培训存在的问题

1、员工培训观念存在偏差首先，部分员工对培训重要性的认识不足。由于电力是国家能源垄断行业，其特殊的行业稳定性决定了部分员工缺乏生存的危机感和压力感，员工学习的目的性不强，尤其是一线员工由于工作时间的关系（生产一线实行倒班制，培训时间往往占用了轮休时间）对培训有着一定的排斥感，往往只是为了升岗或者应付考试而学习，大都停留在"要我学"的学习状态，距离"我要学"还很远。其次，电力行业的特殊性决定了岗位实践和同行交流是提高技术业务水平行之有效的一种培训方式，但部分员工认为只有参加了培训中心的专家、教授的讲课才是真正的培训，而忽视了岗位上同事之间的技术交流与自我学习。

2、再次，不能很好的解决工学矛盾成为培训中的一个瓶颈。由于培训成本高、生产压力大等多方面原因，一些中层的管理者自身思想观念的制约，对于员工培训缺乏信心，担心员工参加培训以后，效果不明显，成本和收益不成正比；再者，对工作时间、劳动定额满负荷工作的员工，担心因花费一定时间参加培训而延误了生产运行，造成企业的减产低效。长此以往，当技能较差的员工面对企业引进的新技术和新设备时，自身技能不能及时提高适应新的工作环境，面临的只能是转岗或者淘汰的无奈选择。制定的培训方案缺乏前期的员工需求分析主管培训的管理人员由于缺乏系统的管理知识，虽然根据电站实际的生产运行状况对员工的培训需求进行了调査，但没有运用管理学知识对

3、员工的培训需求进行科学分析和确认，对于培训的必要性也没有征求过员工的意见，因而缺少系统的、以能力为导向的培训标准和流程。把本来很重要的一项工作当做是多此一举，造成了很大的工作疏漏。最后的结果只能是企业浪费了大量的人力、物力和财力，但员工的知识技能得不到提高，培训工作收效甚微，直接印象企业效益的增加。员工对培训的态度主要还是被动的接受，没有积极主动的参与到培训工作中来。缺乏系统与科学的培训规划没有强有力制度保障就不存在规范的培训。在员工培训过程中尚未形成系统科学的培训体系和培训管理标准。一些重要的关于培训的工作制度如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价制度等往往被企业忽视。大多数的培训制度和计划

4、只是简单地写着企业各层员工必须接受为期不同的培训，培训的方式为如何,至于更细致的步骤就说不清了，更不用说建立一套有效的培训效绩考核制度。各部门对培训前、中、后缺少严格的审查与监督，使得培训工作上下脱节，往往会导致既无法收回培训投资成本，浪费了大量的资金和人力，同时员工的知识、技能水平也得不到提高，对达到保障企业的生存和促进企业发展的根本目的有一定阻力。培训师资力量簿弱虽然电站大多数的管理人员及领导对于员工的培训重要性的认识已经提升到了一定的高度，为此也做了一些卓有成效的工作，投入了大量的精力 ，但培训软件设施投入明显不足，最明显的是培训的师资力量薄弱。电站的培训师资的主要来源是所属电站的具有中

5、、髙级职称的专业技术人员兼职培训师。企业内兼职的培训师虽然积累了丰富的实践经验，但在理论系统性和教学方法上有所欠缺；有的虽然具有丰富的理论和实践水平，但工作任务重，有的同时身兼行政职务，工作繁忙，缺少自我提高的时间，知识更新相对滞后，无法使得培训工作取得突破性的进展。员工培训存在的主要问题及分析在我们公司几十年的发展过程中，培训工作也经历了其自身的发展过程，形成了一定的培训资源和组织结构。但由于培训资源没有经过科学的整合，培训体系组织框架中的各培训分布凌乱，层次不清，功能不全，作用不明。特别是公司机构改革后，虽从体制上将培训管理部门和实施部门进行了划分，但却一直没有界定管理部门和实施部门的职责

6、，管理与实施部门的工作交接点不明确，两者之间容易出现矛盾，工作不协调，造成管理削弱和管理混乱。2005 年，省电力公司针对管理人员和专业技术人员培训体设计了江苏省电力公司管理人员和专业技术人员培训情况调查表；调查范围涉及省公司 13 家市级供电公司（含所属县级供电公司）和电科院、设计院等单位；调查对象为市、县公司两级领导班子成员，市、县公司本部部室负责人，市、县公司本部部室、工区的一般管理人员和专业技术人员，班组长及班组技术人员；共印发调查表 4600 份，回收有效调查表 4500 份，占公司管理人员和专业技术人员总数的 25%。同时，课题组还选择了苏州供电公司、泰州供电公司和淮安供电公司进行

7、了访谈，访谈形式采用座谈会和个别交流的形式，共召开各层次座谈会 10 个，与会人员 190 名，各层次人员个别交流 60 名。调查发现在培训体系建设中存在的主要问题及原因有：培训观念存在误区首先，领导快出政绩的心态削弱了职工培训在企业的基础地位。一方面，领导忙出思路，忙出套路，忙抓表面，忙于升迁的政绩发展观导致培训工作无暇顾及，点到为止。另一方面，由于与其他实物投资，培训投资的收益期比较长，培训效果也不同于考试能马上出成绩。同时电力企业也存在较严重的人才流失，进一步增加了培训投资的风险，使得领导对人力资源培训的开支越来越“谨慎”，谁都不愿意花钱为他人做嫁衣。其次，企业重生产轻培训，不能妥善解决

8、工学矛盾。一些基层单位的管理者往往对于员工外送培训顾虑重重，担心培训会影响生产的正常运行，对员工采取不负责任的做法，工作时间、劳动定额的安排都是满负荷的，职工很少有时间学习，特别是安排重要的、繁忙岗位工作的职工培训的时间更少，有的强调工作忙，把已安排的培训也取消了。当企业使用新技术、新装备时，技能较差的员工面临的是转岗或离岗。再次，由于电力生产技术性强，工作压力大，安全性要求高，需要员工不断的提高技能，人员缺少，新进员工或转岗人员进入生产岗位后，不对其进行部门内的岗位适应性培训和技能培训就直接使用，把培训仅看成是班组的职责。因此，很多新员工在工作一段时间后，依然不能胜任甚至畏惧高强度的实际操作

9、。如果在生产中员工操作失误过多，最终矛头总是指向班组。最后，员工本身不重视培训。由于长期没有营造良好的学习氛围，培训后知识依然是老师的，实际的技能技术没有实质性的提高，工作仍然没有任何进展和突破。 培训缺乏整体规划虽然公司对整个公司系统的人力资源开发进行总体设计和规划，但作为基层在实施培训的过程中一是计划缺乏系统性和完整性，项目之间缺乏协调和补充，随意性大。并消极应付上级的监督和指导，出现内容、方式、课程与电力系统总目标联系不紧密，导致培训工作流于形式。单位培训常常是“头痛医头，脚痛医脚”，发生了安全事故，就安排安全教育；培训不断的进行，问题却不停的出现，甚至更多。二是有需求调查，却没有对培训

10、需求进行分析和确认，把这项工作看作是多此一举，培训决策成了拍脑袋。三是在内容上没有根据员工岗位和能力需求设计培训内容，专业技术人员没有明确的培训课程体系，培训比较零散。四是培训没能涵盖各层面、各类别的要求，人员培训是一种批量培训，有时甚至会错误的选择人参加培训。许多人员，特别是基层公司的部分人员反映已有多年没有参加正规培训。管理人员和专业技术人员在一年内均没有参加培训。五是缺少系统科学的、以能力为导向的培训管理标准和流程。各职能部门对培训前、中、后缺少严格的审查和监督，使得培训工作上下脱节，浪费了大量的资金和人力，员工的知识技能也得不到提高，不利于企业的生存和发展。内容缺乏针对性，培训方法单一

11、培训质量直接影响着人们对培训项目的认同感。保证培训质量，就要在培训内容和培训方式上有所创新，使参加培训的员工能够学有所获、学有所长、学有所能。然而我们的培训，在内容上一方面专业性强，理论枯涩难懂，学员很容易遗忘。教材内容不能与时俱进，及时更新，有时讲授的有些理论十分陈旧甚至是脱节，影响培训质量。另一方面，追赶培训课程的时尚性，眼高手低。如流行“谁动了我的奶酪？”，就人手一本“奶酪；流行“战略”，就参加“战略”培训班。既不区分企业听课者的层次、职务及需求，也不研究企业的实际情况如何，就是一门心思的讲，好似人人都能受益非浅。由于内容的设置不合理导致培训班“走过场、流于形式”，学员被动接受，学习积极

12、性不高。在教学方法和手段方面，形式传统、手段单一，多运用传统授课模式，“老师讲、员工听、考试测验”，从而产生教学内容枯燥、员工对培训失去兴趣。电力企业培训的对象是有实际工作阅历的成年人，成年人的学习和青少年学习特点有很大的不同，成年人的逻辑思维能力强，而记忆力差，他们习惯把学习中的知识联系过去的经验、未来的情景和实践活动，一味地采取灌输式的教学培训方法，不能激发员工的创新能力，无法达到良好的效果。 (三)存在的问题及原因1、培训中存在的问题公司虽然设有人力资源部，可培训工作没有专职的负责人，公司员工培训工作中主要存在以下问题:(1)培训理念中存在的问题经济学中著名的柯布一道格拉斯生产函数早己表

13、明，人力因素对经济增长的经济影响己3倍于物力因素;20世纪50年代舒尔茨的人力资本理论正式确立了人力资本投资在现代经济增长中的决定作用;而目前信息技术的发展和知识经济的来临更凸现了人力资本对于促进经济发展的源泉和加速器作用。相应地，为增加人力资本所进行的企业培训已经成为企业非常重要的一项投资，尤其是在经济全球化和竞争日益加剧的今天，更是企业获取和保持其核心竞争力所必需的。据经合组织的研究报告，职业培训对工资的影响约在5%一15%之间，公司从培训中得到的回报率约为20%一30%。但嘉峪关供电公司还未将教育培训提高到公司投资的高度来认识。由于计划经济体制的“遗留”效应，在经济体制改革过程中，人们对

14、培训的传统认识仍然存在。具体来讲，管理者培训理念中存在的问题主要表现在以下几方面:担心员工另谋高就:对公司来说，投资培训可以吸引人才一，又是企业需要，但是又怕培训后人才流失。这种对培训的患得患失，无疑是企业的一块，J心病”。公司很看重培训回报率，尤其是对委培、进修、提高学历层次的员工，惯用的做法就是在员工正式接受培训之前，必须与企业签订一份“卖身契”式的文书。更有甚者，为限制人才流失，硬性规定不同人员离职时的不同处罚金额和限制条件。其实，这样做恰恰会适得其反，靠“卖身契”这类的感性捆绑手段，是很难成功留住人才的。高层管理人员不需培训:高层管理人员错误地认为，培训只是针对基层的管理人员和普通员工

15、的，而高层管理人员不需要培训。显然这种认识是错误的，能够成为公司高层管理人员，固然都有较强的能力，但是，这种能力只是他现在的状态，并不表示他可以适应明天。事实上，对于天天都要接受新的竞争挑战的企业来说，越是职位高的人员，工作难度越高，培训的需要也比部下更迫切，他们在公司中的地位，决定了他们在态度、知识技能等方面的状态，对企业的命运有着更大的影响力。因而高层管理人员更需要更新知识，改变观念。国外许多知名企业就做出这样的规定:越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。培训影响公司工作:“培训耽误正事”，这是管理人员不安排人员进行培训或者即使有了培训时间表而一拖再拖

16、的一个似乎冠冕堂皇的理由。很多人熟知“磨刀不误砍柴工”的说法和道理，但不能落实到公司的培训工作上。公司培训的宗旨是通过员工间的相互协作，达到经济效益最大化，赢得尽可能多的利润。培训是否真的会影响正常的工作，是每个管理人员都关心的问题。虽然员工希望利用专门时间在公司外部进行培训，但公司却希望培训在本公司内部进行;特别是利用晚上、周未时间培训，使培训和工作两不误。但是，有些培训却无法在公司内进行，只能外派培训。员工个人对培训的重要性认识不足:从员工个体角度看，认为员工培训没有什么作用或作用不大的员工仍占相当大一部分。部分员工甚至认为，接受培训是不得己而为之，对他们自己没有什么用处。因为在公司内部职

17、工的技能高低与工作岗位的有无以及福利待遇的多少没有形成强相关，干好干坏差别不大。在市场经济当中，培训的眼前支出具有较强的成本性质，不可能立即得到回报。况且由于增加了培训时间，工作时间减少了，短期内会直接影响到工作任务的完成。作为受训者接受培训也要放弃一定的休息时间，耗去一定的精力来完成培训任务。不论是企业还是个人都存在着工学矛盾，由于矛盾的不可避免，所以有些员工就会放弃选择培训的机会。(2)培训过程中存在的问题培训需求不清:在培训工作中，我们经常发现，企业的培训管理者喜欢追赶潮流，对培训内容的选择比较盲目，受媒体热点炒作影响大，市场上流行 MBA，就马上办一期“MBA核心课程班”;报纸上宣传知

18、识经济，就立即组织“知识经济研讨班”，从表面上看，企业培训开展得轰轰烈烈，实则无的放矢，效果并不一定理想。嘉峪关公司在培训管理中实则也存在这样的问题，最终导致培训与员工的实际需求脱节，主要表现在两个层次:a、公司并未认识到员工参与整个培训的重要性，因而只把员工当作知识的被动接受者，在不了解员工需求、意见和建议的基础上，做出培训安排，使培训在员工事先并不了解培训内容、方式、方法和目的的情况下进行，从而降低了培训应有的质量，甚至使培训演变成员工为取得某种资历而必须的经历;b、不同员工在知识基础、培训要求、发展潜力和培训可用时间安排等方面是不同的，但公司缺乏“量身定做”的培训计划，不能提供形式多样、

19、可选性大和个性化强的各类培训。究其原因，其根本在于公司对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。对于培训计划的制定，公司培训部门不进行需求分析，只凭经验或机械照搬其它企业的培训计划，没有将本公司发展目标和员工的职业生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，仅仅满足短期需求和眼前利益。培训内容缺乏实用性:没有一个课程适合所有公司去做，因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制定的。公司的培训管理人员对培训内容的选择能力还不清晰，常常受媒体热点炒作的影响，比如说准备要进人WTO了，就送老师去北京培训一星期，回来举办WTO知识培训班，接着电

20、子商务又来了，又都开始举办电子商务学习班，总之，培训的热点话题性特征非常强。培训内容缺乏实用性的另一特征就是追求表形式，比如许多员工花费大量的时间和精力去拿学历和各种资格证，然而这到底对公司有多大意义却没人过问。此外，培训管理人员在培训中为了节省费用和减少工作量，只重共性而忽视个性。例如，现代企业中，管理人员是中间力量，起着承上启下的作用，如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是培养出色管理队伍的企业巫待解决的问题。虽然管理人员均需学习和训练沟通、协调和激励的能力和手段，但因工作内容、工作层面的不同，所学内容应有所侧重，而不能完全统一。对员工培训组织实施不力:作为一项系统性工作，员工

21、培训需要企业精心组织。公司负责员工培训的主管部门应有详细的组织及实施方案。而从公司员工培训的组织状况看，组织结构不合理、培训组织不力情况突出。基本表现如下:公司缺乏培训计划，没有形成完整的培训体系。目前世界上大多数跨国公司对于员工的培训都特别重视系统性、针对性、连续性，培训效果比较明显。而嘉峪关供电公司的培训多为一种应急措施，如同救火。当企业购置一批电脑、改善办公条件时，就办一期“办公自动化培训班”;当需要绩效管理人员，就办一期“绩效管理培训班”等等，这种缺乏总体规划的培训方式反映了企业缺乏培训计划，培训效率低下。培训部门工作人员缺乏从事培训工作所需要的知识与技能。在现代企业人力资源管理活动中

22、，培训是一项较为复杂的系统工程。现代培训的系统模型由培训需求分析，培训工作实施和培训效果评估三个部分所组成，包括确定受训者、制定培训目标、设计培训内容、区分培训种类、选择培训方式、评估培训效果等具体内容。培训部门工作人员还没有完全掌握这些培训理论和操作技巧，缺乏从事现代企业培训工作的能力，工作中仍沿用传统的工作思路和工作方法，培训效率低，效益不彰，严重挫伤了企业办培训的积极性。另一方面，对培训实施者的监督考核机制不健全也造成了培训效益的低下。因为对培训工作实施的好与坏没有去做分析和评判，也就无法检验培训实施者的工作效果。作为培训实施部门而言，只是做与未做的区别，甚至培训部门会认为多一件事还不如

23、少一件事更好，反正都不会影响到他们的利益。因此，作为培训的实施者对培训的实施无压力可言，更无动力可谈，自然影响了公司对培训的投入。培训师资力量组织乏力。从一定程度上来说，培训师资力量的组织直接关系到培训的成败。无论是聘请公司内有经验的专家还是公司外的专家，培训组织者均需考虑到师资力量的对口性问题。培训方法单一。现代培训方法虽多，但在实际应用的过程中并非全部适合企业培训之用，而且不同的培训内容、不同的培训对象、不同的培训环境和不同的培训资源都决定了培训方法的应用。培训营销人员仅仅靠在课堂上的理论讲授无法达到提高营销技能的目的，培训生产人员仅仅靠课堂讲授，培训出来的学员也难以胜任具体工作。但公司目

24、前培训手法上还比较落后和单一，大部分还是以讲课为主，偶尔讨论讨论，但是对于多感官的学习，多重的运用方式还是相当不足的。培训方式仍然是属于静态，单向教学，以听为主。究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识、对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。同时很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。对管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于公司对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。公司对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得公司培训工作带有很大的盲目性和随意性。培训部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械

25、地制定本公司的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，不根据实际情况制定今年的计划，公司对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话。总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确、公司的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。缺乏反馈机制和沟通渠道:建立培训中的反馈机制十分重要，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，适时反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，在培训一旦开始后就很少有人过问，只是在培训结束时进行一下简单的测试。对学员来说，同样的培训

26、课程，有的学员受益非浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问颗。在课堂学习前没有好好准备，在学习中没有对本公司中的问题或者没完全听懂的问题与培训老师或者班上其他学员进行讨论。培训评估机制不健全:培训评价是指用一定的方法和程序对培训过程及其实际效果进行系统考察。在整个培训动态过程中和培训结束后及时对培训进行评价，可以帮助组织正确确定培训目标，及时反馈培训效果信息，诊断培训中存在的问题进而改进下一步的培训工作。从另一个方面讲，评价作为一种控制手段，贯穿于培训过程的始终，可以使培训活动时刻按照组织的发展方向展开，保证员工培训这个子系统在组织大系统中和谐地运转。就嘉峪关供电公司员工培训的情况看，培

27、训评价不完整。首先，没有对受训者的状况进行考察，即没有做培训前的评价，自然造成培训与需求的脱节，该参加培训的未去，去参加培训的接受了不需要的培训，因而也就无法评价培训效果，达不到培训的原有目的，而且还造成了公司、培训机构(部门)和个人三方面的损失。其次，没有对培训过程进行评价。培训过程没有监测和评估，培训过程中出现的问题没能及时得到反馈，这在一定程度上造成企业培训效果不佳。再次，培训效果评价几乎未开展。从培训的目的来看，企业投入了培训经费，培训部门(机构)付出了辛勤劳动，受训者本人奉献了时间和精力，其目标是提高培训对象的素质和能力，最终实现组织绩效的改善和提高。但公司没有对培训结果做一有效评价

28、，只是在培训结束后颁发一下各种证书，作为此次培训活动结束的标志。并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查，没有对培训效果进行系统分析和总结，没有提出改进措施。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。主要的问题下:培训效果的评估投入不够。不知道从何处着手来进行评估，将评估这一块闲置，也就谈不上投入。培训效果的测评方法单一、内容不全面。目前公司培训评估中所应用的方法单一，只是在培训中以考试的形式来进行，考完后就不再做跟踪分析。考试的形式是一种有效的考核方式，但它有一定的

29、局限性和适用性，不是所有的考核内容都适合用考试的形式;另外，学员对考试有针对性，这样使考试后的结果不能反映实际的情况。有时甚至考试只是流于形式，实际效果差。培训评估不全面也是常见的问题。培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为公司带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。评估纪录缺乏系统的管理。每次培训活动的评估情况缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果不能够完整一记录在案;即使有关培训的内容有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。这

30、些都不便于对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。培训成果转化环境的缺乏:员工培训后返回工作岗位，需要一个能够将培训成果转化为企业效益的环境，而公司领导的支持必不可少，同样需要资金的支持、设备的配套、相关政策的扶持以及时间等因素的配合作用。这些相关因素的缺乏，使得只有培训，没有成效，对培训形成一大阻碍。2、存在问题的原因分析对企业员工培训状况的研究，一般的思路是，借助于企业调查基础上的实证与经验分析，剖析企业员工培训的一般状况;通过对企业的深入调查，解剖“麻雀”，阐释企业员工培训中所存在问题的原因。就公司而言，存在问题的原因分析如下:(l)培训投入的实际状况分析培训是公司人力资

31、本的投资行为，其中资金的投入起着重要的作用，是人力资本增值的前提。由于历史原因，嘉峪关供电公司人力资源的总体素质水平不高，这可以从就业人员的受教育程度反映出来。就我国不同所有制企业总体来看，半数以上的企业教育经费占销售总额的比例在0.8%以下，少部分职工教育经费占销售总额比例达0.8%以上的企业中，国企所占的比例最低，私营企业和外商投资企业的比例较高。嘉峪关供电公司的职工教育经费2006年为20多万元，工资总额为4300万元，职工教育经费占工资总额的比例虽然符合我国关于企业培训投资的规定，但主要用于购置设备，真正用在培训上的比例较低。尤其近几年来，由于公司“十一五”战略的制定和实施，培训需求不

32、断增长，员工培训人数也不断增加，显然培训的资金保障和培训质量不能保证。(2)培训的组织实施分析从己有的培训来看，员工培训的情况存在三个阶段性的特点:上世纪80年代开始摒弃“大锅饭”、“铁饭碗”的思想意识，企业着重提高劳动生产率，主要对员工实施应急的一次性教育培训，如职前教育培训、迎新培训、技术操作培训;90年代多以岗位的发展性培训为主，如在职进修、技术等级资格认证培训、多技能的轮岗培训等;新世纪里的员工培训开始关注素质竞争能力问题，如有关市场、竞争、服务、创新意识的专题培训，计算机、英语应用能力的培训，员工与客户关系管理的培训等。关于如何实施培训的探讨涉及到为什么培训、培训什么、怎样培训、怎样

33、评估及如何管理培训等主题。对于培训内容的界定主要考虑培训目的和与工作的相关度，着重于当前同时兼顾长远的发展需要。在培训方式的影响因素方面，认为培训方式的选择主要受培训目标、受训者情况(学员构成、工作可离度、工作压力)、培训内容的影响，由于不同影响因素的作用，可以产生多种不同的培训方法。而培训效果的评估则具体划分为几个环节，首先是培训结果的成绩考核，其次是培训结果的迁移运用评价、再次是迁移的效果和对组织目标的贡献值评估，最后根据受训者的绩效实施奖励措施。与此相似，有些企业总结出培训考核使用晋升的培训督促激励机制，强化培训投资的收益。嘉峪关供电公司在员工培训工作上，也是从近两年内才开始重视起来。从

34、组织实施来看，员工培训主要还是以待命式培训和应急性培训为主。所谓待命培训是指按照上级主管部门的要求和布置，组织人员参加某项学习，参加者一般都是一些工作不很饱满的员工。这样，在保证完成上级部门所分配任务的同时，自然也为公司培养了一些学习型的干部。应急培训是指公司针对一些特殊岗位的上岗要求，必须参加和接受的一些岗位培训，目的是为了取得上岗证和满足上级部门的检查需要。此外，由于生产任务紧，公司没有时间去组织员工进行培训，员工也同样没有时间去接受培训，即使培训了，也没有时间保证。大部分的员工是通过师傅带徒弟延续着岗位工作。无论是待命培训，还是应急培训，都是为了培训而培训。同时整个组织实施过程缺乏系统性

35、，主要表现在:培训需求调查不客观;培训目标不明确;培训课程的选择没有考虑受训者的实际情况，培训方式简单;缺少科学、有效的培训评估体系，缺少与评估结果相对应的激励措施。(3)培训业务管理状况分析培训业务管理涉及到有效展开培训活动的程序、制度、内容、技术与方法等各个方面，它直接影响到公司培训的成效，是培训管理最核心的内容。关于当前嘉峪关供电公司的培训业务管理状况，主要存在三个方面的问题:第一，缺乏程化、系统化的制度，不能根据公司、员工的实际情况进行培训需求分析、培训活动策划、培训效果评价等项工作。第二，培训控制不力，效果评价滞后。结果公司在培训计划执行过程中不能根据信息反馈来纠正产生的偏差，进行有

36、效控制，也不知道培训最终能否为企业带来预期收益。第三，培训方式落后，实践性差。大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少给受训员工各种实践机会。其它存在的问题还有:员工培训的形式单一、方法传统、技术开发缓慢，例如员工培训仍以课堂讲授为主，重知识传授，轻技能训练;教学上采用单向教学方式，不是互动教学方式;在利用计算机进行培训教学方面进展不快。不过以上一些研究主要偏重于定性研究，缺少定量分析，因此无法使人对具体培训业务领域中的落后程度有清晰的了解。就培训的内容来看，公司目前正在逐步从被动培训走向主动培训。可是在安排培训内容上仍然比较狭窄，不能根据公司长期发展来开展内容广泛的培训，而是停留在简单

37、的技能培训上，而且多以应急式的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训内容，因而不能紧跟时局的变化来合理安排培训计划。培训内容的狭窄一方面反映企业对素质培训还缺乏重视，另一方面也反映公司培训管理者的课程设计能力较差，培训管理者的素质差，当然不能合理有效地安排企业培训计划。调查发现，公司培训业务管理落后的重要原因是:缺少能胜任教学的师资，公司的培训师资主要来源于两个渠道，一是聘请工作经验丰富的技师或工程师讲课，可是由于他们一般没有教学经验，因而导致培训效果欠佳;二是专职教师，然而他们没有生产实践经验，主要从理论角度去进行教学，往往是照本宣科，所以造成教学内容与客

38、观实际相脱节。另外，由于培训教师不了解学员的培训需求，不懂得成人学习的特点，不注意培训内容与方法的选择，仍使用传统的“灌输式”教育方法，很少给予受训者各种实践机会，这是造成培训效果不好的重要原因。(4)培训的配套制度与设施状况分析通过调查发现，公司在实施培训时，缺少将培训与考核、使用、待遇相结合的整体运行机制，其中尤其以缺乏薪酬激励机制最为严重，这是导致培训效果差的重要原因。公司一方面缺乏急需的高素质劳动者，同时一批批经过被动培训的职工又回到原来的岗位，干原来一样的活，拿原来一样的报酬，这种恶性循环严重阻碍了公司的发展。既然培训与不培训一个样，员工当然不会去积极参加培训，更不会积极将培训中学到

39、的东西运用到工作中去。公司只将学历教育与职务、工资挂钩，而职工接受在职培训结束后，没有正规学历，往往不能与劳动报酬挂钩，即使有培训证书，也多是只局限于公司内部有效。在预期收益不能得到更好的保障，甚至有时需要以付出部分工资为代价的情况下，员工接受在职培训的积极性自然不高。这种体制上的障碍，使技术与个人利益严重脱节，结果导致员工失去了学技术的积极性。培训是人力资源管理中受物质条件制约较多的一项管理活动，它需要培训场所、培训器材器具、培训图书资料等设施设备。所以提高培训管理水平，也需要关注设施的建设。嘉峪关供电公司目前拥有专门的培训机构和培训场所，但早已不能满足培训教学的需要。例如:为不断适应公司技

40、术开发、设备更新，公司提出了高级技术员工的培训计划，但公司现有的实训场所工位和设备不足且功能落后，甚至落后于受训者工作岗位的设备技术水平，难以满足实训的需要。最终培训只能以理论教学为主，减少实训教学的比例，结果使培训走了过场，弱化了培训效果。此外还有信息来源僵乏，学习的主动性受挫:教师培训资料时效性差，品种单一等等问题已很难适应当今业竞争需要。引自9甘肃电力2、甘肃省电力公司员工培训体系中存在的问题从实际工作中看，甘肃省电力公司现有的员工培训体系实际并不构成体系，没有系统的概念，体系中的基本培训功能没有模块化和体系化，相互之间的关系和影响近乎于无，该体系中的子系统彼此独立。从培训体系构成看，主

41、要存在一下问题：(1)缺乏有效的培训需求调査目前公司调査培训需求主要是通过两个途径：一是通过每年年末各基层单位人力资源部门上报的培训需求调査表；二是通过公司内部网站的生产技能人员培训需求管理系统来调査公司员工的培训需求。从表面上看，公司培训需求调査的目的应该是比较明确的，可据笔者调査，在实际操作中，培训需求调査表的填写是由各基层单位的人力资源部门具体实施，缺乏对员工培训需求的调查；生产技能人员培训需求管理系统在公司范围内使用频率很低，经笔者多次测试，一直未能登录该系统，系统基本上处于瘫痪状态。这样状态下的培训调查结果明显不是真实的，从而造成公司培训需求分析基础工作的欠缺。公司每年都会组织培训机

42、构和基层单位的人力资源部门召开培训工作会议，汇总和分析职工的需求，进一步制定全年的培训计划。但是由于培训需求调研不充分，导致培训需求分析的偏差，和所制定的培训计划与工作实践相脱节。(2)培训内容单调、培训手段缺乏创新据笔者调査和目前所用培训内容，各种培训班的培训内容大体如下：公司企业文化建设、团队建设、专业理论知识讲授和专业技能操作练习等。造成培训内容单调的最重要的原因就是由于培训需求调查结果的不真实性，正是因为不了解广大员工的培训需求，培训内容并不是现场所需，从而员工在培训过程中的学习态度也很不积极。在公司各培训机构中，目前所用的的培训手段依然多采取"老师讲、学员听"的传统授课方式，同样提不起学员的学习兴趣，造成培训仅仅是走过场，从而不能达到培训的预期效果。(3)培训过程缺乏执行力、效果不佳在实际工作中，甘肃省电力公司非常重视员工培训，每年对员工培训都有明确的任务规定。可以说公司层面对员工培训工作的认识非常到位。可是由于公司骨干员工大多在单位承担着重要的管理及生产任务和公司目前结构性缺员，大多数员工无法离岗参加培训，从而造成急需培训和想参加培训的员工鲜有机会，而非骨干员工又无法学以致用。(4)培训师资不足公司培训师资的来源主要有三个