电力管理创新成果2007PPT课件

1、江苏省电力公司从江苏省电力公司从20052005年开始，率先提出年开始，率先提出了了“技能优先技能优先”的人才策略，探索并实践了高的人才策略，探索并实践了高技能人才成长机制，已经取得明显的成效，成技能人才成长机制，已经取得明显的成效，成为国家电网公司和江苏省的示范典型。为国家电网公司和江苏省的示范典型。 第1页/共39页第2页/共39页20032003.12.12 全国人才工作会议全国人才工作会议，高技能人才队伍建设列入国高技能人才队伍建设列入国家人才家人才战略，实施国家高技能人才培养工程和技能振兴行动战略，实施国家高技能人才培养工程和技能振兴行动背景背景1 1：高技能人才队伍建设成为国家人才

2、战略重点：高技能人才队伍建设成为国家人才战略重点2004.082004.08 中央邀中央邀110110高级人才北戴河疗养，高级人才北戴河疗养，5555位是技能人才位是技能人才2005.112005.11 全国职业教育工作会议，温家宝要求：大力发展全国职业教育工作会议，温家宝要求：大力发展职业教育，加快培养高技能人才职业教育，加快培养高技能人才2006.092006.09 国务院召开全国高技能人才工作会议国务院召开全国高技能人才工作会议2006.042006.04 中央下发中央下发关于进一步加强高技能人才工作的意关于进一步加强高技能人才工作的意见见。第3页/共39页背景背景2 2、企业的健康发展

3、受制于技能人才队伍、企业的健康发展受制于技能人才队伍760亿1992亿20012006售售 电电 量量国网第一第4页/共39页背景背景2 2、企业的健康发展受制于技能人才队伍、企业的健康发展受制于技能人才队伍3207公里6653公里20012006500kV500kV线路长度线路长度国网第一第5页/共39页背景背景2 2、企业的健康发展受制于技能人才队伍、企业的健康发展受制于技能人才队伍12座22座20012006500kV500kV变电站变电站国网第一第6页/共39页伴随着电网规模的快速发展、装备水平伴随着电网规模的快速发展、装备水平的不断提升、运行方式的日趋复杂，广大技的不断提升、运行方式

4、的日趋复杂，广大技能人员在公司发展、电网安全稳定方面的作能人员在公司发展、电网安全稳定方面的作用日益突出，尤其在员工数量持续负增长的用日益突出，尤其在员工数量持续负增长的情况下，这支队伍的素质已经严重制约了情况下，这支队伍的素质已经严重制约了 “一强三优一强三优”公司建设公司建设。背景背景2 2、企业的健康发展受制于技能人才队伍、企业的健康发展受制于技能人才队伍第7页/共39页u树典型、搞表彰的通常做法，轰轰烈烈；建机树典型、搞表彰的通常做法，轰轰烈烈；建机制、求长效的艰苦工作，少人问津；制、求长效的艰苦工作，少人问津；背景背景3 3、企业高技能人才队伍建设困难重重、企业高技能人才队伍建设困难

5、重重u薪酬待遇缺乏足够的牵引力，不能真实体现技能薪酬待遇缺乏足够的牵引力，不能真实体现技能人才的价值；人才的价值；u职业发展通道狭窄，缺乏成就感，职业发展通道狭窄，缺乏成就感，“官官”路依然路依然是热门选项；是热门选项；u培养模式陈旧，企业对员工能力的培训关注不够，培养模式陈旧，企业对员工能力的培训关注不够，并缺乏有效手段和足够的投入。并缺乏有效手段和足够的投入。 第8页/共39页u队伍建设见效慢队伍建设见效慢管理者热衷速效管理者热衷速效障碍，人为设置；创新，事在人为。障碍，人为设置；创新，事在人为。 上述重重困难只是表象上述重重困难只是表象u虽然虽然“磨刀不误砍柴工磨刀不误砍柴工”，但是大多

6、，但是大多数人不愿意数人不愿意“前人磨刀，后人砍柴前人磨刀，后人砍柴”。第9页/共39页第10页/共39页2005年公司领导在一系列座谈调研后指出：公司的所有生产运营活动要通过一线技能人员完成、所有管理行为要通过班组得到落实，因此，在人才策略上必须向一线倾斜，突出体现 “技能优先技能优先” 。这是对“三支队伍同步建设”的一次新超越。公司领导亲自组织课题研究，形成了从根本上解决高技能人才培养难题的新思路：抓住激励、培养、使用等关键环节，在 “为一线输送为一线输送人才、在一线培养人才、让一线留人才、在一线培养人才、让一线留住人才、从一线选拔人才住人才、从一线选拔人才”等方面寻求全面突破。第11页/

7、共39页创新培训模式，保证高技能人才培养优先培养优先拓展成才渠道，保证高技能人才使用优先使用优先注重多重激励，保证高技能人才待遇优先待遇优先注重多重激励，保证高技能人才待遇优先待遇优先第12页/共39页 薪酬待遇是队伍建设的首要动力源首要动力源。通过多年的努力，已经改变了一线骨干人员收入偏低的状况，由原来落差明显转为基本相当。为落实“技能优先”，2005年公司出台政策，调控分配水平，形成“一线高于机关一线高于机关”的新落差方向。一线骨干收入机关骨干收入一线骨干收入机关骨干收入一线骨干收入机关骨干收入第13页/共39页建立与技能等级对应的薪点工资最低线；建立与技能等级对应的薪点工资最低线；提高技

8、师、高级技师、技能专家的薪点上限；提高技师、高级技师、技能专家的薪点上限；调整内部奖金分配办法；调整内部奖金分配办法；调整高级技师、技师的带徒津贴；调整高级技师、技师的带徒津贴； 量化目标：量化目标：班组长、专业工程师的班组长、专业工程师的收入水平分别达到管理部室相应专收入水平分别达到管理部室相应专职岗位的职岗位的1.21.2倍、倍、1.11.1倍倍第14页/共39页延长高技能人才工作年限。延长高技能人才工作年限。公司参照高级知识分子延长退休年龄、退休返聘的做法，让取得技师及以上等级的人员可以获得更长的工作年限，这一做法，一方面可以缓解高技能人才短缺问题，另一方面，又可使广大技能人才在“被需求

9、”中，体验到更多的人生价值。第15页/共39页重视优秀技能人才的宣传，提升技能人才的地位重视优秀技能人才的宣传，提升技能人才的地位为优秀技能人才制作操作工艺示范片，供公司系统员工学习、观摩；用员工名字命名班组、营业厅；推荐技能专家、线路工人的典型参加省委“先进事迹报告团”，展示杰出技能人才的风采。这些做法体现了对技能人才的渴求、表达了对他们的尊重、创造了人才成长的良好范围。第16页/共39页创新培训模式，保证高技能人才培养优先培养优先拓展成才渠道，保证高技能人才使用优先使用优先注重多重激励，保证高技能人才待遇优先待遇优先创新培训模式，保证高技能人才培养优先培养优先第17页/共39页（二）创新培

10、训模式，保证高技能人才（二）创新培训模式，保证高技能人才“培养优先培养优先” 为了克服传统培训的弊端，公司提出“一个一个核心，两个同步核心，两个同步”，即：能力为核心，培训设能力为核心，培训设备与现场同步，培训师水平与现场同步备与现场同步，培训师水平与现场同步，以此确保技能人员的培训机会、培训资源、培训效果得到优先保障。第18页/共39页按按“知识够用、技知识够用、技能必备能必备”原则编制岗位原则编制岗位能力分析表，作为培训能力分析表，作为培训标准。标准。能力为核心能力为核心培训机构按照小培训机构按照小单元、模块化要求，单元、模块化要求，设计单元制培训方案设计单元制培训方案员工对照能力分员工对

11、照能力分析表开展能力差距分析表开展能力差距分析，选择急需的培训析，选择急需的培训单元单元一个培训单元脱产一个培训单元脱产时间不超过七天，一年时间不超过七天，一年可以选择一到四个单元可以选择一到四个单元 第19页/共39页培训设备与现场同步培训设备与现场同步技能人才培训，首先要提高动手能力。公司制订了“培训设备投资项目管理办法”，按照“现场同现场同步、适度超前步、适度超前”的原则，连续保持技能训练设备年度投资达3000万元以上，保证了实训设备与省内电力装备先进水平同步，使来自公司系统各单位的生产技能人员的能力得到同步或超前提升。除设备投资外，公司每年安排5000万元以上的培训经费，其中80%被优

12、先用于技能人员培训。第20页/共39页培训师水平与现场同步培训师水平与现场同步用内部人培训内部人是培训工作的公认理念，通常做法是，在培训项目中聘用有关专家参与教学培训工作，但常因其本职工作的影响，使很多计划落空。公司于2005年开始实施类似干部援藏式的“周周期制兼职培训师期制兼职培训师”制度，先后从各供电公司选拔了47名生产一线的技能骨干到培训中心担任为期一到三年的培训师。第21页/共39页第22页/共39页创新培训模式，保证高技能人才培养优先培养优先拓展成才渠道，保证高技能人才使用优先使用优先注重多重激励，保证高技能人才待遇优先待遇优先拓展成才渠道，保证高技能人才使用优先使用优先第23页/共

13、39页 按照传统的人生价值观，在企业“有文凭、搞管理、当干部”几乎成了全体员工共同遵循的职业发展道路，技能人才的价值得不到恰当的肯定。 近年来，公司通过为技能人才拓展成才通道、搭建成长舞台，鼓励双师型人才等方式，不断增强职业发展吸引力，确保高技能人才得到优先选拔使用。拓展成才渠道，保证高技能人才使用优先使用优先第24页/共39页双师型专业工程师首席技师技能专家班 组供电公司省省 公公 司司第25页/共39页公司实行省市公司实行省市县多级联动竞赛办县多级联动竞赛办法，确保主要工种法，确保主要工种两年一赛、辅助工两年一赛、辅助工种四年一赛，创造种四年一赛，创造机会让优秀人才脱机会让优秀人才脱颖而出

14、。公司还制颖而出。公司还制定了定了优秀技能人优秀技能人才技术等级认定办才技术等级认定办法法，让各级比赛，让各级比赛获奖人员破格享受获奖人员破格享受高级技师、技师等高级技师、技师等待遇。待遇。第26页/共39页公司在同行中率先开展公司在同行中率先开展“双师双师”人人才培养，鼓励新进大学生扎根生产一线，才培养，鼓励新进大学生扎根生产一线，先学技能，引导他们成为先学技能，引导他们成为“技师技师+ +工程工程师师”型的双师人才。型的双师人才。公司规定，管理岗位缺员，优先使公司规定，管理岗位缺员，优先使用双师型人才。用双师型人才。第27页/共39页第28页/共39页1 1、观念转变观念转变、氛围转变、氛

15、围转变技能人员有了切身感受30岁刚出头的年轻工程师+通过鉴定取得技师=月薪升1000元左右安心一线？ 政策、制度是最好的思想工作武器第29页/共39页1 1、观念转变观念转变、氛围转变、氛围转变基层单位领导观念有了转变疑惑：矫枉过正？肯定：情理之中！期盼：加大力度！第30页/共39页1 1、观念转变观念转变、氛围转变、氛围转变公司领导更有决心一线骨干收入机关骨干收入一线骨干收入机关骨干收入一线骨干收入机关骨干收入一线骨干收入机关骨干收入第31页/共39页1 1、观念转变观念转变、氛围转变、氛围转变公司领导更有决心： 用收入引导人员流向一线骨干收入机关骨干收入大学生到一线5年技师+工程师抓住一线

16、特有要素，加大调节力度。实行户外补贴、高压补贴、登高补贴、带电补贴各得其所第32页/共39页费圣英总经理在年中工作会议上指出：费圣英总经理在年中工作会议上指出：以前的说法是，让技师、高级技师比照以前的说法是，让技师、高级技师比照工程师、高级工程师的待遇；工程师、高级工程师的待遇；今后换一说法：工程师、高级工程师的今后换一说法：工程师、高级工程师的待遇比照技师、高级技师确定。待遇比照技师、高级技师确定。第33页/共39页2 2、培训热情提高、培训效果提高、培训热情提高、培训效果提高以往，公司一年仅有1000多名员工被安排被安排参加为期三个月的等级工培训现在，主动要求主动要求参加单元制培训的员工就

17、有12000人周。选自己急需的单元+同步的设备 +同步的师资=能力提高。第34页/共39页公司售电量年均增长公司售电量年均增长17.2%17.2%，电网规模，电网规模5 5年翻番，年翻番，人员减少，运行安全、稳定。人员减少，运行安全、稳定。3 3、可喜结果、可喜结果11人700人3500人 2001年13000人高级工高级工593人4516人 2006年高级技师高级技师技师技师年度年度等级等级不能说不能说“技能优先保证了电网的安全、稳定技能优先保证了电网的安全、稳定”，但是，没有积极的薪酬策略、有效的能力培训，但是，没有积极的薪酬策略、有效的能力培训，电网的安全稳定是不可想象的。电网的安全稳定是不可想象的。第35页/共39页3 3、可喜结果、可喜结果全国技术能手6名、全国电力行业能手21名、享受省政