公司绩效考核方案

1、公司绩效考核方案*公司绩效考核方案一、总则：1、目的：明确公司各岗位工作目标，提高工作质量，加强和提升公司 和员工的绩效；调动内部员工的工作积极性、主动性；科学的评价部门内部员工的工作效果；通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进经 营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作。2、原则：2.1 、公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开， 以过程的公正保证结果的公正。2.2 、客观原则强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。2.3 业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的， 考核责任人将通过 不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到

2、改进的方向，从而使组织和员工达到更 高的业绩水平。3 、适用范围：本方案适用于公司所有员工，是试用期内员工转正的标准及 正式员工晋升/降职、加薪/调薪、调岗、辞退的依据。4、绩效考核周期：月度考核周期为月初1日-月末31日；季度考核周期为季初1日-季末31日；年度考核周期为1月1日-12月31日。5、绩效薪资的发放根据考核周期的下个月度发放绩效薪资6、绩效考核分数等级：序号等级分数绩效薪资发放 比例1A级（优秀）91-100 分100%2B级（良好）80-90 分（含80 分）90%3 :C级（般）70-79分（含70分）80%4 :D级（合格）60-69 分（含60 分）70%5E级（差）6

3、0分以下07、工作职责:7.1 、部门总监负责对下属各组主管日常工作的考评工作；7.2 、各组主管负责对员工日常工作的考评工作；7.2 、后勤事业部人事组负责：721 、考核数据的收集；722 、绩效考核过程的监督与落实；723 、绩效奖金的核实与汇总；7.2.4、考核周期前后召开会议计划和总结绩效考核的情况。7.3 、总裁、副总裁：对整个考核过程及结果进行监督、指导。二、考核要素：1、考核责任人：对员工的考核由其直接上级负责并对考核结 果进行确认，总监进行审批，报人事部存档；2、考核输出结果：考核结果按具体指标进行评定。3、 考核权重比例控制：为了确保考核结果的客观和公平， 体 现绩效导向原

4、则，需对员工的考核内容进行权重比例的控制， 遵 循各岗位考核表内容。三、考核体系：员工绩效考核体系由月度考核、季度考核、年度考核三个部分构成。1 、月度考核：1.1 、考核对象：部门内的基层员工，包括试用期内的员 工1.2 、考核时间：本月度考核的时间为下月的 10日之前完 成。1.3 、考核方式:月度考核采取月度工作目标评价完成情 况评价等方式，由其直属上级根据其月度设定的工作指标进行考 核。2、季度考核：2.1 、考核对象：部门总监、主管；2.2 、考核时间：本季度考核的时间为下个季度第一个月的5日之前完成。2.3 、考核方式：季度考核采取月度工作目标评价完成情况 评价等方式，由其直属上级

5、根据其月度设定的工作指标进行考 核。3、年度考核：3.1 、考核对象：部门总监、主管及该自然 12月31日前入 职的所有员工；3.2 、考核时间：年终考核时间为下一自然年第一个月的15日之前完成。3.3 、考核方式：年度考核采取年度工作目标评价完成情况 评价等方式，由其 月度和季度考核进行综合考核方式。四、考核内容：主要是由KPT关键绩效指标和CPI 般绩效指标两部分内容组成，主要包括工作绩效、工作能力、工作态度、内部满意度四个方面。（具体内容参照考核表）序号考核项目权重1工作绩效50%2工作能力20%T 3工作态度P20%4内部满意度10%五、薪资的构成：1、人事行政部各岗位的薪资由每月固定

6、薪资、绩效薪资、年 终奖励三部分组成。1.1 薪资一览表：备注：员工的岗位等级评定根据员工实际工作经验、工作能力、工作技能、学历、从业 背景等多方面进行评定。2、年终奖励：根据公司年终销售量核发员工年终奖励。六、考核结果的应用：1、月度/季度考核：考核结束后，部门内部依据考评结果组织 召开部门员工大会或以简报的形式予以通报，总结上月/季工作，明确下月/季任务。并将 考核结果上报和审批后用于发放绩效薪资的依据；2、 年度考核：年终考核结束后，将总分排名结果分为A、B、 C、D E五个等级；部门考核结果经过考评部门总监复核后，报公司总经办审核，确定考核结论。2.1 、A级符合现任岗位要求，表现优秀

7、，续签劳动合同，可 以考虑在下一年度晋升或调薪；2.2 、B级符合现任岗位要求，表现良好，续签劳动合同，可 以考虑在下一年度岗位调整或调薪；2.3 、C级基本符合现任岗位要求，表现一般，续签劳动合同， 考虑在下一年度岗位调整或薪资微调；2.4 、D级任职现岗位合格，续签劳动合同前需于员工谈话， 并进入3个月的观察期；考虑调转岗；公司内有其他合适岗位， 续签劳动合同，公司内无合适岗位，不续签劳动合同；2.5 、E级不符合现任岗位要求， 人事行政部进入谈话阶段， 公司将不续签劳动合同；采用辞退 /劝退等处理办法。七、考核结果的反馈与申诉员工在收到考核结果后，如有异议，可先向总监和主管提出 申诉，总

8、监和主管需要3个工作日内给出相应答复； 如初步协调 仍有异议，可向公司总经办提出申诉， 由公司组织专人进行调查 协调，并在3个工作日内给出相应答复。考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。八、考核的纪律：1、必须严格按照方案的安排执行，不能延误。无故延误，公 司将逐级追究责任；2、 如员工因个人原因或非正当理由不能参加考核，视该员工 自动放弃考核，公司将根据有关规定做降职、降薪、自动离职、劝退等处理；3、考评人如徇私舞弊，视为不服从工作安排，作违纪处理。九、附则：1 、解释权：本制度的解释权属公司后勤事业部人事组；2、修改、废除权：本制度的修改和废除权属后勤事业部人事 组；3、实施时间：本制度自

9、颁布之日起实施。4、附件：各岗位考核表。（各部门根据部门性质设置部门的绩效考核KPI指标）例子：财务组绩效考核表湖南绿航恰果果农产品有限公司 财务主管考核赁效表部门冈位姓名考垓种类月腔考核垂摩考垓年度考垓考核顷目关键指标权重评价标难分值得分工作绩效50%工作计龙充成翟20%在考核期内，工作死咸率达100徐少于一个百分点扣一分，扣 葯30幷，眦项为零分。100财多啜表冷塗至20%在考核期内提交的各种报克口数掠昔渓数控制在3次，超过次 幼 每次扣10分，扣蒜30分，此I页为零分。10020%在考核期内，凭证审核岀差败控制很次，超过次数，每次柏10 分'扣竊30分，丄匕项为零分100财务分析

10、20%每月至少提供一炎财劳分析扌菇并提洪相关决策建讼 木能及 肘提供，色次柏10分，扣諒0分，此顷为窸分&100部门人员管理20%部门培训计划芸成率10*天芸成扣5分；及时公正的对下属遶 行绩效考核，下属对绕效考核满意度评分为9。分以上，低于一 14门 分；小干609,用币力藝令。100考核项目关建指标权垂评价标淮得分A （超岀标准） 100-88分B（»到目标）67-75分C（接逝目标）74-60分D血高目标）60分 以下工作能力20%专业能力50%=-¥：£、经畫 醍址壬冬=二w运塗r«?r»R 9山EG乃虫E xm2ttt

11、5;»7V7ft 1SS=；上乞冬莎君 W.二丘?匚丙玄二诈介厅底韦交£学习能力50«豆隽孕石汁尢：孕京5=二今三复左里$实孕盒亍旨逞驴鮭为；荚总呈另一咗M矗=t f aW于刁=诂壬三孕习赁云工作态度20X30X臺 r«21K-T«x P旻对m二三二=二$=§.些雄M殴雯一般茅二咋星上M彳 0沁?艮破T 史二哼X取二之哎？2$兀亍哎=胡 亍沢亘于"决:?摂资任心40%3«539：7.?. r >§£5丿庁疙,：关 f. W養宁空 5?. 三Si*. *S<AX*ltt8v.S三ft

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14、分，止匕项为零分。100凭砂置及时性 二古壬二20%在考核期內，凭证核算出差数控制在io次，超过次数，每次扌呼 分，凭证在次月5曰前芫成，未兗成扣10分；扣満30分，此项为100二三nr20«在考核期內采购入库以&往来核对及时，未在规定时间內完成 核对，每少核对一家供应商扣10分，拒蒜30分，此顷为雯分。100其他往来核对20%在左核期内，员工借支往来必须进行一次核对未兗成员工借 支款核対一个柏2分，扣帶o分，曲顷为寒分。100考核项目关涯指标权重评价标灌俘分A （超出标准100-88分B （达到目标87-75分Q（接近目标74-60分D磋离目标60分 以不工作能力201$专

15、业能力50篦=-总氓枠3.空艺= 三空冷年箜U弟C二心 三!4宅事门公茅盘M：*te-STtev?2 驾22麦第二汴=二 SR-erxs.盗该益勞.二上張客牙?二八辽节匕啓学习链力50%鬲?:承习n.:易M厉二 活斥芜芳寺另m ；F0?：冯K沪壬卩护鮭处戎弐孕习一农二崙 M三卅弓了籃=王= 习h篙咗建力一我，孚 ««<!xS2> SMSFR _工作态農20%30%炙，««£佩- 豆李惑二应三密手政去&斗一m w麦尺刖二吨寿 S-手叱&1SX5A一較驴二滓熒=上* 疸.&鮭朝£穴 射二作关匕量!9尹K写巫？:垢茯3?天麦任心4OXM说啜专2三？:孚芸点 =3理2泛，刃K?；：矣 更.滅真9?55*55?efi33C5 耒天汪人XttRv.X声农 三兀多厭节说弋R"上里旻 «rcs!IflE» 9#S 天二汴亏笑= 三一致壬巨二乍5=天存歹km=尸鼠于至 二咋艾还r*?s«： rs- KX広 ±9.-9iKW.云9?i«Sl纪律性305.二丐老至兗.K尺 I；.纭日"匕工一土 =. 'vst. 爱.嗖壹兰2及显逵爱.含兰乂犬口退匕 9追孩芬箜US繭意嗟