现代人力资源开发与管理

1、现代人力资源开发与管理、单项选择题比较适用于培训人际关系技能的培训方法是（C） C、角色扮演法第一位展开心理测试活动的美国心理学家是（C ） C、卡特 对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这 一工作需要有什么样的行为的过程是（C ） C、工作分析个人在目前的岗位上想要完成的任务目标是（B）。B、工作目标个体由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，从而产生一种轻视自己的情绪活动是（B ） B、自卑感个体自己感到不能完成任务所产生的一种情绪状态是（A） A、不能胜任感根据职业发展阶段理论，“在组织和职业中塑造自我”属于（C） C、职业早期阶段 工资调查的最后一步是（ C ）。C、分析数据

2、工作中不能在继续分解的最小动作单位是（B ） B、工作要素公司在提拔公关经理时，通常会倾向于选拔文 科出身的员工，而认为理科出身的员工笨嘴拙舌、不善辞令。评估者的这种主观失误属于（A ） 。A、偏见误差衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统是（B ） o B、绩效评估既是个人职业活动的起点，也是个人职业活动基础的是（A）。A、制定个人评估绩效评估标准的总原则是（C ） C、体现工作成果和组织效率绩效评估时必须把握的原则是（A ） A、恰当和实际弥补企业人力资源不足的较消极的政策是（C） C、减少工作量某公司小何平时不修边幅，上班经常迟到，年底考核时评估者认为他工作极不负责。其实小何在工作中创

3、造力很 强，工作实际成评估者的这种误差属于（B ） B、晕轮效应误差企业的发展主要靠人推动，而（B ）就是加强 推动力B、育人企业往往运用（B ）的方式招聘企业所需的高级管理人员或特殊人才。B、情景模拟 企业招聘员工中常用的、也是争议最多的方法是（D）。D、面试让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的测试方式是 （B ）。B、投射法人力资源计划的主要任务是为了（ D ） D、达到企业的目标人力资源开发与管理的第一步是（A ） A、选 人三年以上的人力资源计划属于（C ）。C、战略人力资源计划首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组 织问题，然后要求受

4、训者找出一个适当的解决方法的培训方法是（A ）。A、案例研究 属于职业招聘人员缺点的是（B ） B、策划难度高体现一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性的指标是（A ） A、测试的信度通过纸笔测验的形式对 被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的方法是（B ） B、知识考试 脱产培训属于（C ） C、有偿假 期下列对角色扮演法的描述不正确的是（C）。C、要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥下列培训方法中，受训者不能主动参与的培训方式是（B ）。B、讲授法下列属于人力资源短缺时企业首选政 策的是（C ）。C、鼓励员工合法的加班加点下面不是公共福利的是（D ） D、人寿保险下面属于集体咨

5、询缺点的是（C ）。C、被咨询者顾虑比较多下面属于生理压力的是（D ） D、疾病现代企业成功的秘诀，也是提高工作生活质量的一条重要途径是（A） A、把员工的利益放在重要位11)小王因为自由散漫而得到惩罚，惩罚他的手段是把他调到甲组去，因为甲组是个比较落后小组。可是小王 到了甲组后由于该组组长不善于管理，小王更加自由散漫了。对小王的惩罚违背了（ C ） C、不相容原则 小吴在车间用明火进行操作，违反了操作规定，车间主任扣除了他本月的奖金。该小组其他工人同情小吴， 大家出钱补足了小吴被扣的奖金。该惩罚案例违背了（ B ）。B、严禁后奖励原则行为观察评估法的突出优点 是（C） C、直接、可靠，被评估

6、者更易接受反馈、提高自身绩效心理测试有许多类型，下列测试类型属于从内 容上划分的是（B） B、个性测验新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的耿业自我观是（A）。A、职业锚以下不属于360绩效评估中下属评估弊端的是（C ）。C、使上司在工作中受到监控 以下不属于公开招聘的是（D） D、通过职业招聘人员招聘以下不属于奖金的是（B）。B、福利奖以下不属于情景模拟优点的是（C）。C、费用高以下绩效评估方法不属于行为评估法的是（D ） D、等级分配法 以下绩效评估方法属于常规方法的是（D ） D、等级分配法以下属于社会压力的是（D）。D、住房的压力以下属于生活福利的是（A）。A、托

7、儿所以下说法错误的是（B ） B、双项交往的信息正确度比较高，交往者的心理压力比较小，所以双向交往 的效果要比单向交往好 以下选项不属于职业路径的主要内容的是（A）。A、职业锚以下选项属于职务的是（C ） C、总经理影响报酬系统的外部因素是（A ）。A、企业所有制 影响员工培训的外部因素的是（B）。B、工会影响员工培训的最主要的因素是（D）。D、管理人员的发展水平由于交通问题给员工带来的压力属于（C） C、社会压力由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱，属于（C ） C、佣金 由主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的方法是（C ） C、实验法有关培训的主要工 作由（B ）

8、负责。B、人力资源部A）又称劳动力计划，主要涉及员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计A、人事计划划。员工工作的第一目标是（C） C、获得薪资收入员工交往的最后一个步骤是（D ） D、应用C ）为突破口，才能激发员工培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的态度。其中主要以（ 员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。C、建立正确的态在工作现场运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息）比较好。C、纸笔法的方法是（B ） B、观察法在企业员工招聘中，如果大规模招聘，用（C战略人力资源计划制定的时间不固定,往往在

9、确定了企业战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。一般制定后（B ）年修改一次。B、3招聘需求通常是由（C ）提出来。C、用人部门争取工作要约的努力要在三个细节上下功夫，包括（C ）。C、简历、面试、谈判执行人力资源计划的步骤是（A ） A、实施、检查、反馈、修正职业介绍机构的主要优点是（A ） A、应聘者面广，很难形成裙带关系中年危机常发生于（D ）之间。D、40岁至55岁主试给被试者提出一个题目，让被试者稍做准备后按题 目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的测评方法是（D ）。D、即席发言组织中不在企业同一部门或同一层次间流动的交往形式是（D）。D、斜向沟通 二、多项选择

10、题“职业锚”的自我观主要包含的内容有（CDE） o C、自省的才干和能力D、自省的动机和需要E、自省的态度和价值观360绩效评估中的同事评估有优势也有弊端，下列几项适合同事评估的方面是（ ABCDE ）报酬系统的重要性主要有（ABCD ） A、吸引人才B、留住人才C、激励人才D、满足组织的需要 报纸招聘广告的设计原则有（BCDE） B、准确C、吸引人D、内容详细E、条件清楚测量生产率的方法应体现的原则是（CDE ） C、以某种具体的测量单位来测量D、符合组织目标E、要 符合每一种工种惩罚在企业中的积极作用表现为（ABC ）。A、改变员工的不良行为B、提高自觉性C、统一 员工行为从人力资源角度看

11、，影响生产率的因素包括（CDE ） C、缺勤率和离职率D、工作生活质量E、提高 对 生产率的认识电话咨询的优点是（CDE ）。C、迅速D、灵活E、保密性强福利对企业发展的重要意义体现在（ABDE ） A、吸引优秀员工B、提高员工的士气D、激励员工E、更好地 利用金钱根据形式不同而区分出的心理测试类型有（仪器测量法 工资调查的内容主要包括（ABC工作表现可以从以下哪些方面来 衡量？（工作分析的意义是（ABCDE ）工作进展辅助的主要途径包括（ABCACDE ） A、纸笔测试C、投射法D、心理试验法E、）A、报酬政策B、报酬结构C、工资标准BCD ） B、工作成果C、工作中的行动D、工作态度）A、

12、满足员工特定的价值和目标B、激发员工的某些能力和优势C、改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点工作描述具体包括（ABCDE ）工作生活质量的内容包括（ABCDE ）工作生活质量的重要意义有（ABCDE合 理的报酬包括（BCDE ） o B、多劳多得绩效改进要符合以下哪几个要点（ABDE）o ） A、意愿B、知识和技术D、气氛E、奖励绩效评估标准本身存在的问题包括（BCD &优质优价D、不定期奖励E、分享成）B、绩效评估很难评估创意的价值C、 绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素D、绩效评估很难评估团队工作中的个人价值绩效评估的常规方法有（ACD） A、排序法C、两两比较法D、等级分配法建立

13、QWL小组的原则是（BCDE ） B、参加者要完全出自自愿C、纵向建立QWL小组，以便了解各层次的需 求D、小组领导人可以是正式群体的领导人，也可以是非正式群体的领导人E、应该给小组以积极的支持，当小组活动卓有成效时应该给予奖励进入组织前，以下哪些准备工作有助于迅速适应组织生活，取得良好 开端（ABCDE ）克服绩效评估阻力的对策包括（ABCDE ）控制压力的方法有（ABCDE ） 面试的缺点有（BCDE ） B、费用比较高C、不容易数量化D、可能存在各种偏见E、时间较长13目前企业中较常用的培训方法包括CDE（内部提升应遵循的原则是（BCD高 生产率内部调用应遵循的原则是（CDE用人之所长

14、培训的效果主要与以下 三个因素关系最为密切，预算及其使用 C、培训效果的测定与反馈培训效果测定的 几个层次是（评估中的失误包括（ABCDE）C、案例研究D、授课E、角色扮演）B、唯才是用C、有利于调动大部分员工的积极性D、有利于提C、尽可能事前征得被调用者同意D、调用后更有利于工作 E、它们是（ABC）A、培训师的选择与培养B、培训评价培训阶段主要可以分为（企业所面对的内部环境的变 化包括 化 企业所面对的外部环 境的变化包括社会分工的变化 企业在员工招聘中运用情景模拟ABCD)ABCDEBCE的现实意义是（获得更大的经济效益ABC 情景模拟的缺点是（情景模拟的优点 是（C、信度高D、预测性强

15、情景模拟的）A、反应层次B、结果层次C、行为层次D、学习层次）几个步骤。B、企业分工越来越细C、信息高度发展E、员工素质的变A、社会价值观念的变化 B、科学技术的飞速发展BCDE选）B、可以为企业选择到最佳人C、C、使企业主要内容有（ABCDE D、使被试者得朝一次实际的锻炼E、为企业节省了培训费用人力资源短缺时消极ABCDE的政策主要有（置新设备来减少人员的短缺人力资源富余 时属于中策的政策主要有（人力资源 富余时相当积极的政策主要有（人力A、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理)ABC )资源计划的类型主要有（ACDE人力资源CDE计划人力资源计划的意义在于（书面咨询的缺点是（ 不

16、对题提高生产率的措施有 的报酬B、提高认识 人口发展趋势的是（ 的是（ABC 险BCD(ABCD )B、效度高A、把一部分工作转包给其他公司B、减少工作量C、用添ABCDE AB。B、文）o A、合理C、自动化下列属于中国ABCDE下面属于个人福利）C、鼓励提前退休D、降低工资E、减少每个人的工作时 间）A、扩大有效业务量B、培训员工人事计划C、人力资源计划）0 q费时可能较多D）A、养老金B、辞退金C、人寿保下面属于集体咨询优点的是（ABDE ）。A、团体的感染力比较强费用较便宜E、对某些社会交往障碍作用更加明显表现为（心理测量在员工招聘中的优 点表现为（心理测试有许多类型，从 内容上划分主

17、要有（以下评估方法属 于工作成果评估法的是（DE以下评 估方法属于行为评估法的是（ 估法以下属于公开招聘的是（ABCA、后悔BCABC)A、D、战略人力资源计划E、战术、不宜找出心理偏差的根 源下面属于心理压力的是（B、自卑感C、生气）B、可能被滥用C、）A、迅速B、比较科学B、效率比较高DABC心理测量在员工招聘中的缺点可能被曲解D、可以比较E、比较公平ABC ） A、智力测验B个性测验C、特殊能力测验指 ）D、绩效目标评估法E、数评估法以下属于奖金的是（ACDE ） A、建议奖以刊登广告下属于信度类型的是（BCD信度C、分半信度以下选项属于职业的是（ABDE 影响报酬系统的内部因素是（）B

18、、再次C、绩效奖）A、量表评估法B关键事件法C、混合标准评B、校园招聘、红、网络招聘D股D、副本信度、职务奖D、工人A、教师B、工程师CD ） C、企业文化E、农民D、工会影响企业中员工福利的主要因素（ACE）影响员工培训的内部因素主要有 ABCDE 员工培训与开发中的误区有（ABCDE）员工因经济原因引起的压力有（BCE）员工在工作中引起的压力有（ABCDE）在企业员工中，心理咨询的内容主要有（ABCD ） A、在员工管理中，帮助员工发展的方面包括（BCDE高层管理者的经营理念 C、工资的控制E、工会的压 ）收入少C、收入多开支多工作方面B、学习方面C、人际关系方面D、生活方面 ）B、加强员

19、工的自我管理C、发掘员工的潜能D、实现员工与上级更好的沟通E、提高员工的工作绩效招聘决策的原则有（ABCE） A、少而精原则B、经济性原则C、公平性原则E、公平竞争原则正确运用惩罚需要注意的是（ABC ） A、核查事实B、使被惩罚者知道惩罚的原因C、惩罚的标准要 一致 职业计划的内容包括（ABCDE ）职业招聘人员的主要优点是（ABCD ） A、针对性强B、聘用的人员 马上可以上岗并立即发挥重大作用C、有时因此而能击败竞争对手D、效果立竿见影追求卓越要做到的工作有（ABCD） A、跟定一个好上级B、持续学习、保持竞争力C、争取晋升D、努力工作 三、判断题（仅判断正误）编码是交往的第一步，最为重

20、要。改为：确立概念参加工作生活质量小组的成员要 完全出自自愿。反馈可以由执行者进行，也可以由检查者进行，也可以由两者同时进行。反馈中最重要的一点 是要及时。改为：保持信息的真实性改为：工资调查并不是针对所有岗位来进行的，而是针对关键性岗位来进行 的。个人需要是职业管理的动力源泉，无法满足个人需要将导致职业管理失去动力源而终止。改为：组织需要 工资调查并不是针对关键性岗位来进行的，而是针对所有岗位来进行的。错 工资制定中的岗位等级法，主要用在 科层制企业中，或是小企业中，工资多少主要取决于在哪一个等级的岗位上。对 工作分析是现代企业人力资源 开发与管理的基础。公共福利包括医疗保险、失业保险、养老

21、保险和人寿保险。改为：伤残保险观察法就是让 被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。改 为：投射法观察法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。改为：实验法 国际大公司的培训总预算一般占上一年的总销售额的1%-3%,平均达2% o改为：平均达1.5 % 行为观察评估法并非评估被评估者做某项工作的水平或优劣程度，而是观察被评估者做某项特定行为的频度。 积累工作经验是员工工作的第一目标。改为：获得薪资收入。集体咨询对象的团体人数没有固定的标准，也可 以是两三个人，也可以是几十个人，一般以七到二十人左右为宜。改为：十

22、人绩效评估标准的总原则包括工作 成果和组织效率。绩效评估的标准必须是单项的。错 改为：可以是单项的，也可以是多项的绩效评估方法应有代表性，必须具备 信度和效度，并能为人所接受。对 降低员工的职位是惩罚。改为：一般来说是惩罚，但也有员工认为是一种奖 励。决定培训师水平高低有三个维度：口才、培训技能、个人魅力。知识和经验 美国斯坦福大学的心理学家威廉冯 特教授，提出了心理商数，简称为智商IQ。改为：克曼面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果前后不一致。敏感型培训师是最差的一类培训师，他们在个人魅力、培训技能、知识和经验三个维度都处于低水平。改为：弱 型培训的直接任务是获得或改

23、进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。培训只是针对基层的管理人员和员 工的，高层管理人员不需要培训。X聘请培训公司进行的企业内部培训，效果最好，但费用也最高。评价和帮助员工发展是员工管理的两个重要方面。求职者登记的主要优点是费用较高，可以直接进行双向交流。 X改为：费用低廉人力资源计划的主要任务是为了多招聘人才。改为：为了达到企业的目标失业率是指正在寻 找工作的人员与正在工作的人员的百分比。实验法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。适度的压力，可以更好地 调动人的智慧，可以使我们的思维能力得到更快的运转。收集信息是人力资源计划的第一步。改为：确立目标 双

24、向沟通是指一类有反馈的信息沟通，例如面试、谈话、电话通知等都是双向沟通。错 电话通知是单向沟 通 提升的主要缺点是不易吸收优秀人才、选择面窄、可能使企业缺少活力。对 我国的心理测试主要在1978年以 后开始广泛运用。现代企业中的管理是以目标为核心的民主管理。改为：以人为本信度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具 有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。改为：效度信度是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。选人时，应遵循“最适原则”高于“最优原 则”。压力源主要有两种，即生理压力源和心理压力源。对严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，应该属 于人力资源

25、开发的范畴。医疗保险是企业公共福利中最主要的一种福利。用黑点法来制定工资标准，重点放在三种因素上：分析问题的能力、应知应会和责任性。改为：解决问题由于实 践成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测。有时收人高也会给企业员工带来压力。有效的绩效评估标准是经过协商而制定的，并且是可以改变的。育人是 人力资源开发与管理的第一步。改为：选人 在绩效评估中，主管的偏见可使员工成为牺牲品。正确 在绩效评估 中，组织常运用评估结果作多方面用途，主管基于这些原因，往往能够客观、真实的对员工进 行评估。错 在一个企业中，物质资源是最重要的资源。改为：人力资源 战术人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划。 正

26、式面试可以了解被试者在压力情景下的心理素质，评分相对比较客观。职业策划是指新员工在早期工作中逐渐 对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。改为：职 业锚职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业计划是指组织而非个人而言的。 改为：个人而非组织职业路径的主要内容有三个：职业锚、职业策划和工作进展辅助。改为：职业梯 职业锚是在员工进行个人评估 和自我评估中给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势。改为：职业策划 职业梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。职业停滞指 在工作中晋升缓慢而且继续升迁的希望明显减小的情况。职业

27、招聘人员的缺点之一是费用较高。对智力的高低以智商IQ来表示，正常人的IQ在60到109之间。改为：在90到109之间。主试一般由两方面 的人员组成，一种是企业中有实际经验的管理人员，另外一种是有关的企业员工。改为：专家卓越型培训师熟练掌握各种培训技能，又富有个人魅力，因此培训效果极佳。纵向沟通是横向沟通的一种变种， 指在组织中不在企业同一部门或同一层次之间流动的一种交往形式。改为：斜向沟通最早在企业界运用情景模拟的是美国的IBM公司。改为：电报电话 最早在企业界运用情景模拟的是美国的电报 电话公司。四、论述题1、试论纸笔测试、投射测试、实验测试和仪器测试的优缺点。2、试论述报酬管理政策的内容。

28、3、试论述工作生活质量的内容。4、请您结合实践，谈谈工作分析的重要意义。P405、试论述施恩教授的五种“职业锚”的主要内容。（列举六个政策即可）（列举六个政策即可）P205P179 6、试述企业人力资源富余时应制定哪些相应的政 策。7、试述企业人力资源短缺时应制定哪些相应的政策。8、请您结合实践，谈谈如何克服绩效评估的阻力。9、请您结合实践，谈谈如何克服员工开发与培训中的误区。10、结合实践试述减少绩效评估误差的措施，任选其中三条措施谈谈自己的看法。P23011、试论述影响企业中员工福利的因素。P25812、请您结合实践，列出五种奖金的优缺点。P25313、请您结合实践，阐述惩罚在企业中的积极

29、作用和消极作用。P28514、请您结合实践，谈谈控制压力的主要方法。P275-27615、试论述战略型人力资源管理的目标。16、请您结合实践，阐述情商维度的组成因素。17、试论述360。绩效评估体系。18、请您结合实践，谈谈您对企业人力资源管理与开发方面改革的设想。19、请您结合实践，谈谈企业中惩罚应遵循的原则。P28620、高科技企业高级研发人员应具备哪些素质?P341五、案例分析题案例分析之一（岗位设置）美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关 在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就 放在地上，第二间房子的食物分别

30、从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日 后，他们发现第一间房 子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第 二间房子的猴子活得好好的。究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干 戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被 活活饿死了。 只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两 只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每 天都能取得够吃的食物，很 好

31、地活了下来。做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。请回答下列问题：根据案例分析 人才与岗位的关系；并结合案例谈谈从案例中你能获得什么样的启示？（谈两个启示）答题：1、根据案例分析人才与岗位的关系。岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反 倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。岗位的难度太大，虽努力而不能及，往往也体现不出能力和水平，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子 里的两只猴子的命运。岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动 性和智慧。同时，相互间的依存关系使人

32、才间相互协作，共渡难关。2、从案例中获得启示。（要求：结合实践谈两个启示）案例分析之二（绩效考核）某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忑忐不安。公 司采用强迫分布式的末位淘汰绩效考核方法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分A、B、C、 D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%,如果员工一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后 10%,则被淘汰，培训 期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是

33、职能部 门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天 假，有几次迟到了，但是也没有耽误工作，老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在 还耿耿于怀。今 年又该把谁报上去呢？请回答下列问题：请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评，为什么？如果重新设计该公司财务部 门的绩效考 评方案，你认为应该注意哪些问题？答题：1、财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，原因是：（1）强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律， 员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多

34、，好的、差的是少 数。（2）从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，而是呈偏态分布，员工 业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。2、如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案应该注意：（1）不能用强制分布法来决定员工谁好谁坏。（2）对财务部员工的评估方法可用行为锚定法、目标管理等。（3）应该注意让员工个人参与自我评估及相互评价，同时注意公开性。（4）对员工的工作行为打分要注意及时记录关键事件，并随即沟通。案例分析之三（员工关系）尽管百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪，但公司总裁Andrall E Pearson最近仍为 公司各 级员工之间的勾心斗角而

35、忧虑。调查表明，80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到关怀，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。在百事可乐公司，工作耿责划分不太明晰，这导致内部竞争十分激烈。管理人员常常分配给员工太多的任务 并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。平均来说，每人在一个职位上仅 仅工作18个月。除离耿率高外，管理层还过分强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有 抱负的年轻人，但 大多数人在百事可乐公司呆不久。大家都说，百事可乐公司有许多职位，但鲜有事业。Pearson要求各级主管给与下属更多的绩效反馈，并要求表现出对下属利益与成长的真正关

36、心。 公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径，管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指 导、培训下属的情况。此外，公司要求各级主管认真评估员工的绩效，及时反馈给员工，并详细解 释奖金分配的依据。请回答下面问题：百事可乐公司员工工作压力的来源有哪些？你认为Pearson总裁减轻员工工作压力的措施是否可行？为什 么？答题：1、百事可乐公司员工工作压力的来源有：（1）工作负担。这里主要是工作超载和时间压力的问题。如果员工被要求在不足够的时间内完成过多的任 务量，就会导致压力的产生。（2）角色冲突。面对不合理的工作要求，很多员工即使施展浑身解数也无法使得上司满意，这就产生角色 冲突。（3）角色

37、模糊。没有明确地向员工提出工作要求，员工就不能对自己的工作和责任有一个清晰地了解， 不利于员工的积极性发挥，也会使员工产生不安和困惑。（4）人际关系。公司内部的勾心斗角与恶性竞争会导致关系疏远、产生误会、不但不利于个体的发展， 对于整个组织的发展也是有害的。2、总的来说Pearson的处理方向是正确的，但这并不代表实施效果也会同样令人满意。（Pearson的做法在很大程度上依赖于员工分配与安排的合理性。如果组织本身的人员结构就不合理，对 应的岗位也没有安排合适的人选，那么Pearson的做法就很可能出现问题。案例分析之四（人力资源招聘）某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优

38、秀人才的加入推动企业的快速发展。因此集团要求引进中高级管理人才，包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。人 力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。该公司招聘面试的流程 是：猎头公司 推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源 部和候选人协调时间，来公司面谈。面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选 人的学 习工作经历、兴趣特长等等。经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总 经理是否见 面。总经理求才心切，怕好的人才被人力

39、资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是 否聘用。总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对 外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在 学历一栏里公 关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。这两者 间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部有要求公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究 生。无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌 大学中文系的本科学历，于是乎人 力资源部只有把学历不符作为秘密保守。然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理在很多方面的表现很普 通，总经理对此颇有微词，也表现