某管理咨询电力有限公司人力资源管理诊断报告

1、某管理咨询-电力人力资源管理诊断报告 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 一致性原则：考核指标大部分是部门导向的，使得部门只重视本部门指标的完成情况，而忽略了过程的配合和公司的整体目标 分解公司目标、制定各单位绩效考核指标时，必须综合考虑公司的整体目标，使各部门指标和公司整体目标保持一致 部门之间应当相互配合，为了公司的整体绩效而共同努力 公司考核物资供应部库存占用量这一指标。物资部为了部门指标，努力压低库存 公司考核各生产单位生产计划的完成情况这一指标。各生产单位为了生产不受缺件的影响，多报、早报需用计划、增加二级库和小库的库存量 协作单位之间各自为本单位的指标努力，而忽视了部门

2、之间的相互协调和相互支持，会增加不必要的摩擦，损害公司的整体绩效 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 依存性原则：考核指标与内外环境和组织结构的变化结合不密切 考核主体 考核内容 生产技术部 负责与生产、技术监督有关的指标考核汇总工作 安全监察部 负责各单位的安全指标考核 经营计划部 负责经营生产计划的综合管理和考核 总经理办公室 负责对与行政效能、MIS应用、档案管理等有关工作的考核 财务部 负责对承包费用指标的考核 物资供应部 负责物资计划、二级库管理的检查考核 保卫部 负责各单位消防管理、治安防盗、综合治理等指标的考核 培训管理部 负责各单位培训工作的检查考核 政治工作部 负

3、责党团活动、精神文明建设、反腐倡廉、纪审监察、员工队伍稳定、上访举报等相关指标、工作的检查考核；负责中层干部的考核 人力资源部 负责各单位劳动纪律、奖金使用、员工积极性调动、人力资源合理调配、竞争上岗等工作的检查 工会 负责各单位参加工会组织活动、送温暖工程、保护员工合法权益等工作考核 企业的内外部环境变化以后，组织战略、目标和组织结构都要做出相应调整，与之相适应，企业的绩效指标也应随之而变化；必须通过定期审核来保证指标的有效性和适用性 在目前的情况下，可以省去不考核的内容 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 完整性原则：考核指标不完整，无法全面反映员工对公司的贡献 考 核 体 系

4、 能力考评 个人绩效指标 绩 效 考 评 周边绩效指标 管理绩效指标 工作态度考评 一般职能部门管理人员的考核体系 问：您觉得公司目前对您的考核内容全面吗？ 资料来源：调查问卷 以不完整的考核指标考核员工的工作，无法全面反映员工的全部绩效，影响员工的满意度 久而久之，未被反映的部分受到的重视就会越来越少，甚至于被忽视掉 会使员工采取那些更有利于改进局部指标的行动而放弃追求整体最优 部分 部分 缺失 部分 缺失 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 可控性：以不可控的经济指标作为考核指标，没有做到与公司长短期利益的结合，不够科学和全面 整体经济大环境，对部门和员工个人工作绩效的影响都是

5、不容忽视的 不可控因素对绩效指标信息具有歪曲作用，以至于很难将个人努力的作用和外在因素的影响区别开来，公平合理地反映出员工的贡献 公司的三大考核指标 发电量 60亿 发电计划基本由辽宁省电力公司和省计委决定 标煤单价 259元/吨 受煤炭市场行情的影响很大 利润 2.1亿 单纯追求利润，有可能影响设备的维修投入，影响公司的长期发展 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 考核程序繁杂，月考核审批由诸多领导签字，使考核的环节人为增多，都“负责”的结果是都不负责 考核主体 生产技术部 经营计划部 经营副总工 生产、检修副总工 生产副总经理 党委书记 总经理 人力资源部 综合指标 指标考核

6、编制 审核汇总 审核 审定 审定 批准 编制 会审 审核汇总 审定 审定 批准 下发 兑现奖金 审批程序过长，增加不必要的环节 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 同时，考核主体多，指标庞杂，造成考核重点不突出 考核主体 考核内容 生产技术部 负责与生产、技术监督有关的指标考核汇总工作 安全监察部 负责各单位的安全指标考核 经营计划部 负责经营生产计划的综合管理和考核 总经理办公室 负责对与行政效能、MIS应用、档案管理等有关工作的考核 财务部 负责对承包费用指标的考核 物资供应部 负责物资计划、二级库管理的检查考核 保卫部 负责各单位消防管理、治安防盗、综合治理等指标的考核 培训

7、管理部 负责各单位培训工作的检查考核 政治工作部 负责党团活动、精神文明建设、反腐倡廉、纪审监察、员工队伍稳定、上访举报等相关指标、工作的检查考核；负责中层干部的考核 人力资源部 负责各单位劳动纪律、奖金使用、员工积极性调动、人力资源合理调配、竞争上岗等工作的检查 工会 负责各单位参加工会组织活动、送温暖工程、保护员工合法权益等工作考核 目前依此作为考核依据的内容 虽规定考核，但实际并没有考核的内容 可以省略不考核的内容 公司目前有十一个考核主体，若干项考核指标，从生产、安全到治安、思想工作、廉政建设，似乎面面俱到，实际上却弱化了重点指标，造成考核工作比较繁重，考核重点不突出；考核单位也疲于应

8、付，降低了考核的严肃性 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 另外， “负激励”考核指标较多，容易使员工对考核产生逆反心理，不利于工作水平的提高和创新 部门考核指标 不发生人身轻伤及其它责任事故，发生一次扣300元 严格控制员工总数，实现负增长，完不成考核全部承包奖 结合公司实际，完成“五定”工作，完不成考核全部承包奖 按国家规定及时办理员工退休，完不成扣300元 抓好员工培训，落实培训计划，不落实扣100元 旅差费、小车费、文具费、劳务费、工资等超额全部考核 指标承包全是扣奖项、综合奖人均按基数发放，扣钱流入工资总额 奖金管理办法 宏观调控 分级、动态管理 二级单位奖金总额承包 与

9、各项经济指标挂钩，考核扣奖 资料来源：员工访谈、公司承包责任书 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 员工缺乏考核的全程参与，考核反馈的环节缺失，不利于工作业绩的改进和工作能力的提高 考核是为了改进工作 管理者是业绩改善和提高的推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者 绩效考核的效果，不在于考核的方法，而在于实施的过程 没有反馈的考核等于没考核 确定绩效 评价的目的 绩效 评价面谈 制定绩效 改进计划 绩效改进 指导 工作绩效 评价实施 设计 评价体系 建立 工作期望 绩效评价程序 问题 公司在对各单位下考核指标时，没有各被考核单位的共同参与，考核指标是在往年数据的基础上核定的 虽然

10、干部的考核经常进行，但考核的结果并不反馈，被考核者不知结果，无法利用考核的结果改进工作 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 考核结果与员工晋升、培训联系不够密切，没有真正起到激发工作热情、提高工作绩效的作用 您认为工作绩效对晋升有影响吗？ 留住员工不是把他们的腿绑在椅子上，而是通过考核与培训，为他们插上腾飞的翅膀 ！ 资料来源：调查问卷 考核是为了发现不足 通过正确的指导，强化下属已有的正确行为；克服在考核中发现的低效率行为 通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境，为晋升等人事调整提供可靠的决策依据 针对员工的不足进行培训，为员工的职业生涯发展提供公平的机

11、会，使他们始终保持不断发展的能力 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 目 录 薪酬激励 考核 培训 人员配置 职业生涯设计 人力资源规划 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 公司的培训体系分为两部分：培训部培训与班组培训，两者的培训内容主要集中在技术培训方面 培训中心培训 班组培训 培训内容 岗位培训、企业知识培训、素质培训、专业培训、对外工程项目培训、管理人员培训及高新技术培训 岗位招聘、调动及考评等考试 开办技术服务等培训班、补习班，并按成绩发放结业证书 岗前培训、技术讲课、考问答解、技术问答、反事故演习 培训人 专职培训讲师，外请专家教授 兼职培训专工、班组培训员

12、 培训对象 公司全体员工 班组员工 培训频率 全年 专业培训 1次/月 技术问答、考问讲解 4学时/月 技术讲课 不定期 管理人员培训 1次/月 反事故演习（运行班组） 2次 反事故演习（公司） 随机 技术竞赛、知识竞赛 1次/季度 技术考试 随机 岗位培训 资料来源：2001年培训工作计划 主要是技术培训 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 员工的思想转变需要强有力的文化宣传和教育，而公司目前在这方面缺乏系统的培训和影响 企业文化培训可以增强员工对公司的认同感和凝聚力，起到软激励的作用。 您参加过哪些培训？ * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 问卷反馈：我们过去的培训

13、工作是卓有成效的，并且目前员工对于管理知识、专业知识培训仍有较大需求 您认为培训的效果 管理知识与技能 专业知识 岗位知识 企业文化 特殊技能 学历职称 其他 职能部门人员最希望接受的培训 专业知识 管理知识与技能 特殊技能 岗位知识 企业文化 学历职称 其他 生产部门人员最希望接受的培训 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 要满足员工需求，并使培训在公司发展中发挥更大的作用，必须解决三大问题。 第一：加强师资设备力量 现有的培训内容 教师力量 现有设备 焊训 37.5的培训教师具有高级工资格 600M2焊训基地，焊工间3个，焊位12个，压力机1台，电焊机12台 钳训 190M2钳

14、训基地，钳位32个 汽机检修 电气检修 燃料检修 汽机运行 仿真机一台 锅炉运行 电气运行 干部培训 小结： 现有的师资与设备力量基本能够满足技术培训与部分特殊技术培训的需求，但在管理培训上我们的力量仍显不足，开展的管理培训内容也稍现贫乏。因此，一方面应首先发掘内部培训力量，聘请公司部分领导为兼职培训师，另一方面也应该加强与外部学校、咨询公司的专家教授们的联系，用活外部人才，共同满足管理培训需求。 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 第二：使完善并衔接各个培训环节，成之能够自我改进、自我发展的闭环 培训系统 培训中心 班组 制定计划 实施计划 调整计划 效果考核 结果反馈 培训改进

15、 制定计划 制定计划 实施培训 计划调整 意见反馈 改进 实施培训 计划调整 效果考核 奖惩 改进 效果考核 培训中心此三个环节缺失 只有培训系统完整，培训工作才能通过自我发展，不断提高 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 第三：培训应该与人力资源其他职能紧密结合 人力资源规划 人员 配置 考核 激励 职业 生涯 人力资源规划 外部招聘 人员配置 绩效考核 激励 职业生涯 确定人员净需求 内部培训 新员工培训 培训 薪酬 其他激励方式 培训 晋升 降级 转岗 其他 仅有这部分培训是我们目前做了的 使新员工了解公司历史、现状、文化和岗位职责与操作流程 深造：培训作为一种激励方式，满足员工个人发展的要求 通过培训提升员工个人能力，为个人发展奠定基础 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 目 录 薪酬激励 考核 培训 人员配置 职业生涯设计 人力资源规划 * 2003JZEP-PRES01 第 * 页 大部分员工对目前的岗位满意，但他们也承认公司人员配置仍存在一些问题 您认为目前的工作： 大部分员工认为自己的岗位配置合理 因人设岗 部分岗位冗员 部分岗位人员能力达不到要求 部分岗位缺人 部分岗位人员能