某某公司人力资源规划方案实施策略

1、金晖公司人力资源规划目录一金晖公司人力资源开发与管理现状 1（一）金晖公司概况 1（二）金晖公司人力资源现状 1（三）金晖公司在人力资源管理方面的优势和不足 8二金晖公司所面临的外部环境 12（一）焦炭工业的发展趋势 12（二）国内同行人力资源管理现状 13（三）人才供给状况和竞争态势 14三金晖公司人力资源管理与开发目标 16（一）金晖公司的战略目标 16（二）金晖公司人力资源管理与开发的战略目标 16（三）金晖公司人力资源需求计划 16四金晖公司人力资源现状与规划目标的比较分析 22（一）金晖公司人力资源规划目标（一期） 22（二）金晖公司人力资源现状与规划目标的比较 23五金晖公司人力资

2、源规划的实施 25（一）金晖公司人力资源规划的实施策略 25（二）金晖公司人力资源规划的实施措施 34六金晖公司人力资源规划实施过程中应注意的问题 . 1一金晖公司人力资源开发与管理现状（一）金晖公司概况山西金晖煤焦化工有限公司（以下简称金晖公司）座落在我国优质煤产 地山西省吕梁地区孝义市。 公司成立于 1995 年，由董事长李生贵独资创办， 是一家集原煤开采、 炼焦、煤气加工于一体的山西省大型民营企业， 并具有自营 出口权。公司主要业务是原煤、焦炭、煤化工产品，围绕主业的发展，公司在贸 易、饮料、旅游、房地产等领域进行了积极的探索。争取在未来一段时期内，公 司以焦炭生产的产业链条为主线， 着

3、力于炼焦主业的规模扩张、 技术含量的提高 以及产业链的延伸， 发展成为大型综合性集团公司。 截至目前， 山西金晖煤焦化 工有限公司拥有总资产约 5.6 亿元，年销售收入约 6 亿元，公司员工总数达到 860 多人。（二）金晖公司人力资源现状1金晖公司组织结构金晖公司下设一期工程和二期工程， 1 个合资公司（电厂） ，其中一期工程下设 3个车间， 1个中心化验室， 12个管理部门。公司结构如图 1-1 所示。金晖公司组织结构图图1 12 金晖公司的人力资源结构以下数据均为劳人科提供的数据截止到2003年8月26日，金晖公司（包括一期、二期）共有正式员工 865 人，其中包括外聘员工21人。按职务

4、等级划分：公司高层人员11人，占员工总数1.3%；中层人员33人， 占员工总数3.8%;基层管理人员185人，占员工总数21.4%;基层员工636人， 占员工总数73.5%。表1-1员工职务等级分部表层级高层中层基层管理基层合计职务公 司 领 导财 务 总 监部长 科 长副 部 长 副 科 长车 间 正 副 主 任工段 长 工 长一般管理人员班长组长服 务 人 员工人人数10115612287780190446865小计1133185636865比例1.3%3.8%21.4%73.5%100%金晖公司人员层级结构图图1-280.0%70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%1

5、0.0%0.0%高层中层基层管理基层按年龄段划分：20岁以下的员工有61人，比例为7.05%;在21-30岁之间 的员工有499人，比例为57.68%; 31-40岁之间的员工有173人，比例为20% 41-50岁之间的员工有75人，比例为8.67%,50岁以上员工为57人，比例为6.6%。 公司全体员工年龄结构如表1-2所示：表1-2年龄结构20岁以下21-30 岁31-40 岁41-50 岁50岁以上合计人数614991737557865比例7.05%57.68%20.00%8.67%6.60%100%比例7.05%77.68%8.67%6.60%100%图1-3按文化程度来划分：公司本科

6、学历人员 6人，占全体员工比例为0.7 %;专 科学历人员50人，占全体员工比例为5.8 %;中专学历人员247人，占全体员 工比例为28.6 %;高中及技校学历人员152人，占全体员工比例为17.6 %;初 中以下的员工有410人，占全体员工比例为47.4 %。公司员工的学历结构如表 1-3所示：表1-3文化程度本科专科中专高中及技校初中及以下合计人数650247152410865比例0.7%5.8%28.6%17.6%47.4%100%按技术职称划分：公司具有高级职称人数为7人，占公司员工总数的0.8%;具有中级职称人数为21人，占公司员工总数的2.4%;具有初级职称人数为28 人，占公司

7、员工总数的3.2 % ;无职称人员809人，占公司员工总数的93.6%。 公司员工的职称结构如表1-4所示。表1-4职称高级中级初级无职称合计人数72128809865比例0.8%2.4%3.2%93.5%100%3中高层管理者构成状况公司中高层管理者指的是科室副科长、车间副主任以上人员，共有44人，占全部员工的比例为5.1%。中高层管理者文化程度：中高层管理者中大专及以上的员工有12人，占公司中高层管理者总数的27.3%，中专及以下有32人，占公司中高层管理者总数 的72.7%。中高层管理者结构如表1-7所示。表1-5文化程度本科大专中专及以下合计人数2103244比例4.6%22.7%72

8、.7%100%图1-6中高层管理者职称：公司中高层管理者中中级以上职称人数 18人，占全部 中高层人数的41%初级职称人数2人，占全部中高层人数的4.5%；无职称人数 24人，占全部中高层人数的54.5%。中高层管理者职称结构如表1-8所示。表1-6职称结构高级中级初级无职称合计人数61222444比例13.7%27.3%4.5%54.5%100%中高层管理者职称结构图14%5%27%r |高级n中级厂初级一无职称4 人员变动状况2002年一2003年8月，中专以上学历员工流入170人，流出56人，净增加 114人；其他人员流入174人，流出64人，净增加110人。公司2002年2003 年员

9、工流入、流出情况如下表所示：表1-7本科专科中专其他人员合计流入+5+32+133+174+344流出0-24-32-64-120增减数+5+8+101+110+224（三）金晖公司在人力资源管理方面的优势和不足这次在山西金晖的调研采用的是问卷与访谈相结合的作法。 调查问卷按员工 总数 20%抽样，计划发放 168份，实际发放 165 份，回收 137份，回收率 83%， 有效问卷 137，有效率 100%，符合调查统计要求。 访谈采用了个别访谈和集体座 谈的方式。与公司董事长李生贵、总经理黄文德先生、二期总指挥史明钟先生、 吴天铭副总、于世海副总和财务总监陈正刚及劳人科、财务科、行政科、生产

10、技 术科、安全环保科、机动科、质检科、销售部、供应部以及各车间的负责人和有 关人员进行了访谈。 访谈采用无结构面谈形式， 并采写了大量的札记， 得到了丰 富的第一手资料。经过深入的调研和分析讨论，我们认为，近年来，金晖在人才引进、人才的 待遇和管理方面进行了大胆的改革和创新， 广纳天下英才， 吸引了一批高素质人 才（外聘了管理和技术人员 21 人），同时在人力资源管理和开发方面也取得了一 些好的经验。以人才优势带动企业的管理、技术、产品、市场的发展，企业得到 了高速的发展， 从中获得了巨大的实惠和收益。 我们认为金晖公司在人力资源管 理和开发方面的主要优势是：公司领导层是一个有战略眼光、 有较

11、强的驾驭能力的、 团结协作的领导集体， 公司有核心。公司引进了一些行业内较高素质的人才， 形成了一支人员素质较高、 积极向上、战斗力强的领导队伍。公司决策灵活、快速，有实用、灵活的、有竞争力的人力资源政策，在激烈 的人才竞争中赢得了一定的优势。 公司领导重视人才， 对高层次人才很尊重， 公 司有较好的引进人才和使用人才的氛围。在肯定成绩的同时也应清醒地看到， 由于金晖的快速发展、 企业机构和人员 的迅速膨胀， 企业的管理显得有些跟不上， 在人力资源的开发和管理方面还存在 不少问题， 与同行业高水平的国内公司相比， 企业的人力资源管理水平还有相当 的差距；与金晖要成为地区有影响力的集团公司的目标

12、要求还相差很远。 目前企 业所处行业的市场形势比较好， 市场竞争还不是很激烈， 企业仍处在快速发展中， 良好的经济效益掩盖了一些问题， 人力资源管理和开发方面的问题和矛盾还没有 充分暴露出来。 这些存在的问题， 如不引起充分的重视， 不及时采取措施加以解 决，不仅会影响人才队伍的稳定， 甚至还会制约企业战略目标的实现。 通过调查，我们认为金晖公司在人力资源管理工作中主要存在以下几方面的问题和不足： 1缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源管理理念不完善。 金晖公司虽然对高层次人才非常重视，而且花了很大的精力和投资用于人 才引进， 但是对人力资源的再开发、 创造人才自我激励、 自我约束和

13、促进人才脱 颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。 把人力资源管理的重心放在了人才引进等 人力资源管理的关键环节上是正确的。 但是缺乏对人力资源进行系统、 科学的管 理和开发的意识， 特别是对人员的培训和企业文化等关键环节重视不够， 措施不 利，人力资源管理理念不完善。2缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。 金晖公司有相当灵活的人才引进政策， 面对市场和竞争对手， 及时决策， 灵 活应对（比如高学历工资） ，为金晖公司吸引和稳定人才起了相当积极的作用。 但从战略的角度看， 对整体人力资源工作缺乏战略高度的统筹考虑， 决策凭经验 和感觉，政策缺乏系统性、连续性。 “一事一议，一事一办”带有很大的

14、随意性， 影响人力资源工作的水平， 不能对企业战略发展提供强有力的支持， 对人力资源 的管理和开发缺乏长远的考虑。3缺乏专家型管理人才、技术人才、营销人才等高层次人才，制约和影响 了金晖公司的高速发展。（1）各车间和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从 下一级岗位提拔上来或是从其它岗位转移过来的， 没有接受过系统管理培训。 一 些部门领导的决策能力和管理水平都不适应和跟不上企业快速发展的要求， 影响 决策和参谋作用的发挥，制约企业的高速发展。（2）金晖公司目前缺乏能提出技术革新方案和带领大家进行设备技术改造、 提升设备利用价值的专家型人才， 而设备技术改造是金晖公司产品上档次、

15、 产量 提升和降低成本所需的关键能力， 它的缺乏势必影响制约金晖公司的技术水平和 发展速度。（3）金晖公司有一支销售能力较强的销售队伍（目前市场状况下） ，但是缺 乏高素质的、 既懂产品技术又懂市场营销、 能进行市场策划和分析的高层次营销 人才。当前， 金晖公司正在走产业链上的多元化扩张道路， 不同产品的销售需要 不同的销售专业人员。营销能力的不够，势必会制约金晖公司销售额的增长。4人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。（1）作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目前只 是一个事务性的执行部门。 人力资源管理部门没能够积极地参与到公司的战略决 策和重大决策中， 没

16、能把人力资源的发展与企业的战略目标很好地结合起来， 基 本上陷在人才招聘和日常的事务中。 缺乏人力资源管理和开发的战略思想。 没有 与企业发展相适应的人力资源规划，在新员工的招聘和高中层管理人员的培养 上，没有明确的计划和目标，影响和制约了企业的发展。（2）人力资源管理部门干部的人事管理知识技能较低。现在从事人力资源 管理的人员上岗前未经严格的挑选和培训， 对现代人力资源管理工作不熟悉， 缺 乏人力资源管理和开发的专业知识和技能， 不能适应企业对人力资源管理工作的 需要，制约了企业人力资源管理和开发工作的开展。5缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间 缺乏有效的整合，人

17、力资源管理工作停留在经验管理阶段。（1）人力资源管理基础工作薄弱。 工作分析、 职务评价等人力资源管理的最 基础工作都未完全进行， 没有规范、 实用的工作规范和职务说明书。 人力资源的 管理和开发缺乏有效依据， 很多工作只能凭感觉和经验来决策和处理， 影响和制 约了人力资源管理和开发工作的开展和管理水平。（ 2）制度不健全。 金晖公司在员工管理方面做了大量的改革工作， 也建立了 很多规章制度，在很多方面如部门岗位责任制等建立了一些制度， 但是还不完善、 不健全，没有一个完整的制度。在有些方面如招聘、晋升、内部交流、人才培养 和培训等方面没有形成制度和规范。（3）职能不健全。对培训重视不够，没有

18、负责培训的机构和人员，培训工作 开展得很少。（4）未引进先进的管理方法和程序。 金晖公司每年从全国各地（主要在本地区）的高等院校引进学生。但是金晖 公司人才招聘工作比较粗， 在招聘计划、 企业形象宣传、 能力测试和结构化面试 等方面的工作基本还没有开展， 没有引进先进的招聘和测试手段， 还停留在过去 的靠经验的阶段，这无疑会影响招聘人才的质量。缺乏完整、 操作性强的绩效考核管理办法， 人员考核方面， 全公司缺乏统一 完整的标准。（5）在工资和收入分配政策方面缺乏系统性和科学性。调查结果统计显示： 只有 37.0 的管理人员和 30. 的工人认为与同类企业相比， 公司薪资竞争力还 可以；相反，有

19、 63.0 的管理人员和 70.0 的工人认为与同类企业相比，公司 薪资竞争力较低。 这反映了目前公司的薪资水平亟待调整， 以吸引更多的优秀人 才为公司服务。 员工对薪酬制度不满意程度较高， 说明金晖公司在薪酬管理方面 存在较多的问题，需要认真对待，采取措施理顺。缺乏工作分析与职位评价的科学依据， 凭感觉和经验确定不同学历和各岗位 工资，造成不同学历人员之间的不平衡， 影响利益分配的合理性， 造成心理失衡。 管理人员收入较低，影响管理人员积极性。（6）在人员激励方面重物质，轻精神。群体价值观的引导、企业文化的策划 和建设刚刚起步。 在人员激励方面办法比较单一， 强调物质奖励比较多， 对精神 和

20、文化方面做得较少。6人力资源的开发工作开展得很少。对培训重视不够， 没有负责培训的机构和人员， 没有培训制度和计划。 除新 员工培训外， 其他培训工作开展得很少， 对管理人员和技术人员没有开展系统和 有计划的培训， 30.0%的管理人员从未参加过培训，对现代企业来说，比例相当 高； 98%以上的员工希望得到培训。培训满足不了企业发展和员工的需求，制约 了企业人力资源的再开发和人才的成长，影响企业发展的后劲和人才队伍的稳二金晖公司所面临的外部环境（一）焦炭工业的发展趋势1. 焦化行业概况焦化行业与经济发展周期和景气指数密切相关， 尤其是与我国的冶金、 建材 和化工等高耗煤焦行业的市场状况密切相关

21、， 这些特点使得该行业发展具有明显 的周期性；国民经济的周期性变化对钢铁行业的周期性影响往往波及到焦化行业 但由于汽车工业、机械设备制造业、基础建设的持续发展 , 使钢铁需求量呈增长 趋势, 因而使得宏观经济发展对焦化行业的周期性影响得到缓解。据中国焦铁网统计， 我国机焦能力已达 1.2 亿吨。近几年来， 我国焦炭产量 （机焦）快速增长， 2001 年共计生产焦炭 13130万吨（其中：机焦 9442 万吨， 比上年增加了 690 万吨，增长率为 7.88%，改良土焦 3688 万吨），是世界焦炭生 产的第一大国，焦炭产量占世界焦炭总产量的 38%左右。我国的炼焦工业在迅速发展，大型炼焦企业在

22、不断的增加，到 2001 年，产 焦炭 100 万吨以上的企业有 24 家，50100 万吨的企业有 21 家，其中大型焦化 企业主要为大型钢铁企业的自有焦厂（生产的焦炭产品为自用） ，如鞍钢化工总 厂年产焦炭 457 万吨、宝钢炼焦分厂 397万吨、武钢焦化厂 298万吨、攀钢煤化 工公司 237 万吨、马钢煤焦化公司 205万吨等，除此以外，即使是大型炼焦企业， 其生产规模也主要是 100160 万吨之间，只占整个市场的 0.8%-1.4%，没有一 家企业可以用市场手段影响价格， 企业是市场价格的被动接受者， 行业呈自由竞 争态势，成本及能源的综合利用程度成为最重要的关键成功因素。2近期我

23、国焦炭市场分析及趋势预测 我国是世界上焦炭出口大国，今年初以来，在国外焦炭产量下滑的情况下， 我国焦炭市场延续购销两旺的局面， 国内市场供不应求， 甚至出现有价无市、 内 销外贸价格不断上涨的现象。据全国价格监测机构的监测资料显示， 3 月上旬，北方焦联体 I 级和 II 级 冶金焦国内价格同比上涨了 49.12%。另外，今年前三个月全国 36 个大中城市焦 炭（冶金焦40毫米）平均价格分别为553.69元/吨和555.27元/吨和554.27 元/ 吨，同比分别增长了 2.51%、3.34%和 3.06%。同时焦炭出口价格也上升较快， 2002年12月出口焦炭平均价格为 77.37 美元/吨

24、，2003年1月上升至 84.63美 元/吨； 2月出口焦炭价格比去年年底上涨了 23%，同比上升了 80%；3月上旬， 反映出口焦炭价格水平变化的北方焦炭价格指数比去年同期上涨了72.48%。总体上看，今年冶金行业加上其他行业增加的焦炭消耗， 大体上需要增加焦 炭 1100 万吨。目前，国内没有这么多焦炭生产能力，焦化工业生产的焦炭满足 不了国民经济发展的需要， 而且制约我国焦炭供应的诸因素短期内不会发生根本 改变，因此预计 2003年的焦炭市场依旧会比较紧张，价格亦将进一步趋涨。虽然焦炭价格趋涨对国内焦炭企业是一件好事， 但要密切注意以下几个相关 问题：一是焦炭销售在市场份额上出现变化，

25、出口占全国产量的比例有可能下降； 二是出口价格的不断上涨， 会使国外的焦炭用户进行结构性高速或者考虑采取恢 复和新建本地焦炉、扩大中国以外焦炭采购量等措施，以平抑过高的焦炭价格； 三是内贸价格高于出口价格使我国企业违约情况增多， 国外焦炭用户对我国焦炭 长期稳定供应能力产生怀疑。 因此，我国企业要从长远利益考虑焦炭生产和出口 战略，焦炭生产、出口企业应重合同、守信用，同时注意出口数量和价格的基本 稳定，成为国际焦炭市场稳定、可靠的供应者。（二）国内同行人力资源管理现状1. 山西焦化集团有限公司山西焦化集团有限公司现有职工人数 5193人，其中专业技术人员 1399人。 为培养自己的技术人才，提

26、高产品的技术含量，筹建了山 西焦 化股 份有 限公 司企 业技 术中 心，该 技术 中心 现有 职工 252 人。其中 科研 和 工程 技术 人 员 160人，享受国务院政府津贴的专家 1人，博士 3人，硕士 3人。具 有高级职称的 20人（优异高级工程师 4人），中级职称的 42人（ 不含 中科院山西煤 化所及太原理工大学等科 研院所高级 专家）。山西焦化集团 有限公司积极推进知识管理强调对知识的创造、 组织、 应用的管理。 强调组 织和员工的学习能力， 重视员工的学习和成长， 充分尊重人才， 把员工的个人发 展与组织的发展结合起来，最大限度地满足员工的个人发展愿望。2. 金达焦化有限公司借

27、鉴优秀企业的实践经验， 建立合理的， 具有激励机制的工资、 奖金分配办 法，健全能者上、平者让、庸者下的用人管理制度，完善员工劳动保险，福利等 方面的管理制度， 为企业建立一支以中专、 技校学历人员为主体的员工队伍。 目 前，公司员工 631 名，其中：大中专生占到总人数的 30%以上，中高级工程技术 人员占到总人数的 10%以上。3. 武汉钢铁集团焦化有限责任公司武汉钢铁集团焦化有限责任公司现 有职工 2640 人 ，其中工程 技术 人 员 150 名 ， 高 级 工 程 师 25 名 。 公司非常重视人才培养，培训费达到销售 额的 1.5% ；营造学习型组织；用人员素质的提高带动企业生产经

28、营的开展。加 大职工基 础教育设施投 入，兴 建了 职工 培 训中 心。实 行业绩导向的分 配体系，加大工资的灵活部分的比例；严格的末位淘汰制度， 5%的淘汰率。以上这些企业都有一个共同的特点，即不断改革创新人力资源管理，创造 符合企业自身特点的人力资源管理， 用良好的人力资源管理支持企业业务的良好 发展。仔细品味他们的管理， 虽然各有不同， 但可以深切地感到现代企业都越来 越重视人的作用， 强调对人才的尊重和人才的培养； 注重企业文化的建设， 用文 化来造就和培养人， 营造学习型组织和个人； 提供公平竞争的环境和严格的淘汰 制度，激发每个人的活力。 这些新的分配和激励方式， 对金晖公司有相当

29、的借鉴 意义。（三）人才供给状况和竞争态势近年来，金晖公司招聘的应届大中专毕业生主要来自太原化学工业学院， 山西煤炭职业技术学院，阳泉煤业专科学校，吕梁高等专科学校，太原理工大 学等学校。目前国内大多数焦化企业都在搞改、 扩建工程项目， 单山西就有华通焦化 有限公司，金达焦化有限公司等几十家单位搞焦化技改或扩建项目。为吸引、 留住高素质专业人才，会采用较高的工资和良好的福利、住房等手段。焦化行业下一步都有良好的发展空间，对人才的需求肯定呈逐渐加大的趋势。金晖公司需要的主要专业（如煤炭综合利用专业、机电专业）的毕业生供给情况相当紧张，人才争夺将日趋激烈。三金晖公司人力资源管理与开发目标（一）金晖

30、公司的战略目标金晖公司的总体战略可以确定为： 以焦炭为主业， 通过延伸煤焦化产业 链提高资源的综合利用程度，建立公司持续的竞争优势。在未来的三到七年内， 金晖公司成为以煤焦化产业链为主体，达到固定资产过10 亿元、销售收入过 35 亿元、利润额为 4亿元左右、 焦炭生产规模为 200300 万吨，集工商贸于 一体的大型企业集团，并初步涉足新的领域，如房地产行业。12004年：实现销售收入 10亿元：一期及化产实现销售收入 67 亿元、 二期投产后实现销售收入 34 亿元；22005年：实现销售收入 15 亿元：焦炭及化产实现销售收入 13亿元、 10 万吨甲醇实现销售收入 23 亿元 ；320

31、06年：实现销售收入 29 亿元：焦炭及化产实现销售收入 20亿元、甲 醇销售收入 45 亿元、煤矿销售收入 4 亿元；42007 年：实现销售收入 35亿元。（二）金晖公司人力资源管理与开发的战略目标建立一支与金晖公司战略目标相适应的、 精干高效的、 高度团结的、 具有金 晖精神的一流人才队伍。 同时构筑一个适应并且支撑金晖公司快速发展和高效运 作的自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的现代人力资源管理开发机制。（三）金晖公司人力资源需求计划1人员需求总预测根据金晖公司的战略发展思路， 2003 年 2004 年基本上不会大规模向新的 领域进发， 主要目标是把现在的几大产品做大， 企业的产品

32、种类不会有太大的变 化 ，2004年实现销售收入 10 亿元；2005年增加甲醇项目； 2006年增加煤矿项 目； 2007年达到销售收入 35 亿元。基于如此假设，我们借助企业的历史数据对 未来的人力资源需求状况进行预测（具体数据见表） 。员工流动率的预测： 金晖公司目前员工流动率相当高，普通工人流动率在 9%左右，大中专毕业生流动率达到 40%左右，总流动率在 20%左右。考虑随着金 晖公司规模的扩大，企业为大中专毕业生提供的晋升机会增加和薪酬待遇的提 高，大中专毕业生的流动率会有所下降。 企业工作环境的改善和薪酬待遇的提高， 普通工人的流动率也会有所下降。企业人才的流动率太高、太低都不好

33、。流动率太高，会造成人员的不稳定， 会加大招聘和培训的成本； 流动率太低， 会造成该淘汰的人员淘汰不出去， 影响 企业职工队伍的活力， 对企业的管理和发展也不是好事。 金晖公司应保持一定的 员工的流动率。目前大多数基础工业企业的员工流动率一般在5%- 10%之间，结合实际情况，我们认为金晖公司的员工流动率定为 10%比较合适。未来几年人员需求的预测：根据 2002 年、 2003 年的销售额和当年的人员数 量算出人均销售额， 用未来几年的销售额预测值预测未来几年的员工需求量； 用 当年员工预测值减去前一年的员工预测值， 算出当年员工的增加量； 将当年员工 的增加量再加上当年的流动量，就可算出当

34、年需要引进的人员数量。表3-1100万元、人销售额与人员数量对照表单位:时间20022003200420052006i2007销售额（百万元）288.7420100C1500290(3500员工人数（人）644708988123019072197当年需增加人数280242677290当年员工流动人数99123191220当年需引进人数379365868510注：2003年工人人数指一期人数图3-1员工人数变化趋势图644708988123019072197图3-2销售额与员工人数相关曲线2. 2003-2004年管理人员需求预测2004年二期工程建成投产，根据我们设计的组织结构、岗位设置和岗位

35、人 员编制情况，我们对最近一年管理人员需求作如下预测（根据情况调整）。2003年至2004年管理人力需求预测主要工作种类当前人力预计增加人力每个工作种类预期人员流失总需求晋升辞职辞 退 开 除流失率1高层管理人员1105%5%02、中层管理人员3395%5%5%43、基层管理人员185735%10%5%110合计22982114四.金晖公司人力资源现状与规划目标的比较分析（一）金晖公司人力资源规划目标（一期）1 新设立的组织结构图图4-1组织结构图2人员学历要求根据最新制定的职务说明书，要求公司本科学历人员17人；专科学历人 员56人；中专学历人员259人；其余为高中及高中以下人员。公司中专以

36、上员 工的学历结构如表4-1所示：表4-1文化程度本科专科中专合计人中高层管理者文化程度要求根据最新制定的职务说明书，要求中高层管理者中本科及以上学历人员15人；大专学历人员15人；中专及以下学历人员0人。中高层管理者学历结构 如表4-2所示。表4-2文化程度本科大专中专及以下合计人数1515030比例50%50%0100%（二）金晖公司人力资源现状与规划目标的比较1.人员学历比较金晖公司（一期）目前有本科人员 6人，规划目标中要求本科人员17人, 差11人；目前有专科人员47人，规划目标中要求专科人员 56人，差9人； 目前有中专人员239人，规划目标中要求中专人员

37、 259人，差20人。人员学历比较如4-3所示表4-3文化程度本科专科中专合计现有人数647239292岗位设计人数1756259332图4-2人员学历比较图2.中高层管理人员文化程度比较金晖公司（一期）目前中高层管理人员中有本科 2人，规划目标中要求本 科人员15人，差14人；目前有专科7人，规划目标中要求专科人员15人， 差8人；目前有中专24人，规划目标中要求中专人员0人，多24人。中高层 管理人员文化程度比较如4-4所示。表4-4文化程度本科大专中专及以下合计现有人数272433岗位设计人数1515030图4-3中高层管理人员文化程度比较图人数现有人数岗位设计人数五金晖公司人力资源规划

38、的实施（一）金晖公司人力资源规划的实施策略1树立现代人力资源管理开发思想著名管理学家德鲁克曾经断言： “人是我们最大的财产。 ”世界上许多成功企 业的发展历程也表明， 人力资源优势在企业中的作用非常明显。 人力资源这一生 产要素中最为活跃， 最具有创造力， 最有价值的要素， 已成为公司不断发展的核 心资源。 在当今知识经济时代， 人力资源应该把重点放在创造机制上， 即定位于 “创造一种自我激励、 自我约束和促进人才脱颖而出的机制， 为企业的快速成长 和高效运作提供保障。 ”所以，金晖公司 既要关注高层次人才的引进， 把人力资 源管理的重心放在招聘和薪酬等环节上，又要关注培训和企业文化建设等环节

39、， 建立全面的人力资源管理和开发的新理念， 建立系统、科学的人力资源管理体系， 加强人力资源管理和开发各个职能的整合，对企业的人力资源进行全面的开发。2提升人力资源部， 定位为战略支持部门 随着市场竞争的日趋激烈，企业想更具竞争力，降低成本，提高质量，充分 应用新技术， 对日渐激烈的竞争作出快速有效的反应， 企业的工作重点转移到如 何管理企业的智力资本和组织整体智能， 并将他们发挥极至。 企业人力资源部将 承担起这巨大的责任。 常言道：“打铁还得自身硬。”要想完成事业发展赋与人力 资源管理工作的重要使命， 金晖公司必须对人力资源管理机构进行再造， 改变目 前的不适应状况。（1）将人力资源部定位

40、为公司战略支持部门。改变过去的人事管理比较狭隘和被动的局面， 全面、主动地参与到企业的经 营管理活动当中，为企业的战略制订和实施提供支持。（2）规范人力资源部的职能发挥人力资源部是企业战略支持部门的功能， 真正地参与企业的战略制定和 战略实施的全过程， 结合企业的战略规划制定人力资源的规划和措施， 保证企业 总体战略的成功实施。与各车间和各部门负责人建立良好的伙伴关系。 人力资源要配合业务部门的 工作，支持业务负责人的经营活动， 为业务部门提供服务。 企业的人力资源管理 和开发，很大部分的工作都需要各级管理人员的参与， 许多具体的工作都是由部 门来组织实施的， 要保证人力资源管理和开发的目标实

41、现， 没有车间和有关部门 的理解和支持是不可能的。 这就要求人力资源部必须处理好与车间和有关部门的 分权，作到权责明确， 同时要加强部门和车间领导的人力资源技能的培训， 让他 们切实感到人力资源工作对绩效提高的作用。为适应残酷的竞争，企业必须不断采用新的技术、结构、工艺、文化。人力 资源部门必须采取必要的技巧来促成组织转变并保持其灵活性、可变性。例如， 随着外部环境和企业战略的发展， 企业需要新的技术和竞争力。 人力资源部门应 预见到这些变化并相应培训员工， 以确保组织在适当的时间获得所需的技术和竞 争力。建立规范的人力资源管理制度。规范、严谨的人力资源管理制度是人力资源 工作有效开展的重要保

42、证和人力资源管理水平的体现。 没有一套规范、 严谨的人 力资源管理制度，会导致工作中的随意和短期行为，影响人力资源的有效开展。（3）调整加强人力资源部的力量 人力资源管理定位为企业战略支持部门， 与过去的靠经验的人事管理有很大 的差别，它对企业从事人力资源管理人员的素质和能力提出了新的要求。 人力资 源部作为企业的战略支持部门， 要参与到企业的战略制订和实施过程中， 承担着 企业人力资源的管理和开发工作。 人力资源管理人员应具备以下素质： 精通人力 资源管理开发业务； 了解企业的主营业务和主要技术； 有管理和经营知识； 乐观、 正直、开朗的良好个人品行； 熟悉信息技术， 能熟练运用信息技术开展

43、人力资源 工作。针对这些要求，金晖公司应抓紧对人力资源的管理人员进行调整。引进高 素质的人力资源管理人员， 并对现有人力资源管理人员进行转岗， 或对他们进行 培训使他们适应新的要求。3加强战略人才的引进金晖公司目前中层缺乏专家型管理人才、 技术人员和高层次营销人员， 而这 样的人才，正是企业高速扩张、迅速发展所必须的人才。随着事业的发展、企业 的膨胀，分权程度会逐步加大， 下属单位的自主性和决策范围也将增大， 形势的 变化对公司管理部门的管理水平和人员素质提出了新的要求。 将来分公司或子公 司领导不再是部门负责人，他们不仅需要懂得开发，还需要掌握市场、财务、人 力资源管理等更全面的技能和知识。

44、 战略思想和管理技能的要求明显增加， 金晖 公司的中层管理者多数来自生产一线， 是在实践中摸索成长起来的， 没有接受过 正规管理知识和技能的培训。 随着企业的快速发展， 对这一类型管理人员的需求 量会进一步增加， 仅靠自然成长很难满足需要。 金晖公司应从社会上引进专家型 管理人才，推动企业的管理向高水平发展。4 构筑完整的人力资源开发体系（1）加强人力资源管理的基础工作 工作分析和职务评价是人力资源管理和开发的最基础的工作， 也是最核心的 工作，它们提供的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。 金晖公司没有开 展这项工作， 所以很多人力资源的管理工作只能凭感觉和经验， 影响了金晖公司 人力资

45、源的管理和开发的水平。 金晖公司进行人力资源管理的改造， 必须从最基 础的工作做起。 工作分析工作分析是人力资源管理工作的一项基础性工作。 简单地说， 它就是确定企 业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的过程， 并制订 出工作规范（工作的内容是什么） 和工作说明书 （雇用什么样的人来完成这些工 作）的过程。它提供的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。工作分析是招聘、录用人员的依据。根据工作说明书和工作规范上提供的信 息决定岗位需要招募和雇佣的基本要求。工作分析是决定报酬的基本依据。 报酬通常是同工作本身要求及承担者所具 备的技能，教育水平以及工作中可能会出现的危害人的身

46、体健康安全等因素联系 在一起的，而所有这些因素都必须通过工作分析才能得到确定。工作分析是对工作绩效考核的依据。职务说明书提供工作绩效评价标准。工作分析是培训的依据。工作说明书上写明的工作本身对雇员技能的要求， 应该说就是雇员应接受培训的内容。 职务评价所谓职务评价就是指用一定的方法， 将所有的工作岗位即职位， 按其业务性 质、难易程度、责任大小、所需受教育程度和技术高低，进行分类和分等的的过 程。通过职务评价确定职位的相对价值，同时为薪点确定提供基础。（2）建立和完善科学的薪酬体系 薪酬除满足员工劳动损耗给予补偿的基本功能外，还有吸引和留住有用人 才，保持较好业绩水平，提高员工工作主动性和积极

47、性的功能。针对金晖公司目前在薪酬管理方面存在的问题，建议采取以下措施： 建立完善、科学的薪酬体系 在工作分析的基础上，建立全新、完整、统一的工资体系。薪点与企业的效 益、个人技能、劳动贡献等因素相关，比较科学和公平。对所有员工共用同“一 把尺子”，用相同的标准来确定薪酬，增加公平性、科学性和系统性。改变过去 工资分类复杂， 凭经验和感觉确定工资的做法， 同时避免因工资结构太复杂而带 来的管理上的麻烦和混乱。 建立完善、公平、绩效导向的奖金分配制度。科学设置奖金的分配系数， 在科学考核的基础上， 进行奖金分配。 防止奖金发放的大锅饭， 真正向有贡献的 人倾斜，鼓励员工多做贡献。 积极尝试高级管理

48、人员和企业技术骨干“持股”等新的分配办法，激励 他们为企业作出更大的贡献。 目前国内的许多企业， 特别是新兴企业也都在积极 尝试这种分配和激励方式， 收到了较好的效果。 金晖公司也应积极筹划和尝试这 种方式，以之激励和留住高层次人才。 定期对企业的工资制度和薪酬水平进行检讨，并作出合理的调整。 （ 3） 建立严格科学的考核制度体系 绩效考核：员工的绩效考核是按照一定的标准，采用科学方法，检查和评定 企业员工对职位所规定的职责的履行程度 ，以确定工作成绩的一种有效的管理办 法。考核为各项人事政策如任用、晋升、培训、薪资等提供客观依据，是人力资 源管理的关键环节， 其质量直接反映了企业人力资源管理

49、的科学化程度和工作水 平。考核的目的 , 是帮助员工认识自己的潜在能力， 并帮助他们发挥自己的潜力， 从而改进他们的工作状况， 确定他们的努力方向和所需培训的内容， 为他们的个 人全面发展提供信息和依据。 此外，绩效考核还可以确定企业整体和各部门的工 作状况，发现工作中的问题， 为企业中人力资源的合理配置和调整提供有效的参 考。通过考核， 加强员工的责任意识和成果意识， 引导员工在本职工作中为企业 整体目标的实现以及企业持续发展作贡献。 通过帮助员工达成工作目标来实现公 司营运目标。 建立完备的考核制度和严格的考核规程 金晖公司目前对员工的绩效考核工作还基本停留在粗放管理阶段， 还没有形 成规

50、范和完整的考核制度和规程。完备的制度是考核准确的必要保证。要有规范的考核流程； 要建立沟通制度和反馈制度；考核的目的是帮助员工提高绩效，激励他们更 加努力工作。一方面企业根据考核结果对员工进行奖励、 培训或交流，另一方面， 企业应将考核结果向员工进行反馈， 帮助他们对自己有一个更全面的认识， 发扬 优点，改善不足，从而改善绩效。处理好考核制度与企业文化的关系。 企业的考核制度应与其企业文化相适应 并且相辅相成。 考核制度必须适应企业文化， 否则员工很难接受， 也难收到应有 的效果。好的考核制度也会促进职工价值观的变化，对企业文化有引导作用。考核要做到公开、公正，双向双赢。 建立科学、规范的考核

51、指标体系。建立立体考核体系， 保证考核结果的全面和公正。 所谓立体考核体系就是 360 度考核，包括上级考核、 同级评定、 下级评定、专家鉴定、员工自评等几个部分， 员工在工作中接触到的人都有可能成为评估者。建立针对不同岗位特点和对象的考核指标体系； 要注意定量指标与定性指标的结合。（4）加强人员招聘工作 员工的招聘：是组织采取一些相应的科学方法寻找、吸引那些有能力、又有 兴趣到本组织来任职，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。招聘也就是选人，是企业人力资源管理与开发工作的起点，从企业新员工的 招聘到高层经理的选拔都是该项工作的内容。 有多少人可供选择， 选出来的人才 是否符合企业的需要、素质高

52、低，都将影响企业培训、使用和留用的效果，当然 直接影响企业的生产经营效率和管理水平。 做好选人工作是人力资源管理和开发 工作的第一步。企业要想招到高素质的人才仅有良好的愿望是不够的， 必须要有一套规范化 的程序。从招聘计划到广告、初试、面试、笔试、心理测试等每个步骤都要精心 准备和认真策划。 招聘成员的水平高低也直接影响招聘的质量。 面对激烈的人才 争夺竞争， 招聘的任何一个环节出现问题， 都会造成人才与企业擦肩而过， 影响 企业吸引和招聘高素质的人才。良好的公众形象是企业良好的经济效益和社会效益的综合体现， 良好的形象 本身就是一种无形的广告。 在招聘过程中要注意企业形象的宣传和维护， 加强

53、招 聘人员的培训， 提高他们的能力和水平， 招聘人员本身就是企业形象的代表， 他 们的表现对招聘工作也有非常重要的意义。（5）加强人力资源管理体系的整合 人力资源管理不仅强调各个部分功能的完善和科学， 而且应注意整个体系的 协调一致。 各个部分不应再是支离破碎的， 应强调各个部分的有机结合和相互呼 应，从而保证人力资源管理的协调和系统化， 防止出现互相影响， 实现人力资源 管理体系的整合，使整个体系的功能更加有效。5人才争夺企业发展需要人力资源的支持。 近几年高等院校相关专业的人才供给情况不 会有较大的变化， 人才需求的进一步加大， 争夺人才的竞争势必进一步加强。 金 晖公司为了保证战略目标的

54、实现， 需要逐步地引进人才。 面对激烈的竞争， 金晖 公司要想招到企业需要的人才， 必须采取有效的措施来加强自身的吸引力， 吸引 和网罗人才。（1）提供有竞争力的薪酬水平。 人才到企业工作最基本的目的就是获得报酬，这是劳动者维持生存和维持 劳动力供给的基本需要。 高层次的人才也毫不例外。 报酬的高低从某种意义上也 体现企业对人才工作和人才价值的认可程度和重视程度。 有竞争力的薪酬目前仍 是吸引和留住人才的重要因素和手段。 目前，金晖公司的薪酬水平较低， 常言道： 一流薪水，雇一流人员，创一流效益。说的就是这个道理。虽然金钱不是最重要 的，在其他情况相近的情况下， 较低的薪水很难吸引到一流的人才

55、， 而且会导致 人才的流失。所以金晖公司要吸引一流的人才，必须提供有竞争力的薪酬水平。（2）塑造良好企业公众形象 一个有良好公众形象、对社会负责的企业形象本身就是一种无形的广告。良好的企业形象是良好的经济效益和社会效益的体现， 也是良好的内部管理和企 业文化的外在表现。管理科学，文化和谐，当然会带来企业的良好发展，个人加 盟企业也会有良好的发展空间和机会， 这本身就构成对人才的巨大吸引力。 拥有 良好形象的企业员工， 自然会受到社会的尊重和羡慕， 也会增加员工自豪感和荣 誉感，同样构成对人才的吸引。（3）把招聘人才和培养人才结合起来，将招聘工作前移，先下手为强。 为企业拟招聘的对象提供实习、社会实践和暑期工作的机会，让他们了解企 业，吸引他们到企业来工作。（4）营造良好的用人环境和留人机制 。企业招来人才， 是为了使用人才和留住人才， 如果招来人才没有用好和没有 留住，也就等于没招。反过来企业用好人才，留住英才又是企业招才的基础，留 不住人才的企业， 谁还会感兴趣呢？在人才市场竞争如此激烈的时候， 企业要广 纳四方英才，更要留住、用好自家的人才。 要知人善任，把合适的人放到合适的岗位上去，发挥最大的人才效用。 还要注