人力资源管理师三级

1、安丽华安丽华 河北经贸大学河北经贸大学 本科本科 学士学位学士学位一级人力资源管理师一级人力资源管理师 会计师会计师人力资源岗位职业经理人人力资源岗位职业经理人石家庄学院、河北广播电视大学客座教授石家庄学院、河北广播电视大学客座教授从事人力资源管理工作从事人力资源管理工作1010余年余年现任河北（省政府）翠屏山迎宾馆团现任河北（省政府）翠屏山迎宾馆团总支书记、人力资源部经理。总支书记、人力资源部经理。六大专业知识在理论知识考试和专业六大专业知识在理论知识考试和专业能力考试中所占的比例如下表所示能力考试中所占的比例如下表所示项目项目理论知识理论知识%专业知识专业知识%基本要求基本要求200相相关

2、关知知识识人力资源规划人力资源规划1515招聘与配置招聘与配置1520培训与开发培训与开发1515绩效管理绩效管理1015薪酬与福利管理薪酬与福利管理1020劳动关系管理劳动关系管理1515合计合计100100 企业人力资源规划（提纲）企业人力资源规划（提纲）第一节第一节 企业组织结构图的绘制企业组织结构图的绘制P1第二节第二节 工作岗位分析工作岗位分析P13（重点重点）第三节第三节 企业劳动定额定员管理企业劳动定额定员管理 （难点计算）（难点计算） 第一单元 劳动定额水平P24 第二单元 劳动定额的修订P31 第三单元 劳动定额统计与分析P35 第四单元 企业定员人数核算的基本方法P42 第

3、五单元 定员标准的编写格式和要求P54第四节第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核与支出控制 P59 第一单元 人力资源费用预算的审核 P59 第二单元 人力资源费用支出的控制 P66第一节第一节 企业组织结构图的绘制企业组织结构图的绘制 知识要求知识要求 一、人力资源规划（一、人力资源规划（重点选择题重点选择题） 以下内容均新增以下内容均新增 二、企业组织机构的概念二、企业组织机构的概念 三、企业组织机构设置的原则三、企业组织机构设置的原则 四、现代企业组织结构的类型四、现代企业组织结构的类型 五、组织结构设计后的实施要则五、组织结构设计后的实施要则 能力要求能力要求

4、 一、组织结构图的绘制一、组织结构图的绘制 二、组织结构图绘制的实例二、组织结构图绘制的实例（一）内涵（一）内涵 广义：战略规划和战术计划的统一广义：战略规划和战术计划的统一 狭义：狭义：为为实施企业的发展战略，完成企业的生实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标产经营目标，根据根据企业内外环境和条件的变化，企业内外环境和条件的变化，运运用用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行进行预测预测，制定制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求源供给和需求达到平衡，实现达到平衡，实现人力资源的合理配置，人力资源的合

5、理配置，有效激励员工的有效激励员工的过程。过程。（供给需求平衡）（供给需求平衡） 期限分类：期限分类：长期规划（长期规划（5年以上）、中期规划年以上）、中期规划（1-5年）、短期计划（年）、短期计划（1年及以内）年及以内）20070538 20070594一、人力资源规划的概念一、人力资源规划的概念 战略规划:对企业人力资源开发和利用的大政方针、 政策和策略的规定。是关键性规划。 组织规划:对企业总体框架的设计。 制度规划:是人力资源总规划目标实现的重要保证。 人员规划:是对人员总量、构成、流动的整体规划，包括现状、定员、人员需求与供给预测和供需平衡。 费用规划:对人工成本、人力资源管理费用的

6、整体规划。包括预算、核算、审核、结算、费用控制。（二）人力资源规划的主要内容（二）人力资源规划的主要内容(重点详看书）重点详看书）2007053920070540200705952007113820071194200811402008119420091194一、人力资源规划的概念一、人力资源规划的概念 是企业内最活跃最活跃的因素，人力资源规划在企业规划中起决定性决定性作用的规划。 一、人力资源规划的概念一、人力资源规划的概念（三）与其他企业规划的关系（三）与其他企业规划的关系 人力资源规划被称为人力资源管理活动的纽带纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额工作岗位分析、劳动定员定额是人力资源规划

7、的重要前提重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用重要地位和作用。20080538一、人力资源规划的概念一、人力资源规划的概念（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系企业人力资源规划方法和程序企业人力资源规划方法和程序企业战略决策企业战略决策企业经营环境企业经营环境企业现有人力资源企业现有人力资源需求分析需求分析供给分析供给分析内部供给内部供给外部供给外部供给人力资源信息库分析

8、人力资源信息库分析组织外部因素组织外部因素组织内部因素组织内部因素人力资源因素人力资源因素需求预测需求预测内部供给预测内部供给预测外部供给预测外部供给预测需求数量、质量、层次、结构需求数量、质量、层次、结构供给数量、质量、层次、结构供给数量、质量、层次、结构人力资源规划的制定与实施人力资源规划的制定与实施第一节第一节 企业组织结构图的绘制企业组织结构图的绘制 知识要求知识要求 一、人力资源规划一、人力资源规划 二、企业组织机构的概念：两个层次二、企业组织机构的概念：两个层次 三、企业组织机构设置的原则：六项三、企业组织机构设置的原则：六项 四、现代企业组织结构的类型：四种形式优缺点四、现代企业

9、组织结构的类型：四种形式优缺点 五、组织结构设计后的实施要则：四个原则五、组织结构设计后的实施要则：四个原则 能力要求能力要求 一、组织结构图的绘制：基本方法一、组织结构图的绘制：基本方法 二、组织结构图绘制的实例：掌握二、组织结构图绘制的实例：掌握工作岗位分析工作岗位分析与设计与设计工作岗工作岗位分析位分析工作岗工作岗位分析位分析程序程序第二节第二节 工作岗位分析工作岗位分析 一、工作岗位分析概述（一、工作岗位分析概述（P13）（一）工作岗位分析的概念（一）工作岗位分析的概念 对各类工作岗位的对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境劳动条件和

10、环境，以及员工承担本岗位任务应具备的，以及员工承担本岗位任务应具备的资格资格条件条件所进行的系统研究，并制定出所进行的系统研究，并制定出工作说明书工作说明书等岗位人事等岗位人事规范的过程。规范的过程。（二）工作岗位分析的内容（二）工作岗位分析的内容1、对岗位活动的、对岗位活动的内容内容进行分析，即在这个岗位上应该做什么进行分析，即在这个岗位上应该做什么事情（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、上下事情（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、上下级关系等进行界定）。级关系等进行界定）。2、根据岗位自身特点，明确岗位对员工的、根据岗位自身特点，明确岗位对员工的素质要求素质要求，即具备，即具备

11、什么样的素质特征才能胜任岗位的工作（什么样的素质特征才能胜任岗位的工作（KSAO）。3、将岗位职责和素质要求整合起来，制定出、将岗位职责和素质要求整合起来，制定出工作说明书、岗工作说明书、岗位规范位规范等人事文件等人事文件。2007113920081195情境案例情境案例8000多道工序对工人的要求： 949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子； 3338道工序需要普通身体的男工； 剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中： 50道工序由没有腿的人来完成； 2637道工序由一条腿的人来完成； 2道工序由没有手的人来完成； 715道工序由一只手的人完成； 10道工序由失明的人完

12、成。（三）工作岗位分析的作用（三）工作岗位分析的作用（P3）工作岗位分析几乎是所有人力资源管理活动的基础。工作岗位分析几乎是所有人力资源管理活动的基础。工作岗位分析为工作岗位分析为招招聘、聘、选选拔、拔、任任用合格的员工用合格的员工奠奠定定了了基础。（招选任奠基础）基础。（招选任奠基础） 20070541工作岗位分析为员工工作岗位分析为员工考考评、评、晋升提晋升提供了供了依据依据。（考（考晋升提依据）晋升提依据）3.3.工作岗位分析是企业工作岗位分析是企业改改进工作进工作设设计、计、优优化劳动环境化劳动环境的的必必要要条件条件。（改设优必条件）（改设优必条件）20071140二、工作岗位分析二

13、、工作岗位分析4.4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才各类人才供供给和给和需求需求预测的预测的重重要要前提前提。（供需求重前提）（供需求重前提）5.5.工作岗位分析是工作工作岗位分析是工作岗岗位位评价评价的的基础基础，为企业建，为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的激励性的薪酬薪酬制度制度奠定奠定了基础了基础。（岗评价奠薪酬）（岗评价奠薪酬）6.6.工作岗位分析向员工传达了本岗位的所有特点，工作岗位分析向员工传达了本岗位的所有特点，更有利于员工更有利于员工“量体裁衣量体

14、裁衣”，结合自身的条，结合自身的条件制定职业生涯规划。件制定职业生涯规划。2008059420091138（三）工作岗位分析的作用（三）工作岗位分析的作用（P3）二、工作岗位分析二、工作岗位分析三、工作岗位分析信息的三、工作岗位分析信息的主要来源主要来源 书面资料（岗位职责、招聘广告等）书面资料（岗位职责、招聘广告等） 任职者的报告（访谈、工作日志）任职者的报告（访谈、工作日志） 同事的报告同事的报告 直接的观察直接的观察 其他：下属、顾客、用户的资料其他：下属、顾客、用户的资料20071195（一）岗位规范（一）岗位规范p1.1.概念：概念：岗位规范又称劳动规范、岗位规则岗位规范又称劳动规范

15、、岗位规则或岗位标准，是对组织中或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对或对某类员工的劳动行为、素质要求等等所作的所作的统一规定。四、岗位规范和工作说明书四、岗位规范和工作说明书(书重点）书重点）p2.2.岗位规范的主要内容岗位规范的主要内容（P4P4） （员工培训劳动，定员定额标准）员工培训劳动，定员定额标准）（1 1）岗位）岗位劳动规则劳动规则：企业依法制定的要求员工在劳动过程中必：企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括须遵守的各种行为规范。包括时间规则、时间规则、组织规则、组织规则、岗位岗位规则、规则、协作规则、协作规则、行为规则。行为规则。 （2 2）定员

16、定额标准）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等定额标准、产量定额标准、双重定额标准等（3 3）岗位）岗位培训培训规范：对本岗位员工的规范：对本岗位员工的职业技能职业技能培训与开发所作培训与开发所作的规定。的规定。（4 4）岗位）岗位员工员工规范：对某类员工规范：对某类员工任职资格以及知识水平任职资格以及知识水平等素质等素质要求作的规定。要求作的规定。2010059420070596200805392010年5月简答题四、岗位规范和工作说明书四、岗位规范和工作说明书p3.3.岗位规范的结构模式岗位规范的结构

17、模式 管理岗位管理岗位知识能力知识能力规范（职责要求、知识要求、规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）。能力要求、经历要求）。 管理岗位管理岗位培训培训规范（指导性培训计划、参考性培规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）。训大纲和推荐教材）。 生产岗位生产岗位技术业务能力技术业务能力规范（应知、应会、工作规范（应知、应会、工作实例）。实例）。 生产岗位生产岗位操作操作规范（岗位职责、任务；岗位各项规范（岗位职责、任务；岗位各项任务的数量和质量要求、完成期限；各项任务的任务的数量和质量要求、完成期限；各项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度）。程序和操作方法；与相关岗

18、位的协调配合程度）。 其他种类岗位规范（各类岗位的考核规范）。其他种类岗位规范（各类岗位的考核规范）。2008113820090594 20091195四、岗位规范和工作说明书四、岗位规范和工作说明书（二）工作说明书（P6）p1.1.概念概念：工作说明书是组织对：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境环境，以及本岗位人员任职的，以及本岗位人员任职的资格条件资格条件等事项所作等事项所作的统一规定。的统一规定。p2.2.工作说明书的分类工作说明书的分类（岗位工作说明书、部门工作（岗位工作说明

19、书、部门工作说明书、公司工作说明书）说明书、公司工作说明书）2007年年5月方案设计题月方案设计题2008113920091196四、岗位规范和工作说明书四、岗位规范和工作说明书p 3.3.工作说明书的内容工作说明书的内容-12-12 （P6P6，对照，对照P9P9的实例，要求掌握）的实例，要求掌握） 基本资料、岗位职责、监督和岗位关系、工作内基本资料、岗位职责、监督和岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评。求、绩效考评。

20、项内容项内容形象记忆为：形象记忆为：资资（资历）（资历）深深（身体条件）（身体条件）的三的三个老个老（劳动条件和环境）（劳动条件和环境）公公（工作内容和要求、权限、时间）（工作内容和要求、权限、时间）乘乘专（专业知识和技能要求）专（专业知识和技能要求）机机（绩效考评）（绩效考评）向老婆发自内心向老婆发自内心（心理品质要求）（心理品质要求）的表白要从基本的表白要从基本（资料）（资料）的岗位的岗位（职责）（职责）监监督督（与岗位关系）（与岗位关系）自己自己2010059520080596 20090595四、岗位规范和工作说明书四、岗位规范和工作说明书工作说明书的内容样板工作说明书的内容样板基本资

21、料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述n 工作概要n 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等n 工作职责n 工作结果n 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。n 工作人员运用设备和信息说明任职资格说明n 最低学历；n 所需培训的时间和科目；n 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。n 一般能力n 兴趣爱好n 个性特征n 性别、年龄特征。n 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。工作环境n 工作场

22、所 n 工作环境的危险性n 职业病 n 工作时间特征n 工作的均衡性 n 工作环境的舒服程度工作说明书的内容样板工作说明书的内容样板工作说明书示例工作说明书示例（三）岗位规范与工作说明书的区别所涉及的内容不同。工作说明书所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其有些内容如岗位人员规范与工作说明书的内容有所交叉交叉。四、岗位规范和工作说明书四、岗位规范和工作说明书生产岗位操作规范的内容不包括生产岗位操作规范的内容不包括（ ）。）。（A A）工作实例工作实例（B B）与相关岗位的协调配合程度与相关岗位的协调配

23、合程度（C C）岗位的职责和主要任务岗位的职责和主要任务（D D）完成各项任务的程序和操作方完成各项任务的程序和操作方法法以下关于岗位规范和工作说明书以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是的说法错误的是( )。（A A）岗位规范的结构形式呈现多样化岗位规范的结构形式呈现多样化（B B）工作说明书不受标准化原则的限制工作说明书不受标准化原则的限制（C C）岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛（D D）岗位规范与工作说明书的内容有所交叉岗位规范与工作说明书的内容有所交叉以下关于工作岗位分析的说法错以下关于工作岗位分析的说法错误的是（误的是（ ）。）。（A A）尽

24、可能进行全面调查以保证调查质量尽可能进行全面调查以保证调查质量（B B）为搞好岗位分析，应做好员工的思想为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作工作（C C）正确确定调查对象和单位直接关系到正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性调查结果的准确性 （D D）调查项目中的问题和答案一般是通过调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现调查表的形式表现P19P19以下不属于人力资源规划中费用规以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（划的内容是（ ）。）。（A A）人力资源费用预算人力资源费用预算（B B）人力资源费用控制人力资源费用控制 （C C）人力资源费用监督人力资源费用监督（D D

25、）人力资源费用结算人力资源费用结算P2P2岗位规范和工作说明书的区别不包岗位规范和工作说明书的区别不包括（括（ ）。）。（A A）涉及的内容不同涉及的内容不同（B B）结构形式不同结构形式不同（C C）突出的主题不同突出的主题不同（D D）劳动者劳动者以下不属于人力资源管理基本原则以下不属于人力资源管理基本原则的是的是( )（A A）人尽其才人尽其才（B B）能位匹配能位匹配（C C）岗得其人岗得其人（D D）因人设岗因人设岗以下关于工作岗位分析的作用说法以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是错误的是( )。（A A）为岗位评价奠定了重要基础为岗位评价奠定了重要基础（B B）为员工的素质测评提

26、供依据为员工的素质测评提供依据（C C）使员工明确自己的工作职责使员工明确自己的工作职责（D D）能揭示出工作中的薄弱环节能揭示出工作中的薄弱环节工作岗位分析的最终成果是形成岗工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（位规范和（ ）。）。 （A A）培训制度）培训制度 （B B）工作说明书）工作说明书 （C C）工资制度）工资制度 （D D）任务计划表）任务计划表P14P14练习题：（ ）是对企业总体框架的设计。）是对企业总体框架的设计。 （A A）战略规划）战略规划 （B B）组织规划）组织规划 （C C）人员规划）人员规划 （D D）岗位规划）岗位规划P1P1练习题：（ ）是对企业整体框架的

27、设计。）是对企业整体框架的设计。 （A A）培训规划）培训规划 （B B）组织规划）组织规划 （C C）制度规划）制度规划 （D D）战略规划）战略规划P1P1练习题：（ ）为企业员工的考核、晋升提）为企业员工的考核、晋升提供了依据。供了依据。 （A A）工作岗位分析）工作岗位分析 （B B）工作岗位设计）工作岗位设计 （C C）人员流动统计）人员流动统计 （D D）人员需求计划）人员需求计划P3P3练习题：根据说明对象的不同，对工作说明根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括（书所进行的分类不包括（ ） 。 （A A）公司工作说明书）公司工作说明书 （B B）部门工作说明书）部门工

28、作说明书 （C C）岗位工作说明书）岗位工作说明书 （D D）行业工作说明书）行业工作说明书练习题：工作岗位设计的基本原则不包括工作岗位设计的基本原则不包括（ ）。）。 （A A）明确任务目标）明确任务目标 （B B）责权利相对应）责权利相对应 （C C）合理分工协作）合理分工协作 （D D）互助合作目标）互助合作目标练习题：纵向工作扩大化的主要内容是（纵向工作扩大化的主要内容是（ ）。）。 （A A）延长加工产品的周期）延长加工产品的周期 （B B）小组负责完成一件工作）小组负责完成一件工作 （C C）多项操作代替一项操作）多项操作代替一项操作 （D D）将管理者的部分职能转由）将管理者的部

29、分职能转由生产者承担生产者承担P16P16练习题：设计岗位调查方案时，关于调查的时设计岗位调查方案时，关于调查的时间、地点和方法说法错误的是间、地点和方法说法错误的是( ) ( ) 。 （A A）指出从什么时间开始到什么时间结束）指出从什么时间开始到什么时间结束 （B B）调查地点指登记资料、收集数据的地点）调查地点指登记资料、收集数据的地点 （C C）确定调查方式要力求节省人力、物力和）确定调查方式要力求节省人力、物力和时间时间 （D D）能采用抽样调查、重点调查方式，就不）能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查必进行全面调查P8P8练习题：企业工作岗位分析、劳动定员定额企业工作岗

30、位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的源规划的 ( ) ( ) 。 （A A）基础）基础 （B B）重要前提）重要前提 （C C）依据）依据 （D D）必要条件）必要条件P2P2练习题：从内容上看，人力资源规划包括从内容上看，人力资源规划包括（ ）。）。 （A A）组织规划）组织规划 （B B）企业组织变革规划）企业组织变革规划 （C C）人员规划）人员规划 （D D）人力资源费用规划）人力资源费用规划 （E E）战略规划）战略规划多选题：P1-2P1-2工作岗位分析信息的主要来源有工作岗位分析信息的主要来源有（ ）。）。 （A A）直接观

31、察）直接观察 （B B）事件访谈）事件访谈 （C C）工作日志）工作日志 （D D）书面资料）书面资料 （E E）同事报告）同事报告 多选题：P4P4定员定额标准的内容包括（定员定额标准的内容包括（ ）。）。 （A A）岗位培训标准）岗位培训标准 （B B）岗位员工规范）岗位员工规范 （C C）时间定额标准）时间定额标准 （D D）双重定额标准）双重定额标准 （E E）产量定额标准）产量定额标准多选题：P5P5工作岗位分析的中心任务是为企业工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现人力资源管理提供基本依据，实现（ ）。）。 （A A）责权一致）责权一致 （B B）适才适所）适

32、才适所 （C C）人尽其才）人尽其才 （D D）人事相宜）人事相宜 （E E）位得其人）位得其人多选题：P18P18以下关于工作岗位分析的说法正确以下关于工作岗位分析的说法正确的有（的有（ ）。）。多选题：P8P8 （A A）为搞好岗位分析工作，要与员工建立为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系友好合作关系 （B B）能采用重点调查、抽样调查方式，就）能采用重点调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查不必进行全面调查 （C C）为节省时间，不必要组织有关人员学）为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容习掌握调查的内容 （D D）工作岗位分析的任务、程序不能分成）工作岗位分析的任务、

33、程序不能分成小的单元逐项完成小的单元逐项完成 （E E）必要时可先对若干重点岗位进行初步）必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验调查，以取得经验工作岗位分析是对工作岗位分析是对( )( )所进行的所进行的系统研究，并制定出工作说明书等系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。岗位人事规范的过程。多选题：P13P13 （A A）各类工作岗位的性质任务）各类工作岗位的性质任务 （B B）岗位的职责权限）岗位的职责权限 （C C）岗位关系）岗位关系 （D D）岗位的劳动条件和环境）岗位的劳动条件和环境 （E E）员工承担本岗位任务应具备的资格）员工承担本岗位任务应具备的资格条件条件

34、岗位规范的内容中，岗位劳动规则岗位规范的内容中，岗位劳动规则包括包括( )( )。多选题：P15P15 （A A）时间规则）时间规则 （B B）组织规则）组织规则 （C C）岗位规则）岗位规则 （D D）协作规则）协作规则 （E E）培训规则）培训规则在企业中，每个岗位的在企业中，每个岗位的( )( )，这，这是进行岗位设计的一项最基本的原则是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。尚学优教育专业提供人力资和要求。尚学优教育专业提供人力资源管理师网上辅导。源管理师网上辅导。多选题：P17P17 （A A）工作量应当饱满）工作量应当饱满 （B B）任务目标明确）任务目标明确 （C C）责权利相对应

35、）责权利相对应 （D D）存在是）存在是“因事设岗因事设岗” （E E）有限的劳动时间应当得到充）有限的劳动时间应当得到充分利用分利用工作岗位设计的基本方法包括工作岗位设计的基本方法包括( )三类。三类。多选题：P19-23P19-23 （A A）传统的方法研究技术）传统的方法研究技术 （B B）线图）线图 （C C）现代工效学的方法）现代工效学的方法 （D D）人）人-机程序图机程序图 （E E）工业工程）工业工程(IE)(IE)人力资源规划的内容包括（人力资源规划的内容包括（ ）。）。 （A A）人员规划人员规划（B B）制度规划制度规划（C C）战略规划战略规划（D D）薪酬规划薪酬规划

36、（E E）部门规划部门规划P1-2P1-2岗位规范中，岗位劳动规则包括岗位规范中，岗位劳动规则包括( ) （A A）组织规则组织规则（B B）岗位规则岗位规则（C C）行为规则行为规则（D D）时间规则时间规则（E E）协助规则协助规则P4P4在进行岗位设计时，必须首先明在进行岗位设计时，必须首先明确每一岗位的确每一岗位的( )（A A）责任责任（B B）监督监督（C C）权限权限（D D）任职者的资任职者的资格格（E E）利益利益P15P15工作说明书的内容包括工作说明书的内容包括( )（A A）资料资料（B B）岗位基本资料岗位基本资料（C C）政治面貌政治面貌（D D）心理品质要求心理品

37、质要求（E E）工作内容和要求工作内容和要求P6-7P6-7岗位规范的结构模式包括（岗位规范的结构模式包括（ ）（A A）管理岗位培训规范管理岗位培训规范（B B）生产岗位操作规范生产岗位操作规范（C C）管理岗位知识能力规范管理岗位知识能力规范（D D）管理岗位考核规范管理岗位考核规范（E E）生产岗位技术业务能力生产岗位技术业务能力规范规范P P5 5动作经济原理是指实现动作经济原则，动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（用以改善工作方法，可分为（ ）方面。方面。（A A）人体利用人体利用（B B）工具和设备设计工具和设备设计（C C）多作业分析多作业分析（D D）工

38、作条件的改善工作条件的改善（E E）工作地布置工作地布置P21P21在人力资源规划中，人员规划的内容在人力资源规划中，人员规划的内容包括包括( )。（A A）企业劳动定员企业劳动定员（B B）人力资源现状分析人力资源现状分析（C C）人员供需平衡人员供需平衡（D D）人力资源费用控制人力资源费用控制（E E）人员需求与供给预测规范人员需求与供给预测规范P2P2工作说明书中说明岗位的基本资料，工作说明书中说明岗位的基本资料，如（如（ ）（A A）岗位名称岗位名称（B B）工作权限工作权限（C C）岗位等级岗位等级（D D）定员标准定员标准（E E）工作内容工作内容P6P6以下关于工作说明书的说法

39、正确的以下关于工作说明书的说法正确的是是( )。（A A）内容可繁可简内容可繁可简（B B）身体条件包括体格和体力两项要求身体条件包括体格和体力两项要求（C C）资历是由工作经验和学历条件构成资历是由工作经验和学历条件构成（D D）工作权限可以不必与工作责任相一致工作权限可以不必与工作责任相一致（E E）岗位职责主要包括职责概述和职责范岗位职责主要包括职责概述和职责范围围P6P6根据岗位规范的具体内容，岗位规范根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括的基本形式包括( )规范。规范。（A A）管理岗位培训管理岗位培训（B B）生产岗位工作生产岗位工作（C C）管理岗位考核管理岗位考核（D

40、D）生产岗位考核生产岗位考核（E E）生产岗位技能生产岗位技能P5-6P5-6工作岗位分析是对岗位的（工作岗位分析是对岗位的（ ）进行系统研究，并制定出岗位人事规进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。范的过程。 （A A）性质任务性质任务（B B）职责权限职责权限（C C）岗位关系岗位关系（D D）劳动环境劳动环境（E E）员工社会关员工社会关系系P2P2u简要说明工作岗位调查设计方案的简要说明工作岗位调查设计方案的构成。构成。工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：（1）明确岗位调查的目的）明确岗位调查的目的 （2）确定调查的对象和单位）确定调查的对象

41、和单位（3）确定调查项目）确定调查项目（4）确定调查表格和填写说明）确定调查表格和填写说明（5）确定调查的时间、地点和方法）确定调查的时间、地点和方法P7 - 8u简要说明岗位规范的定义和主要内简要说明岗位规范的定义和主要内容。容。P4-5简答：简要说明岗位规范的定义和主要内容简要说明岗位规范的定义和主要内容l(1)岗位规范的定义：岗位规范亦称劳动规范、岗岗位规范的定义：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。统一规定。 l(

42、2)岗位规范的主要内容是：岗位劳动规则：时岗位规范的主要内容是：岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。定员定额标准岗位培训规范。岗位员工则。定员定额标准岗位培训规范。岗位员工规范。规范。 企业人力资源规划（提纲）企业人力资源规划（提纲）第一节第一节 企业组织结构图的绘制企业组织结构图的绘制P1第二节第二节 工作岗位分析工作岗位分析P13（重点重点）第三节第三节 企业劳动定额定员管理企业劳动定额定员管理 （难点计算）（难点计算） 第一单元 劳动定额水平P24 第二单元 劳动定额的修订P31 第三单元 劳动定额统计与分析P35

43、第四单元 企业定员人数核算的基本方法P42 第五单元 定员标准的编写格式和要求P54第四节第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核与支出控制 P59 第一单元 人力资源费用预算的审核 P59 第二单元 人力资源费用支出的控制 P66【知识要求】一 企业定员的基本概念（选择）二 企业定员管理的作用（选择、简答）三 企业定员的原则（选择、简答）【能力要求】一 核定用人数量的基本方法（计算题、综合题）二 企业定员的新方法（选择）第四单元第四单元 企业定员人数的企业定员人数的核算方法核算方法l 企业定员，又称人员编制。指在一定的生产技术企业定员，又称人员编制。指在一定的生产技术组

44、织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的定的限额限额。 组织从组建之日起，就要考虑需要设置多少岗位、组织从组建之日起，就要考虑需要设置多少岗位、需要配备多少人，各种人应具备什么条件。需要配备多少人，各种人应具备什么条件。 凡是企业进行正常生产经营所需要的凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员各类人员，都应包括在定员的范围之内。即一般员工、各级都应包括在定员的范围之内。即一般员工、各级管理人员、专业技术人员、高层领导者等。定员管理人员、专业技术人员、高层领导者等

45、。定员范围与范围与用工形式无关用工形式无关。20091197一、企业定员的基本概念一、企业定员的基本概念p编制：各种机构（国家机关、企事业单位、社会编制：各种机构（国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位）中，各类组织机构的设置团体及其他工作单位）中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括括机构机构编制和编制和人员人员编制两部分内容。编制两部分内容。 机构编制：对机构名称、职能、规模、结构、数机构编制：对机构名称、职能、规模、结构、数量等限定量等限定 人员编制：对岗位数量、职务分配、人员数量及人员编制：对岗位数量、职务分配、

46、人员数量及结构所作的统一规定。结构所作的统一规定。p人员编制划分（按社会实体单位的性质和特点）：人员编制划分（按社会实体单位的性质和特点）：行政编制、企业编制、军事编制行政编制、企业编制、军事编制等。等。2009114320100597编制编制劳动定员与劳动定额的区别和联系（掌握）1、从、从概念内涵概念内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。与劳动定额的内涵（活劳动消耗量）界限。与劳动定额的内涵（活劳动消耗量）完全一致完全一致。2、从、从计量单位计量单位上看，劳动定员采取上看，劳动定员采取“人人年年”“”“人人月月”等。等。与劳动定额所采用

47、的劳动时间单位与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日工日”“”“工时工时没有区没有区别别。3、常年性常年性工作岗位上的人员都纳入工作岗位上的人员都纳入定员定员管理的范围之内，如工管理的范围之内，如工人、管理人员、技术人员等。而实行人、管理人员、技术人员等。而实行劳动定额劳动定额的人员约占全的人员约占全体员工的体员工的40%50%左右。定员管理的范围更大。左右。定员管理的范围更大。4、制定企业定员的方法、制定企业定员的方法：按：按劳动效率劳动效率定员；按定员；按设备设备定员；定员；按按岗位岗位定员；按定员；按比例比例定员；按定员；按组织机构、职责范围和组织机构、职责范围和业务分工业务分工定员。前面

48、三种和劳动定额存在直接联系，后两种定员。前面三种和劳动定额存在直接联系，后两种是劳动定额方法的延伸。是劳动定额方法的延伸。 定员和定额都是对人力消耗所规定的限额，但是定员和定额都是对人力消耗所规定的限额，但是计量单位不计量单位不同、应用范围不同。同、应用范围不同。20080543二、企业定员管理的作用二、企业定员管理的作用 合理的劳动定员是企业用人的科学标准。合理的劳动定员是企业用人的科学标准。在保证员工生在保证员工生理需求的基础上，合理、节约的使用人力资源，提高劳理需求的基础上，合理、节约的使用人力资源，提高劳动生产率动生产率 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。合理的劳动定员是企业人力

49、资源计划的基础。按定员标按定员标准编制企业各类员工的需求量计划，是企业制定人力资准编制企业各类员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。源规划时应遵循的原则。 科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据。定员可以帮助掌握各个岗位需要多少人、需要什么样的定员可以帮助掌握各个岗位需要多少人、需要什么样的人。人。 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理。合理的定员需要任职员工满负荷运转，这要求员工必须兢兢的定员需要任职员工满负荷运转，这要求员工必须兢兢业业，并具备一定的技术业务水平。业

50、业，并具备一定的技术业务水平。20090541 20100541三、企业定员的原则三、企业定员的原则p 搞好劳动定员工作，核心是搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平保持先进合理的定员水平，即确定好各类人员定员数量的高低宽紧程度。既能够用即确定好各类人员定员数量的高低宽紧程度。既能够用较少的人高质量的完成生产任务（高效率、满负荷、充较少的人高质量的完成生产任务（高效率、满负荷、充分利用工时），又不能超出人生理和心理的承受能力。分利用工时），又不能超出人生理和心理的承受能力。 原则一：定员必须原则一：定员必须以企业生产经营目标为依据以企业生产经营目标为依据，能够保，能够保证生产正常运行证

51、生产正常运行 原则二：定员必须以原则二：定员必须以精简、高效、节约精简、高效、节约为目标。为目标。如何做如何做到？（书到？（书P27） 原则三：各类人员的原则三：各类人员的比例关系要协调比例关系要协调（要找到各种关系（要找到各种关系的最佳数量比例）的最佳数量比例） 原则四：要做到人尽其才，人事相宜。做到原则四：要做到人尽其才，人事相宜。做到人岗匹配人岗匹配。 原则五：要创造一个贯彻执行定员标准的原则五：要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（书良好环境（书P28） 原则六：定员标准应原则六：定员标准应适时修订适时修订l记忆为：生目标、精高节、比协调、人事宜、定环境、适修改记忆为：生目标、精高节、

52、比协调、人事宜、定环境、适修改2009年5月综合分析题 一、核定用人数量的一、核定用人数量的基本方法基本方法按劳动效率定员按劳动效率定员按设备定员按设备定员按岗位定员按岗位定员4123按比例定员按比例定员按组织结构、职责范围和业务分工定员按组织结构、职责范围和业务分工定员5能力要求能力要求 核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的内规定的总工作任务量总工作任务量和各类人员的和各类人员的工作效率工作效率。 1、按劳动效率定员按劳动效率定员：根据生产任务和工人的：根据生产任务和工人的劳动劳动效率效率，以及，以及出勤率出勤率来计算定员人数。来计算定

53、员人数。 效率某类人员工作（劳动）划工作任务总量某类岗位制度时间内计某类岗位用人数量 出勤率工人劳动效率计划期生产任务总量定员人数20070542 一、核定用人数量的一、核定用人数量的基本方法基本方法书书P28 这是一种根据工作量和劳动定额来计算人这是一种根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，当人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，当人员需求量不受设备影响时，适合用这种方法来员需求量不受设备影响时，适合用这种方法来计算定员。计算定员。由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，因此可按工时或产量来表示。定额，因此可按工时或产量来表

54、示。计算时，生产任务和工人劳动效率的时间单计算时，生产任务和工人劳动效率的时间单位要保持一致位要保持一致其他变形、例题（其他变形、例题（P29）20081143 一、核定用人数量的一、核定用人数量的基本方法基本方法当某工种生产产品当某工种生产产品品种较单一而产量较大时品种较单一而产量较大时，可采用产量定额来计算：（书例可采用产量定额来计算：（书例P29） 计划期废品率）（出勤率定额完成率年制度工日单位产品工时定额）每种产品年总产量定员人数18(2007年11月计算题20100542 一、核定用人数量的一、核定用人数量的基本方法基本方法 东方公司新设一车间，设有四类工作，根东方公司新设一车间，设

55、有四类工作，根据计划产量来预测未来三年所需的员工数。据计划产量来预测未来三年所需的员工数。4一年一年365天，除去天，除去52个双休日共个双休日共104天，天，11天法天法定假日，工人出勤率为定假日，工人出勤率为80%，产品合格率为，产品合格率为95%，每天工作，每天工作8小时。小时。 第第 一一 年年（件）（件） 第第 二二 年年 第第 三三 年年工时定额工时定额（小时（小时/件）件） 1 2 3 4 10，000 30，000 30，000 40，000 15，000 40，000 30，000 45，000 20，000 45，000 35，000 50，0000.51.01.00.5合

56、格品数量如表合格品数量如表1所：所： 第第 一一 年（小时）年（小时） 第第 二二 年年 第第 三三 年年 1 2 3 4总总 计计 5，000 30，000 30，000 20，000 85，000 7，500 40，000 30，000 22，500 100，000 10，000 45，000 35，000 25，000 115，000 根据表根据表1数据计算出每年所需总工时如下数据计算出每年所需总工时如下表表2所示：所示：表表2（2 2）根据题意每人每年工作小时数为：根据题意每人每年工作小时数为：（36510411）880%=1600（小时）（小时）这样，得到这样，得到3年所需人数分别为

57、：年所需人数分别为：第一年：（第一年：（8500095%）1600=559256（人）（人）第二年：（第二年：（10000095%）1600=657966（人）（人）第三年：（第三年：（11500095%）1600=756676（人）（人） 一、核定用人数量的一、核定用人数量的基本方法基本方法按劳动效率定员按劳动效率定员按设备定员按设备定员按岗位定员按岗位定员4123按比例定员按比例定员按组织结构、职责范围和业务分工定员按组织结构、职责范围和业务分工定员5能力要求能力要求2、按设备定员、按设备定员：根据设备需要开动的台数和开动的：根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计

58、算定员人班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。数。按效率定员按效率定员主要适用于主要适用于机械操作为主机械操作为主，使用同类型设备，采用，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。这些工种的定员人数，主要取多机床看管的工种。这些工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数。设备的台数。例子：例子：P30出勤率工人看管定额每台设备开动班次需要开动设备台数定员人数200811972009年5月综合分析题2009年11月计算题 一、核定用人数量的一、核定用人数量的基本方法基本方法3、按岗位定员、按岗位定员：根据岗位的多少

59、，以及岗位的工作量大：根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法是按岗位定员。这种方法适用小来计算定员人数的方法是按岗位定员。这种方法适用于于连续性生产装置组织生产的企业连续性生产装置组织生产的企业，如冶金、化工、机，如冶金、化工、机械制造等各类企业中使用大中型连动设备的人员。除此械制造等各类企业中使用大中型连动设备的人员。除此之外，还适用于一些既不操纵设备，又不实行劳动定额之外，还适用于一些既不操纵设备，又不实行劳动定额的人员。的人员。（1）设备岗位定员设备岗位定员：适用于设备开动时间内，必须由：适用于设备开动时间内，必须由单人看管或多岗位多人共同看管的场合。单人看管或多岗位多

60、人共同看管的场合。（2）工作岗位定员工作岗位定员：适用于有一定的岗位，但没有设：适用于有一定的岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、值班电工等。备，而又不能实行定额的人员，如检修工、值班电工等。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑兼职作主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑兼职作业可能性。业可能性。200711422009年5月综合分析题20100598根据根据设备岗位设备岗位定员的定员的具体考虑因素具体考虑因素 看管的岗位量看管的岗位量 岗位的负荷量：一般岗位负荷量不足岗位的负荷量：一般岗位负荷量不足4小时，要考小时，要考虑兼职、兼岗；高温、高压、高空等岗位，工人虑兼