2013《组织行为学》课后案例分析提示

1、课后案例分析提示第一章 组织行为学概述案例分析：2010年5月富士康跳楼事件1.就富士康跳楼事件进行头脑风暴， 讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些？分析提示：1）讨论形式：先由同学课后查阅资料，然后进行讨论；2）富士 康跳楼事件的背后原因是多方面的， 从组织行为学的角度来看， 可以从工作与生 活的冲突、 多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、 组织边界模糊化导致 组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。2.富士康跳楼事件中，个体、群体、组织的行为有哪些特点？请用组织行为学的一般模型进行分析。分析提示： 组织行为学的一般模型揭示个体、 群体或组织的心理和行为（自变

2、量）及其行为有效性（因变量）之间的相互关系， 根据这一模型的大致原理， 分析 富士康跳楼事件中个体、 群体、组织的特点 （自变量）与“跳楼”行为（因变量） 之间的内在逻辑关系。3.富士康跳楼事件是个别现象吗？中国经过30多年的改革开放，无论是国 家还是人民群众的生活水平都有了很大提高， 但为什么当年霍桑试验预示的问题 在今天的企业中仍然存在？分析提示：霍桑试验有四条基本结论:1）职工是“社会人”,企业应注意从社 会心理角度调动职工的积极性；2）企业中存在着“非正式组织”,管理者应当给 予足够重视；3）生产效率主要取决于员工的积极性,而员工积极性的提高又主要 取决于员工的态度以及企业内部的人际关

3、系；4）新型的企业领导应具备两方面的 能力,即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。中国今天部分企业之所以 没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题，与经济发展阶段、企业 管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。4.富士康跳楼事件给组织行为学提出了什么样的新问题？我们该如何用科 学的理论进行解释，并提出相关建议。分析提示： 如企业内部的组织生态环境建设， 如何更好地平衡组织的绩效目 标与员工的幸福等内在冲突。 可以用积极组织行为学与组织生态学等理论进行分 析。第二章 个性与行为案例分析：个性差异和管理1.这几位员工分别属于何种气质类型？分析提示：个性类型理论根据人的某

4、一特征或者特质将人分成四种气质类型：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。1）要求学生仔细阅读案例中几位员工 的个性描述，以小组讨论的方式来分析判断他们分别属于何种气质类型；2）可考虑以表格的形式记录下分析的结果。2.他们的气质类型与现在从事的工作岗位是否匹配？分析提示：1）将以上的分析结果结合气质与职业匹配环节中的陈述，判断 各个人员的气质类型和现在从事的工作岗位是否具有较好的匹配性；2）对某些 工作岗位不是十分了解的同学， 可以考虑上网查询一些用人单位的岗位描述来进 一步理解这些岗位的具体要求；3）也将分析结果记录在设计的表格中。3.如果你是他们的上司，你将如何对待这些个性有“问题”的员工？ 分

5、析提示：1）小组成员可参考个性类型理论中与不同气质类型的人的沟通 技巧，以头脑风暴的形式组织讨论沟通方案；2）沟通方案可以不止一种，可以通过和其他小组及老师进一步探讨来确定一个最适合的方案。第三章 知觉与行为案例分析一：利用归因理论解决绩效问题1.根据一致性、区别性和一贯性，你如何评价玛丽的绩效？分析提示：结合案例中的描述，建议从如下几个方面进行分析：1） 在相同的工作情景中玛丽和其同事的绩效水平是不是基本一致的 （一致性）；2）玛丽的 绩效问题是在部分工作中存在，还是在所有的工作中存在（区别性） ；3）玛丽的 绩效问题是阶段性的、偶发性的还是持续性的（一贯性） 。2.玛丽的绩效是由内因还是外

6、因导致的？分析提示：根据以上的分析结果，填写“表3-3绩效评价表”，然后根据内 部归因和外部归因的得分结果来判断玛丽的绩效是由内因还是外因导致的。3.你认为导致玛丽绩效差的两个主要的原因是什么？你的选择是否与韦纳 的内外因素分类相一致？请解释。分析提示：同样可根据表3-3的得分结果来提出两个主要因素，并根据韦纳 的归因理论来判断： 这两个因素是属于稳定的归因还是暂时的归因？此判断结果 会对改进方案的选择产生影响。4.你认为这四种改进方案中哪种是最合适的， 请做出解释。 你能否指出这一 方案的消极后果？分析提示：1）根据前面的分析结果：玛丽绩效差的原因是内因还是外因，是稳定的归因还是暂时的归因来

7、给表3-4进行评分， 选择分数最高的那个方案，并解释你给高分的理由；2）分析自己对玛丽绩效问题的归因总结上可能出现的 偏差，并指出这些偏差会导致改善方案出现的消极后果。案例分析二： 马云走眼：阿里巴巴频繁换帅1.马云为什么会几度看人走眼？请联系社会知觉偏差理论进行阐述。分析提示：1）搜集其它有关马云的资料，对马云其人的个性特点进行深入 了解，由此分析马云为何会几度看人走眼；2）主要的社会知觉偏差有首因效应、 近因效应、 晕轮效应、定势效应和投射效应等， 充分理解这些社会知觉偏差的特 点，结合案例资料，指出马云看人走眼是因为产生了哪些社会知觉偏差。2.请联系实践探讨如何正确地识人、用人。分析提示

8、：1）建议以小组形式进行讨论；2）讨论重点应放在如何规避社会 知觉偏差上。第四章 激励理论及运用案例分析一：这是激励员工的一些方法吗？1.运用马斯洛的需要层次理论、斯金纳的强化理论和弗鲁姆的期望理论来 解释费罗激励办法的优缺点。分析提示：1）首先需理解这三种理论分别属于内容型、过程型和行为改造型激励理论，理论的研究重点各有偏重，关注视角各自不同；2） 其次应结合这三种理论的核心思想，分析费罗激励方法的优缺点；3）最后建议以列表对比的 形式来体现分析结果。2.假如你是点击商务公司的程序人员,当你被置于“受罚席”时,你有何想 法?分析提示：建议按以下三个步骤进行分析1） 对自己的个性特点先做一个总

9、结 （可考虑利用本书提供的测试问卷来进行相对客观的评价） ；2） 总结你对“受罚席”这种激励办法的主观感受；3） 结合个性分析结果和主观感受， 探讨自身个性对“受罚席”的适应性，并提出积极的对应措施。3.当大多数管理者被鼓励应该对他们的员工友好时,你是否建议费罗对他 的激励做法进行一些调整?请解释你的理由。分析提示：1）在客观分析费罗企业员工特点的基础上，总结“受罚席”激 励法的利弊，并指出该方法是利大于弊还是弊大于利，陈述自己的理由；2）在以上分析结果的基础上， 提出是否调整激励方法， 如果调整， 指出该如何调整，会有何功效。案例分析二： 对员工短缺的反应尼桑汽车公司和美国卡车公司1.用双因

10、素理论分析尼桑公司的问题。分析提示：1）双因素理论中提出了激励因素和保健因素两类需求，结合案 例分析这两种需求在尼桑公司中是如何体现的， 并分析员工短缺的问题是因为哪 种因素的影响；2）结合美国卡车公司的案例， 分析是否像双因素理论所指出的， 对激励因素进行调整，就能解决尼桑公司的问题。2.利用马斯洛的需要层次理论解决尼桑公司的问题 分析提示：马斯洛提出的五个需要等级，由低到高分别是：生理需要、安全 需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要，结合案例分析尼桑公司的人员短缺 问题反映了员工哪个 （或哪几个） 层级的需要没有得到满足， 并提出相应的解决 措施。3.对比美国卡车公司和尼桑公司解决员工短

11、缺问题的方法， 并运用激励理论 进行深入分析。分析提示： 任何一种理论都有自己的研究视角， 也有其局限性。 鼓励学生客 观、综合地运用所学理论进行分析，既懂得学以致用，又不生搬硬套，领会理论 与实践的关系。第五章 群体行为概述 案例分析：某体育用品公司的销售定额决策1.在进行决策时，何时使用个体决策？何时使用群体决策？如何界定群体决策的参与度？分析提示： 一方面结合个体决策与群体决策各自的优缺点进行分析， 另一方 面引导学生分析在群体背景下容易表现出的行为特点，以及背后的原因。2、如果你是这位销售总监，你会怎么应对这种情况？分析提示：鼓励学生畅所欲言，积极献策，同时注意引导学生思考：1）作为管

12、理者，需要掌握与人相关的基本行为规律，具备理解、预测、塑造员工行为 的基本能力，这样才能有效促进组织目标的实现；2）管理理论源于实践又高于 实践，切忌在实践中生搬硬套。第六章 管理沟通 案例分析：扁鹊见蔡桓公1.从沟通角度分析扁鹊的失误。应该如何改进其沟通策略？ 分析提示：导致沟通无效甚至失败的原因有多种。 案例中扁鹊作为信息发送 者，对这场失败的沟通负有责任。 学生可以从沟通过程影响因素出发， 结合有效 沟通的基本原则展开分析，并提出改进对策。2.蔡桓公为什么没有把扁鹊的话当作一回事？ 分析提示：沟通的障碍有人为障碍、物理障碍、语言障碍等。结合案例可以 从过滤、语言、信息过载、选择性认知等方

13、面解析。第七章 领导与权力 案例分析：京东商城1.请分析刘强东的领导风格及特点。他属于哪一类型的领导者？分析提示： 课外查找资料， 了解京东与刘强东的关系， 结合领导理论进行解 析。2.你认为他是一位有能力的政治家吗？为什么？ 分析提示：讨论管理者与领导者的不同，结合“权力与政治”小节的内容进 行评析。第八章 组织结构与设计 案例分析：小改变，大不同1.C加入后出现混乱局面的原因是什么？为什么新的组织结构解决了该问题？分析提示：组织设计是否科学、合理，是组织正常有序运转的必要条件。组 织设计工作需要遵循基本的原则。 引导学生结合组织设计基本原则， 分析案例中 出现的问题及解决对策。2.这个案例

14、对于组织管理工作有何启示？分析提示：管理既是一门科学又是一门艺术。 如果管理者违背基本的组织管 理原则，必然影响组织的健康运行，导致管理混乱、人浮于事、矛盾丛生。第九章 组织文化案例分析：R.J.广告公司分析提示：裁员是一个无论企业还是员工都惟恐避之不及的话题， 同时又是 企业和员工都不得不正视的问题。在裁员过程中，最大的障碍是“文化冲突”， 如果处理不当， 容易导致裁员危机。 在裁员过程中， 既有操作过程中的程序与方 法问题，也有隐藏在裁员现象背后的深层次问题。 如何看待并深入分析研究这些问题，对组织的成长和发展具有重要的现实意义。第十章 组织变革与发展 案例分析一：老员工的辞职风暴分析提示：组织变革是今天任一组织都无法回避的问题。 但是变革能否成功， 前期的准备、方案的制定、员工的理解认同、实施中的及时反馈和调整等，从内 到外，全过程、多因素共同影响着变革结果，任何环节的疏忽，都可能导致功亏 一篑。案例中B部门之所以发生 “辞职风暴”，究其原因，既可从变革过程展 开分析，也不要