薪酬管理体系

1、12中南民族大学工商学院中南民族大学工商学院管理系管理系 刘宇璟刘宇璟3教学目标教学目标薪酬的含义、结构和功能薪酬的含义、结构和功能薪酬管理的含义、意义和原则薪酬管理的含义、意义和原则薪酬体系的设计薪酬体系的设计工资支付方式工资支付方式福利福利薪酬控制与调整薪酬控制与调整4案例讨论案例讨论李开复的跳槽事件李开复的跳槽事件思考：李开复为什么跳槽？企业的高薪一定能留住思考：李开复为什么跳槽？企业的高薪一定能留住人才吗？人才吗？5本章学习内容本章学习内容第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述第二节第二节 基本薪酬体系设计基本薪酬体系设计第三节第三节 激励薪酬与福利激励薪酬与福利第四节第四节 薪酬管理

2、薪酬管理6第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述薪酬的含义和构成薪酬的含义和构成薪酬管理薪酬管理影响薪酬管理的因素影响薪酬管理的因素7二、薪酬的含义和构成二、薪酬的含义和构成薪酬的含义薪酬的含义薪酬是员工因向其所在组织提供了劳动（包括实现薪酬是员工因向其所在组织提供了劳动（包括实现的绩效、努力、时间、学识、技能、经验与创造）的绩效、努力、时间、学识、技能、经验与创造）而获得的而获得的各种形式的酬劳或答谢各种形式的酬劳或答谢。（薪酬计划）。（薪酬计划）8一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成薪酬的含义薪酬的含义狭义的薪酬狭义的薪酬广义的薪酬广义的薪酬9一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成狭

3、义薪酬狭义薪酬（Compensation）指员工为某一组织工作而获得的所有直接和间接的指员工为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济性收入；经济性收入；包括工资、奖金、津贴与补贴、股权及福利等具体包括工资、奖金、津贴与补贴、股权及福利等具体形式。（薪酬成本）形式。（薪酬成本）按是否取得直接的货币可分为按是否取得直接的货币可分为货币性货币性和和非货币性非货币性薪薪酬。酬。10一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成狭义薪酬的组成狭义薪酬的组成基本薪酬（基本薪酬（Base Compensation）可变薪酬（可变薪酬（Bonus）间接薪酬（福利与服务）（间接薪酬（福利与服务）（Welfare/B

4、enefit）津贴或补贴（津贴或补贴（Allowance）股权（股权（Share Option）11一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成基本薪酬基本薪酬也称为标准薪酬、基础薪酬或基本工资。也称为标准薪酬、基础薪酬或基本工资。指根据员工所承担或完成的指根据员工所承担或完成的工作工作或者是员工所具备或者是员工所具备的完成工作的的完成工作的技能技能、能力能力和资历而向员工支付的稳和资历而向员工支付的稳定性报酬。（薪酬管理）定性报酬。（薪酬管理）包括基础性工资、工龄（年功）工资、职位工资、包括基础性工资、工龄（年功）工资、职位工资、技能或能力工资等。技能或能力工资等。以小时工资、月薪、年薪等形式出

5、现。以小时工资、月薪、年薪等形式出现。特点：常规性、基准性和综合性。特点：常规性、基准性和综合性。12一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成基本薪酬基本薪酬在美国，许多企业采取双轨制；在美国，许多企业采取双轨制；WAGE按工作时间付酬的小时工资制，如蓝领按工作时间付酬的小时工资制，如蓝领工人的工资。工人的工资。SALARY部分员工则根据工作总量付酬的薪水部分员工则根据工作总量付酬的薪水制，如管理人员、行政人员和专业技术人员等白领制，如管理人员、行政人员和专业技术人员等白领人士的基本薪酬，通常采取月薪制或年薪制，强调人士的基本薪酬，通常采取月薪制或年薪制，强调完成工作任务和成效而非工作时间。完

6、成工作任务和成效而非工作时间。现在这种界限越来越模糊，常把现在这种界限越来越模糊，常把WAGE和和SALARY 统称为统称为薪资薪资。13一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成基本薪酬基本薪酬基本薪酬更多的体现薪酬的基本薪酬更多的体现薪酬的保障与补偿保障与补偿职能，但是职能，但是其激励作用有限。其激励作用有限。绩效加薪是基本薪酬的一种重要增长方式；绩效加薪是基本薪酬的一种重要增长方式；如：年度绩效评价为优秀的员工，在下一年可获得如：年度绩效评价为优秀的员工，在下一年可获得基本薪酬增加基本薪酬增加8%10%的待遇。（薪酬相关）的待遇。（薪酬相关）14一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成可变

7、薪酬可变薪酬也称为浮动薪酬、绩效薪酬或奖金。也称为浮动薪酬、绩效薪酬或奖金。可变薪酬的高低根据员工达到或超过事先确定的业可变薪酬的高低根据员工达到或超过事先确定的业绩标准、个人或团队目标或企业收入目标而浮动。绩标准、个人或团队目标或企业收入目标而浮动。目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，浮动薪酬对于员工具有很强的浮动薪酬对于员工具有很强的激励性激励性；特点：非常规性、浮动性、风险性和非普遍性。特点：非常规性、浮动性、风险性和非普遍性。15一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成可变薪酬可变薪酬短期可变薪酬短期可变薪酬4如佣金、年终分红、利润分

8、享以及通常所说的奖如佣金、年终分红、利润分享以及通常所说的奖金等，一般建立在具体的绩效目标基础上。金等，一般建立在具体的绩效目标基础上。长期可变薪酬长期可变薪酬4将企业的高层管理者和核心的专业技术人才所获将企业的高层管理者和核心的专业技术人才所获得的企业股权与企业的长期目标（如投资收益、得的企业股权与企业的长期目标（如投资收益、市场份额、净资产收益等）挂钩。市场份额、净资产收益等）挂钩。16一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成间接薪酬间接薪酬即员工福利即员工福利员工福利与基本薪酬和可变薪酬的不同点员工福利与基本薪酬和可变薪酬的不同点4不是以员工向企业提供的绩效、能力和工作时间不是以员工向企

9、业提供的绩效、能力和工作时间来计算，而是属于来计算，而是属于低差异低差异的全员性福利。的全员性福利。4往往不以货币形式直接支付，而是以实物或服务往往不以货币形式直接支付，而是以实物或服务的形式支付。的形式支付。17一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成津贴或补贴津贴或补贴也称为附加薪酬。也称为附加薪酬。津贴指的是对员工在特别劳动条件与环境下额外劳津贴指的是对员工在特别劳动条件与环境下额外劳动消耗和额外生活费用支出的补偿。动消耗和额外生活费用支出的补偿。一般把与工作相联系的补偿称为一般把与工作相联系的补偿称为津贴津贴，把与生活相，把与生活相联系的称为联系的称为补贴补贴。津贴：如地区津贴、井下津

10、贴、野外作业津贴、夜津贴：如地区津贴、井下津贴、野外作业津贴、夜班津贴等班津贴等补贴：如伙食补贴、消费品价格补贴等。补贴：如伙食补贴、消费品价格补贴等。18一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成股权股权把企业股权或股票期权作为员工的薪酬，是对薪酬把企业股权或股票期权作为员工的薪酬，是对薪酬外延的一种拓展；外延的一种拓展；属于一种长期激励手段，更多的用于对企业远期绩属于一种长期激励手段，更多的用于对企业远期绩效有重要影响的高层管理者。效有重要影响的高层管理者。19一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成狭义的薪酬基本薪酬（基本工资）可变薪酬（绩效工资、奖金）间接薪酬（员工福利）津贴和补贴（附加

11、薪酬）股 权直接薪酬20一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成广义的薪酬广义的薪酬现代薪酬理论对薪酬的含义进行了扩展，认为员工现代薪酬理论对薪酬的含义进行了扩展，认为员工因工作或劳动而获得的所有他认为有价值的东西或因工作或劳动而获得的所有他认为有价值的东西或回报，都可以看作是薪酬（类似于回报，都可以看作是薪酬（类似于报酬报酬概念）。概念）。也称为也称为360度薪酬度薪酬、整体薪酬整体薪酬或或全面薪酬全面薪酬。21一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成广义的薪酬广义的薪酬按是否以货币形式表示按是否以货币形式表示4经济性薪酬经济性薪酬4非经济性薪酬非经济性薪酬按是否有心理强化作用按是否有心理强

12、化作用4内在薪酬内在薪酬4外在薪酬外在薪酬22广义薪酬的分类广义薪酬的分类23一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成广义的薪酬广义的薪酬重点强调的是重点强调的是内在薪酬内在薪酬。内在薪酬是对传统薪酬意义的一种突破；内在薪酬是对传统薪酬意义的一种突破；金钱和物质不能替代一个拥有信任、快乐、富有意金钱和物质不能替代一个拥有信任、快乐、富有意义、充满发展机会的组织环境，也无法满足人们自义、充满发展机会的组织环境，也无法满足人们自我实现的需求。我实现的需求。24一、薪酬的含义和内容一、薪酬的含义和内容薪酬的功能薪酬的功能薪酬既是组织对员工贡献的回报，也是企业的一种薪酬既是组织对员工贡献的回报，也是企

13、业的一种成本支出。成本支出。对薪酬的功能，从两个方面理解：对薪酬的功能，从两个方面理解：员工员工和和企业企业25一、薪酬的含义和内容一、薪酬的含义和内容薪酬的功能薪酬的功能员工方面员工方面4经济保障功能、心理激励功能、社会信号功能经济保障功能、心理激励功能、社会信号功能企业方面企业方面4成本控制功能、改善经营绩效、塑造和强化企业成本控制功能、改善经营绩效、塑造和强化企业文化文化26二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述薪酬管理的含义薪酬管理的含义即企业针对企业和员工的实际情况对本企业员工薪即企业针对企业和员工的实际情况对本企业员工薪酬的支付标准、薪酬发放水平、薪酬结构与形式进酬的支付标准、薪酬发放水

14、平、薪酬结构与形式进行确定、分配和调整的过程。行确定、分配和调整的过程。27二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述薪酬水平薪酬控制薪酬结构薪酬形式薪酬调整薪酬管理不同类型薪酬的组合职位之间的薪酬关系职位、整体平均薪酬薪酬总额的预算和监控环境变化促使薪酬调整28二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述薪酬管理的原则薪酬管理的原则合法原则合法原则公平原则公平原则竞争原则竞争原则激励原则激励原则效益原则效益原则战略原则战略原则29二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述薪酬管理的原则薪酬管理的原则合法原则合法原则企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家和政企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家和政府的相关法律规定。府的

15、相关法律规定。如最低工资标准、加班工资支付、社会保险缴纳等如最低工资标准、加班工资支付、社会保险缴纳等30湖北省最低工资标准（湖北省最低工资标准（2010年年5月）月）31二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述薪酬管理的原则薪酬管理的原则公平原则公平原则4薪酬的外部公平性或外部一致性（薪酬调查）；薪酬的外部公平性或外部一致性（薪酬调查）；4薪酬的职位公平性或内部一致性（职位评价）；薪酬的职位公平性或内部一致性（职位评价）；4薪酬的个人公平性（绩效薪酬）薪酬的个人公平性（绩效薪酬）4薪酬管理的程序公平性（薪酬政策透明）薪酬管理的程序公平性（薪酬政策透明）32薪酬制度总体设计岗位评价岗位分析岗位调查内部

16、公平工资等级外部公平薪酬水平薪酬市场调查个人公平绩效工资资历能力工资等级个人小组业绩考评33二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述薪酬管理的原则薪酬管理的原则竞争原则竞争原则高薪对优秀人才有不可替代的吸引力；高薪对优秀人才有不可替代的吸引力；但并非企业的薪酬水平要绝对高于市场平均水平，但并非企业的薪酬水平要绝对高于市场平均水平，而要根据企业的财力、人才的可获得性，结合劳动而要根据企业的财力、人才的可获得性，结合劳动力市场的供求状况而定。力市场的供求状况而定。34二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述薪酬管理的原则薪酬管理的原则激励原则激励原则薪酬必须要和员工的职位、能力、绩效紧密挂钩，薪酬必须要和员工的职

17、位、能力、绩效紧密挂钩，才能起到激励作用，由才能起到激励作用，由保健因素保健因素转化为转化为激励因素激励因素。35二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述薪酬管理的原则薪酬管理的原则效益原则效益原则指在薪酬水平安排上，做到合理的薪酬总量控制，指在薪酬水平安排上，做到合理的薪酬总量控制，力求以较小的薪酬投入获得最大的产出，把人工成力求以较小的薪酬投入获得最大的产出，把人工成本控制在一个合理范围内。本控制在一个合理范围内。“把蛋糕做大把蛋糕做大”，企业与员工双赢。，企业与员工双赢。36二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述薪酬管理的原则薪酬管理的原则战略原则战略原则一方面通过薪酬设计反映企业的战略，不同的发展一

18、方面通过薪酬设计反映企业的战略，不同的发展战略要求设计与之相适应的薪酬结构、薪酬政策。战略要求设计与之相适应的薪酬结构、薪酬政策。另一方面将企业战略转化为对员工的期望和要求，另一方面将企业战略转化为对员工的期望和要求，并体现在薪酬激励中。并体现在薪酬激励中。37不同经营战略下的薪酬管理不同经营战略下的薪酬管理影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬的因素影响员工个人薪酬的因素影响企业整体薪酬的因素影响企业整体薪酬的因素企企业业的的薪薪酬酬战战略略工工会会的的力力量量劳劳动动力力市市场场的的供供求求地地区区和和行行业业的的工工资资水水平平企企业业工工资资支支付付能能力力生生活

19、活费费用用与与物物价价水水平平年年龄龄与与工工龄龄工工作作条条件件和和劳劳动动强强度度综综合合素素质质与与技技能能职职务务或或岗岗位位劳劳动动绩绩效效39二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述企业在不同发展阶段的薪酬管理薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程 薪酬评估与调查薪酬评估与调查评估及成本控制等评估及成本控制等薪酬薪酬沟通沟通制定企业薪酬制定企业薪酬原则与战略原则与战略工作分析工作分析工作评价工作评价确定薪酬结构确定薪酬结构明确企业的总体战略明确企业的总体战略组织结构设计、编写职务说明书组织结构设计、编写职务说明书确定薪酬因素、选择评价方法确定薪酬因素、选择评价方法给出薪酬结构图给出薪酬结构图

20、基本薪酬体系设定基本薪酬体系设定市场薪酬调查市场薪酬调查地区及行业调查地区及行业调查确定薪酬水平确定薪酬水平薪酬范围及数值的确定薪酬范围及数值的确定薪酬水平薪酬水平41三、基本薪酬体系设计三、基本薪酬体系设计基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系基于能力的薪酬体系基于能力的薪酬体系421. 基于职位的薪酬体系设计基于职位的薪酬体系设计基于职位的薪酬制度基于职位的薪酬制度职位薪酬体系，就是根据职位内容和职位价值来决职位薪酬体系，就是根据职位内容和职位价值来决定职位薪酬水平的基本薪酬制度。定职位薪酬水平的基本薪酬制度。付酬依据是员工所处的职位在企业中的相对价值，付

21、酬依据是员工所处的职位在企业中的相对价值，在此过程中要用到在此过程中要用到职位评价职位评价。431. 基于职位的薪酬体系设计基于职位的薪酬体系设计工作分析职位薪酬结构职位评价工作说明书职位薪酬体系的设计流程441. 基于职位的薪酬体系设计基于职位的薪酬体系设计职位评价职位评价职位评价是对所有的职位进行工作分析之后，按照职位评价是对所有的职位进行工作分析之后，按照一定的方法对企业内各个一定的方法对企业内各个职位的相对价值职位的相对价值的大小进的大小进行评价，以此作为员工薪酬支付的依据。行评价，以此作为员工薪酬支付的依据。建立在职务评价上的薪酬体系，体现了企业内部的建立在职务评价上的薪酬体系，体现

22、了企业内部的公平性。公平性。45职位评价职位评价职位评价方法职位评价方法排序法（定性）排序法（定性）分类法（定性）分类法（定性）要素计点法（定量）要素计点法（定量）要素比较法（定量）要素比较法（定量）46职位评价职位评价排序法排序法以工作分析为基础，将企业中的所有职位逐一配对以工作分析为基础，将企业中的所有职位逐一配对比较，按各职位对企业相对价值或重要性，排出顺比较，按各职位对企业相对价值或重要性，排出顺序确定职位的高低。序确定职位的高低。47职位评价职位评价举例（直接排序法）举例（直接排序法）48职位评价职位评价举例（交替排序法）举例（交替排序法）49职位评价职位评价排序法评价排序法评价优点

23、优点4简单易行简单易行缺点缺点4没有详细具体的定量分析，主观成分大；没有详细具体的定量分析，主观成分大；4只能找出各职务相对价值，不能确定职位之间价只能找出各职务相对价值，不能确定职位之间价值差异的大小，给确定具体工资额带来困难。值差异的大小，给确定具体工资额带来困难。4如：如：A比比B重要，但没有表明重要多少。重要，但没有表明重要多少。适用于规模小、结构简单、职务类型少的小型企业适用于规模小、结构简单、职务类型少的小型企业50职位评价职位评价分类法（套级法）分类法（套级法）1.先将企业中所有职务大体划分为若干类型（如管先将企业中所有职务大体划分为若干类型（如管理类、技术类、销售类、文秘类等）

24、，每一类职务理类、技术类、销售类、文秘类等），每一类职务再分为若干等级，编写每一个职位等级的定义；再分为若干等级，编写每一个职位等级的定义； 2.根据职位等级定义，将每个职位的完整的职位说根据职位等级定义，将每个职位的完整的职位说明书与上述的相关职位等级定义加以对照，然后将明书与上述的相关职位等级定义加以对照，然后将这些职位分配到一个与该职位的总体情况最为贴切这些职位分配到一个与该职位的总体情况最为贴切的职位等级中去。的职位等级中去。51职位评价职位评价举例举例文秘类职务分级标准52职位评价职位评价分类法评价分类法评价优点优点4较为简单；较为简单；4只作整体综合性评价，不作因素分解；只作整体综

25、合性评价，不作因素分解；缺点缺点4职位等级的定义标准不易确定；职位等级的定义标准不易确定；4只能确定职位之间相对价值，不能确定价值差距只能确定职位之间相对价值，不能确定价值差距大小。大小。53职位评价职位评价因素计点法因素计点法1.选择合适的薪酬要素，并划分每个薪酬要素的等选择合适的薪酬要素，并划分每个薪酬要素的等级（常见的薪酬要素是：级（常见的薪酬要素是：责任责任、技能技能、努力努力和和工作工作条件条件）2.确定每个薪酬要素在职位评价体系中所占权重；确定每个薪酬要素在职位评价体系中所占权重；3.确定每一种薪酬要素在内部不同等级上的点值。确定每一种薪酬要素在内部不同等级上的点值。4.评价组织内

26、每一职位的点值，按薪点来评价职位评价组织内每一职位的点值，按薪点来评价职位的价值高低。的价值高低。55评分数与工资率转换表举例评分数与工资率转换表举例举例：假定某职位的薪点数为279职位评价56四、职位评价四、职位评价因素计点法评价因素计点法评价优点优点4精确的定量方法；精确的定量方法；4将职位按付酬因素逐一评价，划分等级、分配分将职位按付酬因素逐一评价，划分等级、分配分数。数。缺点缺点4成本高，过程较复杂。成本高，过程较复杂。目前运用最广泛的一种职位评价方法。目前运用最广泛的一种职位评价方法。57四、职位评价四、职位评价因素比较法因素比较法与因素计点法相比，不需要预先开发与因素计点法相比，不

27、需要预先开发“评比标尺评比标尺”；先在企业中找出若干有代表性的关键职务作为职务先在企业中找出若干有代表性的关键职务作为职务评价的参照物；评价的参照物；舍弃了代表职务相对价值的抽象分数，而是直接用舍弃了代表职务相对价值的抽象分数，而是直接用相应的具体工资来标示各职务的价值，省略了相应的具体工资来标示各职务的价值，省略了“分分数数工资工资”的转换过程。的转换过程。58要素比较法举例要素比较法举例某公司使用要素比较法来进行职位评价，设某公司使用要素比较法来进行职位评价，设5个报酬个报酬要素：责任大小、技能要求、任务复杂程度、知识要素：责任大小、技能要求、任务复杂程度、知识要求、工作环境。职位要求、工

28、作环境。职位1、职位、职位2、职位、职位3为基准岗位为基准岗位，其市场工资水平分别为，其市场工资水平分别为2000元，元，3000元，元，4000元元，职位，职位X为待评估岗位。为待评估岗位。职位评价的方法为：将职位职位评价的方法为：将职位X与职位与职位1、职位、职位2、职、职位位3进行比较。进行比较。59因素比较法举例因素比较法举例职位X的工资水平为：600+200+400+200+400=1800要素比较法举例601. 基于职位的薪酬体系设计基于职位的薪酬体系设计基于职位的薪酬制度基于职位的薪酬制度优点优点4客观公正，实现同工同酬；客观公正，实现同工同酬；4按职位系列进行薪酬管理，操作较简

29、单，透明直按职位系列进行薪酬管理，操作较简单，透明直观，管理成本低；观，管理成本低；4确定职位薪酬结构和薪酬水平的逻辑性强，易调确定职位薪酬结构和薪酬水平的逻辑性强，易调整。整。611. 基于职位的薪酬体系设计基于职位的薪酬体系设计基于职位的薪酬制度基于职位的薪酬制度缺点缺点4不易反映同职位的员工能力与工作结果的差异；不易反映同职位的员工能力与工作结果的差异；4导致高职务和官本位取向，能上不能下。导致高职务和官本位取向，能上不能下。4职位评价的合理性、公正性和准确性要求很高，职位评价的合理性、公正性和准确性要求很高，而这正是建立职位薪酬体系的难点；而这正是建立职位薪酬体系的难点；4以工作分析为

30、基础，缺乏弹性，不适合变化剧烈以工作分析为基础，缺乏弹性，不适合变化剧烈的外部环境。的外部环境。621. 基于职位的薪酬体系设计基于职位的薪酬体系设计工作分析职位评价职位等级职位结构薪酬调查薪酬数据分析薪酬曲线调整薪酬结构建立职位薪酬体系的流程图631. 基于职位的薪酬体系设计基于职位的薪酬体系设计岗位评价分数工资0ab图示含义图示含义la线陡直，代表企业偏向线陡直，代表企业偏向于拉大不同等级员工的收入于拉大不同等级员工的收入差距。差距。lb线平缓，代表企业倾向线平缓，代表企业倾向于照顾大多数或平均主义。于照顾大多数或平均主义。岗位评价与薪酬的关系641. 基于职位的薪酬体系设计基于职位的薪酬

31、体系设计工资0cd图示含义图示含义lc线后段陡峭，代表企业对于某线后段陡峭，代表企业对于某一职级以上的员工为公司骨干，一职级以上的员工为公司骨干，给予高薪激励。给予高薪激励。ld线后段平缓，代表某些高层骨线后段平缓，代表某些高层骨干收入差距小，以平息中、下层干收入差距小，以平息中、下层员工的不平与抱怨，辅以其它报员工的不平与抱怨，辅以其它报酬形式。酬形式。岗位评价与薪酬的关系岗位评价分数651. 基于职位的薪酬体系设计基于职位的薪酬体系设计工资0ef图示含义图示含义le e线为上弧线，代表对职级较低线为上弧线，代表对职级较低的员工工资增长率速度较快，职的员工工资增长率速度较快，职级较高的员工工

32、资增长速度相对级较高的员工工资增长速度相对较慢；较慢；lf f线为下弧线，代表职级较低的线为下弧线，代表职级较低的员工工资增长速度较慢，而职级员工工资增长速度较慢，而职级较高的员工工资增长速度较快。较高的员工工资增长速度较快。岗位评价分数岗位评价与薪酬的关系66课堂讨论课堂讨论典型岗位等级高薪酬水平12345B曲线A曲线l某公司处于成熟阶段，某公司处于成熟阶段，A是是各等级典型岗位的市场薪酬曲各等级典型岗位的市场薪酬曲线，线，B是该公司各等级岗位的是该公司各等级岗位的平均薪酬曲线。请分析：平均薪酬曲线。请分析：1.分析该公司的薪酬曲线分析该公司的薪酬曲线B 存存在什么问题？在什么问题？2.要对

33、该公司员工薪酬制度进要对该公司员工薪酬制度进行调整，应从哪些方面入手？行调整，应从哪些方面入手？67课堂讨论课堂讨论高薪酬水平12345B曲线A曲线 问题问题l1.公司的薪酬水平高于市场同公司的薪酬水平高于市场同类企业的水平。类企业的水平。l2.低等级岗位的薪酬差距较大低等级岗位的薪酬差距较大，高等级岗位的薪酬差距较小。，高等级岗位的薪酬差距较小。 导致后果导致后果l人工成本过高，高层人才的积人工成本过高，高层人才的积极性受挫。极性受挫。典型岗位等级68课堂讨论课堂讨论高薪酬水平12345B曲线 薪酬设计改进薪酬设计改进l降低各等级岗位的平均薪酬水降低各等级岗位的平均薪酬水平，使之接近市场平均

34、水平，控平，使之接近市场平均水平，控制总人工成本；制总人工成本；l缩小低等级岗位之间的薪酬差缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位之间薪酬差距，扩大高等级岗位之间薪酬差距，岗位越高，差距应越大，保距，岗位越高，差距应越大，保证薪酬激励的积极性。证薪酬激励的积极性。l同一薪酬等级中，缩小低等级同一薪酬等级中，缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，达到不级岗位的薪酬浮动幅度，达到不同岗位的最佳激励效果。同岗位的最佳激励效果。典型岗位等级69三、基本薪酬制度设计三、基本薪酬制度设计基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系基于技能的薪酬体系基于技能的

35、薪酬体系基于能力的薪酬体系基于能力的薪酬体系702.基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系基于技能基于技能/能力的薪酬体系能力的薪酬体系职位薪酬制度是以职务或工作价值来确定薪酬；职位薪酬制度是以职务或工作价值来确定薪酬；而而技能技能/ /能力薪酬制度能力薪酬制度是以员工完成职位工作所投入是以员工完成职位工作所投入的的知识、技能和能力知识、技能和能力作为测量报酬的依据；作为测量报酬的依据；属于一种以人为本的薪酬体系。属于一种以人为本的薪酬体系。712.基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系基于技能基于技能/能力的薪酬体系能力的薪酬体系产生背景产生背景企业竞争的核心竞争力是附加在人力资源身上的核企业竞

36、争的核心竞争力是附加在人力资源身上的核心知识和技能，以及对这些技能和知识的整合、共心知识和技能，以及对这些技能和知识的整合、共享和学习能力。享和学习能力。以职位为基础的薪酬模式只能反映工作的职责，不以职位为基础的薪酬模式只能反映工作的职责，不能体现员工的技能和知识以及学习能力。能体现员工的技能和知识以及学习能力。722.基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系实施的前提条件实施的前提条件4是否能明确对员工的技能要求？是否能明确对员工的技能要求？4是否构建配套的技能评估体系？是否构建配套的技能评估体系？4是否将薪酬计划与培训计划相结合？是否将薪酬计划与培训计划相结合？732.基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系优点优点激励员工不断提高知识和技能（对人不对事）；激励员工不断提高知识和技能（对人不对事）；有利于企业和员工适应市场上快速的技术变革（学有利于企业和员工适应市场上快速的技术变革（学习型组织）；习型组织）；工作丰富化和扩大化使员工配置有较大灵活性；工作丰富化和扩大化使员工配置有较大灵活性；双重晋升通道有利于技术