FJs集团股份有限公司薪酬制度

1、规章制度示范文本 | Excellent Model Text 资料编码：CYKJ-FW-282编号：_FJs集团股份有限公司薪酬制度审核：_时间：_单位：_FJs集团股份有限公司薪酬制度用户指南：该规章制度资料适用于管理中，通过编订企业的章程、议事规则、生产经营运作、监督、员工的行为规范，再在运作中实践得到不断的完善，使经营管理中议事有法可依。可通过修改使用，也可以直接沿用本模板进行快速编辑。FJs集团股份有限公司薪酬制度第一章 总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益

2、与员工利益相结合的原则;第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;第三条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力;第四条本制度适用于ss公司所有正式员工，但不适用于以下人员：l公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员本制度适用人员分类如下：l职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人;l职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工;l业务部门负责人类：指总部房地产综合

3、事务部、房地产营销策划部的部门负责人和房地产项目部的主要负责人;l业务部门普通员工类：指房地产综合事务部、房地产营销策划部;各房地产项目部中的普通员工由各房地产项目部组织考核;l勤务系列员工类：指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工;l派出管理人员类：指由ss集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的主要管理人员;l控股企业财务人员类：指各控股公司、房地产公司中的财务负责人;l派出普通人员类：指由ss集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的所有普通人员。第二章 薪酬结构第五条员工薪酬由四大部分构成：l固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资;l绩效薪酬部分：包括季度奖、

4、年度奖、项目奖、总裁特别奖、以及其它单项奖金;l附加薪酬部分：包括加班工资、驻外津贴、行车津贴、午餐补贴等;l保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等;第六条不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一各类人员薪酬组成表。第三章 固定工资第一节 基本工资第七条基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。第八条根据公司有关管理制度，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。第二节 司龄工资第九条司龄从员工正式进入FJss集团股份有限公司之日起计算，司龄每满

5、一年可得司龄工资30元/月。第十条司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。第三节 岗位工资第十一条岗位工资级别共分30级，划分为四个序列：管理序列、技术序列、任务序列和勤务序列。第十二条管理序列分为五类，由低到高依次为办事员(30级26级)、主办(25级18级)、部门助理(17级12级)、部门主管(11级5级)、总裁助理(5级1级)。第十三条技术序列分为三类，由低到高依次为主办师(21级17级)、副主任师(17级13级)、主任师(13级8级)。第十四条任务序列分为四类，由低到高依次为专务(21级17级)、专责(17级13级)、专员(12级8级)、高级专员(7级4级)。第十五条勤务序列由低到

6、高共分8级(30级23级)。第十六条岗位系数与岗位工资相对应，共分30级，最低为1，最高为10。第四节 资历工资第十七条资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下：l大学本科毕业，300元/月;l硕士研究生毕业，双学士毕业3年并取得中级职称，大学本科毕业5年以上并取得中级职称，大专毕业7年以上并取得中级职称，中专毕业15以上取得中级职称，500元/月;l国家注册师类视同中级职称(本岗位相关专业，由人力资源部确认);l高级技术职称，800元/月;l博士研究生毕业，正教授级职称，20xx元/月;l国家院士，5000元/月第十八条学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。

7、第四章 绩效薪酬第一节 季度奖金第十九条职能系列和勤务系列员工季度奖金的发放基数是个人的岗位工资，公式参见ss集团股份有限公司绩效考核手册。第二节 年度奖金第二十条职能系列和勤务系列员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定，公式参见ss集团股份有限公司绩效考核手册。第三节 项目奖金第二十一条业务系列员工的季度奖和年度奖与项目直接挂钩，采取预发形式，具体办法详见集团业务人员效益奖金管理办法。第四节 总裁特别奖第二十二条具体办法详见公司关于总裁特别奖的有关规定。第五节 其它奖金第二十三条其它包括年度优秀奖和单项奖，详情参见公司有关规章制度。第五章 附加薪酬第一节 加班工资第二

8、十四条员工加班工资按以下规定执行：l延长工作日时间加班工资按下列公式计算：l法定公休时间加班工资按下列公式计算：l法定节日时间加班工资按下列公式计算：第二十五条为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的50%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。第二十六条公司中层管理人员以及相应级别的技术序列和任务序列的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。第二十七条公司驾驶员岗位员工在延长工作日时间加班，不计加班工资，其余时间按相应公式计算加班工资。加班时间精确到小时，一天不超过8小时

9、，全月加班工资不超过岗位工资的50%。第二节 行车津贴第二十八条公司高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为300元。第二十九条公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车里程超过20xx公里的部分，津贴标准0.12元/公里(辆)。第三十条行车里程由行政主管每月核查一次，按月结算行车津贴。第三节 午餐补贴第三十一条员工午餐补贴为100元/月，请假、旷工及其它未上班的职员，应按下面的公式扣减补贴金额：第四节 驻外津贴第三十二条详细规定见公司有关规章制度。第六章 保健薪酬第三十三条派出人员的大项福利按公司总部有关规定统一执行，具体包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗

10、保险、失业保险、工伤保险等;其它小项福利按所在项目公司(或项目部或对外投资企业)的规定执行。第三十四条住房公积金按基本工资与岗位工资之和的16%提取，职工缴存比例与公司缴存比例，按福州市有关规定执行，详见公司有关规章制度 。第三十五条其它详细规定见公司有关规章制度。第七章 试用期薪酬第三十六条公司新招员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月。第三十七条试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的70%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。第三十八条试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。第三十九条其它情况参见公司有关规定。第八章 兼职特约人员薪酬第四十条兼职特约人员

11、，指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。第四十一条薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。第九章 工资级别确定第四十二条各类人员工资级别确定方法如下：l总部职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅;l总部业务部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅;l派出人员：参照总部相应级别。第四十三条大学本科毕业生转正定岗后，岗位工资从第25级(1190元/月)起定薪，进入管理序列。第十章 薪酬调整第四十四条薪酬调整分为整体调整和个别调整。第四十五条整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的

12、变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。第四十六条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。第四十七条工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整，详细情况参见ss集团股份有限公司绩效考核手册。第四十八条工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资等内容的调整。第四十九条员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。第五十条若发生职务调整，则套入变动

13、后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。第五十一条各岗位员工工资级别调整由公司总裁或总裁办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。第五十二条调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。第十一章 工资的支付第五十三条员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币(人民币)支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。第五十四条下列各款项须直接从工资中扣除：l职员个人工资所得税;l应由员工个人承担的住房公积金;l应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用;l与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;l法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除

14、的款项;l司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。第五十五条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：第五十六条员工有下列情形有由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。l依法解除或终止劳动合同时;l公司认可的其他事由。第十二章 薪酬组织与发放第五十七条公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。第五十八条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。第五十九条各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执

15、行。第六十条人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总裁审批通过后送达财务部执行。第十三章 附则第六十一条根据劳动法第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。第六十二条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。第六十三条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。第六十四条本规定从20xx年1月1日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。第六十五条如有其他制度与本制度相抵触，以总裁办公会裁

16、定结果为准。附表一：各类人员薪酬组成表人员分类 基本工资 司龄工资 岗位工资 学历/职称工资 奖金 加班工资 津贴/补贴 福利季奖 年奖 项目奖 总裁特别奖 其它单项奖 驻外津贴 行车津贴 午餐补贴 其它 主要福利 其它正式员工 总部人员 部门负责人 职能系列 业务系列 普通员工 职能系列 业务系列 勤务系列 派出人员 财务人员 班子成员 普通员工 非正式员工 试用期员工 兼职特约人员 注： “ ”表示全额发放;“ ”表示部分发放，或者是部分金额，或者是部分人员，或者是部分时间。附表二：职务序列工资等级表篇2：企业薪酬制度留住核心员工制度留人企业薪酬制度留住核心员工员工对于薪酬的不满意是一个非

17、常普遍的现象。由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。时值年终，许多企业又要面对一片要求“加薪”的呼吁之声，然而调薪却并不能真正解决问题，反而是“摁下葫芦起了瓢”：对一批人的调薪常常引发起另一批人的抱怨，他们感觉公司只是喜欢给“哭闹的孩子吃糖”，让埋头苦干的员工吃了亏;而那些得到调薪的员工，其实也未必见得就满意，反而为认为自己只是“争取到了本来就应得的回报而已”。于是，对薪酬实行“救火式管理”的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工的工作积极

18、性不但没有提高，反而对薪酬的抱怨却越来越多。尤其是核心员工，当他们感觉公司并不能真正以对公司的价值创造大小为给付薪酬时，作为在职场中颇具竞争力的这些精英，就会率先萌生离职的念头。这种“应急式”的薪酬管理折射出企业在薪酬管理中所存在的两大失误：一是没有考虑企业到底应该为谁支付高额薪酬，二是没有针对如何实现薪酬公平性进行深度思考。一、薪酬制度的政策性倾斜有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡导的行为以及奖励的技能一定是与企业战略发展导向一致的。企业的管理者可以通过确认组织中薪酬最高的那部分员工(相对于市场上的薪酬水平，而不仅是与企业内部相比)所具有的性格特征、表现出的行为与能力是否与实现战略目标需要的相

19、一致来判断薪酬制度的有效性。1、关注核心人才薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。组织的核心人力资源可以用右图的三维模型来体现：首先是岗位价值高。岗位的价值在不同的战略导向下会存在较大差异，以生产制造企业为例：如在市场领先战略模式下，市场开发及销售岗位就成为企业关键增值岗位，而差异化战略要求员工具有更加敏锐的市场嗅觉与营销能力，新产品开发岗位也就成为企业关注的重点。其次是业绩好。具备组织核心人力资源候选资格的人才必须要能够长期保持良好的业绩水平，在岗位上持续为组织提供高质

20、、足量的稳定产出。最后是能力强。能力强是承担高价值岗位责任的前提，也是保持良好业绩的基础，但现有能力水平只是能力强的一个方面，想成为组织的核心人力资源还必须具备进一步开发与提升的潜能。岗位价值高、业绩好、能力又强的人才对组织的贡献度明显高于其他人员，企业要能够及时将组织的薪酬政策向这些核心人才倾斜。2、激励关键行为不同的战略导向对各岗位的绩效要求、行为要求也不尽相同。一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标;而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为，侧重于对长期指标的奖励。因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标，以最大限度的、

21、最长期有效的激发员工的工作热情，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。刚刚谈到的是薪酬定位的倾斜，但是否对核心人才倾斜就能够达到保留人才的目的呢?根据多次在企业开展薪酬满意度调查的经验，员工对薪酬不满意的主要原因不在于绝对值的偏低，而在于相对值，引发员工流失的主要原因也是薪酬的相对不公平。二、薪酬公平性参照系的选择员工对薪酬的公平感源头是员工与自己所选择参照系的比较。根据员工选择的参照群体不同，可分为外部公平和内部公平。管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间的权衡。1、外部公平注重外部公平，选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。外部公平为导向的薪酬策略主要通过分

22、选效应和激励效应两种方式促进组织效率。分选效应是指高薪酬水平吸引高素质或更尽职的员工来到企业，通过提供高于市场的薪酬水平，可以迅速从市场中获得自己想要的人才。激励效应是指高薪酬水平能够激发目前任职人员付出更高的努力水平，其主要体现在员工害怕失去目前较高薪酬水平的就业机会，会提高努力程度，加倍工作，降低企业的监督成本。很多企业面对产品市场的竞争压力，会采取低于市场工资率的薪酬水平以降低成本，谋求在产品价格上的竞争优势。但是，却要付出较高的员工离职率和招聘成本的代价，并在保持产品质量方面会面临更多的困难。为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的

23、岗位则采取较低的工资水平。当企业面临薪酬资源紧张的情况下，采取这种策略一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高的人工成本。2、内部公平导向内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。注重内部公平的组织往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题：组织战略与员工价值判断的共识 企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有

24、效统一，会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背离。比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历、员工对企业的累计贡献等因素。但是，由于企业面临市场的激烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历、创新精神的员工增加激励。如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识 不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重

25、要的因素;年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。又是年终调薪时，作为老板在清晰了组织战略及明年经营目标后，必须制定有针对性的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业

26、核心人力资源的有效投入，从而达到留住核心员工的目的。篇3：集团薪酬制度(顾问公司制订)集团薪酬制度(顾问公司制订)第一章 总则第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是 员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;第三条 本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在大连市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力;第四条 本制度适用于XXX公司所有正式员工，

27、但不适用于以下人员：各公司总裁、副总裁、总裁助理等高级管理人员。第二章 薪酬内容与结构第五条 正式员工全部薪酬由四大部分构成：基本工资部分：包括岗位工资的固定部分、司龄工资和资历工资;绩效工资部分：以岗位工资为基数，参考KPI做浮动l;各类奖金部分：包括年终效益奖金、营销年终提成、科研特殊奖励;附加薪酬与福利部分：包括通讯补贴、驻外补贴、行车补贴、午餐补贴、四险一金等。第六条 基本工资分为5个序列，共30个级别，按照最终确定的岗位级别发放。各层级、岗位的工资调整范围详见附表一XXX公司工资级别表;工资序列分为如下5个序列：管理序列：共分为13级，涉及各职能部门经理层、核心管控职能部门(战略、财

28、务等)各类员工;营销序列：共分为14级。涉及营销体系相关职能部门各类员工;研发序列：共分为13级，涉及研发、引进体系各相关职能部门各类员工;生产序列：共分为16级，涉及生产体系内部各层员工;后勤序列：共分为18级，涉及支撑管控部门(供应部、人力部、北京代表处、国际贸易部等)、行政后勤部门(办公室、餐厅、车队等)各层员工。不同部门经理的级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级;不同员工的级别可以不同，每个岗位可在相应的调整范围内晋升或降级。不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一XXX公司工资级别表。第三章 固定工资的构成第一节 基本工资第七条 基本工资与岗位工资相关，属固定收入，包

29、括岗位工资、司龄工资、资历工资三部分。岗位工资：共30个级别，五个序列，按最终确定的岗位级别发放;司龄工资：正式进入公司之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月;司龄工资实行累进计算，满10年不再增加。资历工资：依据员工的学历与职称确定。第八条 根据公司有关管理制度，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。第二节 岗位工资第九条 岗位工资级别共分30级，划分为五个序列：管理序列、营销序列、研发序列、生产序列和勤务序列。第十条 管理序列分为五类，由低到高依次为部门主管(16级10级)、经理助理(16级8级)、部门副经理(7级15级)、项目经理(14级4级)、部门经理(14级

30、4级)。第十一条 营销序列分为五类，由低到高依次为技术业务代表(20级14级)、销售业务代表(20级14级)、办事处主任(18级10级)、大区经理(16级8级)、市场部经理(15级7级)。第十二条 研发序列分为六类，由低到高依次为研发技术人员4(16级10级)、研发技术人员3(15级9级)、研发技术人员2(15级8级)、研发技术人员1(14级7级)、主管或项目经理(13级6级)、研发部经理层(12级4级)。第十三条 生产序列分为六类，由低到高依次为勤务类员工(30级18级)、技术类支撑人员(28级17级)、生产线员工(27级16级)、单板工作人员(25级14级)、整机工作人员(23级10级)、

31、生产部经理层(12级5级)。第十四条 后勤序列分为五类，由低到高依次为业务人员(30级20级)、主办人员(27级18级)、主管(25级16级)、总裁秘书(17级13级)、行政后勤部门经理层(21级14级)。第十五条 岗位系数与岗位工资相对应，共分30级，最低为1，最高为10。第三节 司龄工资第十六条 司龄从员工正式进入福建三木集团股份有限公司之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。第十七条 司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。第四节 资历工资第十八条 资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下：大学本科毕业，300元/月;硕士研究生毕业，双学士毕业3年并取得中级职称，大学本

32、科毕业5年以上并取得中级职称，大专毕业7年以上并取得中级职称，中专毕业15以上取得中级职称，500元/月;国家注册师类视同中级职称(本岗位相关专业，由人力资源部确认);高级技术职称，800元/月;博士研究生毕业，正教授级职称，20xx元/月;国家院士，5000元/月第十九条 学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。第四章 绩效工资与奖金第一节 绩效工资第二十条 员工月度绩效工资的发放基数是个人的岗位工资，依据各自岗位基本工资与绩效工资比例，参照月度KPI及附件二XXX公司绩效工资发放对照表做分配，。第二节 年度奖金第二十一条 员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据

33、公司当年效益情况确定，公式参见战略性工作描述体系薪酬体系。第三节 其它奖金第二十二条 其它包括年度优秀奖和单项奖，详情参见公司有关规章制度。第五章 附加薪酬与福利第一节 午餐补贴第二十三条 员工工作午餐标准为3.5元/天。第二节 驻外津贴第二十四条 详细规定见公司有关规章制度。第三节 保健薪酬第二十五条 派出人员的大项福利按公司总部有关规定统一执行，具体包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等;其它小项福利按所在项目公司(或项目部或对外投资企业)的规定执行。第二十六条 住房公积金按基本工资与岗位工资之和的16%提取，职工缴存比例与公司缴存比例，按大连市有关规定执行，详见

34、公司有关规章制度 。第二十七条 其它详细规定见公司有关规章制度。第六章 非正式员工薪酬第一节 试用期薪酬第二十八条 公司新招员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月。第二十九条 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的70%，包括岗位工资和资历工资。第三十条 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括工作午餐等。第三十一条 其它情况参见公司有关规定。第二节 兼职特约人员薪酬第三十二条 兼职特约人员，指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。第三十三条 薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。第七章 工资级别第三十四条 各类人员工资级别确定方法如下：l公司管控职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅;l公司经营支撑部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅;l派出人员：参照公司相应级别。第三十五条 大学本科毕业生转正定岗后，岗位工资从第25级(1181.75元/月)起定薪，进入相应序列。第八章 薪酬调整第三十六条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。第三十七条 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。第三十八条 个别调整主要指工