积分制管理制度

1、积分制管理制度第一章 总则第一条 目的 有效落实公司绩效管理要求，不断规范绩效管理，有效区分绩效贡献，激励先进，鞭策后进，激发员 工以成果为导向，形成自觉、自律、自动、奋发向上的工作作风，开创工作新局面，不断提升组织和个人 绩效，同时成就员工梦想，特制定本制度。第二条 适用范围本制度适用于 全体办公室职员。第三条 基本原则1. 以结果为导向：以结果为导向，落实积分管理，打造高绩效组织。2. 客观公正： 绩效评价须以客观事实和数据为依据，评价规则须透明、公开。3. 公平、公正、公开原则。4. 及时：管理层要时刻关注员工行动，对员工优秀行为的反馈要及时，最好能做到当天奖励。同时， 员工行为的见证人

2、也可以及时提议，确保员工的优异表现被关注。第二章 积分定义第四条 积分是为员工在职期间的累计绩效分，实行逐月累加；积分是员工在职期间综合贡献业绩的考核 成果的分值体现，是主客观因素导致的结果；第五条 积分分别以A分、B分体现，A分为物质分，侧重对员工的物质奖励；B分为精神分，强调对员工的精神激励。 A 范围内在当年度结算后，即失去作用， B 分将终生有效， B 分累计至一定标准后， 可享受各种不同形式的待遇。第六条 积分是评定先进、晋级、加薪的重要参考依据，与员工的福利待遇和荣誉表彰挂钩。第三章 A 积分计算方法第七条 员工的 A 积分共有业绩积分、绩效考核积分、胜任力积分、奖惩积分四部分组成

3、；第八条 销售部门人员， 按照以下标准计算年终加权积分： 业绩积分权重： 30%；绩效考核分数权重： 50%； 胜任力积分： 20%；第九条 非销售部门职能人员，按照以下标准计算年终加权积分：公司业绩权重：15%；绩效考核分数权重： 65%；胜任力积分： 20% ；第十条 绩效考核积分 =个人年度考核积分或月度 / 季度平均绩效考核积分；第十一条 胜任力积分 =个人年度胜任力积分，具体见第六章；第十二条员工积分总分=工（业绩积分*权重+绩效考核积分*权重+胜任力积分*权重+奖励积分-惩罚扣分）第四章 业绩积分第十三条 销售部门：业绩积分=部门年度销售业绩完成值十部门年度销售业绩目标；职能部门：

4、业绩积分=公司年度销售业绩完成值十公司年度销售业绩目标。第五章 绩效考核积分第十四条 绩效考核积分直接和每位干部职工的当月的工作表现情况挂钩，具体考核指标根据公司管理 需要而定；第十五条 考核周期根据具体岗位情况而定，原则上按 12 个月考核周期执行，若因岗位原因不宜做每月考核的，可按考核分数 *考核跨度得出全年考核分；第十六条 员工考核得分根据权重按第三章计算方法计入员工积分。第六章 胜任力积分第十七条 胜任力积分根据价值观和通用能力确定；价值观：应变能力、艰苦奋斗、自我激励、诚实守信、沟通能力通用能力：团队合作、学习领悟、创新能力、责任感、沟通与表达、抗压能力第十八条 由部门负责人年底对员

5、工当年度胜任情况进行打分。第七章 特殊情况的绩效管理第二十五条 职位变动员工绩效考核周期内，新职位就任时间不满考核周期时间一半的员工，在原岗位上参与绩效考核； 绩效考核周期内，新职位就任时间超过考核周期时间的一半的员工，在新岗位上参与绩效考核。第二十六条 休假、试用期、转正、离职员工试用期内员工不参加考核，员工转正后即对其工作目标实施考核。绩效考核周期内，休假超过 1.5个月的员工，该考核周期绩效一般评定不高于C,特殊情况由公司决定。员工在考核周期内，转正后时间不足半个考核周期的，该考核周期绩效一般评定不高于C。因工作失误对公司造成负面影响或经济损失的员工，绩效考核周期内，因工作失误对公司造成

6、负 面影响或经济损失的员工，绩效考核结果原则上不高于C。未经公司批准而缺勤（旷工）达到 1 天者，当月考核系数按 0.6 计算；未经公司批准而缺勤（旷 工）达到 1 天以上者，当月考核系数为0。员工离职，根据其在职时间比例发放月度绩效工资，该月度考核系数按1 计算。第八章 绩效结果申诉第二十七条 绩效结果申诉员工拥有对本人绩效结果的知情权。 员工如对个人绩效管理存有异议， 有权利向人力资源部提出申诉。1. 绩效考核结束后，员工若对评估结果有异议，依据相关事实，针对个人绩效管理问题向隔级领导 提出申诉，员工申诉时提供必要的证据和信息；2. 公司主管领导根据员工反馈了解情况并进行处理，处理结果若员

7、工满意则流程结束，若员工不满 意处理结果，则提交人力资源部进行第二次受理；3. 人力资源部和申诉人进行初步沟通， 判断申诉有效性， 明确申诉点， 就是否受理申诉告知申诉人， 并做好记录；4. 人力资源部基于申诉人提供的相关材料，实施申诉调查；5. 人力资源部根据实际情况形成初步的申诉处理建议；6. 董事长基于调查结果和意见，对申诉处理结论进行决策，给出最终的绩效申诉处理结论；7. 人力资源部安排沟通会，和申诉人沟通申诉处理结论，必要时刻安排申诉人主管协同完成沟通， 并将申诉材料存档保管。第二十八条 绩效结果更改 对已批准的绩效结果，经确认确实需要更改的，由人力资源部统一调整。第二十九条 绩效管理信息管理人力资源部须有效管理绩效管理的信息，信息包括但不限于以下内容：PBC及PIP等。任何部门或个人都须对所涉及的绩效管理信息严守保密职责，不得泄漏；未经公司人力资源管理部及 其授权部门许可，不得用于其他目的。第九章附则第三十条