浅析90后知识型女员工的职业价值观和激励对策

1、山东财经大学本科毕业论文（设计）题目：浅析90后知识型女员工的职业价值观和激励对策学院工商管理学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师山东财经大学学士学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究工 作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和 集体，均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本声明的法律结果由本 人承担。学位论文作者签名：年 月 日山东财经大学关于论文使用授权的说明本人完全了解山东财经大学有关保留、使用学士学位论文的规定，即：学 校有权保留、送交论文的复印件

2、，允许论文被查阅，学校可以公布论文的全 部或部分内容，可以采用影印或其他复制手段保存论文。指导教师签名： 论文作者签名： 年 月 日年 月 日浅析90后知识型女员工的职业价值观和激励对策摘要随着21世纪的到来，我们进入了飞速发展的知识经济时代，社会整体教育水平提高， 平权意识的不断觉醒也使女性拥有了更多的发展机会。所以从2012年开始，大批的90后知识型女性涌入劳动力市场，成为企业发展的重要源泉之一。因此如何有效激励这类员工 是企业为健康发展必须探讨的问题。为了探讨优化针对90后知识型女性的激励对策，本文从需求入手，设计问卷调查了解这一群体的职业价值观特点和国内企业对这一群体的激 励现状。最终

3、从职业价值观角度入手，结合激励理论来改进激励现状中存在的不足，探讨 出针对90后知识型女性的激励优化原则和具体对策。这在实现企业对这一群体的有效激 励的同时，也为90后知识型女性争取到更平等而广阔的发展空间，实现企业和这一群体 的合作与共赢。关键词：90后知识型女员工；职业价值观；激励Brief Analysis of Professional Values and Incentive Strategies of Post-90s Knowledge-based Women EmployeesABSTRACTWith the advent of the 21st century, we hav

4、e entered the era of knowledge-based economy, society as a whole to improve the level of education, equality awareness of the constant awakening of women have more opportunities for development. So from 2012 onwards, a large number of post-90s knowledge-based women into the labor market, has become

5、an important source of enterprise development. Therefore, how to effectively motivate such employees is the enterprise for the healthy development of the problem must be discussed. In order to explore and optimize the incentive strategies for post-90s knowledge-based women, this paper starts with th

6、e needs, design a questionnaire to understand the characteristics of the occupational values of this group and the incentive status of domestic enterprises to this group. Finally, from the perspective of professional values, combined with the incentive theory to improve the incentive situation in th

7、e shortcomings of the post-90 knowledge-based women to explore the incentive optimization principles and specific countermeasures. This not only realizes the effective encouragement of enterprises to this group, but also strives for amore equal and broader development space for the post-90s knowledg

8、e-based women, and realizes the cooperation and win-win between enterprises and this group.Keyword : Post-90s knowledge-based female employees ； Professional values ； Motivate山东财经大学学士学位论文目录绪论1（一）研究的理论意义和实用价值 1（二）研究内容2一、研究的理论基础和国内外研究现状述评 2（一）国外2（二）国内2二、90后知识型女员工职业价值观现状 3（一）90后知识型女员工界定 3（二）90后知识型女员工职业

9、价值观 3（三）90后知识型女员工激励现状及职业价值观引入激励的必要 81 .满意度不tWj 92 .公平缺失93 .针对性差10三、基于职业价值观优化 90后知识型女员工的激励对策 11（一）激励原则11（二）激励对策12结论14参考文献14附录15山东财经大学学士学位论文绪论（一）研究的理论意义和实用价值理论意义在当前国内激励研究中， 许多学者已经注意到了年轻员工和女性员工的特殊性，有针对性地对这些群体进行了激励研究。在职业价值观方面，也有学者针对女大学生、90后及知识型员工进行过研究。也早有学者探讨过职业价值观和激励之间的联系，采用职业价值观的视角研究激励对策。但本文在研究对象上把知识型

10、、女性和 90后这三个要素相整合，同时在研究方法上将职业价值观引入激励，这样的 研究国内暂时还处于探索阶段，目前没有明确的研究结果。 所以本研究在研究对象及研究方法的结合之上有一定的创新性。实用价值2012年开始，第1批90后大学毕业生开始进入职场，90后知识型员工成为企业的新一代主力，在企业的发展中存在不可或缺性。而女性在该群体中也占不少的比重。因此，新一代企业的生存与发展往往与90后知识型女员工的存在密切相关。同时，女性长期在劳动市场中遭受不同程度的歧视，加之其 生理特殊性导致的需求特殊性，当前多数企业无法做到对这部分群体的有效激励。因此，90后知识型女员工的激励对策研究是当前企业所必须认

11、真对待的一个问题。本研究通过正确认识90后知识型女员工的职业价值观，并以此提出有效激励对策，这对于为90后知识型女性提供广阔的发展前景和促进企业健康发展，皆具有重要的实用价值。（二）研究内容本文研究线路是从 90后知识型女员工职业价值观入手，探讨如何优化企业针对这一群体的激励对策。研究内容主要分为三个部分。第一部分是通过设计问卷分析调查结果的方式来了解90后知识型女员工的职业价值观，并总结出其特点；第二部分是通过分析问卷调查结果了解国内企业对这一群体的激励现状，然后探讨职业价值观引入激励的必要性。第三部分是利用上述研究结果，从90后知识型女性职业价值观入手，结合激励理论，提出有效的激励原则和具

12、体对策。、研究的理论基础和国内外研究现状述评（一）国外激励理论研究始于上世纪之初的西方发达国家。国外目前较有代表性的激励理论有内容激励理论、过程激励理论、公平激励理论等。（1）早期激励理论以“经济人”假设为基础，进入新经济时代，西方学者对激励理论进行了进一步的研究，表现出以社会需求为中心、以合作博弈为视角的企业激励理论研究新动向。与经济人只关注自身经济利益不同，首先， Viscusi、Foss和Lorenzen等认为人的行为的 影响因素不仅包括经济收益，还包括社会性偏好。其次， Dur、Florian 和Wambac脩认为人不仅是自 利的，也是互惠的，甚至是利他的。最后， Cesarini 、

13、Kuhnen、Tymula及Magee等人认为组织环境 和心理状态对行为具有重要影响。激励结构的新研究成果表明，从促进企业内部合作角度来看：隐性激励、团队激励和长期激励更有利于企业利益。在激励影响因素方面，最新研究更多关注那些不能量化， 却又影响激励效果、促进企业发展和内部合作的因素。（2）早在上世纪国外学者就开始对职业价值观进行了一系列的研究，他们分别从4个不同的研究视角，提出了对职业价值观的操作定义。Super （1970）从需求满足角度出发进行研究。Elizur （ 1984）从工作结果出发进行研究。Ros （ 1999）从工作的最终情形和信念的角度进行研究。Schwartz （ 199

14、9）从工作目的和酬劳的角度出发进行研究。（3）针对女性，国外学者积极探讨了一系列关于女性职业教育的方案，同时围绕着性别差异、性别歧视的原因和计量等方面进行了研究.（4）（二）国内目前，国内较为有代表性的激励理论主要有同步激励理论、C型激励理论和全面激励理论。同步激励理论认为，在我国特色社会主义市场经济环境下，必须实施物质激励与精神激励的有机结合。C型激励理论是行为科学专家冬青在借鉴了马斯洛的需要层次理论、结合我国国情、总结国内激励理论及实践的基础上提出的一种激励理论。全面激励理论是指建设一种由所有员工参与激励的环境，以改变最高管理者一人激励的情况。（1）此外，杨智群（2006）针对当前非公有制

15、企业内部存在的人力资源管理现 状及激励措施方面的情况，找出了主要症结，同时还提出了五项激励措施。倪冰（2009）站在心理学的角度上对非公有制企业员工的激励问题进行了研究，并提出了两项重要建议：就是利用非公制企业制定的薪酬体制完成劳动成果与付出的合理性，通过这样的薪酬考核方式， 可以促进企业激励机制的进一步发展。国内关于职业价值观的探索起步较迟。国内学者们从不同的角度对职业价值观进行了研究。宁维卫（1991）将职业价值观定义为是个体的一种内在标准，是人格的组成部分。 西南大学黄希庭则认为职业价值观是个体人生价值观的重要组成部分，是其价值观在职业方面的集中体现。同样，凌文柱、方俐洛等（1999）也

16、同样以为职业价值观是个体的人生价值观在职业方面的反映，是影响人们职业选择的观念和立场。（5）金盛华、李雪（2005）综合了中外学者的研究和个体的价值观的内涵将职业价值观定为人们 对职业进行评价和选择的尺度和标准。、90后知识型女员工职业价值观现状（一）90后知识型女员工界定21世纪，人类进入了迅速发展的知识经济时代。知识成为人们在社会前行的最佳通行证。美国著 名学者彼得.德鲁克（1959）于20世纪中期首次提出了 "知识型员工"这一概念，指的是“那些掌握和运用 符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在上世纪，“知识型员工”比现在稀缺，指的是管理层级别的工作人员，而如今教育推

17、广和普及，“知识型员工”在劳动力市场里占比增多，一般企业普通白领即可界定为“知识型员工”。新中国成立以来，国家重视教育的普及，实行义务教育等教育普及政策，而 90后更是深受教育优惠政策影响的一代，所以有大批的90后受过高等教育。同时新时代到来，女性有了等同于男性的受教育的机会。所以大批90后知识型女性涌入劳动力市场，成为企业发展的动力源之（二）90后知识型女员工职业价值观1.90后知识型女员工职业价值观特点本研究意在了解当前国内90后女性员工的职业价值观现状，并总结出其相关特点。所以在大量参考其他文献和关注相关实事新闻的前提下，笔者结合当前90后知识型女性的特点，设计了调查问卷。此次调查采用网

18、上发放问卷的方式，共发放327份问卷，收回327份问卷，经过排查确认有效问卷有309份。有效率为94.5%。被调查者分别来自规模不同的企业和30个发达程度不同的地区，且有着不同的学历和职位层级。样本具有代表性和可研究性。关于职业价值观，本问卷主要从工作报酬、人际关系、工作环境、工作特性等和90后知识型女性职业价值观有关的因素出发，设计了相关的问题，用“0-4 ” 5个等级衡量指标，其中 0表示非常不重90后知识型女性职业价值观的四大特要，4表示非常重要。经过问卷调查结果分析和总结，从而得出 点°2 .性别特殊性表2-1您觉得一份工作令人满意的条件题目选项非常重要较重要较不重要非常不重

19、要平均分公司提供接 送小孩、待 看宠物、帮 找家政人员 等优惠服务38(12.3%)87(28.16%)132(42.72%)45(14.56%)7(2.27%)2.34女性深夜加 班或办公外 出有公司专 车接送128(41.42%)119(38.51%)58(18.77%)2(0.65%)2(0.65%)3.19公司内部无 性别歧视， 男女有同等 发展机会208(67.31%)89(28.8%)12(3.88%)0(0%)0(0%)3.63对产后女员 工后产后培 训等福利政 策118(38.19%)131(42.39%)55(17.8%)4(1.29%)1(0.32%)3.17公司内甘母 婴

20、室、儿童 游乐区、宠 物寄存区等 设施68(22.01%)96(31.07%)108(34.95%)31(10.03%)6(1.94%)2.61做这份工作 能为社会做 出贝献73(23.62%)131(42.39%)96(31.07%)7(2.27%)2(0.65%)2.86工作具有挑 战性47(15.21%)125(40.45%)115(37.22%)18(5.83%)4(1.29%)2.62做这份工作 能提升自我 能力和素质111(35.92%)150(48.54%)42(13.59%)6(1.94%)0(0%)3.18公司会为员 工进行职业 规划82(26.54%)146(47.25%)

21、72(23.3%)8(2.59%)1(0.32%)2.97做这份工作 能实现自身 价值或梦想119(38.51%)147(47.57%)39(12.62%)4(1.29%)0(0%)3.23由调查结果反馈中可得出，90后知识型女性的职业价值观首先体现出明显的性别特殊性。首先，90后知识型女性追求职场上的两性公平。在“您觉得一份工作令人满意的条件”的要素中， 有百分之63.71%的被调查者表示“公司内部无性别歧视，男女有同等的发展机会”非常重要。很明显 这一项也是所有要素中得分最高的一项。在长久的封建父权制的统治下，女性被压迫。这样的不公渗透入劳动力市场中，女性的工作能力被低估。且休产假这样的“

22、女性假专属”使企业考虑到经营成本的提高。所以女性在除了在招聘环节就会遭受歧视外，入职后也会在晋升、 培训、考核等不同方面遭受不同程度的歧视。改革开放促进思想观念的变革，随后进入日新月异的21世纪，平权思想的觉醒让女性在就业中有了更多的机遇，相比上世纪就业性别歧视状况有所改善。但是情况仍不算乐观，2017中国女性职场现状调查报告 显示，女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈，超过八成的女性认为在就业中遭受到过歧视。且近年国家新颁布的鼓励生育的“二胎”等政策成为女性求职就业中的新门槛， 让就业平等面临新的挑战。 正因为年轻女性的平权意识日渐强烈，且职场性别歧视问题仍然没有得到较好的解决，所以90

23、后知识型女性的职业价值观中首先突出体现出追求两性平等这一特点。其次，90后知识型女性希望享受特殊的女性福利福利。第一，女性由于其生理特殊性，在有生育 意愿时要承担生产的责任。 生产需要休至少4个月的产假，长时间脱离职场和生产对身体的损伤会对重 回职场正常工作造成一定程度的影响。而男性一般只有7到30天陪产假。此外，年轻母亲还需要负责哺乳喂养幼儿。第二，长期来，女性被按上“相夫教子”的职责，即使如今提倡男女平等，但目前总体 上还是由女性在家庭中承担更多家务和育儿的责任。第三，在体力上女性明显比男性弱许多，女性比男性更容易受到职场性骚扰，也在深夜外出或加班时更易受到人身威胁。总结来说，当今女性由于

24、其生理特殊性，要比男性在某些方面多承担一些压力和责任。而如今90后知识型女性也很看重事业，追求事业和家庭的平等。所以为了更好的投入工作，90后知识型女性会追求一些特殊的女性福利。3 .年轻时代性由调查结果反馈中可得出，90后知识型女性的职业价值观体现出鲜明的年轻时代性。我国 90后出生于90年代，成长于上世纪 90年代和20世纪初，这是相对特殊的年代，彼时我国实行的改革开放已 呈现出突出的效果，国内经济和科技飞速发展。同时，80年代我国开始实行计划生育，90年代严格实行相关政策，90后中有大量的独生子女。2012年国家又开放了二孩政策，这使90后成为我国历史上最后一代独生子女。所以 90后知识

25、型女性的职业价值观也呈现出特定的时代性和年轻性。表2-2题目选项非常重要较重要较不重要非常不重要平均分上班期间着 装打扮自由73(23.62%)131(42.39%)96(31.07%)7(2.27%)2(0.65%)2.86公司食堂提 供健康便宜 的员工餐99(32.04%)123(39.81%)79(25.57%)7(2.27%)1(0.32%)3.01办公环境优美，工作氛围融洽112(36.25%)152(49.19%)43(13.92%)2(0.65%)0(0%)3.21工作有趣味 性，能激发 自主性117(37.86%)136(44.01%)51(16.5%)5(1.62%)0(0%

26、)3.18员工能参与 到公司管理 中，较民主84(27.18%)139(44.98%)80(25.89%)6(1.94%)0(0%)2.97公司定期安 排体检和心 理疏导80(25.89%)131(42.39%)83(26.86%)13(4.21%)2(0.65%)2.89首先，她们更加追求自由和自我。90后生长的年代，我国改革开放实行的成效明显，经济局面和政治氛围愈加自由。 所以从中成长起来的 90后自我意识觉醒较早， 追求自我，而不选择盲从一切权威， 抵触被过多地束缚。调查显示超过八成的被调查者希望“工作有趣味性，能激发自主性”，超七成的被 调查者希望能参与到公司管理工作中，超六成被调查者

27、希望能在工作中自由着装打扮，不被抹杀个性。且在工作中，90后知识员工的组织承诺不是很强。若不满意，跳槽和辞职的可能性较高，67.31%的被调查者认为跳槽和离职是正常的选择。表2-3如何看待跳槽和辞职？选项小计比例正常，趋利避害的个人选择而已。视情况而定高风险的做法，低诚信的表现，不会主动选择 离开公司。其次，她们追求独立。即使重男轻女的风气仍旧存在，但90后在计划生育政策推行的影响下，许多女性父母只有把所有希望和精力投资于女儿身上这一唯一选择，这使得女性得到前所未有的教育机 会。加上90年代之后，女性平权思想不断觉醒，一系列因素使得女性地位大大提高，培养出了更多的 独立女性。被调查者中，96.

28、44%女性认为拥有独立事业很重要。表2-4您认为女性有自己的独立事业重要吗？2089110167.31%选项小计比例重要298-96.44%11433.56%/、重要0IC20%第三，她们紧跟时代潮流。90后虽出生于上世纪，但多于 21世纪进入青春期和成熟期。21世纪,人们更注重生活质量。快节奏的生活在让年轻人变得繁忙疲惫的同时，也更注重养生。首先，饮食健康成为90后女性注重的理念之一，因为方便的生活条件，90后中会做饭的人群明显少于老一辈。加上繁忙的工作，大多年轻人只能选择快餐，但近年来食品安全问题屡屡曝光，快餐质量和价格都不是理想的选择。调查显示超七成被调查者希望公司能提供健康实惠的员工餐

29、。其次，近七成被调查者希望企业能关爱员工身心健康，定期安排体检和心理疏导。第四，她们在人际社交方面有一些时代特殊性。由于90后多为独生子女，从小独自长大，是整个家庭重心，所以他们的团体意识没有多生子女那么强。但是也因为没有兄弟姐妹一同长大，他们喜欢寻找归属感，乐于交友。但是轻松自由的社交是他们更喜欢的方式，过分商业或强制性的社交不被他们所喜欢。51.13%的90后知识型女性表示希望和其他公司组织联谊活动或公司内部组织团建活动。虽然超八成被调查者希望有和谐融洽的工作氛围，但同时超过6成的女性对“和领导同事成为朋友”抱着“随缘”的态度。表2-5喜欢公司内部定期组织团建吗?选项小计比例喜欢1203

30、38.83%154-49.84%/、喜欢3511.33%表2-6希望公司和其他公司组织联谊活动吗?选项小计比例希望158%)51.13无所谓117%,Z237.86不希望34.一11%表2-7认为有和同事或领导成为好友的必要性吗?选项小计比例有102%33.01随缘186%60.19职场上无朋友21.MB6.8%4 .现实利己性由调查结果反馈中可得出，90后知识型女性的职业价值观体现出比较现实的利己性。表2-8题目选项非常重要较重要较不重要非常不重要平均分令人满意的 薪酬165(53.4%)138(44.66%)6(1.94%)0(0%)0(0%)3.51不常加班69(22.33%)147(4

31、7.57%)86(27.83%)6(1.94%)1(0.32%)2.9工作稳定，无失业风险124(40.13%)133(43.04%)41(13.27%)11(3.56%)0(0%)3.2合理的休假162(52.43%)125(40.45%)17(5.5%)4(1.29%)1(0.32%)3.43制度（婚丧 产病）公司位于交 通便捷生活 方便地区84(27.18%)164(53.07%)55(17.8%)5(1.62%)1(0.32%)3.05首先，她们追求丰厚的薪酬。首先，金钱需求本为是人在社会生活的重要需求之一。其次，改革开放后，随着国门的打开，引进来的不止有精华，也有拜金主义等思想糟粕。

32、21世纪经济飞速发展，物质丰富，但同时人口密集、房价飞涨等因素，也使得年轻人生活压力变大。所以21世纪是一个崇尚物质的时代，大家比较看重物质。问卷反馈得出，“有令人满意的薪酬”成为90后知识型女性第二重视的条件。其次，她们不愿承担过多压力。第一，失业的压力， 90后虽然组织承诺不高，会主动选择离职， 但同时也希望工作有稳定性，不愿承担失业的压力。第二，工作量繁重的压力，近七成的被调查者表示 不喜欢经常加班的工作。第三，同时处理好生活琐事突发事件和工作的压力，超九成的调查者希望能享受较为宽松合理的休假制度，来处理婚丧产病等生活事务。5 .年轻积极性由调查结果反馈中可得出，90后知识型女性的职业价

33、值观体现出积极向上的年轻性。表2-9题目选项非常重要较重要较不重要非常不重要平均分做这份工作 能为社会做 出贝献73(23.62%)131(42.39%)96(31.07%)7(2.27%)2(0.65%)2.86工作具有挑 战性47(15.21%)125(40.45%)115(37.22%)18(5.83%)4(1.29%)2.62做这份工作 能提升自我 能力和素质111(35.92%)150(48.54%)42(13.59%)6(1.94%)0(0%)3.18公司会为员 工进行职业 规划82(26.54%)146(47.25%)72(23.3%)8(2.59%)1(0.32%)2.97做这

34、份工作 能实现自身 价值或梦想119(38.51%)147(47.57%)39(12.62%)4(1.29%)0(0%)3.23首先，她们追求自我提升。90后知识型女性是接受了良好教育的一个群体，她们了解并重视学习的重要性。在选择一份理想的工作时不止考虑待遇薪水，也考虑做这份工作是否能得到提升，未来是否有发展空间砚们也重视职业发展的长远性，会做长远的职业规划，超七成的被调查者希望公司会为员 工个人进行职业发展规划。其次，她们渴望成就感。作为年轻一代，多数90后知识型女性厌恶一成不变的枯燥生活，工作中也是，超过一半的被调查者希望自己的工作具有挑战性，这样更易获得成就感。同时，物质上的富足不能让其

35、得到满足，在选择工作时，超8成的被调查者倾向于这份工作能够实现自身价值或梦想，得到精神和物质的双重?t足。最后，90后在追求自我的同时，也希望得到他人的认可。在工作中，她们希望能够获得上司的认可、物质或精神上的嘉奖，这样可以极大程度上令其获得工作上的成就感。（三）90后知识型女员工激励现状及职业价值观引入激励的必要90后知识型女员工激励现状为了解当前企业对 90后知识型女员工的激励现状，发现其不足之处，我们在问卷中设计了与此有关的一系列问题。最终根据调查反馈的结果，从中总结出企业对90后知识型女员工的激励中存在以下的几点问题。1.满息度不Wj调查显示，当前 90后知识型女员工对企业的激励政策满

36、意度不高，只有近两成被调查者对所在企业实行的激励政策明确表示满意。而企业也并没有十分重视员工对激励政策满意度的反馈，数据显示，54.55%的企业并没有对员工进行过针对激励政策的满意度反馈调查。这导致企业不能完全调动起员工的工作积极性，超六成被调查者表示工作积极性不是很高。这甚至会导致员工离职，如今90后知识型女员工离职率不低，近六成被调查者表示曾辞职或跳槽过。表2-10所在公司是否调查过员工对公司激励政策的满意度?选项小计比例是84%45.40否101%54.60表2-11您目前工作积极性强吗?选项小计比例强73%39.4595%151.35不强179.19%|表2-12您是否辞职或跳槽过?选

37、项小计比例是10958.91%否76入1.08%表2-13对所在公司的激励政策整体上是否满意?选项小计比例36%19.45120%.164.86不满意29%X15.682 .公平缺失当今国内企业对 90后知识型女员工的激励体现出公平缺失的不足性。首先，性别方面，女性在晋升、培训、奖励等方面普遍无法拥有等同于男性的发展机会。近一半的被调查者表示，所在企业中，男 性比女性有更大的晋升几率。这说明女性在职业发展中仍会遇上玻璃天花板现象。其次，当前国内部分企业没有科学合理的绩效考核评估机制，只有40.91%的被调查者表示能明确感受到同工同酬和多劳多得的公平感，这会大大打击员工的工作积极性。表2-14是

38、否遭受过职场性别歧视导致的不公平待遇?选项小计比例是64%34.59否121%65.41表2-15在公司的福利制度中是否能感受到多劳多得、少劳少得的差异性和公平性?选项小计比例是75 40.54%6434.59%不能4624.86%表2-16所在公司有男性比女性更容易晋升的现象吗?选项小计比例有89%48.10没有96%59.103 .针对性差当前国内企业对 90后知识型女性的激励政策针对性较差。首先，在性别层面上，缺少对女性的针 对性激励。只有近三成被调查者反应所在企业的激励政策体现出对女性的针对。其次，在年龄层面上， 缺少对90后年轻一代的针对性激励。且部分企业不能及时因为政策变更或企业内

39、部情况变动等因素定 期更改激励政策，缺乏实效性。激励措施缺乏针对性，则会降低激励政策的适用性和实用性。表2-17所在公司对女性的激励政策是否有针对性?选项小计比例比较后53%>128.6561%32.97没有71%1138.38表2-18所在公司对年轻员工的激励政策有年龄层针对性吗?选项小计比例比较后45一4 24.32%6736.21%没有73139.46%表2-19所在公司是否会定期调整激励政策?选项小计比例是7540.54%不清楚81>43.78%否2815.14%三、基于职业价值观优化90后知识型女员工的激励对策通过调查，我们掌握了 90后知识型女性的职业价值观现状和当前企

40、业对这一群体的激励现状。本 文从职业价值观入手，针对 90后知识型女性的需求和企业激励政策中存在的不足，结合激励理论，探 讨出90后知识型女员工的激励对策优化原则和具体的优化方法。（一）激励原则加强针对性。90后知识型女员工这一群体在其职业价值观中体现出年轻特殊性和性别特殊性。所 以在激励政策的制定中，应关注其年龄和性别的特殊性，有针对的制定激励措施，提高激励有效性。提高公平性。“公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。”可以说“公平是激励的重要动力”，据上文调查结果可知，90后知识型女员工在职场中多受过性别歧视， 她们非常重视职场中的

41、公平。且所以激励措施的制定过程里， 应该 注重其公平性。体现人本性。激励可以说是一定程度上去满足员工需求，从而提高其工作积极性， 达到某种目的的过程。90后知识型女性的职业价值观中体现现实利己的特点，且因为其年龄和性别特殊性，她们在某 些方面有特殊需求，需要更多的关爱。马斯洛需求层次将人的需求分为5个层级。前三个层级一定程度上对应了双因素理论的保健因素，后两个层级对应激励因素。在激励中遵循以人为本的关爱原则，认真了员工需求和并在适当范围内满足其需求，调查员工对激励政策的满意度。这样能更好地满足和保健因素与激励因素有关的需求，避免员工产生不满的同时努力让员工产生感到满意。提高活力性。优胜劣汰是市

42、场生存法则，有竞争欲望的企业才有活力和竞争力。部分90后知识型女性的职业价值观中透露出争强好胜，喜欢接受挑战参与竞争的特点，且只有员工间有竞争，整个企业才有与其他企业竞争的力量。故激励措置的制定中，应采取竞争激励的方式提高员工的活力。当然，也有近一半90后知识型女性不喜欢竞争和挑战，竞争激励本是一种负激励，所以在设置中要把握好尺度，追求适度的竞争即可。坚持适度性。激励措施的制定中，要把握激励的适度性。90后知识型女性的职业价值观中体现出现实利己性，企业激励员工最终目的是为实现企业发展目标，本质也是利己。所以企业只能在适度范围内去满足员工合理需求，抑制其不合理或不现实的需求。企业关爱女性也应该考

43、虑现实性和适度性，不能给女性设置过多的特权。例如月经假，2018年10月25日，山东省女职工劳动保护办法中拟立法实行月经假；2019年4月，青海修改青海省女职工劳动保护实施办法，规定经期不能坚持劳动 给给予公假。而这样的政策引起大家的争议，一部分人认为这是关爱女性的好政策，另一部分人认为这样的女性特权，反而无形中加重了企业对女性员工的排斥，企业用人会更偏好男性。 类似的特权制度在加重企业负担的同时， 也在另一方面加重职场中对女性的性别歧视。所以在制定激励措施时， 应从企业本身实力出发，考虑成本，坚持适度性、合理性、现实性，把握好激励的尺度。保持平衡性。激励措施的制定应该体现平衡性。将奖励和惩罚

44、相结合、正激励和负激励相结合、 物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合。体现先进性。我们生活于一个日新月异、信息爆炸的快速发展的时代，激励政策应该定期更新， 且要关注相关的国家政策、法规、行业新动向，掌握第一手信息，根据其改动而进行企业政策调整。保证 激励政策的时效性、适用性，体现先行性。（二）激励对策1 .金钱激励：提高水准 做好保健马斯洛的需求层次理论将人的需求分为5个层次，金钱不明确属于哪一层次， 但可以说金钱在一定程度上是满足一切需求的基础。 获取报酬是大部分人群进行工作的首要目的。所以设置有竞争力的薪酬，是吸引并激励员工的重要举措。薪酬水平的设置应该在外部体现出竞争力，通

45、过调查行业内类似企业和竞争对手中同级别岗位的固定工资平均水平，将固定工资水平在企业能力范围内提至平均水平线上。薪酬包括直接薪酬和间接报酬，固定工资是浮动较小的现金性薪酬，而不同企业的浮动性奖金和间接报酬难以准确计算和对比其价值。所以略高于竞争对手的固定工资水平易使员工在与外部员工比较薪酬时产 生满足感和优越感。而高出平均工资水平的部分成本损失可在其他报酬的适度减少里得到补偿。其次， 企业针对核心优秀的 90后知识型女员工，可采取股权激励，满足其金钱和权力需求的同时，使其与企 业成为一个利益共同体。2 .福利激励：以人为本 关爱女性企业福利制度的设置应该体现以人为本的原则。让90后知识型女员工感

46、受关爱，加强其对企业的归属感和好感度，提高其工作积极性。员工健康是企业健康发展的前提，企业应该关注员工的身心健康，设立相关的福利。第一， 企业可为员工提供健康实惠的员工餐，利于员工健康，也免去了员工外出或等 外卖解决就餐问题的麻烦，一定程度上可以让员工将更多精力放到工作上。针对90后知识型女员工，食堂还可以准备科学营养的减肥餐。第二，企业应该定期安排员工做体检，提供心理疏导服务，以保证员工可长期以良好的健康状态迎接工作。第三，企业应该设置人性化的休假制度，不用过度的加班给 90后知识型女员工施压，在婚、丧、产、病方面给予对员工的理解，安排合适的假期给员工自我调整 和处理生活事务的时间。90后知

47、识型女员工作为女性，由于生理差异等特殊原因，其需求呈现出性别特殊性。福利制度的 设置中，应该关爱女性，针对其差异性需求，设置相应的福利。首先，针对产后女性，企业可设置哺乳 室、育婴室、儿童游乐区等设施；并为产后回岗女性安排产后培训，既使得女性个人工作能力得到保持 和提升，也使企业保证每个员工都保持良好的工作能力。其次，考虑到女性人身安全，使年轻女员工更好地外出工作或加班，公司可联系可靠的出租车公司，筛选安全可信任的若干司机长期和公司合作，在有需求时可接送公司员工上下班。第三，为减轻女性家务负担，使其更大程度投入工作，企业可和其他相关公司合作，提供接送小孩、代养宠物、帮找家政服务等优惠服务。第四

48、，企业应该设立防治职场性 骚扰的机制，预防和减少职场性骚扰，当性骚扰发生后，积极帮助受害女员工维权。除了必要性固定福利，其他福利可采用菜单式福利的操作方式。 针对90后知识型女性员工的需求， 设计一些福利项目。 大家可按需自助选择一定数目范围内的福利项目。且可以将绩效考核制度与其相结合，考核得分越高则可选择更多的福利项目。这样使福利制度更有针对性、灵活性和经济性。3 .公平激励：男女平等 多劳多得长期以来，女性在职场中受到不同程度的性别歧视。调查显示，90后知识型女性的职业价值观异常重视两性公平。首先企业应该消除性别歧视，以建立两性平等的绩效考核制度为基础，延伸建立两性的薪酬制度、晋升制度、培

49、训制度，使女性和男性有同等的获得奖金、培训和晋升的机会。其次，努力 促进和实现男女共休产假。男女同产假是多数女性为争取两性就业平等的一个重要诉求，2019年两会也有代表再次呼吁建议夫妻一起休产假。当然，这涉及到增加企业经营成本的问题，这样的制度还需政府的政策扶持。而此制度在解放女性员工的同时也解放了男性员工，利于提高员工工作积极性。所以企业也应努力促成男女一起休产假政策的实现。除了两性平等，还要多劳多得、同工同酬的公平性。这主要体现在绩效考核、薪酬制度和晋升制度 上。首先，应该建立公正科学的绩效考核制度，并引入科学的薪酬管理，以工作年限、学历、职位层级、绩效考核结果、素质测评等维度作为确定员工

50、固定工资、绩效奖金、是否晋升的条件。在固定工资的确定上以资历和职位层级为确定标准，而绩效奖金的确定上弱化这些维度，更多以绩效考核为主要确定标准，且固定工资不应在最终现金性薪酬里占过多比例。90后知识型女员工大多资历浅职位低，这样的激励形式更能激发其工作主动性和积极性。4 .情感激励：轻松社交 营造温暖企业应满足90后知识型女员工的社交需求，并营造归属感。首先，打造舒适温馨的办公环境，让90后知识型女员工有置身于家中办公的感觉。其次，90后知识型女员工热爱时尚追求自我，若企业无特别需要，可放宽对员工的服装打扮要求，让其感受到包容和自由。第三，企业可定期组织团队建设活动，但需要注意的是，团建方式应

51、轻松新颖， 减少强制性，不必刻意而生硬地建立员工之间的情感联系。员工在非竞争关系的人群中更易轻同时选择非同行的公司，可以避免90后知识型女员工与企业产生第四，企业可定期选择与自身无竞争性的非同行企业组织联谊活动, 松交友，企业一定程度上也可避免公司内部产生小团体和裙带关系。将商业机密泄露，且在必要时候为跨行业合作创造机会。这些措施可使 良性情感联系，一定程度上提高此群体对组织的承诺。5 .成长激励：终身学习 长远发展90后知识型女性其职业价值观体现出积极上进的特点，追求不断进步，发展目光长远。90后员工目前是企业最年轻的一代，未来10年内其中部分人员会成为企业的管理层人员。所以一为满足其需求，

52、二为自己储备有长久竞争力的员工，应该对90后知识型女员工实行成长激励。首先，企业应该建立学习型组织，在整个企业中创造出学习的氛围，使员工不断学习，提升与工作相关的知识和技能，实现可持续发展。企业有条件应该为学习能力强且组织承诺高的90后知识型女员工创造好的培训和出国学习交流的机会。其次，企业应该为员工进行职业规划，关心其职业生涯发展。这样可使90后知识型女员工有更清晰的职业发展目标， 从而为实现晋升目标提高其工作积极性。同时，这样的成长激励让员工在企业内看得到自己的未来，感受到企业对自己的重视，接收到企业愿意长期接纳自己的意愿，从而员工自然也会提高工作积极性和对组织的忠诚度。6 .活力激励：合

53、理授权适度竞争为保持和激发90后知识型女员工更多的活力，首先企业应该采取竞争激励。将优胜劣汰的竞争机 制引入企业，把奖励和处罚相结合， 正激励和负激励相结合，对表现优秀业绩良好的员工实行物质上的奖励和精神上的嘉奖，让优秀员工不但在物质上得到奖励，精神上也得到满足。但竞争激励是一种负激励，要掌握适度原则。企业可采取排名绩效考核制度，只表现优秀员工的排名。对表现不好的员工只进 行适当的奖金惩罚，不犯大错误前提下并不进行精神批评。其次，企业应该采取较民主的管理方式。采用职工大会等形式，让90后知识型女员工一定程度上参与到企业管理之中。同时，企业应该表现出对优秀员工的信任，合理授权放权，适当时将一些具有难度和挑战性的工作下放给员工，让员工掌握一定的主动性，在挑战中提高其决策能力和工作兴趣。竞争激励和合理授权能满足 90后知识型女员工尊重和自我实现层面的需求，提高其工作满意度。结论研究成果本文针对90后知识型女员工，从职业价值观入手研究激励优化对策。通过调查得出：90后女性的职业价值观呈现出性别特殊性、年轻时代性、现实利己性和