人力资源管理师理论知识模拟18

1、 模拟 人力资源管理师理论知识模拟 18单选题第 1 题：将一个企业中相对价值最高和最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然 后在此限度内，将所有岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位 之间的高低差异。准确来说，这种方法是（ ）。A. 岗位分类法B. 成对排列法C. 定限排列法D. 要素排列法 参考答案： C第 2 题： 工作分析包括五个阶段，而贯穿五个阶段的，是（ ）A. 运行控制B. 计划阶段C. 分析阶段D. 描述阶段参考答案： A第 3 题：高等教育的信号模型中 , 信号不包括（ ）A. 年龄B. 智商C. 经验D. 受教育程度参考答案： B第 4 题：期望是用（ ）来表示

2、的A. 概率B. 方差C. 均值D. 数列参考答案：A第5题：在许多大型企业中，企业管理层通常愿意与员工集体或者个人分享（）A. 资本B. 利润C. 信息D. 决策权参考答案：C第6题：当企业处于技术和经济快速变化的时期或萧条期时，企业的培训开发应该 （）°A. 制定阶段性的培训计划B. 实施长期计划C. 长期不变D. 根据过去的经验制定参考答案：A第7题：开放式的提问和封闭式的提问各有其目的，那么，封闭式的提问，目的是 （）°A. 获得更多有关应聘人员的信息B. 尽快确认自己对应聘人员的判断C. 了解应聘人员的职业道德D. 了解应聘人员的工作技能参考答案：B第8题：采用现

3、代化的科学方法，对认得思想、心理和行为进行有效的管理，以达到组A. 外在要素一一量的管理B. 外在要素一一质的管理C. 内在要素一一量的管理D. 内在要素一一质的管理参考答案： D第 9 题： 企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和 发展的因素，另外还有（ ）A. 战略的因素B. 社会的因素C. 企业竞争力的因素D. 企业员工队伍素质的因素 参考答案： B）的培训，评价一小部分受训者所获得的收第 10 题： 在公司大规模投入资源前可通过（、人益。A. 实验性B. 操作性C. 技术性D. 练习性 参考答案： A第 11 题： 发布用人信息广告属招聘的（ ）A .准备

4、阶段B .实施阶段C. 评估阶段D. 跟踪阶段 参考答案： B 第 12 题： 与其它资源相比，人力资源所具有的特征是（ ）A. 物质性B. 能动性C. 可用性D. 有限性参考答案： B第 13 题： 人力资源管理的根本任务合理配置并使用人力资源，提高人力资源的（ ）A. 管理效率B. 管理水平C. 投入产出比D. 应用能力参考答案： C第 14 题： 用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织满意程度的评估是（ ）A. 反应评估B. 学习评估C. 行为评估D. 结果评估参考答案： A第 15 题： 专业技术任职资格是学术技术水平的标志 , 一般（ ）A. 位的限制B. 有数量的限制C. 没有

5、岗位，数量的限制D. 有岗位限制，但没有数量限制 参考答案： C 第 16 题： 根据劳动法的要求，劳动者在用人单位工作满十年，双方同意延续劳动合同 的，劳动者提出订立无限期劳动合同的，用人单位（ ）。A. 可以根据企业的情况，通过商议决定是否签订无限期劳动合同B. 应当和劳动者签订无限期劳动合同C. 可以不签订无限期劳动合同D. 可以和劳动者正常签订劳动合同，而不用签订无限期劳动合同参考答案： B第 17 题： 我国劳动法律要求对于新员工实行三级安全卫生教育，即组织入厂教育、组织 车间教育和（ ）A. 工作现场教育B .组织班组教育C.安全知识教育D .劳动保护教育参考答案： B第 18 题

6、： 跨国公司适用的组织设计原则是（ ）。A. 以工作和任务为中心的组织设计原则B. 以成果为中心的组织设计原则C. 以关系为中心的组织设计原则D. 以成本为中心的组织设计原则参考答案： C第 19 题： 厂长让会计小林在财务帐目上做些手脚，以减少纳税额，并对他说，若不这样 做，小林的工作不保。假如你是小林，你会采取哪一种做法？（ ）A. 宁可被开除，也不做假帐B. 向有关部门反映C. 做真假两本帐，既能满足厂长的要求，又能保留证据D. 明确提出辞职参考答案： A第 20 题： 当因劳动者本人原因给用人单位造成损失时，用人单位可以按照劳动合同的约 定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动

7、者本人的工资中扣除， 但每月的扣除的部分不得超过劳动者当月工资的（ ）。A. 50%B. 40%C. 20%D. 10%参考答案： C第 21 题： 员工绩效的多因性，是指绩效的优劣不是取决于单一因素，员工的激励、技 能、环境等都是这些因素，其中前后两者我们分别称为（ ）。A. 个人影响因素和组织影响因素B. 主观影响因素和客观性影响因素C. 心理影响因素和能力影响因素D. 管理影响因素和体制影响因素参考答案： B第 22 题： 求职人员在社会上尚有一定的就业岗位时，不愿意到该岗位上去工作，而要等 待更好的职业，经济上称之为（ ）。A. 总量性失业B. 结构性失业C. 选择性失业D. 摩擦性失

8、业 参考答案： C第 23 题： 要做好人力资源管理工作，首要的、也是最为基本的就是（ ）A. 人力资源招聘与配置工作B. 职务设计与岗位说明C. 制定人力资源规划D. 绩效考核工作参考答案：C第24题：已经有很多的专家对于工作分析进行了深入的科学分析，总结出了一些系统的 科学方法，其中最为著名的有两种，即（）。A. FAQ法和JIT法B. PAQ法和FJA法C. ERP法和LP法D. KPI法和FJA法参考答案：B第25题：培训收益一般为（），如培训的实施可能降低生产成本、或者增加额外的重复 购买量等。A. 科学收益B. 隐性收益C. 投资对应收益D. 组织发展收益参考答案：B第26题：劳动

9、法规定，劳动合同违约责任形式是（）责任A. 政治B. 民事C. 行政D. 刑事 参考答案：B第27题:（ ）是根据工作说明书规定的岗位要求，对应与员工所承担的工作所做出的评 定过程。A. 业绩考评B. 态度考评C. 能力考评D. 效果考评参考答案： C第 28 题： 辞职后，辞职人员与所在单位解除（ ）A. 人事关系B. 关系C. 各种人事关系D. 合同参考答案： C第 29 题： 将每一位员工按照所有的评价要素与所有其他员工进行比较 , 这种绩效考核方法 是（ ）。A. 交替排序法B. 配对比较法C. 强制分布法D. 关键事件法参考答案： B第 30 题： 当劳动力供给曲线呈水平形状时（ ）

10、。A .劳动力供给曲线完全无弹性B. 随着工资的上升，劳动力供给不断增加C. 工资率的变化对劳动力供给量没有影响 D .劳动力供给曲线弹性无限大参考答案： D多选题第31题：绩效工资的优点是（）。A. 增加了工作的满足感B. 提高了生产率C. 提高了员工的合作质量D. 组织的经营业绩会持续上升E. 降低了无故缺勤率和自愿流动度参考答案：ABCE第32题：企业组织机构外部环境主要指（）A. 政治和法律环境B. 经济环境C. 科技环境D. 社会文化环境E. 自然环境参考答案：ABCDE第33题：上大学的直接成本包括（）A. 学费B. 住房、伙食费C. 学习用品费D. 机会成本参考答案：AC第34题

11、：在经济学中，新增一个工人所增加的产生量被称为（）A. 劳动力的边际实物产量B. MPLC. 劳动力的边际收益D. MRPL参考答案：AB第35题：长期雇佣关系的缺陷主要有（）.A. 难以适应劳动力需求变化B. 不利于对雇员行为的控制C. 雇员之间由于长期相处可能会激化彼此之间的矛盾D. 工作效率低下参考答案：ABC第36题：泰勒主张用科学方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费。这 种工作设计的方法（）。A. 从经济的角度看，效率较高B. 把工作更加机械化C. 重视人在工作中的地位D. 使人更加厌倦工作，导致怠工、旷工离职甚至罢工等恶性事件 参考答案：ABD第37题：评价人力资源培

12、训开发应该确定两个问题（）A. 评价的目标设计B. 评价的方法设计C. 要衡量人力资源培训开发哪方面的效果D. 要衡量人力资源培训开发有没有效果 参考答案：BC第38题：企业中每个岗位的工作量应当满负荷，有效的工作时间得以充分的利用，这是 （）的一项基本工作。A. 岗位调查B. 岗位设计C. 岗位改进D. 岗位评估E. 岗位调整参考答案： BC第 39 题： 对人力资源管理成本的控制力取决于（ ）A. 外部环境B. 成本控制策略C. 成本管理水平D. 人力资源管理决策和管理行为的正确性和及时性E. 人力资源管理成本标准参考答案： AD第 40 题： 模拟员工发展规划是多层次的、多方面的，按照员

13、工发展规划的层次，可以划 分为（ ）。A. 整体发展计划B. 培训管理计划C. 部门培训计划D. 长期培训计划E. 短期培训计划参考答案： ABC第 41 题： 在我们使用心理测试进行员工的选拔时，要注意（ ）A. 心理测试人员必须经过专业培训B. 测力测试方法要科学C. 对应聘者的隐私加以保护D .要有严格的程序E. 心理测试结果不是唯一的评定依据参考答案： CDE 第 42 题： 属于目标管理的要素有（ ）A. 目标具体化B. 参与决策C. 控制D. 限期完成参考答案： ABD第 43 题： 薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也 不同，但一般的类型是（ ）A

14、. 分层式薪酬等级B. 固定薪酬等级C .宽泛式薪酬等级D. 浮动薪酬等级E. 浮动薪酬等级参考答案： AC第 44 题： 采取事业部制的组织机构，能够使得企业具有较强的适应性，但是，也有很多 的缺点，主要表现在（ ）。A. 不利于企业信息沟通B. 组织机构重叠C. 管理人员膨胀D .容易忽视企业整体的利益E. 决策依赖一个人，影响决策质量 参考答案： BCD第 45 题： 劳动争议处理的原则是（ ）A. 着重调解及时处理B. 在查清事实的基础上依法处理C. 当事人在适用法律上一律平等D. 强制性E. 维护当事人的利益参考答案： ABC第 46 题： 下列说法正确的是（ ）。A. 对于明星型工

15、作，应采用对失误进行轻微的惩罚，对成功进行高奖励的措 施B. 对步兵型工作，组织奖酬系统应关注于成果分布的两端C. 对于护卫型工作，组织可以对任何失误都进行严厉的处罚D. 对于护卫型工作，组织应该对失误进行轻微的处罚或不处罚参考答案： AC第 47 题：职业道德主要通过（ ）的关系，增强企业的凝聚力A. 协调企业职工间B .调节领导与职工C. 协调职工与企业D .调节企业与市场参考答案： ABC第 48 题：对分配公正而言 ,组织人力资源策略的制定应当注意如下几个方面的问题 （ ）。A. 人们对分配公正的知觉是复杂的问题B. 分配公正并不简单地是人们所受到的客观待遇的函数C. 人们对分配公正的

16、知觉是不易受影响的D. 人们对分配公正的知觉是易受影响的参考答案： ABD第 49 题：为获取员工职业发展信息时，可以通过企业组织评价的有（ ）A. 价值观调查B. 人事考核C. 人格测试D. 情景模拟E. 志向兴趣调查 参考答案： ABCD第 50 题： 在我们进行培训结果评估的过程中，需要注意以下几个问题( )。A. 需要一定的时间，短期内很难有效果B. 多数企业进行效果评估是尝试，必须认识到缺乏一定技术和经验的现象C. 必须取得管理层的支持和合作D. 必须分析评估数据哪些与培训有关，哪些无关E. 培训评估时间大致控制在培训结束后3个月参考答案： ABCD简答题第 51 题：简述员工招聘的

17、工作程序，招聘员工的来源及其主要方式 参考答案： 员工招聘的一般工作程序包括制定招聘计划、发布招聘信息、接待和甄别应 聘人员、发出录用通知书、 评价招聘效益等活动环节。 (1) 制定招聘计划 根 据人力资源计划制定， 具体包括： 确定本次招聘目的、 描述应聘职务和人员的标 准和条件、 明确招聘对象的来源、 确定传播招聘信息的方式、 确定招聘的组织人 员、确定参与面试的人员、 确定招聘的时间和新员工进入组织的时间、 确定招聘 经费预算等。 (2) 发布招聘信息 是指利用各种传播工具发布招聘信息，鼓 励和吸引人员参加应聘 ; 发布时应注意信息发布的范围、时间，及招聘对象的层 次。 (3) 应聘者提

18、出申请 应聘者在获取招聘信息后， 向招聘单位提出应聘 申请。应聘申请常有两种：信函申请，直接填写招聘单位应聘申请表申请 ( 网上 填写提交或到单位填写提交 ) 。应聘者应提供的资料包括：应聘申请表、个人简 历、各种学历的证明包括获得的奖励、 证明( 复印件) 、身份证 ( 复印件 ) 。(4)接待和甄别应聘人员 ( 也叫员工选拔过程 ) 其实质是对职务申请人的选拔过程， 具体又包括如下环节： 审查申请表初筛与初筛者面谈、 测验第二次 筛选选中者与主管经理或高级行政管理人员面谈确定最后合格人选 通知合格入选者作健康检查。 此阶段一定要客观与公正， 尽量减少面谈中各种 主观因素的干扰。 (5) 发

19、出录用通知书 招聘单位与入选者正式签订劳动合 同并向入选者发出上班试用通知书。通知中通常应写明入选者开始上班的时间、 地点与如何报到等事项。 (6) 对招聘活动的评估 对招聘活动作总结和评价， 并将有关资料整理归档。招聘活动评价指标包括招聘成本核算和录用人员评估。 招聘员工的来源有两种： 即来自组织外部的外部招聘和来自于组织内部的内部招 聘。其中，外部招聘的方式主要有招聘广告、网上招聘、企业兼并中的招聘等 ; 内部招聘方式主要有职务海报、 口头传播、 从公司的人员记录中选择、 以业绩为 基础的晋升表等，其中常用的是职务招聘海报。详细解答： 第 52 题：员工培训需求有哪些作用？ 参考答案：主要

20、作用体现为： (1) 充分认识现状与目的差距 培训需求分析的基本目标 就是确认差距， 即确认绩效的应有状况同现实状况之间的差距。 很多资源被用来 确认所需要的知识，技能、能力、但这些资源相互之间可能发生冲突，这就要求 组织内部必须能够做出相互的调解。 现代的知识、 技能、能力的范围可能相当宽 泛，或者一项不可接受的实践的能不会经常发生， 但是当它确实发生时又会产生 严重的问题。 当变革在组织标准和区作人员职位方面都发生时， 需求分析并不仅 仅是简单的任务确定，它要求在变化的环境和对象中做出决策。 (2) 促进人 事管理工作和员工培训工作的有效结合 需求分析能促进人事分类系统向人事开 发系统的转

21、换。如果一个人事分类系统不能够帮助人力资源部门的工作人员确定 企业员工缺少什么技能以及如何获得这些技能， 员工们就不可能在一个较高的工 作岗位上开发和承担责任。 因此， 把两项工作有机的结合在一起， 更有利于企业 节约成本， 提高培训工作和人事管理工作的效率。 (3) 提供解决工作中的实 际问题的方法 这是进行培训需求人分析的重要原因之一。可供选择的方法可能 是一些与培训无关的选择， 可供员工培训的一个选择是对已经工作在组织中的工 程人员进行再培训， 另一个选择可能是雇佣已经获得高薪的、 非常有资格的工程 专家，或者是组织雇佣一些低薪的、 缺乏相关索质的员工， 然后对他们进行大规 模培训。 (4) 能够得出大量员工培训的相关成果 培训需求分析能够形成一 个规划开发与评估的研究基地。一个好的需求分析能够得出一系列的研究成果， 确立培训内容，指出最有效的培