人力资源管理阶段练习四及答案

1、人 力 资 源 管 理阶 段 练 习 四一、名词解释1、鼓励鼓励就是通过各种外部或内部的刺激,激发人的工作动机,调动人的积极性,开发 人的潜能的过程.它是人力资源治理与开发的永恒主题和有效手段,也是提升效率 和效益的关键环节.2、强化从最根本的形式来讲,强化是指对一种行为的肯定或否认的后果,在一定程度上会 决定这种行为在今后是否会重复发生.3、根本归因错误尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持,我们总是倾向于低估外部因素的 影响而高估内部或个人因素的影响.这称为根本归因错误.4、岗位评价确定报酬因素,选择评价方法,组成行业专家组对岗位价值进行评价的方法.经过 岗位评价这一步骤,无论采用哪种

2、方法,总可以得到说明每一岗位对本公司相对价 值的顺序、等级,分数或象征性的金额.岗位工作的完成难度越高,对本公司的贡 献也越大,对公司的重要性也就越高,就意味着它的相对价值越大.5、薪酬薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬I,包括员工从事劳动 所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和.6、宽带薪酬所谓“宽带薪酬设计,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量 较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几 个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差异.但同时将每一个 薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成

3、一种新的薪酬治理系统及操作流 程.宽带中的“带意指工资级别,宽带那么指工资浮动范围比拟大.与之对应的那么 是窄带薪酬治理模式,即工资浮动范围小,级别较多.7、社会保险、社会保险是国家通过立法手段建立的,旨在保证劳动者在遭遇年老、疾病、伤 残、失业、生育及死亡等风险和事故,暂时或永久的失去劳动时机,从而全部或部 分丧失生活来源的情况下,能够享受到社会给予的物质帮助,维持其根本生活水平 的社会保证制度.二、 简做题1、鼓励有哪些重要功能？答：鼓励功能有：吸引优秀的人才到企业来；开发员工的潜在水平,促进在职员工 充分发挥其才智；留住优秀人才；造就良性的竞争环境.2、期望理论对领导者的启示有哪些？答：

4、一要正确熟悉目标价值.目标在鼓励中实际起作用的价值不是治理者心目中的 价值,也不是鼓励目标的客观价值,而是行为主体的主观感受价值,因此不要只从 治理者的角度认定或根据客观指标以及某种社会上的一般看法与标准来确定目标价 值,而要从鼓励对象的角度来考虑问题.二要重视目标难度设计.期望概率,特别是主观概率的引入不仅很好地解释了 一些曾经难以理解的现象,更主要的是丰富了鼓励手段.它告诉我们,不仅设置目标能起到鼓励作用,设置好目标的难度也能起到鼓励作用,而这并不需要更多的资 金投入.三要注意目标价值与期望概率两个鼓励因素的配合使用.目标价值与期望概率的巧 妙配合可以出现乘积效应,使鼓励效果大大地扩大3、

5、公平理论对实践的的应用意义？答：公平理论说明：对大多数组织成员而言,鼓励不仅受到绝对报酬的影响,还受 到相对报酬的影响.该理论对于领导者来说显然是有教益的.a.领导者用报酬或奖赏来鼓励组织成员时,一定要使员工感到公平和合理.b.领导者应注意横向比拟,关心员工经常提及的参照群体.c.公平理论说明公平与否始源于个人的感觉.领导者要注意引导主观感受上的熟悉偏差.4、职务工资制有哪些特点？答：职务工资制的特点是：严格的职务分析,比拟客观公正；职务工资比重较大,职务津贴高,在整个工资中职务工资一般在60%Z上,工资浮动比重小,比拟稳定；严格的职等职级,并对应严格的工资等级；容易形成治理独木桥,职员晋升的

6、 时机比拟小,成长的规划比拟窄,影响了职员工作的积极性、主动性和创造性.5、与根本薪酬相比,员工福利具有以下几方面的重要特征？答：1根本薪酬是劳动的直接回报,为员工提供根本生活保证,而福利是劳动的 间接回报,是员工根本收入的有效补充.根本薪酬往往采取货币支付的方式,而福 利通常采用各种保证方案、休假、效劳以及实物支付和延期支付的方式.换言之, 福利要占用企业的资金,但通常并不直接以货币支付给员工,员工知识从福利中间 接受益.2根本薪酬往往采取货币支付的方式,而福利通常采用各种保证方案、 休假、效劳以及实物支付和延期支付的方式.换言之,福利要占用企业的资金,但通常并不直接以货币支付给员工,员工知

7、识从福利中间接受益.(3)根本薪酬属于可变本钱,而福利通常都有类似固定本钱的特点,由于它与员工的工作时间之间并没有直接联系.也就是说,福利并不直接与工作效率相联系.(4)几乎所有正式员工都可得到福利.三、 论述题1、对个体员工的鼓励重点包括哪些方面？应该采取哪些主要的鼓励举措？答：对个体员工的鼓励重点包括：对个体员工的鼓励重点主要包括水平的鼓励；愿 望的鼓励；自我鼓励.采取鼓励举措,如提升员工的工作满意感；通过工作内容的设计与再设计；工作扩 大化；工作丰富化；工作轮换等方式.2、根据赫茨伯格的双因素理论,分析薪酬的鼓励作用 .答：根据赫兹伯格的双因素理论,薪酬主要属于一种保健因素而非鼓励因素.

8、即高 的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感,但是并不能自然导致员工产生满意 感.事实上,这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体 现得非常充分.劳动力市场上很多人为了个人的水平发挥,以及寻求适应自己的企 业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作,宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作.事 实上,很多时候,当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时,真正的原因并不一定是 薪酬本身有问题,很可能是员工对于企业人力资源治理系统的其他方面有意见,只 不过是借薪酬说事罢了.这时,加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损 失提供一种补偿,却丝毫不会产生企业所期望的鼓励效果.3、分析不同的跨文化人力资

9、源治理模式.答：从各国跨文化企业治理的实践来看,在怎样处理跨文化人力资源治理的问题 上,有三种根本模式：本国中央论,客国中央论,全球中央论.本国中央论：其人事政策的核心是 ：各子公司的中上层治理和技术岗位都由母 国人员担任；东道国雇员只占据低层次的和辅助性的岗位；在人事考核上,一般采 取母公司的标准作为子公司员工评价和晋升的标准；在人员薪酬上,对外派人员支 付额外的报酬和奖励而不是根据东道国的薪酬标准来支付等等.客国中央论：该模式核心的人事政策包括：不以母公司的人事政策为标准,各 海外子公司遵循东道国的人力资源治理习惯；在人事安排上,除了少数高层治理职 位和技术职位由母国公司人员担任以外,其余

10、岗位一般倾向于在东道国招聘和选拔 适宜的人选,在招聘和选拔的过程中,一般也遵循东道国当地人才的选拔标准,但 是否具备利用母国公司国家语言成为一个必要条件；在人事考核上,子公司有自己 的一套考核指标；在人员薪酬上,对外派人员根据母国公司的标准支付额外的报酬 和奖励,对东道国员工根据当地补偿标准.该模式核心的人事政策包括：在人事安排上,倾向于在世界范围内挑选优秀的雇 员,只要水平出众,就有可能成为最高领导；在人事考核上,按对整个企业奉献大 小的全球标准来衡量雇员的业绩,并决定其能否获得提升；在人员薪酬上,采用全 球相似的标准,只是根据地域差异进行必要的调整；这类企业的组织结构往往高度 复杂,通常采

11、用因地制宜的全球化标准,根据本地和全球的目标来设立鼓励机制； 在跨文化企业总部和子公司或各个子公司之间有着良好的沟通渠道.四、操作题说明企业制定薪酬制度的根本过程.答：首先需要明确薪酬策略；评估岗位价值；确定薪酬档次；寻找外部数据；设定 薪酬等级；设计薪酬结构；核算薪酬数额；薪酬预算与限制五、案例分析LFC公司是A国一家着名的跨国企业.公司主要进行石油勘探、采油、输送原油和天然气,生产、运输和销售石油和石油化工产品以及其他金属矿产品.总公司下设生产、石油、化学制品和矿产等四个公司.其中生产公司设国内和国际两个部.国际部目前已有四十多个海外子公司,有 7000多名员工,其中95%是第三国员工和东

12、道国员工.为了进一步拓展产品市场,同时也由于国际国内市场的剧烈竞争,公司决定在东南亚的C国设立分厂.选择在 C国设厂的原因,一是由于东南亚在下一世纪新一轮经济开展中的重要战略地位；二是该国政局稳定,政府将重点放在开展经济上, 对引进外资制定了一系列的优惠政策；三是该国的劳动力比拟廉价.经过两年的筹备工作,新的分厂如期投入运营.分厂中所有中层以上的治理人 员,包括总经理罗伯特都是从总公司派出的母公司员工.操作工人和基层治理人员 那么是从C国招聘的,在招聘操作工人时,分厂强调的标准是技术水平,假设有相关的 工作经验,那么考虑优先录用,这些员工后来经过一番技术方面的培训,很快适应了 工作的要求.在招

13、聘基层治理人员时,除了根本的治理水平外,公司着重考察的是 应聘人的语言水平.最初的两年过去了,分厂的运作一切正常,投入的资金开始取得回报,员工依 然保持着很高的工作积极性,员工的流动率几乎为零,由于总公司比拟注重海外子 公司的外乡化进程,因此,在日常的治理活动中,就比拟注重培养和锻炼有开展潜 力的员工.两年后,除了总经理罗伯特以外,当初从母国派来的治理人员中有一半 已经由C国员工担任.但是两年后,情况发生了变化,首先是一名刚升任生产部经理的治理人员辞 职,随后,他原先的几名下属也联名要求辞职.后来,罗伯特发现这些人其实都是 被他们一贯的竞争对手在当地新设的分厂挖过去的.接着情况变得越来越糟糕,

14、不 断有员工要求辞职,人员的流动率也从原先的0上升为10%罗伯特以为这些员工的跳槽是由于薪资的原因,但是他后来发现这些跳槽的员工工资并没有增加,在有 些福利待遇方面甚至还下降了.这究竟是怎么回事？罗伯特百思不得其解.经过深入地调查,罗伯特最终发现问题的症结还是薪酬上,所不同的是跳槽的 员工所不满意的是并不是薪酬的多少,而是LFC公司在海外子公司中对于外派治理 相对不兴旺的开展中国家任职的积极性,采用“本国标准的方法确立外派人员的 薪酬I.因此在分厂中象罗伯特这些外派人员,他们享有优厚的薪酬福利待遇：国内 的工资照发、同时还有国外的工资补贴、地区补贴这是根据国外工作地区艰苦条人员和东道国员工所规

15、定的薪酬差异太大LFC公司为了调动外派治理人员到经济件的不同,所发给的补贴,平均数额为年薪的10% ,止匕外,这些外派人员还可以享受每年一次的休假,公司负责负担其在国外的住房和医疗费用,享受公司提供的 安家费、子女教育费、租赁或购置汽车费用等.相反,分厂中的C国员工的薪酬那么是根据当地的工资水平和消费水平制定的,无疑,东道国公民与母公司外派人员之 间的薪酬福利差距是非常巨大的.随着越来越多的C国员工晋升为治理人员,他们发现与总公司外派人员薪酬福 利之间的差距依然存在,这对于 C国员工的工作积极性不能不说是严重的打击.他 们觉得这非常不公平,作为分厂的治理人员,他们一样全力以赴地工作,一样地尽

16、心尽责,从治理的才能来看,他们也不比那些外派人员逊色多少,但是所获得的薪 酬福利确实这么少.相反,LFC公司的竞争对手制定薪酬的政策是根据东道国的标 准,即外派人员的工资根据东道国的工资行情来制定,外派人员因外派工作所造成 的收入上的损失那么会在他回国后的福利待遇中得到补偿,如此一来,外派人员和东 道国员工之间在薪酬上的巨大差距就不存在,东道国员工也不会产生不公平的感 觉.搞清楚原因后,罗伯特决定向总部提交一份报告,详细解释分厂出现的情况, 并希望总公司能出台新的政策解决这一问题.案例分析题：请采用相关鼓励理论,分析公司的薪酬鼓励问题.答：主要知识点:1、鼓励理论；调动人们更加努力或消极地对待

17、某项活动或工作的因素.2、需要理论：分析人们各种鼓励因素起因的科学.有马斯洛层次理论与赫茨博格双因素理论.3、 赫茨博格的双因素理论也叫“鼓励 一保健理论.当人们获得那些导致自己满意的因素时,会产生满意感,而没有这种获得感就仅仅是没有满意,而不会不满一一鼓励因素；当有些因素可能导致人们产生不满意感时,如果可以无法消除就 会使人们产生不满意感,而一些因素可以消除这些不满,但结果仅仅是销出不满而 不会产生满意的感觉一一保健因素.4、需要一动机-行为；当人类在受到各种刺激后,会产生某种没有满足感的心理特征,即需要.当这种需要不断强力的压力下,人类会不断形成满足的迫切心理,从而寻找满足这种需要的东西与

18、方法,即动机.动机的形成使得人们满足这种需要 的具体指向越来越明确,而当人们感到条件具备就会转化为行动,即人类满足预定 需要的行为.5、鼓励就是通过对鼓励对象的需要 一动机一行为的完整分析,更具体有效地制 订鼓励方案,实现治理者的最终目的.主人公所面临的主要问题：1、LFG公司的总经理罗伯特在 C国的业务不断开展,C国本国员工的比例也在不 断增加,而此时C国当地员工越耒越为公司中来自总公司的员工与自己工资之间的明 显差异而感到难以容忍.于是员工流失现象的日趋严重.产生这些问题的主要原因：2、最直接的原因在LFG C国公司中,C国当地的员工越来越明显地感觉到自己与来自总公司的员工,虽然从事的是同样的工作, 对公司的各项开展抱有同样的热情,但是所得到的报酬却存在明显地差异.而这仅仅是外表的问题,更加深入分析后可以看出,C国的员工认为这是LFG公司的“种族歧视而感到愤怒.问题还在于总经理罗伯特还错误地认为,只要给 C国员工增加薪酬就可以万