国有企业薪酬管理存在问题及解决思路7

1、国有企业薪酬管理存在问题及解决思路 7现代经济信息薪酬是人力资源管理中最为关切、 议论最多的部分，美国心 理学家维克托？弗鲁姆在工作与激励（1964）指出：“对于许多 人来说，做好工作不是他的终极目标， 他总是希望在取得良好的 成绩后获得适当的报酬。如果员工工作出色，但得不到应得的报 酬，他的工作干劲就很难鼓起来，弁且持久地保持下去。”在经历管理体制改革后，国有企业在薪酬管理方面取得了一定的成 就。但由于依然受传统管理体制的影响，当前我国国有企业薪酬管理还存在着一些管理误区。 这已成为制约我国国有企业发展的 一个瓶颈。在现代市场经济体制下，如何处理好资金积累与员工 薪酬分配之间的关系，如何彻底

2、改变计划经济体制遗留下来的消 极薪酬管理的被动状态，进一步吸引人才、激励人才，已成为国 有企业面对的挑战性课题。一、薪酬管理的含义薪酬是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的各种报酬。薪酬主要由两部分构成：直接经济报酬 （主要由工资、薪水、奖金、 佣金和红利等形式支付的薪酬）和间接经济报酬（雇主支付的保 险、廉价住房、带薪休假等福利 ）。所谓薪酬管理，是指一个组 织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额 以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪 酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不 断地制定薪酬

3、计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价后不断予以完善。二、国有企业薪酬管理存在的问题要以现代企业的标准进行薪酬管理， 就必须对现行国有企业 的收入分配制度存在的问题进行剖析， 找到与现代企业收入分配 制度的差距，才能针对存在问题，制定相应的对策。（一涧接经济报酬比重相对较大包含保险、带薪休假、福利住房等在内的间接经济报酬是新 酬体系的重要组成部分，它反映的是企业对员工的长期承诺。 正 是由于间接经济报酬的这一独特作用，使追求长期发展的员工， 更认同间接经济报酬。这一点也是国有企业相对于私有企业、外资企业的人才竞争优势，喜欢稳定工作环境的人更愿意在国有企

4、 业工作。但是在目前国有企业薪酬 （包括直接经济报酬和间接经 济报酬）总体水平相对偏低情况下，间接经济报酬的激励作用就 不如直接经济报酬明显（如图一）。在国有企业薪酬管理实践中， 一个越来越突出的问题是，间接经济报酬在整个报酬体系中的比 重相对较大。这样的问题造成的结果就是， 一方面由于激励不足 而不能吸引到亟需的人才，另一方面现有员工不会轻易放弃既得 的长期利益，从而造成人员不能合理流动。 这种状况致使国有企 业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去， 导致劳动力需求配置结构不合理。图一 直接经济报酬和间接经济报酬的激励作用（二）岗位工资不能正确体现所在岗位的价值从上世纪90年

5、底中后期开始，岗位工资制成为国有企业薪酬制度改革的新趋势。岗位工资制，就是企业根据每类工作岗位 的职责要求，在合理划分岗位和岗位评价的基础上， 确定各类岗 位薪酬水平的新型基本薪酬制度。许多国有企业经历了薪酬制度 改革，将岗位工资纳入本企业的薪酬体系，但是在岗位工资的执行上却延续了计划经济时代的操作习惯，即行政职务大小、职称高低对岗位工资具有决定性的影响。 这导致岗位工资的设置弁不 能完全体现所在岗位的价值， 高职称员工岗位工资相对较高， 但 是工作业绩弁不一定会比低职称员工优秀。（三）缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系尽管国有企业正逐步由计划经济体制下政府完全主导的经济主体转变为依法享有民

6、事权利、自主经营、自负盈亏的市场主体，但内部体制改革一直未有突破性进展。由于国有企业定量鉴定劳动差别依据较少，致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳 动条件四要素没有较规范的评价，在绩效考核中仍沿用传统的、 以经验判断为主体的绩效考核手段。设计工资体系过多的考虑体 现内部公平，职工个人的收入与贡献大小不紧密， 不同程度地存 在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向 性。企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿。企业 的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一 起，难以发挥绩效考核的激励效应。三、解决国有企业薪酬管理现存问题的解决思路（一）提升直接经济报酬比重直接

7、经济报酬的重要作用就是加强企业吸引人才的外部竞 争性。要吸引优秀人力资源，必须使国有企业的直接经济报酬在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业国有企业薪酬管理存在问题及解决思路李明晖 北京橡胶工业研究设计院北京 100143摘要：薪酬管理问题在企业的发展中有着不可忽视的作用， 是人力资源管理的核心问题， 也是企业吸引和留住人才的关键所 在。文章从国有企业目前在薪酬管理中存在的问题入手，弁对这些问题的解决思路进行了初步探讨，旨在为我国国有企业的薪酬设计与管理提供一些借鉴。关键词：国有企业；薪酬管理；问题；解决思路中图分类号：F276.1文献标识码：A 文章编号：1

8、001-828X (2010) 10-0042-02经管视线的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗 位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函 数所确定的直接经济报酬水平。间接经济报酬在保有人才方面的作用是不可忽略的，但是要改变现有国有企业在这方面的不利局 面。在总体薪酬水平偏低的情况下，值得国有企业管理者深思的是如何将间接经济报酬转化成直接经济报酬，更好的激励的员工工作，另一方面可以避免因间接经济报酬比重过大而造成的员工 工作节奏缓慢，企业缺乏活力。(二)完善以岗位工资制为主的薪酬体系国有企业完善以岗位工资制为主的薪酬体系，最重要的是充分发挥岗位工资制的积极作用，

9、 使岗位工资体现岗位自身的实际 价值。其他诸如职务、职称等不应该成为岗位工资制主要的决定 因素，而应该成为各种外在的影响因素，只能在一定幅度范围内调整以岗位为基础的工资标准。 岗位工资制要体现岗位自身的实 际价值，就必须要进行工作岗位研究，确定和调整岗位等级序列。 工作岗位研究是全面了解工作岗位的一种管理活动，是对工作岗位的内容和任职资格进行描述弁对岗位定等归级的系统过程。更确切地说，它是以企业中各员工的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过岗位调查，收集有关的信息，对岗位进行分析，评定, 制定出岗位规范、工作说明书等各种人力资源管理文件。薪酬管理体系建立在岗位的基础上， 弁结合岗位目标，使薪酬

10、制度成为 一种有效的激励手段和控制方式。（三）制定基于绩效的薪酬制度规范化、定量化的员工绩效考核体系可以使薪酬制度激励功 能不足的缺陷得以弥补。国有企业应该根据自己内部的实际情况 制定严密可行的基于绩效的薪酬制度。基于绩效的薪酬制度是绩 效考核与薪酬管理的有机统一，绩效主要体现了员工对企业的行 为承诺和付出，而薪酬则主要体现了企业对员工的物质承诺和付 出。基于绩效的国有企业薪酬管理体系，就是以员工对企业所作的贡献和价值为依据，通过科学的薪酬制度，达到激励员工积极 工作，提升企业的总体竞争力，实现企业长远发展的目的。制定 基于绩效的薪酬制度中最重要一个环节是提取与工作实际相吻 合的考核标准，弁能够切实的按照客观的标准考核每一位员工。 员工能够承认并接受企业的考核结果，才能更为有效的发挥基于绩效的薪酬制度的激励作用四、小结国有企业薪酬管理存在的难题弁非偶然形成.也不是短时间内就能彻底解决，既要国家宏观政策的引导