人力资源管理风险防范

1、人力资源治理风险防范人力资源部是公司职能部门的重要要组成局部, 通过对企业人力 资源进行规划、组织、限制、鼓励和引导,充分发挥员工的潜能,使 人尽其才、事得其人、人事相宜,为完成集团下达的的经营治理目标 添砖加瓦、保驾护航.随着社会的开展,国家相关法律法规的建立健全,员工整体法律 意识不断增强,人力资源治理越来越复杂.企业人力资源治理面临着 越来越大的挑战,其风险存在于人力资源治理的“全过程.因此,必 须正视人力资源治理中的风险问题, 树立风险意识,积极探索人力资 源治理中的风险治理模式,这对于识别和防范风险,提升人力资源管 理的效能,增强企业核心竞争力,无疑具有极其重要的现实意义.一、人力资

2、源治理中的风险在进行人力资源治理时,我们往往重视招聘、培训、考评、薪资 等各个具体内容的操作,而无视了其中的风险治理问题.事实上,每 个企业在人事治理中都可能遇到风险,如招聘失败、新制度引起员工 不满、骨干员工忽然离职等等,虽然这些事件根本不会对公司造成致 命的打击,但会影响公司的正常平稳运转. 根据人力资源治理的阶段 划分,大致有以下几个阶段的风险：1、入职前风险(1)招聘风险招聘是企业与人才双选的环节,风险主要存在于甄选环节,要谨 防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工. 有的求职者为了获 取职位,可能会采取许多手段,向企业传递一些利己的虚假信息,影 响招聘主管及需求部门负责人面试时对

3、求职者的正确判断.招聘主管应严格审查其身份证实及过往经历等等,保证其材料 真实性.由于签订劳动合同后,即使是由于劳动者存在欺诈,致使劳 动合同无效的,用人单位也要支付劳动报酬.用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作 条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动报酬以及劳动者要 求了解的情况.对于特别敏感的问题建议通过?知情书?签字备案防 止以后的纠纷.如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义 务,就有可能造成合同无效,给对方造成损害的,应当承当赔偿责任.不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件, 不得要求劳动者提 供担保或者以其他名义向劳动者收取财物.(2)签订劳动合同风险按程

4、序招聘的求职者,首先要出具体检报告,证实其身体状况良 好,具备符合本岗位要求的合格身体条件,才能履行录用程序.签订劳动合同前,除新参加工作的拟录用者外,必须出具其与 上家单位解除劳动关系证实,明确是否与其它单位仍存在劳动关系 后,方可与其签订劳动合同.如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同,企业将为此支付 高昂的用工本钱,主要表达以下几个方面：用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付 2倍的工资；用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视 为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳

5、动合同. 一旦订立无固定期 限的劳动合同,没有法律规定的可以解除劳动合同的情形, 用人单位 无法辞退劳动者,否那么,违法辞退要支付 2倍的经济赔偿金.(3)签订保密协议风险目前,相当多的企业对于一些知识型、技术型人员都在劳动合同 中约定保守商业秘密条款,公司在招收员工时,对这类员工应当进行 严格审查,准确确认其不负有与原单位保守商业秘密的义务后,方可与其签订劳动合同,预防连带责任发生.(4)劳动合同续签风险如果合同自然到期终止,用人单位需提前1个月通知员工续签, 如果不同意签订,应向员工支付经济补偿.如果员工与企业合同到期, 员工主动提出不原意续签,那么企业不需要支付补偿.2、入职后风险(1)

6、培训风险为了营造一个良好的员工培训环境,保证培训政策的制定与执行 能够实现企业员工培训的目标,企业要应对以下风险：指训方案不适当导致培训效果低下的风险拟定的培训方案应当从被培训者的实际需求出发,根据培训对 象选择恰当方法,根据上一年的培训方案总结经验, 在下一阶段弥补 改良,充分考虑不同培训方法的适用范围和优缺点, 也要综合考虑被 培训者的整体反响,由于被培训者的认知及参与态度,直接影响着培 训的成败.沟通理解是双赢的法宝,假设达不到培训效果,岂不是劳民 伤财.明于未能有效限制培训执行中存在的风险,导致无法实现培训 目标一个好的方案、政策,如果在执行贯彻过程中,落实不到基层, 那一切努力都是零

7、.培训方案执行过程中要明确培训目的、 提升被培 训者认知度及参与态度,让被培训者充分理解公司出发点,并制定有 效的培训评估方式,以增强鼓励机制,调动其积极性.出资培训应签订培训协议通过培训协议这种合同方式确定企业与所培训员工之间的权利义务,约束员工的行为.培训协议中要对培训结束后员工的效劳期和 员工违反培训协议应承当责任做出明确约定,违约责任一定要具体, 以此有效地防范出资培训员工恶意跳梢,损害企业劳动权益的风险.此外,企业财务上应增强培训费用治理,人力资源治理部门建立 培训档案,以便为日后的诉讼保全证据,提供证据支持.从政策层面保证培训员工待遇根据培训员工的实际技术业务水平,合理调整工作岗位

8、和享受薪酬待遇.员工政治地位提升了,经济收入增加了,员工离职意向就会 大大减少,员工培训的法律风险就会有效降低.(2)规章制度执行风险企业规章制度是企业的“根本法.我公司各方面规章制度虽已建 立,但是还处于健全阶段.目前制度修订比拟频繁,各项制度还需要 在摸索中前进.(3)绩效考核风险制定绩效考核政策时,需要考虑所处行业、技术的特点、组织机 构规模、组织机构开展周期、企业文化,根据公司的环境、战略目标 和人力资源治理的需要制定相应的绩效考核政策和程序. 绩效考核结 果应与薪酬、鼓励、培训和职务调整有机地结合起来,以实现人力资 源治理的整合效应,为实现组织的战略目标效劳.战略不稳定、考评 不当、

9、考评要素引发部门内部冲突和部门间冲突等等,都可能产生风险,且易激化其它矛盾,冲击企业文化,影响企业目标的实现.3、离职风险离职风险专指由于企业员工离职可能给企业带来的损失. 员工离 职是一种正常现象,无可厚非,但如果不提前采取必要的防范举措或 者处理不当,可能会给公司带来很大风险.为了营造良好的人力资源 内部限制环境,在员工离职政策的制定和执行过程中, 要识别可能存 在的以下风险：(1)泄密隐患风险涉密人员离职,如涉密载体、文件资料等交接不清,就有可能发生泄密事件.(2)岗位空缺风险员工主动离职直接的后果就是岗位空缺, 关键岗位的空缺会使企 业正常运转受到影响.(3)人心动摇的风险公司一旦发生

10、员工离职,特别是关键岗位员工或治理人员离职, 势必对未离职的员工产生负面影响,减弱组织的向心力、凝聚力,动 摇员工对企业开展的信心.(4)手续办理风险员工离职时,企业有责任也有业务及时组织工作交接、归还办公 物品、结算离职薪资、离职人事档案转移、离职手续文件等的办理. 假设不及时组织,都有可能存在风险,特别是法律意义上的风险,极有 可能发生劳动纠纷和法律诉讼.(5)治理规章制度风险未建立标准的离职治理体系,或未严格执行,造成双方离职随意, 存在极大风险.(6)离职员工,不辞而别风险对于不辞而别的员工,企业如果处理不当会给企业带来的治理风 险：双方劳动关系尚未彻底解除,员工如发生交通事故可能被认

11、定为 工伤,一旦劳动者失踪或者死亡,家属将向用人单位索赔等等.企业在员工入职时要做好登记信息严格审核, 员工入职必须填写紧急联 系人等备用信息,以便和员工亲属联系取得他们的理解和支持.(7)离职风险躲避读懂员工的辞职信：员工究竟什么原因辞职的？离职过程中是快乐的心态还是对企业不满的心态？调查员工离职的真实原因：通过有效的离职访谈,力争掌握 员工离职的真实原因, 在人力资源治理实践中,有的员工离职会隐 蔽真实原因,必须以真诚的心态做好访谈；处理好员工离职带来的隐患：有的员工如果对企业有成见的 心态离职,在离职期间容易散发对企业消极的负面信息, 这种情况下 必须有相应防范举措.?劳动法?规定了劳动

12、者有绝对的离职权,也就是说员工有权无 缘故提出离职,员工可以说想走就可以走.在这方面国家法律还是比 较偏向于劳动者的利益保护,相反会造成企业处于非常被动地位. 需 要特别注意的是,员工离职应当办理的相关手续也不得无视, 要根据 法律规定严格履行每一个步骤和工作交接的铁证, 预防事后发生劳动 争议纠纷使企业处于被动地位.4、处理劳动关系程序不到位的法律风险处理违纪职工的法律风险主要表现在企业不注意收集证据,不遵守法定程序,不讲究策略,结果相当局部企业败诉.因此,处理违纪 员工应针对其不同程度的违纪事实采取不同的处理方式,有效化解劳资矛盾.为了预防在程序问题上出现漏洞, 在处理违纪职工时最好采 用

13、解除劳动合同的方式.在适用解除劳动合同的处理方式时, 要把握 好两个方面,一是掌握事实证据,二是要履行送达程序.例如：由于 对有旷工行为的员工给予除名处理必须经过批评教育无效这一法定 程序,因此,对旷工职工进行批评教育时,都应有文字记录,让员工 本人签字后企业留存,这样为以后处理员工违纪行为留下证据. 在做 出解除劳动合同决定后,依法向职工本人送达解除劳动合同通知书.5、与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同的法律风 险.目前,劳务派遣存在以下问题：一是派遣机构在具体协议内容和 工作标准上做法不一,约定不明确,员工的薪酬拖欠严重；二是主体 选择不当,发生劳动争议无法解决.结果用人单位和劳

14、动者的合法权 益都无法得到保证.没有经营资质的劳务派遣机构缺少标准和监督, 对劳动者合法权益的侵犯十分严重.对此, ?劳动合同法?第五十七 条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不 得少于五十万元.从法律层面提升了劳务派遣的资质, 标准了劳务派 遣的源头治理.现实工作中应预防与没有经营资质的劳务派遣机构签 订劳务派遣合同.社会保证是劳动者权益保护的重要方面, 企业应通 过维护员工的合法权益,充分调动企业员工的积极性,促进企业良性 开展.企业通过事前预防,科学治理来有效地解决工资、福利等方面 可能发现的问题,保护双方合法权益.6、违反女职工特别保护规定的法律风险女性由于身体

15、的特殊性,法律禁止女职工从事有关繁重体力劳动 的作业,并对经期.怀孕期.生育期.哺乳期“四期给予特别保护. 工作中,企业应标准以下三点：(1)合理安排女职工的工种和工作.(2)任何单位都应根据妇女的特点,依法保护妇女在工作和劳 动时的平安和健康,不得安排不适宜妇女从事的工作和劳动, 妇女在 经期.怀孕期.生育期.哺乳期受特殊保护.(3)女职工在孕期.产期.哺乳期内的,用人单位不得解除劳 动合同.劳动者在医疗期.孕期.产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时, 用人单位不得终止劳动合同,劳动合同的期限应自动延续至医疗 期.孕期、产期和哺乳期期满为止.7、不支付加班加点工资、不准许法定假日休假风险.(1

16、)企业不按约定支付加班加点工资行为的法律风险安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报 酬.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的 200%的工资报酬.法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资 的300%的工资报酬.由于企业不能按规定支付加班加点工资易引起劳动纠纷,企业拒 不支付延长工作时间工作报酬的,劳动保证行政机关根据员工的投 诉,可责令企业支付员工工资报酬、经济补偿,并可责令企业按相当 于支付员工加班加点工资报酬经济补偿总和1-5倍支付员工赔偿金.(2)不按国家规定安排员工休息休假将受到国家行政处分的法律 风险劳动者有权享有休息休假权利,用人单位不能随意

17、剥夺和侵犯,用人单位违反法律规定,在劳动者休息休假时间安排劳动者劳动或工 作的,是侵犯劳动者休息休假权的侵权行为,根据情节轻重,企业承 担相应的法律风险.二、人力资源治理风险防范针对人力资源治理各阶段的不同风险,必须高度重视,特别是企 业高级治理人员、人力资源治理人员,均需站在企业开展的层面来理 解和执行人力资源治理.1、标准遵守法律法规近年国家、地方陆续出台了很多关于人力资源的法律法规,包括?劳动合同法?社会保险法?等等,为人力资源治理提供了法律依 据,同时也给人力资源治理提出了法律要求,必须严格遵守和执行.2、标准企业规章制度规章制度必须涵盖治理各阶段、各层面、各业务、各环节,包括 招聘、

18、录用、入职培训、薪酬方案、福利休假、社会保险、绩效考核、 员工奖惩、离职治理等等,按标准流程进行公示或告知,并保存相关 凭据.将现行制度汇编成册发放给员工保存发放签收记录,规章制度培训保存培训签到记录,签订劳动合同时将企业规章制度作 为劳动合同的附件等等.3、标准企业用工行为从企业招聘员工开始至劳动合同解除、终止,员工离开企业,企 业用工的全过程,均应有相应的法律法规,从劳动合同的签订、试用期的约定和治理、规章制度的公开透明和合法、解雇员工的有法可依、及时支付劳动报酬、及时为解除劳动合同的劳动者办理相应手续 等等,均需标准操作.4、及时处理纠纷与诉讼出现劳动纠纷时,公司应及时成立协调机构,充分

19、了解纠纷的起 源和实质,尽量用协调一致的方式化解纠纷.假设无法化解或公司不存 在过错,那么可选择诉讼方式维护权益,但应及时收集和保存相关凭据 信息,包括?劳动合同书?、出勤记录、薪酬支付记录、社会保险缴 纳记录、违纪违章记录等等.5、建立高效治理队伍企业人力资源治理是一项非常复杂的工作,更是一项非常专业的 工作,必须建立一支既懂专业、又懂治理的高效治理队伍,特别是必 须具有风险防范的观念和水平,既能保护企业的长远利益,又能保证 员工的直接利益.同时,注意吸纳风险防范的专业人才,及时为企业 人力资源治理提供支持.6、启发动工帮助方案缓解员工压力.适度的压力能够为工作带来动力,压力过大那么会 影响员工身体健康,带来员工健康方面的风险；同时