培训方面的理念

1、1、意志培训意志培训的形式主要是拓展培训， 其目的是为了培养新人 的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。培 训时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，一天至两天 都可。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长 会造成员工的厌烦心理，企业的成本也会大幅增加。培训期间， 建议开展多样化的各类活动， 多分享培训心得 感悟，以丰富生活，淡化培训的枯燥感。既能加强新员工之 间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。2 、认知培训认知培训主要包括企业概况、 企业主要管理者介绍、 企业 制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集 中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知

2、培训 主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而 尽快找准自己的企业中的定位认知培训时间 2 天为好， 建议增加 1 天带领新员工参观公 司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束 后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在 员工脑中的记忆和理解。3 、职业培训职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括： 社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业 生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的 方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。需要注意的是职业培训的形式一定要多样化， 不宜用

3、宣讲 式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学 的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培 训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方 式，比如论文或者情景模拟等。4 、技能培训技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行 的专业技能培训，现在很多的企业的 “师徒制 ”就是技能培训 的表现形式之一。技能培训有两种培训模式： 一是集中培训， 即将岗位技能 要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大 技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要 达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技 能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指

4、导责 任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工 作中，常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好我认为企业新员工入职培训主要应该强调以下几点：一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划（这部 分不宜讲的太详细）要详细地讲述企业使命及价值文化、团 队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工 看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、 生活环境、 企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比 较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己 的事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下 来。二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详

5、细地了解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流 程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及 的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训 （最好是在新员工入职一周内完成） ，防止员工在接触工作 后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效 率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。三、福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机 会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应 在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括种类、享受条件 及享受的程度） ，虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲 清楚，但通过入职前的培训进行更详

6、细的讲解有利于员工对 企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定 员工的又一关键。四、安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要， 当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培 训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都 很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作 业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃 生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工 伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。五、在培训形式、 培训课时及培训讲师的安排上应当讲究， 因为我在组织企业内部职工培训的过程中不论人数的多少， 结果给我的答案总是录音的效

7、果最差，视频其次，培训参加 者接受效果最好的是面授（即讲师与培训参加者面对面进行 讲授），在培训的技巧方面一定要作到案例引用恰当，讲堂 绝对不能死板，要不断通过提问和案例将培训参加者的思维 带入到讲师的思维中来，这样他们的思维才会活跃起来（其 实我也接受过人力资源管理课程的培训时就感觉到自己接 受的多少跟讲授者调动自己思维的程度有很大关系） 。在培 训课时的安排方面，我们原先接受学校教育的时候的课时安 排其实是很有科学依据的，因为人的注意力集中的时间段一 般不会超出 60 分钟，对单个的系统思维的注意程度应该不 会超出 90-120 分钟，当然我这样说是因为我在组织培训过 程中培训参与者在两个

8、小时内接受的比较好，但超出两个小 时的培训就会随时间的延长而不断降低（我最长连续进行过 三小时的 SA8000 的面授培训，第二天培训参与者告诉我对 后面的部分的理解远不如前半部分透彻） 。在培训讲师的安 排上一定是对所培训的项目具有相当的理解，否则是没办法 组织培训的。摘要：本文从分析员工入职培训的定义入手，阐述了新员工入职培 训工作的发展和现状。分析研究了新员工入职培训方案的设 计要求，指出入职培训方案是以培训需求分析为基础，根据 需求分析确定培训目标，培训目标是培训方案的根本目的。 培训目标和培训内容、培训资源、培训对象（新员工） 、培 训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律这

9、些 入职培训方案的组成要素是一个有机结合的系统。一个系统 的培训方案是否合理有效、是否能实现培训目标，还得经过 培训效果评估，在实践中进行检验、修改、完善。关键词：企业、员工、入职培训、方案人、财物、信息是企业管理的四大要素，而后者是靠人 去管理、实施，所以人是企业最重要的、核心要素。新员工 入职培训的目的就是使企业的新鲜血液得到充分运用，发挥 最大的效益。笔者根据十年来参与企业人力资源管理的体 会，对新员工入职培训的方案的设计提一孔之见，以求教于 人事人力资源管理的专家、学者和诸位同仁。、新员工入职培训的定义 企业招聘录用的新员工并不是一开始就具备完成规定工作 所必需的知识和技能，也缺乏在企

10、业新集体中同心协力的工 作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和 具备的素质，必须对他们进行入职培训。同时，企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存与发 展，企业员工的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变 动的外部环境相适应， 使知识不断更新， 技能素质不断提高。 所以，企业员工培训是针对两种人，一种是新录员工，另一 种是现有职工。 于是乎， 欧美有人给 “培训 ”下的定义是 “培训 是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基 本技能的过程。”以此类推，入职培训的定义就应该是入职培训是指给新雇员传授其完成本职工作所必需的基本技 能的过程。 ”笔者冒昧地认为，这个定义似乎不

11、够完整。 培训作为科研课题始于上世纪初。 百年来， “培训 ”这个概念， 人们经常使用。但究竟何为培训，却各抒己见，至今没有定 论。而入职培训呢？不仅没有一个统一的定义，连叫法都不 统一。有叫 入职培训”，也有叫 岗前培训”，还有叫 职 前培训 ”、“第一职业培训 ”或“新员工培训 ”、“新进员工培训 ”。 有的把企业新录用的员工和企业内部调动的员工在进入岗 位前接受的培训统称为 “上岗前培训 ”。而有的企业则把内部 调动的员工在进入岗位前接受的培训称为 “岗前培训 ”，企业 新录用员工接受的培训才称为 “新员工培训 ”。而有的则认为 “岗前培训 ”和 “新员工培训 ”是一回事，都是指新员工上

12、岗前 培训，如此等等， 各地各企业对新员工入职培训的称谓不一， 下的定义也各有特色，但培训的内容都是：通过各种教导或 体验的方式在知识、技能、素质等方面改进新员工的行为方 式，以达到期望的标准。企业与其所处的外部环境的关系十分密切，企业员工在企业 外面的言行代表着本企业全体，直接影响着企业的形象和声 誉。因此，企业应从长远利益和整体利益出发，采取包括新 员工入职培训在内的多种方法，让新员工树立企业的自豪 感，产生企业的向心力，教导新员工自觉地维护企业的声誉 和利益。可见，入职培训的完整定义应该是：企业对新录用的员工， 在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育，以培养 新员工应具备的素质、掌

13、握必要的知识和基本工作技能，使 之能尽快适应新的工作环境。二、新员工入职培训的发展与现状新员工入职培训工作发展至今，已经经历了近百年漫长的历 程。它作为员工培训工作的重要组成部分，随着培训理论的 发展而发展，已经历了一个从无到有，从片面到全面，从低 级到高级的发展过程。最初，由于企业规模较小，生产技术简单，主要是以手工劳 动为主，新员工培训还不被人们所认识。19 世纪末、 20 世纪初，美国人泰罗和吉尔布雷斯等最先强 调培训的意义，主张以规范性操作来取代过去工人的经验性 操作，推行标准操作法并按照这种标准方法来培训工人。从 此，始了新员工的技能培训。20 世纪 30 年代，美国心理学家梅奥发现

14、： 人是 “社会人 ”（把 人的本性由最初地定的 “经济人 ”转换为 “社会人 ”的角色），不 能单靠支付工资来调动积极性。因此，员工的士气、工作满 足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。这个 发现为新员工入职培训增添了重要内容。 第二次世界大战后，培训成为一门职业，有人专门从事新员 工入职培训。在加强对新员工知识、技能培训的同时，也越 来越重要视对新员工素质的培训。1943 年，美国心理学家马斯洛认为人的需求可以分为5个层次，即一、生理需要；二、安全需要；三、归属感；四、受 人尊重；五、自我实现。这 5 种需要是按由低到高的顺序排 列的，只有在较低层次的需求得到满足后，才去满足更高

15、层 次的需求。这个理论使新员工入职培训的内容进一步深化和 拓展。20 世纪 50 年代，赫兹伯格把影响人的行为的各种因素分为 “激励因素 ”和 “保健因素 ”两类。激励因素与本身工作性质相 关，如成就感、责任感等，是使人能产生满足感的因素；保 健因素与工作的外在条件相关，如企业的管理、工资等，是 能防止产生不满意的因素。要调动员工积极性，必须使员工 两个因素都满足。这个理论给新员工入职培训提出了更高的 要求。20 世纪 50 年代后期，道格拉斯提出人性假设的 X 理论、 Y 理论。 X 理论假定一般人都很讨厌工作，对这些人要劝说、 监督、惩罚，必要时也可给予奖励。 Y 理论则认为人本身并 不讨

16、厌工作，关键在于要为员工创造条件，使他乐于为实现 企业目标而努力。这个理论使新员工入职培训与员工上岗后 的其它培训紧密地联系起来了。20 世纪 60 年代以来，培训理论开始研究管理者的领导作风 与员工工作之间的关系。这一时期的培训理论更加系统化， 入职培训的对象也从一般工人扩展到管理人员。对新员工入 职培训，特别是对管理人员的入职培训提出了新的目标。 至此，国外的培训理论已淅趋完善，而国内的培训实务与培 训理论研究还处于不成熟阶段。进入 21 世纪后，我国企业 对员工的培训，尤其对员工的培训日渐重视。三、如何设计新员工入职培训方案（一）培训需求分析 培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环

17、节。它由 培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知 识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以 及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提， 也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能 设计合理的新员工入职培训方案。 培训需求可从企业、 工作、 个人三方面进行分析： 首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训 方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工 入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业 的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机 会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入 职培训，新员工要花费比

18、培训多得多的时间掌握这些知识。 新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了 解职位要求， 不熟悉上司、 同僚、 下属， 不免感到紧张不安。 为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职 培训。其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作 绩效所必须掌握的技能和能力。接着，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来 工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间 存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到 员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的，只有当 新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训（二）培训方案各组成要素分析 新员工入职培

19、训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培 训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培 训纪律的有机结合，具体分析如下：1. 培训目标。培训目标应设置总目标和具体目标。培训总 目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其 具有可操作性。新员工入职培训就是要把因新员工知识、能 力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小 阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。 培训的具体目标是： 让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞 士气； 让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工 作环境，以便减少错误、节省时间； 展现清晰的职位分析及、企业对个人的期望。告

20、诉他，他的 职位是干什么的，你希望他做到什么； 培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨 论的平台，帮助他更快地胜任本职工作； 帮助新员工建立与同事和团队的河蟹关系，减少员工的抱 怨； 让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他 什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很 快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。 总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体 目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员 工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。2. 培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下 三个层次： 知识培训，是入职培训的第一层次。知识

21、培训有利于理解概 念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座或看 一本书， 就可能获得相应知识， 简单易行， 但学后容易忘记。 如果培训仅停留在这一层次上，效果是难以保证的。 技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免 地要走这一步。因为抽象的书本知识不可能立即适应具体的 操作。即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能， 他们也必须通过培训了解本企业运作中的一些差别。很少有 员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能，至于新录用的 会计师、工程师、经济师、医师、护士等专业人员也毫无例 外应当参加新员工入职培训。他们虽然已掌握本专业的知识 和技能，但都只限于自己的专业，而与其他专

22、业之间缺乏沟 通和协调，对本企业更不甚了解。应当通过培训，让他们了 解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间 的沟通和协调， 使他们从企业整体利益出发共同合作。 而且， 他们还可以通过培训更新专业知识，及时了解各自领域的最新知识及在本企业的应用，使之与社会经济技术的发展相适 应。素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确 的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。他可能暂时 缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技 能，也可能不用，甚至帮倒忙。如果因为招聘把关不严，录 用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴 害企业。入职培训实践中，究竟如何选择培训

23、内容，应从实际出发。 如果录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。如 果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。 新员工入职培训必不可少的内容有：2 公司的地理位置和工作环境；2 企业的标志及由来；2 企业的发展历史和阶段性的英雄人物；2 企业重要标志及有重要意义的纪念品的解说；2 企业的产品和服务；2 企业的品牌地位和市场占有率；2 企业的组织结构及主要领导；2 企业文化和企业经营理念；2 企业的战略和企业的发展前景；2 科学规范的职位说明书；2 企业的规章制度和相关的法律文件；2 团队的协作和团队的建设；2 业务知识与技能、业务流程。3. 培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分

24、内部资源 和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技 能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都 得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会 或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部 资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只 有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适 当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源 和内部资源结合起来使用有，那就更好了。当今有胆识的企业家都在大力发掘内部培训资源。如摩托罗 拉公司成立了摩托罗拉大学，每个新员工都要在这所企业大 学里接受一星期的入职培训。西门子公司成立了韦尔纳. 冯.西门子学院

25、， 每年大约有占员工总数 5%的新员工在西门子学 院接受培训。4. 培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么 时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安 排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式 加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉 企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当 不过的事。 有的企业违背了这一原则，把培训计划订在淡季，以防影响 生产，却不知正因为未及时培训，却造成了大量次品、废品 或其它事故。此为下策。有的企业将新员工入职培训在不同时间内不定期安排，每一 位员工在试用期都先后将得到一次新员工培训的机会，具体 日期由人力资源部

26、通知。此为中策。还有的企业在新员工报到后即统一利用集中的时间培训，培 训后再开始工作，此为下策。5. 培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培 训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视 听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工 入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。 目前，外国企业大多采用案例培训，中国的人才培训公司采 用最多的是讲座式。将讲授法与案例法结合起来，灵活地运 用于新员工入职培训，生动活泼，再辅之以实地参观，是颇 有成效的方法。6. 培训场所及设备。培训内容的具体性要求、信息传授的 具体性，培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设

27、备。新员工入职培训的场所有教室、会议室、工作现场等。在讲 授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。每天 上课地点不宜单一，可通过变化培训环境，让新员工多了解 企业的一些设施如阶梯教室、多功能会议室等，从多方面接 触企业。而且，培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意 力、缓解培训疲劳。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现 场。为营造一种良好的培训环境，可组织新员工实地参观各 部门的工作现场，充分利用企业的硬件，在新员工面前展示 一种正规的有档次的第一印象。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影 仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培 训设备要与

28、时俱进，尽可能多样化、灵活化。这有助于建立 企业人性化的形象，增进新员工与企业的情感链接。如企业 概况与规章制度，文字材料和专人讲解已达到介绍的目的。 但如果再使用多媒体工具演示，不但可以让员工感受到企业 为他们所花费的精力，感觉到人性化的关怀，更可侧重引导 新员工对企业和新环境的积极情感。7. 培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职 培训方案时，应该制定相应的培训纪律。以上各要素的有机结合就是一个系统的新员工入职培训方 案。培训方案出来了，方案的设计工作并没有结束。方案中 实现培训目标是根本目的。培训方案是否设计得合理有效， 培训目标能否实现，还得经过评估。(三)培训方案的评估与完

29、善培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作 中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解 投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出 的成绩非常重要。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形 式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的 培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以 及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通 过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩 效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的 经营战略。对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早 由美国学者柯克帕特里克(Kirk

30、patrick)提出 的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四 个层次：1. 反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了 解员工培训后总体的反应和感受。2 .学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、 态度等培训内容的理解和掌握程度。3 .行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作 中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。4 .结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，女口 事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对 客户的服务等。随着我国企业对培训效果评估的日益重视,Kirkpat rick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估 的

31、主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留 在第一、二层次，而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。 培训评估报告。培训评估最后要提出培训评估报告。评估报 告主要有三个组成部分： 一是培训项目概况， 包括项目投入、 时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果， 包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提 出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍 不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项目的评估结果 及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对 于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目 可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新 增

32、。跟踪反馈。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟 通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱 节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他 们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是 受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他 们可以决定培训项目的未来。综上所述，本文从分析新员工入职培训的定义入手，阐 述了入职培训的发展过程和现状，以及新员工入职培训方案 的设计要求。在本文结尾时，笔者认为还有必要强调的是， 方案形成以后要，要努力付诸实践，只有不断的实践，才能 不断提高培训效果。新员工入职培训内容及

33、指导标准为加强新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制 度、工作流程和工作职责 ，熟练掌握和使用本职工作的设 备和办公设施，达到各岗位工作标准，满足公司对人才的要 求。人力资源部根据公司的实际情况编制了新员工入职培训 内容及指导标准。一、到职前培训 （部门经理负责）1、致新员工欢迎信。2、让本部门其他员工知道新员工的到来 （每天早会时）3、准备好新员工办公场所、办公用品。4、准备好给新员工培训的部门内训资料。5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。二、部门岗位培训 （部门经理负责）到职后第一天：1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训（人

34、力资 源部负责）。2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。5、新员工工作描述、职责要求。6、讨论新员工的第一项工作任务。7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。 到职后第五天：1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作 职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效 目标。3、设定下次绩效考核的时间。到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写 评价表。到职后第九十天人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现

35、，是否合适 现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表 现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。三、公司整体培训： （人力资源部负责 - 不定期）1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。四、新入职员工事项指导标准1、如何使新进人员有宾至如归的感受 当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初 数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或 坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验， 所以主管人员成功地给予新聘人员一个好

36、的印象，也如新进 人员要给予主管人员好印象同样的重要。2、新进人员面临的问题1）陌生的脸孔环绕着他；2）对新工作是否有能力做好而感到不安；3）对于新工作的意外事件感到胆怯；4）不熟悉的人、事、物，使他分心；5）对新工作有力不从心的感觉；6）不熟悉公司规章制度；7）他不知道所遇的上司属哪一类型；8）害怕新工作将来的困难很大。3、友善的欢迎 主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感 到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他 的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微 笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情， 但却常常为主管人员所疏忽。4、介绍同事及环境新

37、进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识 时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人 群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到 尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除 了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌 生感，可协助其更快地进入状态。5、使新进人员对工作满意最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并 不是说， 故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何 要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人 员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的 感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加 你单位工作时去鼓

38、励和帮助他们。6、与新进人员做朋友以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初 的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职 率。7、详细说明公司规章制度 新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不 必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策 及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可 以对公司贡献些什么。8、以下政策需仔细说明1）给薪方法；2）升迁政策；3）安全法规；4）员工福利；5）人事制度；6）员工的行为准则。上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。9、如何解释公司政策 对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他 们是公平的

39、一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章， 使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工 作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的 理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司 的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员， 他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知 道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也 将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规 章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时， 他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由， 则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明 公司政策及其制订

40、的理由，是主管人员的责任，这是建立劳 资彼此谅解的第一个步骤。10、给予安全培训1 ）配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指 导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：（1）工作中可能发生的意外事件；（2）各种事件的处理原则与步骤；（3）仔细介绍安全常识；（4）经过测试，检查人员对 “安全 ”的了解程度。2 ）有效的安全培训可达到以下目标：（1） 新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证；（ 2） 建立善意与合作的基础；（3） 可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件；（ 4） 人员可免于时间损失，而增加其工作能力；（ 5） 对建立公司信誉极有帮助。11、解释给薪计划新进人员极欲知

41、道下列问题；（ 1） 何时发放薪金； （2） 上、下班时间。五、相关表格1、新员工部门岗位培训检查监督表2、新员工岗位培训反馈表3、新员工试用期内表现评估表 新员工部门岗位培训检查监督表 序号 培训内容 完成确认 （负责人签名） 备 注1 1 ）让本部门其他员工知道新员工的到来；2）准备好新员工办公场所、办公用品及工具；3）准备好给新员工培训的部门内训资料；4）为新员工指定工作导师。上岗前培训2 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识 本部门员工，参观工作场所3 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定4 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任 务5 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐6 一周内，部门经理与新