【绩效管理】岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

1、绩效管理制度岗位序列职等职级薪酬管理规定目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。适用范围公司全体员工定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。1 管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不 包括师徒尖系、业务辅导尖系），带领团队运作指定业务的岗位。2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人 事' 财务、信息技术服务工作等岗位。（二）职等1- 定义：指

2、针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。2- 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至 BAND12。职等职级图职等分级管理序列M专业序列P岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12决策层M8总经理BAND11M7副总经理BAND1 0高层管理M3高级一级中心总监（分公司总经理）BAND9M5一级中心总监BAND8M4高级部门经理P8首席专家BAND7中层管理M3中级部门经理P7资深专家BAND6M2初级部门经理P6高级专家专业标准规范绩效管理制度P5P4P3P2P1BAND5M主管BAND4BAND3基层BAND2BAND1（三）职级

3、M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8总经理40K以上M7副总经理30K-40K10000M6高级一级中心总监（分公司总经理）23K-30K7000M5级中心总监18K-23K5000M4高级部门经理15K-18K3000M3中级部门经理12K-15K3000M2初级部门经理10K-12K2000M1主管8K-10K2000P1-P8薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席专豕15K-18K3000P7资深专家12K-15K3000P6高级专家10K-12K2000P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K04.职等薪酬

4、带宽专家高级专员专员助理实习生1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA） , A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下:职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应新酬M8总经理40K以上40000 以专业标准规范上M7副总经理30K-40K10000A40000B36600C33300M6高级一级中心总监（分公司总经理）23K-30K7000A30000B27600C25300M5一级中心总监序列职级18K-23K5000A23000B21200C19600M4高级部门经理P8

5、首席专家15K-18K3000A18000B17000C16000M3中级部门经理B档P7资深专家12K-15K3000A15000B14000C13000M2初级部门经理c档P6高级专家10K-12K2000A12000B11200C10600M1主管P5专家8K-10K2000A10000B9200C8600P4高级专员6K-8K2000A8000B7200C6600P3专员4K-6K2000A6000B5200C4600P2助理3K-4K1000A4000B3600C3300P1实习生2K020003淀级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。（四）职级升降1.27

6、1评选2.1评选规则专业标准规范能力分级人数比例定义说明职级优秀20%超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力A胜任30%完全胜任该职位B般胜任40%具备胜任该职位的潜力， 但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任差10%C2.2评选方法见绩效考核方案。2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则职级按C B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等c起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工； 上一周期内受到公司相尖处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。2.3晋升评估

7、标准管理指标（仅限M）绩效指标资历晋升至!本岗任I司龄i111!职时间不良记ii本期i（不少（不少录271干）1吁）I业绩指标（不! I卜1 最高学!： !历i i人才培养员工流失BAND3 大专 0.25Y | 0.25Y i 无BAND4 !大专! 0.5Y i 0.5Y I 无！i同岗嬲f名前!III同岗位排名前！i20% i »-si n-n n-H n-n IBAND5本科！ 0.5Y! 1Yii至少培养出梯I同岗位排名前Ii20% i!无群体性离职BAND6本科iO.5Y1Y2 I同岗位排名前i20%I至少培养出梯!无群体性离职BAND7本科0.5Yi1.5Yi4-BAN

8、D8本科0.5Y!1.5Yi同岗位排名前'20%!至少培养岀梯I无群体性离职ii至少培养岀梯同岗位排名前2 !I 20% IiIK1 4 人!无群体性离职专业标准规范BAND9i本科i11 10.5Y1111i；2Y1无i1121同岗位排名前1至少培养出1I无群体性离职I190%/II/BAND101本科0.5Yii2Y无2III/I2.4晋升周期：每年10月份一次。3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“ 1 ”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。3.2降级周期：无固定周期。（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对

9、薪资构成或标准进行相 应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。转正调薪是指新入职员工自转正申请审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工 的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。2. 调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。2.1年度加薪:4月份加薪普调跟随型薪酬策略全员性的长期性激励，保持 薪酬福利的一般性竞争力。政府公布的上一年度工资增长指导线最低值（员工工资的5%左右）10月份加薪点调领先型薪酬策略特定人群（20%优秀员工） 的长期激励，保证优秀员工 薪酬的领先，跟随公司长期 发展前半年月平均底薪的4%2.2期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服务期。2.2.1发放前提：年度经营计划目标达成率>100%2.2.2期权总池：2%2.2.3适应对象：BAND5及以上且司龄满1年的员工；B