企业战略企业核心竞争力中的人力资本运营

1、文档资源摘要：企业核心竞争力的特征实质上是企业水平理论的一般逻辑推理,它说明 企业核心竞争力是企业持续竞争优势的源泉.企业核心竞争力的核心是企业拥有 的知识资本或人力资本.面对愈演愈烈的企业竞争,企业应当不断提升其竞争优 势,而这一竞争优势只能靠对人力资本的合理运营来实现.增强对企业人力资本 的鼓励和监督可以更好地享受人力资本给企业带来的巨大利润,从而增强企业核 心竞争力0关键词：核心竞争力；人力资本；运营通过对许多大公司的研究分析得出：企业核心竞争水平是企业成败的关键. 企业的竞争水平是企业开展某项业务的前提条例,是企业生存开展的根底,是企 业进入市场竞争的门票,但支撑企业生存和开展的关键却

2、是企业的核心竞争力. 企业核心竞争力的特征实质上是企业水平理论的一般逻辑推理,它说明企业核心 竞争力是企业持续竞争优势的源泉( Prahalad and Hamel,1990,1995 ).一、企业持续竞争优势的源泉一一企业核心竞争力关于核心竞争力的内涵,理论界有多种理解：核心竞争力是在一组织内部经 过整合了的知识和技能,它具有使一项或多项业务到达竞争领域一流水平,具有 明显优势的水平；核心竞争力是企业所具备的一种或几种使其在向顾客提供价值 过程中长期领先于其他竞争对手的水平；核心竞争力是企业独特拥有的,能为消 费者带来特殊效用,使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在水平资源；国 务院开展研

3、究中央副主任陈清泰说：核心竞争力是指一个企业不断地创造新产品 和提供新效劳以适应市场的水平,不断创新治理的水平,不断创新营销手段的能 力.哈默尔和普拉哈拉德(Prahalad & Hamel , 1990)认为它是企业到达“一组先进的技术的和谐组合,而“先进技术不仅仅是企业所掌握的科学技术本身,而且还包括企业经营治理水平、企业文化的渗透力和感染力.其后他们又认为核 心竞争力是能使企业提供附加价值给客户的一组独特的技能和技术(1995) o蒂斯、皮萨诺和舒恩(Teece & Pisano & Shuen , 1990)将核心竞争力定义为提供企业 在特定经营中的竞争水平和支

4、柱优势根底的一组相异的技能、互补性资产和规那么.埃里克森和米克尔森(1998)从组织资本和社会资本的角度认为核心竞争力是组 织资本和社会资本的有机结合,组织资本反映了协调和组织生产的技术方面,而 社会资本显示了社会环境的重要性.伦纳德巴顿( LeonardBarton , 2000)认 为核心竞争力是一个系统,包括员工的技能、物理体系中的知识、治理系统和价 值观4种形式的技术竞争力.另外,还有人从知识的角度认为核心竞争力是一种 方法性的初级知识,可以创造价值；从资产的角度认为核心竞争力是无形资产和 智力资产中的关键局部,反映了企业的本质(杨浩、戴月明, 2000).概括地说, 核心竞争力是当企

5、业开展到一定阶段之后具有的令企业保持长期、连续市场竞争 优势的,企业开发独特产品、开展独特技术和创造独特营销手段的水平.特定性 或不可模仿性作为企业核心竞争力的根本属性意味着这种竞争优势既是企业参与 市场分工协作体系不可替代的要素.从以上对核心竞争力的定义看出,企业核心 竞争力至少具有以下两方面的特征：核心竞争力是竞争对手难以模仿和替代的, 故而能取得竞争优势；核心竞争力具有持久性,它一方面维持企业竞争优势的持续性, 另一方面又使核心竞争力具有一定的刚性( Leonard-Barton,1992 ).在竞争对手众多的现代市场中,一个企业要想在竞争中取得长足开展,保持 有利地位,必须要有明显优越

6、于对手的竞争优势.否那么,迟早会被市场淘汰.企 业核心竞争力形成的过程,本身就是企业不断健康、顺利成长、开展的过程和结果.核心竞争力一旦形成,在其扩散效应的推动下,企业利用该战略性资源,不 断扩大企业相关产品的生产,产品生产将由单一迅速走向多元化开展之路.企业 核心竞争力的培育过程,是企业内部各种要素不断地与外部环境融合的过程.在 此过程中,在外部竞争压力的作用下,企业以反响水平为根底,不断地就企业内 部要素之间的匹配进行调整,形成以人为本的知识性企业治理战略组织.二、企业核心竞争力的核心人力资本的运营企业竞争力的根源在于企业员工生产、治理积极性、创造性和其聪明才智的 发挥.核心竞争力是一种水

7、平的网络结构,而这种网络水平的大小取决于企业生 产、治理等各个环节上的人力资源水平、效用的发挥大小,并且,这种水平的有 机性决定了各环节水平大小的匹配和整合.如何把每个环节点上水平的大小进行 合理的经济的分配,这是企业知识治理人力资本治理的根本目标.舒尔茨曾经明确指出,“人力的取得不是无代价的,它需要消耗稀缺资源,也 就是说需要消耗资本投资；人力一一包括人的知识和人的技能的形成是投资的结 果,并非一切人力资源都是最重要的资源,只有通过一定方式的投资,掌握了知 识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源.因此,人力,人的知识 和技能,是资本的一种形态.我们把它称之为人力资本.他还认为“经济

8、开展的核心是实际知识以及智能的开展和传播,“人类的未来要由人类的知识开展来决 定.因此从微观的角度来看,企业开展的核心业即企业竞争力的核心是企业所拥 有的企业知识、人力资本.二战以来,人力资本在经济开展中的地位和作用日益 突出,已经成为现代经济增长的主要源泉.普拉哈拉德和哈默1990指出今天企业的竞争优势在于它所具有的核心竞争力,而核心竞争力的根底那么是企业所拥 有的人力资本和他们的水平水平.企业核心竞争力就其构成要素来看,表现为某一方面的知识、技能核心技 术.获取知识技能的途径就是构建核心竞争力的途径,因此某种程度上学习水平 就是核心竞争力.威廉姆森就认为,特异性主要表现为企业真正的核心竞争

9、力一 知识,也即知识技术创新水平是企业核心竞争力的核心.企业人力资本是指是表达在劳动者身上的资本,也即是对劳动者进行普通教 育、职业培训、继续教育等支出直接本钱和其在接受教育时放弃的工作收入时机本钱等价值在劳动者身上的凝固,它的表现形式就是蕴含于人自身中的 各种生产知识、劳动技能和健康素质的存量的总和.它主要包括企业员工的劳动 素质、生产技能和科技水平.企业人力资本有以下几个特征：一是收益递增性. 收益递增亦称动态规模经济,指的是生产率的提升与产出规模之间的正相关关系. 二是外在性.卢卡斯指出,每一个人力资本的提升都直接引起了产出的提升,同 时也引起社会平均的人力资本水平的提升,而社会平均的人

10、力资本水平决定了社 会平均的运作效率,总体效率的提升反过来又使每个企业和个人从中受益.三是 时效性.人力资本是以人口自身的再生产为存在方式的,由于人的生命周期的有 限性,人力资本如果不能及时地被利用,或者是不能适时适当地被利用,就会随 着时间的流逝而降低或丧失其作用.四是累积性.每一个人的人力资本存量一般 都不是由一次投资而形成的,在通常的情况下它是不断地进行屡次投资的结果, 这也是由其载体的特点所决定的.一般情况下,人力资本的累积可以被认为是已 有的人力资本存量的线性函数.三、企业人力资本的监督和鼓励1 .人力资本的企业产权鼓励.既然我们称人力资本为资本,那么人力资本 的收益就不应该仅仅是工

11、资这只是劳动报酬I,资本的收益应该是产权,所以人力资本在企业中应该拥有产权,只有让人力资本拥有企业产权,人力资本才有激励.过去很长一段时间里我们有这样一个思想,那就是“谁出资谁拥有产权,然而这个提法现在已经过时了,由于有的人没有出资,但是他却拥有产权,这就是 人力资本.鼓励企业人力资本全身心投入创新是现代企业制度安排所要解决的主 要问题,而对企业人力资本所有者具有有效和长期鼓励作用的最正确制度安排,就 是让人力资本所有者将同物力资本所有者共同拥有企业的所有权.2 .人力资本的企业地位鼓励.其实就是经济学中的位置消费.人力资本的地 位鼓励最早源于西方的一些企业,他们通过设立CEO CFO CKO

12、战略决策委员等职位来提升人力资本拥有者的企业地位,使其获得优越的位置消费.CE怀是董事长、不是总经理,但权力非常大.自从企业设立了CEO这一职位,董事会也就变成了一个小董事会,董事会的功能已经不再是对企业重大决策拍板,仅只是选择、 考评和决定首席执行官的薪酬I.当然近些年出现的独立董事,也不是企业的出资 人,与企业没有什么利害关系,但它的投票权却跟出资的董事一样是极为重要的, 这也属于人力资本.3 .人力资本的企业文化鼓励.企业文化的涵义是一种价值观念,和社会道德是同一范畴,属于企业制度的组成局部.着名经济学家魏杰指出：法律有失效 的时候,这是靠的是社会道德约束.而企业也一样,制度不是万能的,制度失效 的时候只能靠企业文化来约束.西方不同的大企业有不同的表述方式,有 5点是 一样的：1强调等级、下级对上级忠诚和团队精神.2水平的差异决定你在企业中的分工.3水平大小、分工不同在企业中获利方式不同,有人是资本收 益人力资本,有人是劳动收益一般工人.同样是劳动收益和资本收益是没有 可比性.4强调企业中差距大是正常的,没有差距是不正常的.5强调效率, 效率高收益高,不强调公平.公平不是企业的原那么.是社会的原那么,政府的功能是公平.在鼓励人力