公司人力资源现状调研分析报告

1、文档编号：20033603储存文件：Q- ZH04附件:存档日期：2003/11/09数据等级：B级2003年度*公司人力资源现状调研分析报告CA/研2003析字第1927号委托单位：广东省江门市*实业开发受理单位：广东省广州市中消研市场研究 调查机构：北京中消研公众消费民意测验调查中央 研究机构：清华大学中国企业人力资源治理研究中央O调查期限2003年9月17日 10月25日发放问卷：12146 份O调查对象华源公司内部员工回收问卷11141 份O调查方法标准问卷调查法、现场访谈法、有效问卷11135 份观察记录法、查阅资料法统计份数11135 份O调查方式全员普查、重点普查、随机抽样、非随

2、机抽样制作日期：二00三年H一月八日1 .?华源公司员工满意度测试调查问卷? .P22 .?华源公司员工薪酬满意度测试调查问卷? .P23 .?华源公司员工需求满意度现场访谈调查问卷? .P24 .?华源公司人力资源现状调查问卷? .P65 .?华源公司人力资源现状调研访谈提纲? .P66 .?华源公司员工满意度调查分析报告? .P87 .?华源公司员工薪酬满意度调查分析报告? .P88 .?华源公司员工需求满意度调查分析报告?.P6九.?华源公司员工满意度治理手册? .P12十.?华源公司员工薪酬系统治理制度方案? .P7十一 .?华源公司员工薪酬模型与薪酬系统设计方案? .P9十二.?华源

3、公司员工水平素质模型设计方案? .P10十三.?华源公司员工工作分析与岗位说明书? .P5十四.?华源公司人力资源部组织结构图设计方案? .P6十五.?华源公司员工岗位价值模型设计方案? .P7十六.?华源公司目标矩阵分解图? .P4十七.?华源公司KPI分解图表与规划识别表? .P5十八.?华源公司CPI分解图表? .P3十九.?华源公司员工绩效考核模型与考核表? .P9二十.?华源公司员工绩效治理制度方案? .P10总共127页说明：以上全部附件由清华大学中国企业人力资源治理研究中央研究制作并由中消研市 场研究CAE提供给广东省江门市华源实业开发行政部.敬告：贵公司对我们提供咨询、参谋工作

4、的缺乏之处,或您对我们提交的文件资料中提出的观点、方法、建议有独特的见解或迷惑,请不吝赐教,以便我们更好地修改、补充.E mail: postmasterchinacae 我们的东西对你是否有帮助,取决于你是否相信并选择它,其实,相信与否并不重要,只要你选择就可以了 -智慧的选择有时比天生的才能更重要！我们的东西对你是否有帮助,取决于你是否拥有并应用它,其实,拥有与否并不重要,只要你应用就可以了 -合理的应用有时比盲目的设计更重要！清华大学魏杰教授华源实业公司人力资源现状调研分析报告目录本报告从多层面对华源实业公司人力资源治理现状进行分析,我们对贵公司目前存在的问题进行了总结并提出了改善建议及

5、咨询的整体方案.1.人力资源治理职能分析5.招聘与培训分析9.薪酬状态分析2.企业文化分析6.目标治理分析10.人才队伍分析3.组织结构分析7.绩效治理分析11.员工满意度分析4.人员结构分析8.员工鼓励分析12.员工期望值分析公司人力资源现状调研工作背景2003年9月17日至10月21日某实业公司行政部3位人事主管与中消研公众消费民意测验 调查中央CAE的调研员一起分四个阶段对华源公司开展了人力资源现状的5个专项调查活动,主要通过标准问卷调查法、现场访谈法、观察记录法和查阅资料法等方法进行全方位 的调查和分析.调查方式以全员普查、重点普查、随机抽样调查和非随机抽样调查等方式有 机结合,因此,

6、调查结果比较准确、真实和有效,根本上能全面、客观地反映出华源公司目 前的人力资源现状,为该调研分析报告的编制和修订提供依据和准那么.1.人力资源治理职能分析观察到的现状存在的问题或产生的影响分析人力资源战略O公司没有清楚的人力资源战略和人力资源规划.人力资源规划培训治理公司尚未建立 人力资源部,导 致人力资源管 理重要职能无 法启效开展,人 力资源治理职 能尚处于简单 的人事治理阶 段.绩效治理薪酬治理O员工开展与激励企业文化建设,由于公司没有清楚的人力资源战略,公司 人力资源工作缺乏明确的指导思想,同时,公司在尚未建立人力资源部的情况下,人 力资源治理的重要职能无法有效开展,人 力资源治理根

7、底薄弱,必然导致公司最主 要战略资源的人力资源无法得到优化,这 必将对公司战略目标的达成造成潜在的负面影响.目前行政部因人少事多,工作繁忙,对人 力资源治理已力不从心、严重滞后.2.企业文化分析1、在制定公司战略的同时应明确人力资源战略,为人力资源规划 以及其他人力资源工作提供明确的指导思想.2、建立独立的人力资源部,设立人力资源治理岗位,增强人力资 源治理职能,以有效开展企业文化建设、培训治理、绩效治理、 人才鼓励等人力资源治理工作.观察到的现状存在的问题或产生的影响分析:中层的制度文化企业文化4个层次分析能分析我们从现状分析来看,华源公司 尚未导入完整的企业文化 系统,诊断过程中我们发现

8、贵公司表层的物质文化已 经根本形成.由于尚未全面和进行正式 的企业文化建设活动,企业 文化的核心功能根本尚未 发挥.而一个优秀企业的企 业文化,5项功能缺一不可, 而且其中至少有一项功能 要处于卓越水平水平.华源实业公司的企业文化正在形成的过程中,企业文化是公司高层治理 者领导下的全员文化,我们建议贵公司把企业文化建设作为公司近期人力资源管 理变革的重要内容来开展.3.组织结构分析华源实业公司由 于历史原因,其 组织架构设置的 指导思想是满足 生产需要,公司 要从制造型企业 向经营型企业转 变,现在的组织 架构无法适应发 雇聿35 一 士35左 收而美C工美L 于 在的问题有：我们建议观察到的

9、现状华源公司职位等级构成1 .总经理2 .总监/总助3 .部门经理4 .首席工程师5 .业务经理6 .工程师1-3级7 .助工1-3级8 .高级工9 .技工1-3级10 .辅工1-2级11 .普工12 .临时工存在的问题或产生的影响分析1 .公司治理职能不健全：表现为某些重要治理职能没有建立独立的部门 如 人力资源部,企管部或建立了相应部门也没有配置应有的岗位和人员 如 总经办,使得公司治理滞后,这已经成为贵公司继续开展的最大阻力.2 .公司治理层次比较合理,但治理幅度过大,增大了治理的难度.3 .某些公司高层领导岗位的设置不合理,有因人设岗的倾向.无法肩负起应有的责任.4 .由于缺少工作分析

10、,部门及岗位责任、分工不清全公司没有一份完整的部门或岗位责任文字材料,这不仅会影响工作效率和工作质量,一旦出现 问题还极易出现互相推托,造成治理混乱.5 .岗位名称不标准,层级关系设计不完整,现有职级只适用于技术人员,其 他类型员工需要另行设立相应职级.1 .对公司组织架构进行重组,建立相应的治理部门,调整局部岗位设置,特别是高层 领导的岗位设置,调整治理幅度,以增强公司治理职能,提升治理水平.2 .重新定义各岗位名称,编制部门及岗位说明书,明确各部门和岗位责任.3 .建立完整的层级关系图,为员工职业生涯规划和迁升提供依据和清楚的通道.4 .人员结构分析部门经理及以上治理人员年龄偏大本科及以上

11、47%部门经理及以上治理人员学历偏低存在的问题或产生的影响分析:我们建议与现阶段的快速成长需求相比,治理团队的年龄结构根本合理,有利于贵公司保持持续开展的状态. 打造一支高素质的治理队伍,是贵公司可持续开展的根底,与现阶段公司快速成长的需求相比, 中高层治理团队的学历结构偏低,这将影响公司持续开展的速度,公司需要更优秀的治理队伍来带 领员工一起前进. 与现阶段的快速成长需求相比,公司治理团队中女性治理者占的比例太小,这不利于公司多元化 治理风格的形成. 贵公司目前总人数已接近 2800人,显然治理人员和技术人员的比例偏低,根本无法满足公司从制造型企业向经营型企业转变的需求.1 .公司目前治理层

12、的年龄结构根本合理,在开展中应保持并进一步优化现有的年龄结构,将来在吸引中高层治理人员时,应将年龄限制在30-40岁之间.2 .通过内部培养选拔、 外部招聘及学历后续再教育,在2-3年内完成治理团队的学历结构优化.3 .在公司开展过程中,加大对女性治理人员的培养和提拔,增加女性治理者的比重.充分发挥女性在治理方面的特长和优势,开创贵公司向多元化治理风格的新局面.4 .治理水平的严重滞后是贵公司保持持续快速开展的最大阻力,公司应尽快加大管理人员特别是中层级和基层级治理人员的配置,增强治理力量,提升治理水平.5 .招聘与培训分析诊断过程中我们了解到贵 公司已经有较初级的招聘 与培训架构.诊断过程中

13、我们了解到公 司员工技能提升主要依靠 师傅带徒弟的方式进行, 这种方式在公司开展初期 起到了非常重要的作用.存在的问题或产生的影响分析但是目前的招聘与培训工作还处在非常低的层次,根本尚未形成明确 的招聘、培训系统,招聘和培训的根本职能大多数处于空白状态.这 显然不能到达一个优秀企业的招聘和培训工作可以起到的作用.随着公司的进一步开展壮大,公司对员工技能和素质的要求越来越高,也越来越呈多样化,师傅带徒弟的方式已经满足不了员工成长的现实 需求,所以已经不能把这种方式作为员工技能、素质提升的主要方式, 但这种方式可以作为一种传统的辅助手段继续发扬下去.诊断过程中我们了解到公 司总经理对员工培训非常

14、重视,为员工提供了众多 的培训时机.与优秀企业的培训经费相比 2%3% ,贵公司的培训经费投入比较低, 人均年培训费用仅为 105元,这对员工的技能、素质的提升是极为 不利的.1.尽快建立适用和有效的招聘和培训治理系统,以增强招聘和培训职能.2.培训就是生产力,贵公司应下决心加大培训经费的投入,把培训作为员工成长、技能、素质 提升最主要的方式,以适应公司快速开展的需要.6.目标治理分析观察到的现状存在的问题或产生的影响分析1 .在与中高层领导的访谈过程 中,只有总经理一人说出了公 司的开展目标,公司没有完整、 清楚的开展战略.2 .由于是定单驱动的生产方 式,公司在目标治理上处于完 全空白状态

15、.1 .在访谈过程中我们了解到由于公司战略不清楚,许多员工 包括高层领导看不清努力工作的方向,对公司未来表示担 忧,对公司开展缺乏信心.2 .由于未采用目标治理, 职能部门和员工们工作目标不明确, 极易造成资源浪费,降低劳动生产率,同时影响员工积极性 和创造性.3 .对目标治理的各种显性要求和隐性要求不了解.1 .公司高层尽快制订出清楚、明确的公司开展战略.2 .导入目标治理,以减少资源浪费,提升生产效率,增强员工积极性和创造性.1 .以全体员工的共同意愿与公司开展的战略为内核,运用综合与平衡的哲学思想,将贵公司的远景与开展战略转化为财务、顾客、内部工作流程、学习与成长等四个方面的具体系列目标

16、.并依据 BSC建立公司战略目标框架.高层尽快制订出清楚、明确的 公司开展战略.2 .依据各职能部门的治理责任,对战略目标框架中的系列目标进行策略性的分解,找出实现这些目标的第一强相关部门,将财务、顾客、内部工作流 程、学习与成长四个方面的具体目标与各部门一一结合起来.3 .制定贵公司适用的 KPI目标考核表和 CPI考核表.7.绩效治理分析由于公司没有改良目标治理,因此也没有有效的绩效治理系统,现有体系的考核现状是:5个根本要素分析存在的问题或产生的影响分析从公司现有的考核系统运作的状况来看：绩效治理的5个根本要素中,有3个处于完全空白,还有一个处于半完整状态,因此,公司尚未形成有效的绩效治

17、理系统,绩效治理的水平非常低,绩效 治理的3个重要水平中的评价水平和鼓励水平仅到达普通水平水平,而一个优秀企业的绩效治理 系统,3项治理水平缺一不可,而且其中至少有一项处于卓越水平水平.建立科学合理的绩效治理体系应成为贵公司人力资源变革的重中之重,我们建议贵 公司在导入目标治理的同时导入全新的绩效治理系统,以完善和增强公司绩效治理 水平.1 .贵公司在建立科学合理的绩效治理体系时应具备5个根本要素：明确一致且令人鼓舞的战略方针；进取性强而可衡量的目标；与目标相适应的高效组织结构；透明而有效的绩效沟通、绩效评价与反应；迅速而广泛的绩效成绩应用.2 .贵公司的绩效治理应包括公司战略框架确实定和分解

18、,绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改良、绩效结果的应用等六个方面.3 .绩效治理应包括三个层面,即对公司绩效的治理、对部门绩效的治理和对员工绩 效的治理.8.员工鼓励分析由于贵公司已经实施了员工持股方案,对优秀员工起 到了长期鼓励的作用,我们认为贵公司在留住人才方面具 有较大的优势.目前贵公司采用了以高薪为主要特征的鼓励手段,这 种手段在吸引人才、留住人才、用好人才方面已经取得了 重要作用.但是,这样的鼓励手段毕竟太单一,调查过程中我们 了解到,由于公司一直采取这种单一鼓励手段,在用好人 才方面的效果,已经越来越不明显,甚至对局部高层人员 已没有作用.资料来源：CAE1F酬满意度调

19、查问卷我们 贵公司尽快建立、完善适合公司的员工鼓励模式,在企业文化建设和日常治理过程中,实 建议 / 现全方位的员工鼓励.这是实现员工薪酬满意度提升不可缺少的重要手段.,图薪 高层及核心人员持股 业绩奖金 期权住房基金 各类保险 其他形式的组织鼓励 晋升或赋予更大的权利 提供成功的时机 情感与尊重,成就肯定 个人的职业开展和培训 社会地位和名誉 其他形式的组合鼓励员工鼓励模式贵公司在建立、完善适合本企业的员工鼓励模式时应充分利用以下的正面鼓励,少使用 反面的负鼓励：物质鼓励；工作鼓励；精神鼓励；目标鼓励；参与鼓励；情感谢励；信 任鼓励；晋升鼓励；荣誉鼓励；典范鼓励.同时公司在治理方面应坚持十大

20、原那么：鼓励和沟通的原那么；团结合作的原那么；诚信的原那么；协调与效劳的原那么；以9.薪酬状态分析观察到的现状年在职工人年在职工人2002年在职工平均收入平均收入人平均收入华源公司薪酬本钱占销售额员工薪酬总额主要组成局部所占比例分析数据来源：CAE数据统计部,其中省市在职工人年收入数据来源于中国人力资源网薪酬体系根本原那么分析 存在的问题或产生的影响分析：与优秀企业相比,贵公司的薪酬本钱占销售额的比例是比较低的,但贵公司的薪酬水平与本省和 地区企业相比,可以说是遥遥领先,甚至和国内最优秀的企业相比也是处于领先地位,在薪酬方面贵 公司具有竞争对手无可比较的优势,因而,贵公司可以吸引到非常优秀的人

21、才.尽管目前薪酬水平具有相当大的优势,但是目前的薪酬系统缺少有效遵循薪酬设计的原那么,在公 平原那么和鼓励原那么上还有较大的缺陷.另外目前薪酬结构的设置也不太合理,结构模块比较单一,而且所有员工采用同一种薪酬结构, 因而无法到达不同工种的员工采用不同鼓励方式的多元化鼓励效果,比方对研发人员和治理人员实行 高保健低鼓励的薪酬模式,对销售人员实行低保健高鼓励的薪酬模式.我们贵公司对现有薪酬体系进行全面改革,在保持现有薪酬优势的根底上,导入基于价值岗位分析并结合绩效治理体系根底上的全新多元化薪酬体系,并将薪酬改革作为人力建议/资源变革的重点.10.人才队伍分析观察到的现状存在的问题或产生的影响分析诊

22、断过程中我们发现贵公司的局部重要的治理和技术对空白的重要治理、技术岗位以最快的速度培植完成,并对人才队伍的建设的各个方面 进行完善和改良,逐步改善人才队伍建设.11.员工满意度分析公司中层治理者和基层员工 对企业的满意度适中,但是 高层治理者的满意度明显偏 低,这个问题应引起公司最各层级员工对本公司的满意度资料来源：CAE员工满意度调查问卷2004年度华源公司员工满意度工作方针和目标:以人为本是华源公司人力资源治理的根本原那么,人是华源成长与开展的第一要素.我们奉行鼓励与沟通等十项人力资源治理原那么,保证员工满意.我们因员工满意而能更好地效劳于我们的客户、供给商及我们所生活的社区,我们因员工满

23、意而与众不同、追求卓越.目标：员工满意度在 80分以上；员工意见建议回复率为100%;员工合理化建议实施率在 50%以上.12.员工期望值分析资料来源：CAE人力资源调查问卷3我们希望与公司中基层员工的期望状况完 全一致,说明：1、尽快增强标准化治理,提升公 司治理水平已成为贵公司从上至 下最大期望.2、公司应尽可能对员工进行授权, 让他们有更大的空间和舞台； 3、公司治理层的工作技能和治理 水平存在比较大的缺陷,下属员工 对上级的不满意非常明显,公司应 该全面提升治理者的素质和治理 水平.13.清华大学与中消研CAE在华源公司的作用与角色A.通过咨询实现人力资源战略和使命通过咨询实现人力资源

24、战略和使命,通过人力资源治理系统的推行,帮助贵公司建立 起科学、标准、高效、有竞争力的现代人力资源治理体系,并通过人力资源治理系统 的全面实施,实现华源公司人力资源战略和使命.B . CAEM可与华源公司的成员组成改革工程组对小组的宏伟决策的灵活性 和科学性有凝聚力,相 互信任小组的成功至 上共同承当责 任决策集思广益目标达成共识 尊重和充分发挥集 体的聪明才智 决心转让、培养技能 具体的、可以考核的分 清轻重缓急的最终成 果 早期的“成功建立了 动力/信誉 有序但重点突出的方 式、方法 完善的工作分配,满足 工程、个人的需求 公开讨论,实事求是解 决问题.根据结果进行 评估C改革工程推进理念实施先进治理最前沿的经典培训设计符合华源公司要求的治理系统