企业人员流失分析及对策

1、企业人员流失分析及对策影响企业人员流失的重要因素，有以下几个方面：1、企业的开展前景。其实有很多职工都愿意和企业共同开展， 也有很多人在选择公司时，企业的开展前景也是一个重要的考量因 素。对职工而言，企业就是职工的依靠，是生活和物质的保障，同时 也是自己施展的舞台，因此，企业的开展前景的好坏就极为重要，企 业的开展前景就好似是队伍最前面的旗帜，起到定方向、鼓励和领 导的作用。如果企业的开展目标很清晰，每个阶段的开展步骤很有方 案，而且这些都很明确很清晰地告诉职工，让职工坚信他们的选择是 对的，他们所在的企业是很有开展空间的，企业的开展壮大也会带来 他们个人的开展。因此 职工才会勇往直前，因为他

2、们坚信只要奋斗， 前途是光明的，而且是可以实现的。一旦让职工觉得公司的前景一片 渺茫的时候，就是职工对公司丧失信心的时候，人心就开始不稳。2、企业文化；企业文化也是人员流失的关键因素，一个职工在 试用期内离职很大程度上都是因为不能适应企业的文化 其实企业文 化的范围是很广的，每个企业都有自己特有的文化气氛，主要包含： 领导的管理方法和管理技巧、同事之间的关系、工作环境、企业形成 的文化习性等等。这些因素都能影响到职工的工作热情和对公司的忠 诚度；3、职工个人的成就感；包括：福利待遇、开展空间、受重视的 程度等等，福利待遇是个硬性指标，也是很多职工离职的重要因素； 开展空间是指该职工在企业里的开

3、展时机、晋升空间都是影响职工 供学习参考流失的重要因素。受重视的程度：很多职工都希望企业很重视自己， 也许领导的一个日常问候、一句表扬、一个微笑、一次认同都会使职 工受到极大的鼓舞，反之，如果职工在企业里感觉到自己不被重视， 他的工作就会失去动力；因此，职工在企业里受重视的程度也是职工 流失的重要因素；4、企业的规章制度和工作流程。每个企业都会有自己的规章制 度和工作流程，但你的规章是否完善，你的工作流程是否合理都能影 响到职工的工作热情。因此，一定要把我们的岗位职责、工作流程再 仔细看看，是否合理；工作流程也需要不断的调整和完善，并根据工 作实际不断定期、不定期的及时修订完善工作流程，直到该

4、流程非常 合理、非常的完善；岗位职责的清晰同时也是我们提高工作效率的 方法。当然，影响职工流失的原因，有很多，但我认为以上四个方面是 影响我们每个企业人员流失的重要因素；西方企业的经营理念是：守 钱为下策，守事为中策，守人为上策，认为要成就一流的事业，必须 有一流的人才，对人才的重视程度可见一斑，但国内呢？很多企业到 现在还抱着这种思想：反正人员流失很快，你走了，自然有其他人 会进来，我用不着花大力气在“人身上。素不知这种观念直接导致 企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环。据一项调查说明，用13个问题对100位普通职工的流失原因调 查，发现职工最注重的是企业和自身的开展，其次是收入水平

5、是否提 高、工作现状是否愉快等。这13个问题是：1、职工在企业是否受到尊重2、对工作性质是否有兴趣3、作出的成绩是否得到上级的肯定4、职工在企业中是否得到培训和开展的时机5、上级是否愿意听取职工的建议6、在岗位中是否发挥自己的作用和才干7、上级是否注重职工的工作成绩8、职工的主管是否有能力9、本职工作是否具有挑战性1 0、上下级意见是否能够充分的沟通，能清楚企业开展方案11、工作是否有保证1 2、待遇是否优厚1 3、福利是否好其实职工除了最根本的生理的需求、平安的需求外，越来越注重 自我价值的实现和被尊重、被接受的需求。企业在留人的时候，更多 的要考虑和满足职工更高层次的追求。职工流失对企业的

6、影响：有利的影响：合理的人才流动会增加企业的活力，新的职工的到 来都会有一种冲劲，对表现不优秀的职工而言我们的创新性、灵活性 和适应性都得到了提高；但是，过大的人才流动会对企业造成重要的 危机；不利的影响：用工本钱的增加，包括招聘、培训和生产效率降低的显性本钱的增加，还有企业声望降低、低落的职工士气、工作流程 的中断、低客户满意度等隐性本钱。如何降低人员的流失，是企业都非常关注的问题，谈几点建议：1、薪资福利的调整；这点相信大家都有共识，这里谈的并不是 说我们的薪资福利都要调整、我们要结合企业的实际情况，调查我们 企业的薪资水平在同行业所处的位置，到达同行平均水平的薪资是职 工的保障，可起到安

7、定人心的作用，让职工无后顾之忧。并可以在薪 资的支付方式上有所变化，实现薪资效能最大化，淡化保健性因素 （或称维护性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部 统一的福利工程等），增强鼓励性因素（如奖金、物质奖励、股份、 培训等）。另外，我们在设计公司的福利时，一定要多和职工沟通交 流，了解职工对福利工程的认可，要对症下药，否那么，再多的福利， 也会起不到作用。完善的福利系统对吸引和保存职工非常重要，它 也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利工程设计得 好，不仅能给职工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而 且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。 强制

8、性福利（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积 金等）和企业自行设计的福利（如人身意外保险、医疗保险、家庭 财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部 会费、提供住房或购房支持方案、提供公车或报销一定的交通费、特 殊津贴、带薪假期等）并重，职工有时会把这些福利折算成收入，用 以比拟企业是否具有物质吸引力。2、对不同的人员要用不同的鼓励措施。众所周知的马斯洛(Maslow)需求五层次理论说明，人的需求是 分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。 工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个 硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，

9、也难留人。对高层 次人才，工资较高但如果缺少培训和开展时机，仍然缺乏吸引力。3、重视对团队的奖励尽管从鼓励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了 促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大 导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励方 案。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到职工收入的很 大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保 证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约本钱为根底的奖 励，比方斯坎伦方案，将职工节约的本钱乘以一定的百分比，奖励给 职工所在团队。另一类是以分享利润为根底的奖励，它也可以看成 是

10、一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一局部设定为奖励基 金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评 选标准进行奖励。4、厚待高层职工和核心职工根据80/20原那么，企业里的20%的职工创造80%的财富，那 么这20%的职工对企业而言是企业价值创造的源泉。企业要重点留 住这20%的职工。5、招聘和现实工作的对应性与预估性在人员招聘时考虑招聘渠道、公司现在的组织架构以及未来可能 的组织架构、现实工作的对应性等。6、将绩效管理和职业开展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、职位提升挂钩，成正比关 系。7、培训不定期对职工进行培训，将培训作为职工的一项福利，作为公司 的企业文化来开展，通过培训来建立学习型企业。8、提供职工喜欢的工作环境好的工作环境，包括工作气氛、工作空间、职工关系等，能让职 工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进作用。提供职工喜欢 的工作环境，