人力资源管理师理论知识模拟36

1、 模拟 人力资源管理师理论知识模拟 36单选题) 变动对工资率变动的反应程度第 1 题：劳动力供给弹性是 (A. 劳动力需求量B. 劳动力需求增长量C. 劳动力供给量D. 劳动力供给增长量 参考答案： C劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性， 简 称劳动力供给弹性。 其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百 分比的比值。第 2 题： 收入差距的衡量指标是 (A. 国民收入B .基尼系数C. 人均GDPD. 需求弹性 参考答案： B第 3 题：() 不属于劳动关系法A .促进就业法B .集体合同法C.劳动合同法D .劳动争议处理法参考答案： A劳动关系法

2、包括劳动合同法、 集体合同法、 用人单位内部劳动规则制定法、 职工 民主管理法、劳动争议处理法，而促进就业法属于劳动保障法。第 4 题： 影响产业购买者购买决定的主要因素不包括 ( )A. 社会因素B. 环境因素C. 组织因素D. 人际因素 参考答案： A影响产业购买者购买决定的主要因素有环境因素、 组织因素、人际因素、 个人因 素。第 5 题：第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是 ( )A. 赫兹伯格B. 亚当斯C. 莱文泽尔D. 弗洛姆参考答案： D第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。 这一理论认为， 人 之所以努力工作， 是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结

3、果， 而这种结果对 他有足够的价值。第 6 题：典型的人力资本类型不包括 ( )A. 一般型B. 专业型C. 创新型D. 综合型参考答案： D第 7 题： 以下关于组织设计理论的说法不正确的是 ()A. 组织设计理论有动态与静态之分B. 动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容C. 组织设计理论又被称为广义的组织理论D. 静态组织设计理论是组织设计的核心内容 参考答案： C第 8 题：多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括 ( )A. 地区利润中心B. 专业成本中心C. 产品利润中心D. 地区成本中心参考答案： D多维立体组织结构综合考虑了产品、 地区与职能参谋机构，形成了产品利润中心

4、、 专业成本中心、地区利润中心三类主要的管理组织机构系统。第 9 题：以下关于企业集团智囊机构的说法不正确的是 ( )A. 任务之一是搜集整理储存相关信息资料B. 可以对集团高层提出的方案进行决策C. 能够参与制定集团战略经营计划D .又被称为战略研究部或信息公司参考答案： B智囊机构又称决策咨询委员会、 战略研究部或信息公司， 其任务有：搜集、整理、 储存相关信息资料， 提供给集团协商议事的理事会参考； 参与制定集团的经营战 略规划、中长期计划和年度生产经营计划； 根据理事会的指示， 为集团高层对重 大问题的决策提供备选方案， 参与集团的决策活动， 为集团制定和实施正确的经 营决策出谋划策。

5、第 10 题：组织结构设计的影响因素不包括 ()A. 企业环境B. 企业规模C. 员工素质D. 信息沟通参考答案： C组织结构设计的影响因素包括企业环境、企业规模、企业战略目标和信息沟通。第 11 题： 以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是 ( )A. 是一种改良式变革B. 是组织设计中的第二步工作C. 是企业最常用的组织结构变革方式D .主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求参考答案： A组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革，故选A。第 12 题： 以下关于企业人力资源规划的说法不正确的是 ( )A. 人员补充计划与人员晋升计划相联系B. 人员晋升计

6、划最直接的作用是激励员工C. 狭义的人力资源规划特指企业人员规划D. 一般来说，三年以上的计划可称为规划参考答案： D第 13 题： 企业人员供给计划不包括 ()A. 招聘计划B. 培训计划C. 内部调动计划D. 晋升计划 参考答案： B企业人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。 它主要包括人员招聘计划、 人 员晋升计划和人员内部调动计划等。第 14 题：以下关于企业人员规划的说法不正确的是 ()A. 人员规划是人力资源预测的一部分B. 在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益C. 保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应D. 要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求 参考答案：

7、 A第 15 题：以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是 ()A. 描述法适合于长期预测B. 可以分为定量和定性两大类C. 德尔菲法是一种定性预测方法D. 经验预测法可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方式参考答案： A企业人力资源的预测受不确定因素的影响比较大， 人才预测的具体方法多种多样， 可以分为定性预测和定量预测两大类。 其中定性预测主要有经验预测法、 描述法 和德尔非法；经验预测法可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方式；而描 述法则不适用于长期预测， 因为时间跨度大， 对环境变化的各种不确定因素就更 难以进行描述和假设。第 16 题： 反映被测者素质性质的员工素质测评方法

8、是 ()A. 定性测评B. 定量测评C. 静态测评D. 动态测评参考答案： A第 17 题： 可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是 ()A. 等距量化B. 当量量化C. 类别量化D. 模糊量化 参考答案： B当量量化常常是一种主观量化形式， 其作用是使不同类别不同质的素质测评对象 量化，能够相互比较和进行数值综合。第 18 题： 测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是 ()A. 访谈技术B. FRC技术C. 投射技术D. 问卷技术 参考答案： C第 19 题：以近期记忆代替整个测评期间的全部表现，这属于员工素质测评的 ( )A. 晕轮效应B. 感情效应C. 近因误差D. 离

9、散误差参考答案： C近因误差是由于测评人员对被测对象近期印象深刻、 记忆清楚，而对远期表现印 象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导 致产生测评结果的误差。第 20 题：() 是促使面试顺利进行的指导方针。A. 面试问题B. 面试评估C. 面试指南D. 面试结果参考答案： C第 21 题： 在面试过程中，面试考官应 ()A. 多听多说B .多听少说C. 少听多说D. 少听少说参考答案： B在面试过程中，面试考官应多听少说。 一般而言，面试考官的提问时间不宜过长。 在应聘者回答问题时， 面试考官应该全神贯注认真倾听， 不要发表任何结论性意 见。第 22 题： 关手

10、应聘者过去所做过的事情的问题属于 ()A .背景性问题B .知识性问题C. 思维性问题D. 经验性问题参考答案： D结构化面试问题可分为背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情 境性问题、压力性问题、 行为性问题七种类型。 关于应聘者过去所做过的事情的 问题属于经验性问题。第 23 题： 以下方法中，适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拔员工的是 ( )A. 案例分析B. 公文筐测试C. 管理游戏D. 无领导小组讨论参考答案： D第 24 题： 不属于无领导小组讨论类型的是 ()A. 无情境讨论B. 指定角色的讨论C. 情境性的讨论D .指定主持人的讨论参考答案： D无领导小组讨论可以

11、从以下两个角度进行分类： (1) 根据讨论的主题有无情境性， 可以分为无情境性讨论和情境性讨论； (2) 根据是否给应聘者分配角色，可以分 为不定角色的讨论和指定角色的讨论。第 25 题： 以下属于员工培训直接培训成本的是 ()A .培训项目的设计费用B. 教材印发购置的费用C. 培训项目的评估费用D. 培训项目的管理费用 参考答案： B直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。 如 培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发 购置的费用，培训实施过程中的其他各项花费等。第 26 题：在培训项目计划中，课程系列计划以 ( 联系在一起。A.

12、目标B. 过程C. 方法D. 结果) 为导向，将看似独立的相关课程参考答案： A课程系列计划以目标为导向， 将看似独立的相关课程联系在 训工作都集中到一个学习方向上。， 即把所有的培第 27 题： 培训的印刷材料中， (A. 工作任务表B. 岗位指南C. 培训者指南D. 学员手册)是培训中的指导和参考材料参考答案： D培训中使用的印刷材料有工作任务表、 岗位指南、 学员手册、 试卷。学员手册是培训中的指导和参考材料。培训者指南和测验第 28 题：( ) 不属于外部聘请师资的优点A. 选择范围较大B. 带来全新理念C.提高培训档次D .培训易于控制参考答案： D第 29 题： 管理技能开发的模式

13、中，替补训练的优点不包括 ()A. 训练周密B. 管理人员能全力以赴进行学习C. 极大增强开发者的积极性D .极大增强开发者的主动性参考答案： B替补训练的优点如下： 训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作； 极大地增强开发者的积极性和主动性。第 30 题： 以下关于培训效果正式评估的说法不正确的是 ( )A. 完全排除评估者主观因素的影响B. 对评估者的自身素质要求降低了C. 容易将评估的结论用书面的形式表现出来D. 有详细的评估方案、测试工具和评判标准 参考答案： A第 31 题： 对培训效果进行结果评估的时间应为 ()A .课程开始时B .三个月或半年以后C. 课程结束时D

14、.半年或一年以后参考答案： D第 32 题：() 不属于培训情感成果的评估标准A. 质量标准B. 行为方式C. 工作态度D .对培训的满意度参考答案： A培训情感成果的评估标准有对培训的满意度、 工作态度、 行为方式， 而质量标准 属于技能成果的评估标准。) 用于评估投资大、培训效果对企业发展影响较大第 33 题： 在评估培训效果时， ( 的项目。A. 访谈法B. 问卷调查法C. 观察法D. 电话调查法参考答案： C观察法由于要花很多时间， 并不能大范围使用， 一般只是针对一些投资大、 培训 效果对企业发展影响较大的项目适用。第 34 题： 加权选择量表法属于 ( ) 绩效考评方法。A. 品质

15、导向型B. 结果导向型C. 行为导向型D. 综合导向型 参考答案： C行为导向型的考评方法包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对 比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫 选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。第 35 题： 以下关于合成考评法的表述不正确的是 ()A. 有更强的针对性和适用性B .使用该方法需要因地制宜C. 有助于提高绩效管理水平D. 不能进行团队的横向比较 参考答案： D第 36 题： 被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于 ( )A. 后继效应B .晕轮误差C. 个人偏见D. 优先效应 参考答

16、案： A后继效应亦称记录效应， 即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录， 对考评 者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。第 37 题：( ) 一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。A. 工作效率B. 成本控制C. 工作过程D. 工作成果参考答案： D第 38 题：客户投诉率属于 () 的绩效考评指标A. 行为过程型B. 品质特征型C. 工作结果型D. 工作方式型参考答案： C第 39 题：将绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为( )A. 分解提问标准B .综合等级标准C. 综合提问标准D. 分解等级标准参考答案： B综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面

17、的特征进行综合， 根据 反映考评指标综合程度的不同， 按顺序进行等级划分并指派一定的分值。 在考评 时，考评者可根据考评的指标， 参照等级划分标准， 来确定被考评者在某个指标 上所处的等级位置。第 40 题：建立战略导向 KPI 体系的意义不包括 ( )A. 有助于员工的自我实现B .对战略导向起牵引作用C. 最大限度地激发员工斗志D. 强调对员工行为的激励 参考答案： A第 41 题：在设计 KPI 时，设定工作产出的基本原则不包括 ( )A. 增值产出的原则B. 习惯导向的原则C. 结果优先的原则D. 设定权重的原则 参考答案： B在设计KPI时，确定工作产出应遵守以下原则：(1)增值产出

18、的原则；(2)客户导 向的原则； (3) 结果优先的原则； (4) 设定权重的原则。第 42 题：() 是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。A. 平衡计分卡B. 行为定位法C. 评价中心法D. 360 度考评 参考答案： D第 43 题：处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是 ()A. 企业之间相互调查B. 问卷调查C .委托中介机构调查D.访谈调查参考答案： C委托调查是指委托商业性、 专业性的人力资源咨询公司进行调查。 尤其是当企业 需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时， 或者该企业属于 新兴行业时，可考虑选择委托企业外部的人力资源咨询公司

19、帮助搜集所需的薪酬 信息。但其所花费的费用将比其他的调查方式高出很多。第 44 题：() 是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。A. 职系B. 职组C. 职门D. 职等 参考答案： B职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。 职组是岗位 分类中的中小类。例如，小学教师就是一个职系，而教师就是一个职组。第 45 题：( ) 是以人为标准，人在事先，以人择事的工作分类标准。A. 职务分类B. 岗位分类C. 职位分类D. 品位分类参考答案： D岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准，人在事 先，以人择事。第 46 题： 工资分配直接与企业效益和

20、员工的工作业绩相联系的工资制度为 ()A. 一岗一薪工资制B. 薪点工资制C. 一岗多薪工资制D. 提成工资制参考答案： B)工资制第 47 题： 销售提成工资制度属于 (A. 能力B. 绩效C. 技术D. 奖励 参考答案： B从本意上来说， 绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资， 支付的唯一根 据或主要根据是工作成绩和劳动效率。 但是在实际中，由于绩效的定量不易操作， 所以除了计件工资制和提成制 ( 佣金制 ) 外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。第 48 题：应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为 ( )A. 平行团队B. 交叉团队C. 流程团队

21、D. 项目团队参考答案： C流程团队成员的任务可能会有不同， 但是应该使员工间的工资差距最小化， 所以 应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。第 49 题：() 的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。A .以绩效为导向B. 以行为为导向C .以工作为导向D.以技能为导向参考答案： D以技能为导向的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工 资。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结 构都属于这种工资结构。第 50 题： 一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高 () ，这样既能保证工资水平的竞争性，也能

22、保证企业没有太大的经济负担。A. 5%B. 15%C. 30%D. 50%参考答案： B第 51 题： 企业年金适用于 ( )A. 全体员工B .新进员工C. 临时员工D. 试用期满的员工参考答案： D企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充 养老保险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。第 52 题： 被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由 () 所在地劳动争议仲裁委员会管辖。A. 劳务派遣单位B. 被派遣劳动者C. 用工单位D .劳动合同约定参考答案： C第 53 题：工资集体协商的内容不包括 ()A. 最低工资标准的确定B. 年度平均工资水平及其调整幅度C.

23、 工资分配制度、工资标准和形式D .工资协议的终止条件与违约责任参考答案： A工资集体协商的内容包括： (1) 工资协议的期限； (2) 工资分配制度、 工资标准和 工资分配形式； (3) 职工年度平均工资水平及其调整幅度； (4) 奖金、津贴、补贴 等分配办法； (5) 工资支付办法； (6) 变更、解除工资协议的程序； (7) 工资协议 的终止条件； (8) 工资协议的违约责任； (9) 双方认为应当协商约定的其他事项。第 54 题：工资指导线 () 主要适用于经济效益较差或亏损的企业。A. 上线B. 基准线C. 下线D. 标准线 参考答案： C工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损

24、的企业， 这类企业的货币平均 工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长， 但向在法定工作时间 内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。第 55 题：在劳动力市场工资指导价位的制定过程中，需要采集信息，下列说法错误的是( )A. 两次调查时间间隔为两年B. 主要是通过抽样调查方法取得C. 调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D. 调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入的情况 参考答案： A第 56 题： 在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是 ()A. 工人B. 企业法定代表人C. 总工程师D. 分管安全卫生的负责人 参考答案：

25、 C企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任， 分管安全卫生的负责人和专职人 员对安全卫生负直接责任， 总工程师负安全卫生技术领导责任， 各职能部门、 各 级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责， 工人在各自的岗位 上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。第 57 题： 安全卫生认证制度不包括 ()A. 重大事故隐患分类B. 有关人员资格认证C. 有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证D. 与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证 参考答案： A安全卫生认证制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫 生要求进行审查， 并对符合要求者正式认可、 允许进入生产过程

26、的制度。 该制度 主要包括：(1) 有关人员资格认证；(2) 有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证； (3) 与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。第 58 题： 当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于 ( )A. 个别争议B. 集体争议C. 利益争议D. 权利争议参考答案： C第 59 题：劳动争议仲裁实行一个裁级 () 裁决制度A. 两次B. 多次C. 一次D. 无限 参考答案： C第 60 题： 劳动争议仲裁的原则不包括 ()A. 合议原则B. 强制原则C. 回避原则D. 证据原则 参考答案： D劳动争议仲裁的原则包括一次裁决原则、合议原则、强制原则、回避原则、

27、区分 举证责任原则。多选题第 61 题： 劳动经济学的研究对象包括 ( )A. 资本市场B. 就业C .劳动力市场现象D. 失业E. 劳动力市场运行规律 参考答案： CE 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的 科学，故选 CE。第 62 题： 关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是 ( )A. 前者的明确性高于后者B. 前者所覆盖的事实状态小于后者C. 前者的明确性低于后者D. 前者所覆盖的事实状态大于后者E. 前者的稳定性高于后者参考答案： CDE第 63 题： 影响销售渠道选择的因素有 ()A. 产品因素B. 市场因素C. 社会因

28、素D. 企业因素E. 中间商的特性参考答案： ABDE影响销售渠道选择的因素主要有产品因素、 市场因素、企业因素， 另外还有企业 的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性等。第 64 题： 心理测验的技术标准包括 ()A. 信度B. 效度C. 难度D. 灵敏度E. 标准化参考答案： ABCE第 65 题：组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即 (A. 支援性职能B. 产生成果的职能C. 附属性业务D. 培训开发的职能E. 高层领导工作参考答案： ABCE第 66 题： 制定企业人员规划的基本原则包括 ()A .确保人力资源需求B. 与企业战略目标相适应C. 与内外环境相适应D .与企业绩

29、效管理相适应E. 保持适度流动性参考答案： ABCE第 67 题：特种人力资源与现代高科技发展紧密相连，在 () 方面起决定作用A. 提高竞争力B. 支柱产业形成C. 提高科技含量D. 产业结构调整E. 新兴行业发展 参考答案： ABCDE特种人力资源是指企业需要的特殊人才资源， 这种人才往往与现代高科技发展紧 密相连，在产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量和竞争 力方面起着决定性的作用。) 来确定人员的需求量第 68 题： 企业编制人员需求计划时，生产性部门应根据 (A. 生产任务总量B. 劳动生产率C .计划劳动定额D. 定员的标准E. 组织机构设置参考答案： ABCD在

30、编制人员需求计划时，企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、 计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需要量； 而企业的各职能部门的行 政、服务人员的计划，应根据组织机构的设置、职责范围、业务分工、工作总量 和工作定额标准来制定。第 69 题： 人力资源需求预测依据的原理有 ( )A. 相关性原理B. 惯性原理C. 相似性原理D. 趋势原理E. 一致性原理 参考答案： ABC第 70 题： 企业外部人力资源供给的主要渠道有 ( )A. 复员转业军人B. 流动人员C. 其他组织在职人员D. 失业人员E. 大中专院校在读生参考答案： ABCD企业外部人力资源供给的主要渠道包括大中专院校应届

31、毕业生、复员转业军人、失业人员、流动人员、其他组织在职人员。第 71 题： 员工素质测评的基本原理不包括 ()A. 个体差异原理B. 同素异构原理C. 工作差异原理D. 目标导向原理E. 人岗匹配原理 参考答案： BD 第 72 题： 员工测评标准体系的结构性要素包括 ( )A. 身体素质B. 智能素质C. 技能素质D. 品德素质E. 文化素质参考答案： ABDE结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。 它包括身体素 质和心理素质，心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。第 73 题： 员工素质测评的文字分析所需材料包括 ()A .测评手册B .测评说明C. 测评示范

32、D. 标准说明E. 专家资格 参考答案： ABCD第 74 题： 在面试过程中要理解肢体语言的含义，其中目光接触的典型含义包括 ()A. 友好B. 紧张C. 真诚D. 自信E. 冷淡参考答案： ACD肢体语言是语言的有效补充， 在面试中不仅传递了语言信息， 同时也传递了肢体 语言信息。目光接触的典型含义是友好、真诚、自信、果断。第 75 题： 结构化面试的开发不包括 ( )A. 测评标准的开发B .面试问题的设计C. 评分标准的确定D. 面试流程的优化E. 面试方法的选择参考答案： DE由于企业外部环境的变化和企业本身的发展， 企业对任职者的要求发生变化， 需 要对选拔性素质模型进行调整， 对

33、结构化面试进行开发。 结构化面试的开发包括： 测评标准的开发， 即选拔性素质模型的构建； 结构化面试问题的设计； 评分标准 的确定。第 76 题： 关于无领导小组讨论评分表的设计，以下说法正确的有 ()A. 应从岗位分析中提取评价指标B. 评价指标不能太多C. 以确定测评品德指标为重点D. 测评指标具有针对性E. 对每一测评指标制定量化标准参考答案： ABDE第 77 题： 制定培训规划的有效性就是要求制定过程必须体现出 ()A. 可靠性B. 相关性C. 针对性D. 普遍性E. 高效性参考答案： ABCE第 78 题： 在制定培训规划时，应进行综合平衡，即平衡 ()A. 培训项目与培训完成期限

34、B. 员工培训需求与师资来源C .企业正常生产与培训项目D. 培训费用与员工培训意愿E. 员工培训与职业生涯规划 参考答案： ABCE在制定培训规划时，应进行综合平衡，即： (1) 在培训投资与人力资源规划之间 进行平衡； (2) 在企业正常生产与培训项目之间进行平衡； (3) 在员工培训需求与 师资来源之间进行平衡； (4) 在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡； (5) 在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。第 79 题： 以下关于培训教材开发的说法正确的有 ( )A. 应切合学员的实际需要B. 设计视听教材增加趣味C. 可采用建设“教材资料包”的方法来组织D. 利用一切可开发的学习资

35、源组成活的教材E. 尽可能使用国外比较先进的原版培训教材参考答案： ABCD第 80 题： 培训前效果评估的作用包括 ()A. 确保计划与实际需求合理衔接B. 保证培训需求确认的科学性C. 帮助实现培训资源的合理配置D. 保证培训效果测定的科学性E. 找出不足，发现新的培训需要 参考答案： ABCD培训前效果评估的作用如下： (1) 保证培训需求确认的科学性； (2) 确保培训计划 与实际需求的合理衔接； (3) 帮助实现培训资源的合理配置； (4) 保证培训效果测 定的科学性。选项E属于培训中效果评估的作用。第 81 题：培训效果行为评估的具体方法有 ()A. 访谈法B. 绩效评估C. 提问

36、法D. 行为观察E. 笔试法 参考答案： ABD培训效果行为评估的方法有间卷调查、行为观察，访谈法、绩效评估、管理能力 评鉴、任务项目法、 360 度评估。员工培训技能成果的测量方法包括 ( )A. 工作抽样B. 笔试C. 现场观察D. 访谈E. 专家评定 参考答案： ACE员工培训技能成果的测量方法包括现场观察、 工作抽样、 专家评定。 笔试属于认 知成果的测量方法，访谈属于情感成果的测量方法。第 83 题： 为了保证日清日结法得到有效的贯彻和实施，需要坚持的原则有 ( )A. PDCA原贝 UB. 逐步改进原则C. 不断优化原则D. 目标导向原则E. 比较分析原贝 参考答案： ACE 为了

37、保证日清日结法得到有效的贯彻和实施，必须始终坚持三个基本原则： (1) 闭环原则。凡事都要善始善终，坚持 PDCA勺循环原则，使各项工作保持螺旋式 上升和发展。 (2) 比较分析原则。纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有 比较就没有发展。 3) 不断优化勺原则。根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进 行整改，从而提高全系统水平。第 84 题：从考评勺性质和特点上看，行为导向型勺主观评价方法 ()A. 考评有客观依据B. 缺乏量化勺考评标准C. 可用于考评团队绩效D. 受考评者主观因素制约和影响E. 通过整体绩效来衡量员工勺个体工作绩效参考答案： BDE从考评勺性质和特点上看， 行为导向型勺主观

38、评价方法是将所有员工勺个体工作 绩效，通过一个共同勺标准即整体绩效来进行衡量， 整体绩效作为一个全面勺绩 效考量指标， 它是单一勺缺乏量化勺没有客观依据勺一种考评标准， 因而使考评 结果受到考评者主观因素勺制约和影响。制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的问题主要有 ( )A. 个人偏见B. 评价指标对考评的影响C .自我中心效应D .评价标准对考评的影响E. 员工绩效的分布误差参考答案： ACDE第 86 题： 等距量表是一种绩效考评标准量表，以下说法正确的有 ()A. 有绝对零点B. 数量差距相同C. 数量差距以相同的比例变化D .没有绝对零点E. 在一个变量上对事物进行分类 参考答

39、案： BD第 87 题： 提取关键绩效指标的方法包括 ()A. 综合指标法B. 关键分析法C. 目标分解法D. 岗位分析法E .标杆基准法参考答案： BCE第 88 题： 审核关键绩效指标的要点包括 ()A. 是否具有可操作性B. 是否留有可以超越的空间C .工作产出是否为最终产品D. 多个考评者参与，结果是否可靠、准确E. KPI 能否解释被考评者 50%以上的工作目标参考答案： ABCD 审核关键绩效指标的要点包括： (1) 工作产出是否为最终产品； (2) 多个考评者对 同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性； (3) 关键绩 效考评指标的总和是否可以解释被考评者 8

40、0%以上的工作目标； (4) 关键绩效指 标和考评标准是否具有可操作性； (5) 关键绩效指标的考评标准是否预留出可以 超越的空间。第 89 题： 薪酬调查时，被调查岗位应在 ( ) 等方面与本企业岗位具有可比性。A. 工作性质B. 岗位职责C .薪酬水平D. 任职资格E. 工作年限 参考答案： ABD在薪酬调查时，选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职 责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需 调查的岗位具有可比性。第 90 题： 在不同企业中，工作内容基本相同的岗位但薪酬存在较大差异，其原因可能是 ( )A. 不同行业有不同的惯例B. 管理理

41、念与薪酬策略不同C. 不同企业所处的地理位置不同D .对企业的价值或贡献大小不同E. 在职者在该岗位上工作时间的长短不同参考答案： ABCDE在不同企业中， 工作内容基本相同的岗位但薪酬存在较大差异， 其原因有： 岗位 在不同的企业中对企业的价值或贡献大小不同； 特定企业的企业文化、 管理理念 和薪酬策略不同； 在职者在该岗位上工作时间的长短不同； 在职者在该岗位浮动 范围之中的哪一个点上是不确定的； 不同的行业有不同的惯例； 不同企业所处的 地理位置与劳动力市场存在明显的差异，等等。第 91 题： 实行经营者年薪制应具备的条件包括 ( )A. 完善的群众监督机制B. 完善的竞争机制C. 健全

42、的经营者人才市场D .完善的组织机构E. 明确的经营者业绩考核指标体系参考答案： ABCE实行经营者年薪制应具备的条件如下： (1) 健全的经营者人才市场，完善的竞争 机制。 (2) 明确的经营者业绩考核指标体系。企业只有建立完善的考核审计制度 和自上而下的考核审计网络， 才能对经营者经营业绩进行严格、 准确的考核。(3) 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。第 92 题： 企业工资制度设计的基本原则包括 ()A. 互动性原则B. 等级化原则C .竞争性原则D. 经济性原则E .合法性原则激励性原则、竞争性原则、 经济参考答案： CDE企业工资制度设计的基本原则包括公平性原则、性原则、合法性原则。第 93 题： 宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应 ()A. 生产文化B