员工职工工人队伍现状分析

1、2019 年一 9 月精心整理员工队伍现状分析（一）员工总量分析自*年成立以来，经过*年的发展，物资供应*发展成为*年物资供应额在*亿元以上，集机械化 作业、自动化控制，装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应*企业。200*年用工总量为*人，职工人数*人，市场化用工*人。其中：男 x 人，女 x 人；干部 x 人，工 人 x 人。管理人员 x 人，占用工总数的 X% *信息及物资供应队伍 x 人，占用工总数的 X% *和跟随服务 队伍 x 人，占用工总数的x%国际经营及服务队伍 x 人，占用工总数的 x%市场开发队伍 x 人，占用工总 数的 x%仓储及生产服务队伍 x 人，

2、占用工总数的 x%后勤保卫及其他人员 x 人，占用工总数的 X%。（二）员工总体结构分析1、机关人员占全体员工比例机关人员占全体员工比例*%。该比例主要是结合我处的组织结构状况，反映机关人员的职能管理与服 务的幅度。2、管理人员绝对值分析油田重组后，按照有序的调整组织形式，科学合理地设置单位组织体系，使与企业发展方向统一合拍。依据*第 030 号文，处级*，占职工总数比例 1.7%。按*号文，*合计科级职数*人，现有科级干部*人，占 用工总量的x%,建议增加*人，占用工总量的 X%*级的管理队伍总体呈增长趋势。*级管理人员由 200*年的*人增长到 200*年的*人，从数据看，科级管理人员增减

3、趋势稳定，平均每年递增*人。3、年龄结构企业员工总体平均年龄为 x 岁。其中 30 岁以下：x 人，占用工总量的 x% 31 40 岁：x 人，占用工总 量的 x%41 49 岁：x 人，占用工总量的 x% 50 岁：x 人，占用工总量的 x% 51 岁以上：x 人，占用工总 量的 X%4、学历结构200*年到 200*年，企业总体的学历结构呈现的主要特征是：中专高中技校及以下的低学历逐年递减，X大专及以上的高学历逐年递增，但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例，企业整体学历水平较低。研 究生及以上高学历员工增长缓慢，到200*年为*人，为员工总量的* %。到 200*年初，企业员工总体学历结

4、构为：研究生及以上 x 人占* %，本科 x 人占* %，专科 x 人占* %，中专 x 人占* %，高中技校及职高 x 人 占* %，初中及以下 x 人占* %。中专高中技校及以下学历的相对比例由200*年的 x 人占* %降到 200*年的 x 人占* %，其绝对值减少了* %，大专及以上学历的相对比例由200*年的 x 人占* %增长到 200*年的 x 人占* %，其绝对值增长了 * %,这主要是因为：（1 ）企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历；（2）这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生。（3）部分低学历员工因退休、买断分流等形式得以减少。（三）三支队伍分析2019 年一

5、9 月精心整理企业总体经营管理、专业技术和操作技能（服务）三支队伍的人数分别为x 人、x 人、x 人，比例为：* %、* %和* %。经营管理人员比例略低，专业技术人员不足，操作技能（服务）人员比例偏高。操作技能（服务）队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大量劳动密集型业务，需要大量的操作技能（服务） 人员。因此，企业需要大量高素质的经营管理和专业技术人员，主要从事经营管理协调工作与技术管理工 作。经营管理和专业技术队伍企业正科级管理人员、副科级管理人员和一般管理人员人数分别为X 人、X 人、X 人，比例分别为：* %、* %和 * %。年龄方面：*管理人员队伍的平均年龄为*岁，40 岁以

6、上占* %, 40 岁以下占* %。*级管理人员队伍的 平均年龄为*岁，40 岁以上占* %, 40 岁以下占* %。职称方面：*级管理人员具有较高的专业水平，*级管理人员业务知识和能力有待进一步提高，一般管理人员专业知识相对较低。截止 200*年*月，经营管理队伍的职称结构是：副高占* %，中级占* %，初级占* %，无职称占* %。2、操作技能（服务）队伍I=操作技能（服务）队伍的技能等级相对较高，但缺乏高技能的操作人员。技师仅*人，即*技师和*技师,操作服务（服务）队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为X 人、X 人、X 人，配置比例为* : *: *。年龄方面：操作技能（服务）人员的

7、平均年龄为*岁。其中技师的平均年龄为*岁，高级工为*岁，初级工为*岁。高技能的操作人员不仅年龄偏大，而且缺乏。学历方面：操作技能（服务）人员的学历水平相对较低。 其中专科及以上占* %，初中及以下学历占* %。 三、人力资源及管理问题1、 政策性人员富裕和结构性人员失衡。 主要有两部分。一部分是有内退职工*人，平均年龄*岁以上，高中及以下文化程度人员*人，占内退职工*%, 200*年达到退休年龄*人。另一部分是随着*现代物流的 不断发展而与之不相适应的在岗老职工，在近*年内达到退休年龄*人，主要从事后勤服务和简单操作业务，缺乏适应市场发展需要的专业知识和综合业务素质，难以适应目前物资供应发展的

8、需要。虽然通过招收*补充岗位，但总体还面临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重，与企业的现有规模不配套等因素。2、专业队伍结构不合理。从现代物流发展的趋势看，现有职工队伍的专业结构不合理，人员结构性缺X员严重，存在大量紧缺专业和急需人才，受职工个人素质的限制，目前*在人力资源方面存在生产后勤和供应仓储单一性人员比较富裕，*、*、*专业方面复合性人才缺乏，制约物资供应*进一步开拓市场和经营发展。尤其是懂得*、*、*、*等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得 对外*、国际*、拥有一定*水平的外向型人才紧缺。3、 *员工存在流失性大和流动频繁。现有*短期员工的*费标准一定程度上与劳动力

9、市场价位 有差距，不能保证*员工队伍稳定。第二部分分析与评价通过深入分析，总体上，企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理阶段，还没有向 战略性、专2019 年一 9 月业化的人力资源管理阶段的过渡。需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效精心整理率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。人力资源管理已经确定了一些基本制度，规划工作也正 式启动，但还需要积极推进其执行和回顾工作。员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待 进一步加强与提升。（1）人力资源理念：人才观的界定模糊，还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体 员工理解并接受的人力资源理念体

10、系。实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道，而 且对于人才观的界定模糊，员工多以“职务高低”来衡量自己在企业的价值体现，从而导致员工形成片面 的成长价值观，这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配。（2）人力资源管理体制：人事劳资部门的职能定位需要进一步明确。主要职责应集中到吸引、培养、 任用、激励和保留企业需要的各类人才，而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上。（3） 招聘与选拔：招聘方式单一；内部选拔引导和宣传力度不够，使员工感觉*。自 200 x 年起，* 公司将招聘生员锁定在*以上，一方面提升了人员的素质，另一方面带来了内部低学历人员的恐慌。对于开展全员竞

11、聘的上岗方式，一定要对员工引导和宣传到位，否则就会使员工感觉走*。（4）培训：人才培养方式不明确，培训需求调研不详细，种类单调。对操作岗位员工的培训多依托外 部机构，培训费用高且效果差，技能鉴定更多的依靠笔试来考核，特别是限制了部分必须通过实际操作达 到考核鉴定效果的项目的开展，一定程度上造成操作岗位员工理论知识强而动手能力差，对操作员工队伍 素质提升负面影响很大。（5）考核管理：考核未能体现真正的激励导向，未能给员工指明发展方向。已经建立的考核体系由于 考核周期过长，缺乏时效性，导致激励作用被削弱；另一方面由于考核指标不易量化，主观性强，导致考 核的公正性受到置疑。（6）员工职业生涯规划。缺

12、乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性，员工迷茫 自己的上升空间。第三部分人力资源管理规划方向和措施一、 指导思想。人力资源开发要紧密围绕*整体发展规划，以满足企业发展需要和精细化管理目标为宗旨，以加强培训和引进人才为手段，不断更新观念、加大力度，调整结构，力争形成一支掌握现代科 学知识、在同行业中处于领先水平，敢闯市场、能打硬仗，基本满足*市场竞争需要的物流专业队伍；建立起一套适应现代企业制度，有利于人才的产生和成长，有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。二、 人力资源引进和培养的主要专业方向。1、管理专业。主要是*等有关专业。2、外语专业。重点集中在*等适应中亚

13、各国的交流语言专业。3、经营管理。主要集中在*等有关专业。三、 调整规划（一）员工队伍总体调整思路按照“控制总量，盘活存量，优化增量”的总体思路，积极推进以行政管理手段为主的直接管理向以 经济手段为主的间接管理转变，抓好员工队伍总量的宏观调控。2019 年一 9 月精心整理1、 控制员工总量，确保队伍精干。一是严格控制入口，除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及部分高层次人才以外，严格控制新增员工；二是正确处理*就业问题。尽量避免大包大揽的做法。2、 积极畅通出口，为企业减员增效创造条件。一是对符合退休和提前退休条件（员工自愿提前退休） 的，及时办理退休手续；二是及时清理劳动合同，对合同到期

14、，表现较差的，要及时终止合同，探索通过 劳动合同的规范运作为减员畅通出口；三是强化员工业绩考核，实行末位淘汰制度。3、 内部挖潜，优化配置，满足人员需求。一是对新增岗位员工配置，全部采取公开招聘办法，用市场 手段配置人员；二是积极推动组织变革，优化组织结构。三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化 操作规程、推行系统化操作等措施，优化生产操作人员配置。4、 不断加大力度，引进我处发展所需的各类专业人才。一要加强人员接替工作，不断引进相关专业的新增大中专毕业生，确保人才后继有人。二要引进各类*过硬、业务上精通、*过硬的现成人才，经常性地调整和补充人才断层，解决企业发展中的人才短缺。5、 充分开

15、发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合，岗位培训与脱产培训相结合，理论 培训与实践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力度，追求人尽其才、人尽其用。一方面要加强送外培训力度。在 200*年的基础上，员工送外培训率要每年增长*%，内部培训率要增长*% ;另一方面对各层次员工要视其情况分类培训，对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大 岗位培训力度，要注意在工作中给他们压担子，加压力，促进其尽快成长，迅速成才；对有一定实际经验 和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对他们定期“充电”和知识的不断更新，确保 其跟上时代步伐，防止其观念滞后。（二）员工

16、队伍结构调整思路细分人才素质标准，建立健全专业标准，务实打造三支队伍。1、 经营管理人员队伍建设（1） 进一步完善*选用机制，逐步优化各级*结构。要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的*选拔任用机制的基础上，建立量化的考核体系和灵活的选拔机制，扩大选人用人视野，提高领导干部队伍素质。要建立领导干部量化评价标准 体系，从胜任特征入手，将认知能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、 人格品质等特征进行量化，实现干部选拔工作的科学性和合理性。（2）以加强*团结为重点，抓好班子作风建设在班子成员中倡导建设四好班子的理念，通过加强班子沟通、开展拓展训练，增强*凝

17、聚力。实行集体领导，强化*组织的*核心作用，充分发挥班子各位成员的作用。推行*任期承诺和任期目标制度，自觉接受员工的评议和监督；要加大对各单位领导班子日常考核力度。（3）加强后备*队伍建设加强后备干部的培养锻炼，将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来，给他们压担子，提高他们各方面的能力，使他们尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核，及时将业绩平平、不思进取的*调整出去，将业绩突出、德才兼备的*吸纳进来。2、 专业技术人员队伍建设2019 年一 9 月精心整理（1）加强学科带头人队伍建设要按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求，将那些创新能力强、实践能力优、业绩突出的优秀 专业人才吸纳进来，充实学

18、科带头人队伍。要以继续教育、深造学习为主的培养方式，加大培养力度和对 学科带头人考核力度，按照考核期限的要求，及时组织有关专家对学科带头人进行考核，奖励表现突出的 学科带头人，取消考核不合格的学科带头人的资格和津贴。（2）加强专业技术人才队伍建设建立和完善人才信息库。通过建立人才信息库，全面掌握各类专业技术人才现状，分析专业技术人才 的优势和不足，抓住存在的突出问题和薄弱环节，有针对性地做好人才培养、使用和引进，形成技术专家、 学科带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。要抓好以业务深造、知识更新为重点的继续教育工作。以 提高专业技术人才实践能力为重点，抓好岗位培训。采用内部培训与外部培训相结合

19、、理论指导与实践相 结合、员工个人愿望与企业需要相结合等方式，使专业技术人员的培训覆盖率在*%以上，平均每人每年接受培训的时间不少于*课时。3、操作服务人员队伍建设（1）不断改善操作员工队伍的成长环境，加快内部师资队伍建设。加大操作员工培训的经费投入，形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围。通过学习培训 等方式，培养一批具有较高理论水平和实际动手能力的兼职操作工教师队伍。（2）组织参加技能大赛，推行技能大比武，不断提高操作人员技能。定期组织操作人员技能大赛，推行技能大比武，开拓操作人员眼界，使其热衷于技能钻研，不但提高 操作技能。（3）不断提高技能鉴定水平，加大操作人员的考核力度。加快职业技能开发培训建设，实现技能鉴定的标准化、现场化，争取提高职业技能鉴定的质量和规模。 要严把职业技能鉴定质量关，维护职业资格鉴定工作的严肃性