人才素质测评与选拔9

1、l收藏夹收藏夹114-114-管理网址导航管理网址导航TRIZTRIZ方法精要方法精要.ppt.ppt人才素质测评与选拔人才素质测评与选拔北京大学人力资源开发与管理研究中心教授 博士生导师 肖鸣政2006年6月1718 日 北京人才与人才素质 1、什么是人才？、什么是人才？ （1）人才即人的才能、才干、才气、才识（知识、学识），或者）人才即人的才能、才干、才气、才识（知识、学识），或者 说有才能的人、有才干的人、有才气的人或有才识的人，能说有才能的人、有才干的人、有才气的人或有才识的人，能 干大事情的人，与众不同的人。干大事情的人，与众不同的人。 （2）人才：）人才： 具有本科学历以上的人具有

2、本科学历以上的人 具有中级职称以上的人具有中级职称以上的人从城市引进的条件分析从城市引进的条件分析从国家统计资料分析从国家统计资料分析 （3）德才兼备、才能较高或有一技之长的人）德才兼备、才能较高或有一技之长的人 人才与人才素质 叶平的困惑叶平的困惑 叶平应聘来到某大型国有企业管理部做副部长管理工作已有7年，眼 看着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是不安。前几天，同部室的一个比他晚3年进管理部的人都得到了提拔这件事促使他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结果令他更为不快：单位中高层管理人才的平均晋升时间为4年半。扪心自问，叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经

3、提拔的那几个人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑后，叶平决定找到人力资源部门的人谈一谈。 调配主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，调配主管为他分析了他所困惑的问题的几条原因： 2、叶平在平时的工作中，总给人一种孤傲的感觉，与同事相处有一定的心理距离。同事们没有人说他不好，也没有人说他很好，历次360民主测评中，从没有人力推他可以胜任更高一级的工作。 3. 在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平虽不是“刺儿头”，但总是居高临下、比较难以配合工作。“不好领导”是绝大多数顶头上司对他的评价。 4.叶平为人谨慎、不

4、爱张扬，除同部室的人外，很少有人认识他，集团高层领导更是对他毫无印象。 对于这样的分析，叶平无话可说，因为这是事实。但叶平却不同意这是阻碍他晋升的理由。他说，“我不愿评价同事，但如果你作些调查就会知道，部里的工作主要是谁在做,在我们这个楼里，谁是工作最好的。” 1、 叶平来企业管理部7年，工作勤勤恳恳、兢兢业业，虽然没出什么纰漏，却也没有什么突出的业绩； 调配主管沉吟了一会儿，有些难为情地解释说：“可能我们的考评体系还存在缺陷，对于管理工作的细微差异难以量化。我们还没有确切的数据能够表明，在管理方面谁的工作最好？比别人好多少？” 又谈了一会儿，主管向他提了一个建议：“下一周，我们准备在单位内部

5、公开竞选几个副总经理的职位，届时会对候选人进行一系列的素质测评。如果你有兴趣，能否参与一下，将自己的实力公开量出来。做人不张扬是优点，但也要适度才好。” 离开人力资源部，叶平心中的抑郁之情有增无减：他从小聪明多才，素有“神童”之称。1982年，刚满19岁的他从北方的一所名牌大学毕业，他的父亲，一位颇有盛名的老革命，不顾他已经以突出的成绩考上研究生的事实和学校老师的诚恳挽留，以不容质疑的态度让他回家建设家乡和侍奉祖父母。他奉命进了他们当地最大的一家国有企业，从锻压工人做起，到技术员、到工程师。 1988年，他带着“青年突击手”的称号被抽调到县委经委企管科工作。8年的公务员生涯中，他的工作围着企业

6、转了一圈。无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管理，他都成了专家。同时，出于好玩也出于无聊，他还考出了自学考试汉语言文学本科文凭和英语六级证书，考取了注册会计师和注册律师证书。1996年，在他父亲去世的一个月后，他辞去公职来到省城，以优异的成绩考入该企业管理部担任副部长职务。7年来，他以自己特有的严谨态度对待工作，小心谨慎、一丝不苟又尽善尽美，没想到，结果却是如此。他少小成名，年已不惑却一事无成 抱着破釜沉舟的信念，叶平以带着一种异于寻常的积极与虔诚参加了这次竞选活动，经过大量的背景材料审查和一般性知识测试以及能力考察，他和另外三个人进入了最后阶段的心理素质测评，如果不出意外，他们

7、4个人将成为下一步分管财务与人力资源等几个分公司副总经理的人选。当最后一天的素质测评结束后，叶平走了出集团人力资源部的大门，长出一口气，似乎将自己20多年的压抑和郁闷都吐了出来。他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致，他相信，他晋升的机会应该到了。然而，无论叶平自己还是他们的部门主管，都没想到心理素质测评的结果却是那样的令他们难以接受。 人力资源部提交的一些素质测评的结果显示，叶平此人具有这样的特点：1. 极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存；2. 充满智慧且具有相当熟练的工作技能；3. 个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独到专行；4. 思维高度活跃，只要动机受到启发，

8、便可迸出出人意料或者 异想天开的点子；5. 纯粹的完美主义者、富于幻想，到了理想主义的程度。 其它几项关于个性和兴趣的测评，也呈现了一致的结果， 如：难以接受自上而下的权威；对于循规蹈矩的制度有着 本能的反感；难以容忍现实中的不完美现象；工作行为中经常充 满矛盾等。结论是：不适宜财务、人力资源等纪律性强的重要职位。表层的绩效与行为表现中层的知识、技能、才能、态度、行为风格与特征内在动机、观念（世界观、人生观与价值观）、思想与潜在素质 人才素质测评与人才选拔 测评者用一些科学的手段与方法在较短时间内快捷了解与评价人才素质的活动。例如通过让被测评者回答一些问题，了解其知识、技能水平的测试或面试，通过让被测评者参与某种讨论，了解其沟通与思维能力等的活动，都是人才测评的具体形式。S Q R M J O人才测评模式对待老板对待朋友对待陌生人老 板与母亲一起吃饭受到赞扬主动、依从主动、依从安静、克制拘谨、羞怯高兴、殷勤退缩、谦卑服服从从各种行为反应的类型与强度规定按一定法则评判报告测评结果谢谢各位！再见！ 北京大学人力资源教授，肖鸣政n 电话：