心理契约公平感发言权与工作卷入

1、心理契约、公平感、发言权与工作卷入一、引言劳务派遣已成为企业重要的用工形式，特别是2008 年劳动合同法颁布后， 不少企业为了避免与员工签订无固定期限合同，大量使用劳务派遣工。据全国总工会调查数据，截至2010年底， 全国劳务派遣工已达6000 万， 约占国内职工总人数的20%。劳务派遣的三方雇佣关系和临时工作安排特征使得其不同于传统的二元雇佣关系，派遣工的权益易受到侵犯，如同工不同酬、感受到的组织支持程度弱、工会组建率低等导致员工的公平和发言权无法实现。因此探讨经济社会转型期劳务派遣这种雇佣方式下派遣工的利益满足程度及其对态度行为的影响非常重要。人性化的雇佣关系寻求雇主效率与员工公平和发言权

2、的平衡。 员工希望雇主保证分配公正和程序公正，当员工感到不公平、对工作环境不满时，他们会争取发言权，工会是重要的员工集体发言权机制。发言权是员工追求的基本利益，保障员工发言权有利于提高雇主效率。心理契约是研究临时工态度和行为的有用框架， 国内外有大量实证研究探讨临时工的心理契约与临时工态度行为的关系，但由于临时工的异质性如雇佣稳定性、工作性质、择业导向等差异以及不同国家的劳工政策、文化等差异导致实证研究结论不统一。劳务派遣工是最常见的一类临时工，因为他们存在三方雇佣关系的特殊性，因此， 本文认为有必要区别劳务派遣工和其他类型的临时工，对中国劳务派遣工的心理契约与态度行为的关系进行实证研究。已有

3、实证研究主要探讨临时雇佣关系对员工工作满意度、组织承诺、幸福感和工作绩效的影响，较少探讨员工的工作卷入，而工作卷入是个人成长和满意度以及组织效率的关键，受到个人需求满足程度和个人一环境匹配程度的影响。尽管劳动合同法明确规定同工同酬，但由于经济体制、法律执行不到位等原因，劳务派遣工同工不同酬现象严重，追求公平的权益无法满足，而公平对劳务派遣员工态度行为影响的实证研究少，而且以往公平感知影响员工态度行为的实证研究主要探讨微观层次雇佣双方交换关系，宏观的政府规制方案如加人工会如何影响微观雇佣双方交换关系中公平感知和员工态度行为的关系， 是否有利于员工积极的态度行为从而保证雇主效率有待实证研究。因此本

4、文主要关注劳务派遣工的心理契约履行、公平感知、发言权和工作卷入程度。二、理论背景和假设的提出（一）心理契约履行和工作卷入心理契约最早由（ 1960） 提出来描述工厂雇员和工头之间的关系。 （ 1989）认为心理契约作为员工与企业双方不成文的、内隐的契约，是员工对劳动关系双方相互履行职责的一种信念，以承诺和信任为基础。社会交换理论是心理契约的理论基础，交换包括一系列交往互动，交换双方要承担各自的义务并且通常遵循互惠的原则，这些交往是相互关联且常依赖于另一方的行为，因此心理契约能预测雇佣双方的态度和行为，是雇佣关系的基础和框架， 员工感知到的心理契约履行与积极的员工行为（如工作绩效）和态度（如组织

5、公民行为和组织承诺）存在高度的正相关；心理契约违背与消极的员工行为（如离职行为）和态度（如离职倾向）存在高度的正相关。（ 1985）和（1990）提出心理契约内容包括关系型和交易型心理契约两个维度，交易维度由具体、短时、有形的相互责任构成，双方强调当前利益的即时交换，如薪酬、绩效工资等；关系维度由广泛、长时、开放性的责任构成，如工作安全感、给予员工指导等。劳务派遣工因其三方雇佣关系，更倾向于将自己与用工单位的关系看作纯交易性的、经济互惠的契约关系，因此本文主要关注劳务派遣工的交易型心理契约。工作卷入指员工心理认同其工作的认知或信念状态。工作卷入是个人成长和满意度以及组织效率的关键，如员工的工作

6、卷入程度会影响工作满意度、组织承诺、组织公民行为和工作绩效。个体当前的主导需求和个体感知到工作能满足此需求的程度能影响工作卷入，员工感知到心理契约履行反映了雇主履行其责任的程度，因此心理契约履行能增加员工的工作卷入程度。等（ 2012） 的实证研究表明农民工的心理契约履行和其工作卷入程度正相关。劳务派遣工在短暂的雇佣关系中主要追求经济利益，如果他们的交易型心理契约得到满足，则其工作卷入程度高。因此，本文提出假设1：假设1：劳务派遣工感知的心理契约履行与其工作卷入具有显著正相关关系。（二）心理契约履行和公平感人性化的雇佣关系需满足员工的公平。分配公平是指与结果分配有关的公平感知。亚当斯的公平理论

7、认为个人会通过比较自己与别人的投入产出比来感知是否公平。员工会将组织作为公平判断的参照物，比较组织多大程度上履行了其承诺，在比较的过程中， 员工会感知到是否被组织公平对待。考虑到承诺未履行会剥夺员工想要的结果，因此心理契约违背和分配公平有关，和（ 2009） 基于中国情境的实证研究表明心理契约履行和分配公平正相关。 根据社会比较理论，劳务派遣工在组织中的特殊地位使得他们对公平感知更敏感，他们期望组织给予公平的薪酬福利等回报。 如果劳务派遣工感知到心理契约履行程度高，他们对自己的投入产出比的满意程度也较高。程序公平是指感知到的结果决定程序的公平程度。根据群体价值模型，人们希望寻找证据表明他们被所

8、在的社会群体接纳和认可，这些证据提高了他们对程序公平的感知，不被认可则降低他们对程序公平的感知。当心理契约违背， 员工感知到组织承诺和他们实际得到的不符合，这种差距被员工认为他们不被组织看重，会影响其对程序公平的感知。反之当心理契约履行时，员工会认为组织尊重并满足其需求，因此感知到程序较为公平。因此，本文提出假设2：假设2a： 劳务派遣工感知的心理契约履行程度与其分配公平感知具有显著正相关关系。假设2b:劳务派遣工感知的心理契约履行程度与其程序公平感知具有显著正相关关系。（三）公平感知的中介作用公平感知能够提高员工的工作卷入程度，这主要是因为当员工感觉到分配公平时，会对自己的投入和回报感到心理

9、上的满足，并认为工作达到了自己期望的结果。而（1964）的期望理论认为工作卷入的程度取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。（ 1982）的动机理论认为当目前的工作能满足个体的需要时，个体就会心理认同这份工作，从而对工作产生卷入的态度。因此分配公平感知能提高员工的工作卷入程度。同时， 个人一环境匹配的程度也能增加员工工作卷入程度，个体的工作环境如能在确定绩效标准的过程中有发言权、参与决策或者直接主管能对工作提供大量反馈等都会影响工作卷入度。 因此程序公平高即员工有机会表述自己的意见的工作环境能提高员工的工作卷入程度。已有实证研究表明临时工的分配公平感知和程序公平感知与

10、工作满意度正相关，但劳务派遣工的分配公平和程序公平感知是否与其工作卷入程度正相关有待实证研究。因此，本文提出假设3：假设3a：劳务派遣工对分配公平的感知与其工作卷入程度具有显著正相关关系。假设3b:劳务派遣工对程序公平的感知与其工作卷入程度 具有显著正相关关系。公平感知是解释员工态度行为的重要心理过程之一，和（ 2009） 基于中国情境的实证研究表明分配公平感知在心理契约履行和组织公民行为、离职倾向的关系中起中介作用，程序公平感知在心理契约履行和组织公民行为的关系中起中介作用，但未探讨公平感知如何影响心理契约履行和工作卷入的关系。基于假设 2 和假设3，公平感知会提高工作卷入程度是因为工作满足

11、了员工的需要且员工能参与决策、有话语权等；员工感知的心理契约履行程度反映了员工的期望满足程度和员工的价值被组织认可程度， 能提高分配公平和程序公平感知，所以分配公平和程序公平感知可能会在心理契约履行和工作卷入的关系中起中介作用。因此，本文提出假设4：假设4a：劳务派遣工对分配公平的感知在心理契约履行和工作卷入之间的关系中具有显著的中介作用。假设4b:劳务派遣工对程序公平的感知在心理契约履行和工作卷入之间的关系中具有显著的中介作用。（四） “是否加入工会”在公平感知和工作卷入关系中的调节作用发言权是指改变而非逃避（即退出）事件之不令人愉快状态的努力。 发言权有多种表现形式，工会是重要的员工集体发

12、言权机制。实证研究表明工会会员对薪酬、福利、工作安全感等经济报酬满意，离职倾向低。多元主义劳资关系理论认为政府规制和工会有利于平衡雇佣双方利益冲突，且员工发言权的保证有利于提高工作效率，满足雇主利益。为构建和谐劳动关系，全国总工会已提出“两个普遍”政策， 即用三年时间，普遍在非公有制企业组建工会，普遍开展工资集体协商；并对劳务派遣工如何加入工会做出明确的规定。但劳务派遣工的集体发言权（加入工会）的保证能否促进员工积极的态度行为从而提高雇主效率有待实证研究。 本文认为加入工会的劳务派遣工有较强的维权意识，且能通过工会表达自己的意愿实现发言权，从而加强派遣工的程序公平感知和工作卷入的正相关关系；另

13、外， 他们也能通过工会实现团结权并维护自己的权益，因此其分配公平感知和工作卷入的正相关关系也越强。相反， 未加入工会的劳务派遣工一方面是因为维权意识弱，不愿加入工会；另一方面是因为没有工会可以加入，无法通过工会维护权益，因此其分配公平感知、程序公平感知和工作卷入的正相关关系弱。因此，本文提出假设5：假设5a：劳务派遣工的工会会员角色在分配公平感知和工作卷入之间的关系中具有调节作用。加入工会的劳务派遣工的分配公平感知和工作卷入的正相关关系越强。假设5b:劳务派遣工的工会会员角色在程序公平感知和工作卷入之间的关系中具有调节作用。加入工会的劳务派遣工的程序公平感知和工作卷入的正相关关系越强。综上所述

14、，本文的研究假设模型如图1 。三、研究方法（一）样本来源和数据处理本研究的调查对象是船舶制造企业的劳务派遣工。船舶建造的吨位越大，技术含量越高，对复合型的技术工人和辅助生产的工人需求量大，为缓解劳动力供需矛盾，降低企业人工成本，需大量的劳务派遣工。本文数据收集采用问卷调查的方法。通过对文献资料的回顾和对企业人力资源经理、劳务派遣工访谈，最终确定调查问卷结构。 问卷总共发放给300 位劳务派遣工，来自 7 个不同的劳务派遣单位，回收问卷171 份（回收率为57%） 。其中，男性比例为89.5%，女性10.5%；平均年龄30.56 岁；19.90%的工人在公司工作时间不满1 年；44.4%的员工签

15、订2年以上（含2年）的合同（ 劳动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同）。（二）问卷数据测量本研究中的概念量表均来自引用率高的研究文献，问卷中每个条目用一个5 点式量表测量，1 表示“完全不同意”， 5 表示“完全同意”。1 心理契约履行。该量表借鉴等（1994） ； （ 1990）的量表，衡量派遣工的交易型心理契约履行情况。该量表在本研究中的信度系数为0.81 ，表明测量结果有效可信。2 分配公平感知。该量表借鉴和（1993）的量表。该量表在本研究中的信度系数为0.85，表明测量结果有效可信。3 程序公平感知。该量表借鉴和（1993）的量表。该量表在本研究中

16、的信度系数为0.84， 表明测量结果有效可信。4工作卷入。该量表借鉴和（1971）的量表。等（1993）用过该量表研究个体的工作态度，在其研究中量表的信度系数为0.69。该量表在本研究中的信度系数为0.62。5 调节变量。员工在问卷中回答“已加入工程公司 （用人单位） 的工会”、 “已加入用工单位的工会”或者“已同时加入用人 / 用工单位的工会”表明员工已加入工会，记为 1，员工在问卷中回答“有工会，但是不想参加”、“没有工会”，记为0。6 控制变量。本研究选择性别、年龄、工作年限和签订合同年限作为控制变量，以控制其对研究变量的影响关系。（三）数据分析结果本研究采用16.0 和 7.0 对数据进行统计分析处理。首先，对测量模型运用极大似然估计法对数据进行分析，结果如表1 所示。从表1 可知，四因子模型与其他三个模型