工作岗位设计的原则及内容

1、工作岗位设计的工作岗位设计的原则及内容原则及内容工作岗位设计的原则：工作岗位设计的原则：(1)目标目标-任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。根据这一原则，企业组织设计应因任务为主要依据。根据这一原则，企业组织设计应因事设职，因职设人。事设职，因职设人。(2)分工、协作原则。组织部门的划分、业务的归分工、协作原则。组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工及协作配合。这就要求在观念上口，应兼顾专业分工及协作配合。这就要求在观念上要有整体的目标和共同奋斗的意识，在制度上应明确要有整体的目标和共同奋斗的意识，在制度上应明确分工的责任和协作的义务，在

2、组织形式上，应将分工分工的责任和协作的义务，在组织形式上，应将分工和协作结合起来。和协作结合起来。(3)权责相等的原则。整个组织中权责应对等的，权责相等的原则。整个组织中权责应对等的，必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。岗位设计及再设计的内容：岗位设计及再设计的内容：(1)扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。企业可以经由工作扩大化和工作丰富化这两种途径务。企业可以经由工作扩大化和工作丰富化这两

3、种途径来达到这一目标。来达到这一目标。(2)工作满负荷。每一岗位的工作量应当满负荷，使工作满负荷。每一岗位的工作量应当满负荷，使有效的工作时间得到充分的利用。这是岗位设计与岗位有效的工作时间得到充分的利用。这是岗位设计与岗位改进的一项基本任务。改进的一项基本任务。（）岗位的工时制度（）岗位的工时制度()工作环境的优化。利用现有科学技术，改进工作工作环境的优化。利用现有科学技术，改进工作环境中的各种因素，使之适合企业员工的生理心理需要，环境中的各种因素，使之适合企业员工的生理心理需要，建立建立“人机人机-环境环境”的最优系统。的最优系统。人力资源规划的内容：人力资源规划的内容：(1)战略发展规划

4、：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的战略发展规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。关键性计划。(2)组织人事规划：是人力资源战略规划的下属概念，包括组织结构组织人事规划：是人力资源战略规划的下属概念，包括组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额提高计划。调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额提高计划。(3)制度建设规划：企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必制度建设规划：企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源管须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源管

5、理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。发挥。(4)员工开发规划：人力资源的开发和利用是人力资源规划的重点，员工开发规划：人力资源的开发和利用是人力资源规划的重点，它包括企业全员培训开发规划、员工职业道德的教育计划、员工职业技它包括企业全员培训开发规划、员工职业道德的教育计划、员工职业技能的培训计划、专门人才的培养计划等。这类计划的编制和实施，有利能的培训计划、专门人才的培养计划等。这类计划的编制和实施，有利于提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势。于提高企业整体素质和员工个体素质，增

6、强企业智力资本的竞争优势。（）费用规划（）费用规划人力资源管理成本核算的运作程序：人力资源管理成本核算的运作程序：(1)建立成本核算帐目：人力资源管理成本由人力资源原始成建立成本核算帐目：人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两部分构成。本和重置成本两部分构成。(2)确定具体项目的核算办法。企业根据需要来规定本企业的确定具体项目的核算办法。企业根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。法等。(3)制定本企业的人力资源管理标准成本。制定标准成本的依制定本企业的人力资源管理标准成本。制定标准成本

7、的依据为本企业人力资源管理历史成本。标准成本分为人力资源获得据为本企业人力资源管理历史成本。标准成本分为人力资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三大标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三大类。类。(4)审核评估人力资源管理实际成本支出。审核和评估的目的审核评估人力资源管理实际成本支出。审核和评估的目的在于确定人力资源管理实际支出的合理性。通过将实际支出与标在于确定人力资源管理实际支出的合理性。通过将实际支出与标准成本进行分类比较，可发现二者之间的差距，对实际成本支出准成本进行分类比较，可发现二者之间的差距，对实际成本支出的合理性作出评价，并确定减少成本和

8、提高效益的行动方案。的合理性作出评价，并确定减少成本和提高效益的行动方案。招聘会的程序：招聘会的程序：1.准备展位：为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设准备展位：为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。立一个有吸引力的展位。2.准备资料和设备：在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘准备资料和设备：在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。需要用到电脑、投影仪等设备的，要在会前一一准备好。发完。需要用到电脑、投影仪等设备的，要在会前一

9、一准备好。3.招聘人员准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，招聘人员准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备。也要有用人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备。4.与有关协作方沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与有关协作与有关协作方沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与有关协作方方(包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等)进行沟通。进行沟通。5.招聘会的宣传工作：如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，招聘会的宣传工作：如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等每

10、体，或者在自己的网站上发布招聘会信可以考虑利用报纸、广告等每体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。息。6.招聘会后工作：招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的招聘会后工作：招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。招聘会注意问题：招聘会注意问题：1.了解招聘会的档次：通过收集信息，例如，规模有多大，都了解招聘会的档次：通过收集信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加，场地在哪里等等。如果参加招聘会的单位与本有哪些单位参加，场地在哪里等等。如果参加招聘会的单位与本单位的档次有很大的差异

11、，那么最好不要参加这场招聘会因为你单位的档次有很大的差异，那么最好不要参加这场招聘会因为你可能的布道合适的候选人。可能的布道合适的候选人。2.解招聘会的主要面向对象，以判断是否有你所要招聘的人。解招聘会的主要面向对象，以判断是否有你所要招聘的人。3.了解招聘会的组织者。这个招聘会的组织能力如何，社会影了解招聘会的组织者。这个招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。4.了解招聘会的信息宣传：比如，在某大学校园里举行一场招了解招聘会的信息宣传：比如，在某大学校园里举行一场招聘的会，这次招聘会上有一家恰好是你的竞

12、争对手，而且你了解聘的会，这次招聘会上有一家恰好是你的竞争对手，而且你了解到他们提供给学生的待遇条件比你们公司要好，那最好不要和那到他们提供给学生的待遇条件比你们公司要好，那最好不要和那家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高与家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高与你们公司。你们公司。校园招聘注意的问题：校园招聘注意的问题：1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单

13、位一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限单位一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。制无法到单位工作。2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如有的一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如有的大学生同时与几家单位签署意向大学生同时与几家单位签署意向;有的大学生一边复习考研或准备出国，有的大学生一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作。这些情况一定要注一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作。这些情况一定要注意。并且在与学生签署协议时就应明确双方的责任，尤其是违约责任。意。并且在与学

14、生签署协议时就应明确双方的责任，尤其是违约责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。的职业指导，注意纠正他们的错误认识。4.对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常

15、会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题上口径一致。作人员在回答问题上口径一致。简历和申请表筛选有哪些方法：筛选简历：简历和申请表筛选有哪些方法：筛选简历：1. 分析简历结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟分析简历结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。2. 重点看客观内容：简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容重点看客观内容：简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内

16、容。在筛选建立时注意里应放在客观内容上。客观内容主要分和客观内容。在筛选建立时注意里应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。3. 判断是否符合职位技术和经验要求：在客观内容中，首先要注意判断是否符合职位技术和经验要求：在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。相关并符合要求。4. 审查简历中的逻辑性：在工作经历和个人成绩方面，要注意简历审查简历中的逻辑性：在工作经历和个人成绩方面

17、，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。的描述是否有条理，是否符合逻辑。5. 对简历的整体印象：通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印对简历的整体印象：通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。可询问应聘者。筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：其特殊的地方如下：1.判断应聘者的态度：在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不判断应聘者的态度：在筛选申请表时，

18、首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为应聘不认真的应聘者安排面试，纯粹是完整和字迹难以辨认的材料。为应聘不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其筛选掉。在浪费时间，可以将其筛选掉。2. 关注与职业相关的问题：在审查申请表时，要估计北京材料的可关注与职业相关的问题：在审查申请表时，要估计北京材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频间的联系。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。繁离职人员加

19、以关注。3. 注明可疑之处：不论是建立还是应聘申请表，很多材料都会或多注明可疑之处：不论是建立还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔表明这些疑点，或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔表明这些疑点，在面试时做为重点体温的内容之一加以询问。为了提高应聘材料的可信在面试时做为重点体温的内容之一加以询问。为了提高应聘材料的可信度，必要时应检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。度，必要时应检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。培训服务制度条款。培训服务制度条款。“制度条款制度条款”需明确以下内容：需明确以下内容：员工正式参加培训前，根据个人和组织需要

20、向培员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请。训管理部门或部门经理提出的申请。在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后方可参加培训。订手续。培训服务协约签订后方可参加培训。培训服务协约条款。培训服务协约条款。“协约条款协约条款”以便要明确以以便要明确以下内容：下内容：参加培训的申请人参加培训的申请人;参加培训的项目和目的参加培训的项目和目的;参加培训的时间、地点、费用和形式等参加培训的时间、地点、费用和形式等;参加培训后要达到的技术或能力水平参加培训后要达到的技术或能力水平;参加培训后要在企业

21、服务的时间和岗位参加培训后要在企业服务的时间和岗位;参加培训后如果出现违约的补偿参加培训后如果出现违约的补偿;部门经理人员的意见部门经理人员的意见;参加人与培训批准人的有效法律签署。参加人与培训批准人的有效法律签署。培训激励制度。培训激励制度。 培训的配套激励制度包括以培训的配套激励制度包括以下几个方面：下几个方面：完善的岗位任职资格要求完善的岗位任职资格要求公平、公正、客观的业绩考核标准公平、公正、客观的业绩考核标准公平竞争的晋升规定公平竞争的晋升规定以能力和业绩为导向的分配原则。以能力和业绩为导向的分配原则。培训考核评估制度：培训考核评估制度：被考核评估的对象被考核评估的对象;考核评估执行

22、组织考核评估执行组织;考核标准区分考核标准区分;考核主要方式考核主要方式;考核评分标准考核评分标准;考核结果的签署确认考核结果的签署确认;考核结果备案考核结果备案;考核结果证明考核结果证明(证书证书);考核结果使用。考核结果使用。 培训风险管理制度是投资就有风险。制度化的培训风险管理制度是投资就有风险。制度化的风险规避需考虑：风险规避需考虑：劳动关系劳动关系(劳动法劳动法);明确双方的权力义务和违约责任明确双方的权力义务和违约责任(培训合同培训合同);培训成本分担、受训者的服务期限、保密协培训成本分担、受训者的服务期限、保密协议与违约补偿议与违约补偿(培训合同培训合同);培训成本的分担与补偿培

23、训成本的分担与补偿(“利益获得原则利益获得原则”)。制定薪酬管理原则的工作程序：制定薪酬管理原则的工作程序：1.薪酬调查薪酬调查 ：一般企业应注意中点薪酬水平。：一般企业应注意中点薪酬水平。2.岗位分析与评价：岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术。岗岗位分析与评价：岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术。岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。等相对价值的多少进行评价。3.了解劳动力需求关系。了解企业所需人才在劳动力市场的惜缺性，了解劳动力需求关系。了解企业所需人才在劳动力市场

24、的惜缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一点，如果供小于求，薪酬水平可以高一如果供大于求，薪酬水平可以低一点，如果供小于求，薪酬水平可以高一点。点。4.了解竞争对手的人工成本。为了保持企业产品的市场竞争力，应进了解竞争对手的人工成本。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。薪酬水平。5.了解企业战略：薪酬管理原则的制定应以企业战略为核心。了解企业战略：薪酬管理原则的制定应以企业战略为核心。6.了解企业的价值观。企业价值观会指导企业管理的各个方面，对企了解企业的价值观

25、。企业价值观会指导企业管理的各个方面，对企业薪酬管理也有重大影响，最主要的是薪酬要反映企业对员工本性、价值业薪酬管理也有重大影响，最主要的是薪酬要反映企业对员工本性、价值的认识。的认识。7.了解企业财力状况。根据企业的才力状况和企业战略、企业价值观、了解企业财力状况。根据企业的才力状况和企业战略、企业价值观、确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、点处、75%点处、点处、50%点处、还是点处、还是25%点处。点处。8.了解企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点了解企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也影响企业

26、薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，可以用量化的指标来也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，可以用量化的指标来考核考核;如果企业是知识密集性企业，可以采取能力工资。如果企业是知识密集性企业，可以采取能力工资。常用薪酬制度的制定程序：常用薪酬制度的制定程序：(一一)岗位工资或能力工资的制定程序：岗位工资或能力工资的制定程序：1、根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬、根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额总额，确定岗位工资总额或能力工资总额;2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则根据企业战略等确定岗位工资或能

27、力工资的分配原则;3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价岗位分析与评价或对员工进行能力评价;4.根据岗位根据岗位(能力能力)评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级;5.薪酬调查与结果分析薪酬调查与结果分析;6.了解企业财务支付能力了解企业财务支付能力;7.根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准级所有薪酬标准的中点所对应的标准;8.确定每个薪酬等级之间的薪酬差距确定每个薪酬等级之间的薪酬差距;9.确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标确定每

28、个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度;10.确定薪酬等级之间的重叠部分大小确定薪酬等级之间的重叠部分大小;11.确定具体计算办法。确定具体计算办法。奖金的制定程序：奖金的制定程序：1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额总额;2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配总根据企业战略、企业文化等确定奖金分配总额额;3.确定奖金发放对象及范围确定奖金发放对象及范围;4.确定个人奖金计算办法。确定个人奖金计算办法。单项薪酬制度

29、制定的必要程序：单项薪酬制度制定的必要程序：1.准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。励制度等。2.明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围;3.明确薪酬支付与计算标准明确薪酬支付与计算标准;4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过度办法等。等级划分、过度办法等。单项薪酬制度制定的必要程序：单项薪酬制度制定的必要程序：1.准确标明制度的名称，如薪酬总

30、额计划与控制制度、准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。等。2.明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围;3.明确薪酬支付与计算标准明确薪酬支付与计算标准;4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过度办法等。等级划分、过度办法等。工资、奖金方案调整的具体步骤：工资、奖金方案调整的具体步骤：1.根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果

31、或绩效考核结果给员工入级。评价结果或绩效考核结果给员工入级。2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。力工资、奖金。3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定。酬等级按调整后的定。4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水如果出现员工薪酬等级没

32、有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。5.汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善案进行完善劳动合同的终止、变更补偿金的支付：劳动合同续订：劳动合同的终止、变更补偿金的支付：劳动合同续订：是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。续订劳动合同不得约定试用期劳动同期限的法律行为。续订劳动合同不

33、得约定试用期劳动合同的终止是指劳动合同关系的消灭，即劳动关系权利合同的终止是指劳动合同关系的消灭，即劳动关系权利义务的失效。劳动合同终止氛围自然终止和因故终止。义务的失效。劳动合同终止氛围自然终止和因故终止。1.自然终止：自然终止：定期劳动合同到期。定期劳动合同到期。劳动者退休。劳动者退休。以完成一定工作为期限的劳动合同规定的以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。工作任务完成，合同即为终止。2.因故终止：因故终止：劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止。劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止。劳动合同双方约定解除劳动关系劳动合同双方约定解除劳动关系;一方依法解除劳

34、一方依法解除劳动关系。动关系。劳动关系主体一方消灭。劳动关系主体一方消灭。不可抗力导致劳动合同无法履行。不可抗力导致劳动合同无法履行。劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。可导致劳动合同终止。 劳动合同依法解除或终止时，劳动合同依法解除或终止时，用人单位应同时一次付清劳动者工资用人单位应同时一次付清劳动者工资;依法办理相关依法办理相关保险手续保险手续;用人单位依法破产时，应将劳动者工资列用人单位依法破产时，应将劳动者工资列入破产清偿顺序，首先支付劳动者工资。入破产清偿顺序，首先支付劳动者工资。工伤医疗期待遇：工伤医疗期待遇：1.

35、医疗待遇：报销医疗费用和医疗待遇：报销医疗费用和必要的保险费用。必要的保险费用。2.工伤津贴：按照平均工资支工伤津贴：按照平均工资支付工伤津贴。付工伤津贴。3.福利待遇：与本单位其他员福利待遇：与本单位其他员工享受同等福利待遇。工享受同等福利待遇。劳动合同的条款包括哪些内容：是当事人双方经过劳动合同的条款包括哪些内容：是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，包括法定平等协商所达成的关于权利义务的条款，包括法定条款和约定条款。条款和约定条款。(一一)法定条款法定条款 ：法定条款是依据法律规定劳动：法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，合同双方当事人必

36、须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同不能成立。劳动合同不能成立。1.劳动合同期限。劳动合同期限。2.工作内容。工作内容。3.劳动保护和劳动条件。劳动保护和劳动条件。4.劳动报酬。劳动报酬。5.社会保险。社会保险。6.劳动纪律。劳动纪律。7.劳动合同终止的条件。劳动合同终止的条件。8.违反劳动合同的责任。违反劳动合同的责任。(二二)约定条款：约定条款的内容只要合法，约定条款：约定条款的内容只要合法，对当事人具有法律约束力。一般的约定条款对当事人具有法律约束力。一般的约定条款有以下内容：有以下内容：1.试用期限试用期限 试用期限最长不得超过试用期限最长不得超过6个个月。月。2.培训。培训。3.保

37、密事项。保密事项。4.补充保险和福利待遇。补充保险和福利待遇。5.当事人协商约定的其他事项当事人协商约定的其他事项 .集体合同的内容和原则、程序：集体合同的内容包集体合同的内容和原则、程序：集体合同的内容包括：括：1.劳动条件标准部分：包括劳动报酬、工作时间劳动条件标准部分：包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等项条款。和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等项条款。2.一般性规定：包括员工录用规则、劳动合同。一般性规定：包括员工录用规则、劳动合同。的变更、续订规则、辞职辞退规则、集体合同的有的变更、续订规则、辞职辞退规则、集体合同的有效期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终

38、止效期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等项。等项。3.过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议处过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等项。理、违约责任等项。4.其他规定。此条款通常做为劳动条件标准的补其他规定。此条款通常做为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般不能体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般不能作为劳动合同的内容，只是做为签约方的义务而存作为劳动合同的内容，只是做为签约方的义务而存在。在。订立集体合同应遵循的原则：订立集体合同应遵循的原则：1.内容合法原则。集体合同的内容不得违反国家法律内容合法原则。集体合同的内容不得违反国家法律法规的规定法规的规定;集体合同所确定的劳动条件不得低于国家规定集体合同所确定的劳动条件不