(完整word版)财务部绩效考核制度流程

1、精心整理财务部绩效管理制度为了保证财务部门工作的顺利开展，提高员工的工作效率，通过合理的绩效考 核方法，全面评价财务部人员的行为和绩效，现按照公司绩效管理理念，制定公司 财务部绩效考核办法。-、考核的范围和对象：财务部全体员工二、职责2.1、由财务总监负责部门绩效管理的组织、实施和管理；2.2、财务部全体员工配合总监完成月度及年度绩效合约；2.3、新进员工试用期不作考核，工资发放按照薪酬制度规定执行；2.4、离职员工离职当月不予考核。2.5、月度及年度考核具体时间由财务总监安排。三、考核的内容和方式根据财务部的工作性质和内容特制订如下考核内容和标准：部门各岗位员工的绩效管理主要通过岗位绩效合约

2、的形式来进行，实行百分制， 分为月度绩效考核与年度绩效考核。其中：员工月度绩效主要由月度重点工作、事务性工作、创新性工作和加分项四部分 组成。员工年度绩效由员工月度绩效（取 1212 个月的平均值）、年度关键 KPIKPI 指标和个 人行为素质评价三部分组成。根据本部门实际工作情况，提出考核标准及实施细则，设计各岗位月度绩效合 约（详见附表1 1），报经总经理（常务副总）批准后执行。四、月度绩效考核管理（一）月度绩效考核内容1 1、考核内容及权重员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作、创新性工作和加分项目四部分 组成。由于部门不同岗位重点工作与事务性工作的权重不同，根据实际情况适当调 整权重

3、，做出规定如下：（1 1）财务总监：重点工作占 70%70%重，事务性工作占 15%15%权重, ,创新性工作 15%15%（2 2） 财务经理（主管）：重点工作占50%50%权重，事务性工作占 45%45%重，仓 U U 新精心整理性工作 5%5%(3) 会计：重点工作占 4040 澈重，事务性工作占 55%55%权重，创新性工作 5%5%(4) 出纳：重点工作占 5%5%权重，事务性工作占 90%X90%X 重，创新性工作 5%5%2 2、重点工作重点工作为除日常事务性工作外，根据当月部门的工作计划，结合岗位的职责 范围，经讨论和工作分解后，由部门负责人以月度重点工作计划分解表下达给 任职

4、员工的具体工作任务，从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核，体现 岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能。3 3、事务性工作.,JFI r- -着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作，从员工完成日常工作 的时效、进度和质量方面来考核。4 4、创新性工作为鼓励员工开展岗位工作创新，员工有以下行为，可获得创新性得分。项目得分说明独立承担创新性项目3 3 分起独立负责或牵头负责创新性项目或工 作，视项目进展和难易程度得 3-53-5 分。工作方法创新_ - = 1 11 1 分起提出创新的工作方法，提高工作效率， 受到公司领导的肯定，视效果获得 1-51-5 分。合理化建议得到 米纳

5、1 1 分起向公司提交书面合理化建议，得到领 导米纳并实施，视效果获得 1-51-5 分。承担额外的项目 或者工作1 1 分起在正常工作外主动承担新项目或额外 工作，视项目难易程度获得 1-51-5 分。学习财务政策1 1 分起每月(如有)向总监汇报学习情况， 视汇报质量，由总监打分，获得1-51-5分。以上创新性工作得分由部门总监打分，并与本人商定后确认5 5、月度加分项目为鼓励员工开展岗位工作提升，员工有以下行为，可获得月度加分。精心整理项目加分说明与工作相关的职称获 得3 3 分起初级 3 3 分, ,中级 4 4 分，高级 5 5 分。得到公司表扬3 3 分起得到公司领导书面或口头表扬

6、，视 情况予以 3-103-10 分。代表部门参赛3 3 分起代表部门参加公司组织的各类比 赛、活动。在公司内部刊物上发表文章3 3 分起每人每篇加 3 3 分。（二）月度绩效管理程序1 1、绩效规划1I（1 1）部门月度绩效规划会：每月 1515 日前由部门总监召开部门月度绩效规划会, 会议内容包括讨论和分解当部门下月度工作计划，点评上月工作完成情况及员工工 作评估反馈；并在会上下达部门重点工作任务；月度重点工作计划分解表I序号工作内容完成时1 S.间本期阶段结果责任人要求及注意事项j、1| .14OOOOOO（2 2） 拟定岗位绩效合约：岗位任职员工收到部门下达的月度重点工作计划分- I

7、I解表的当日，拟定本岗位的月度绩效合约，提交部门总监审核；（3 3）沟通确认：部门总监在 2 2 日内安排与下属就拟定的岗位月度绩效合约进 行沟通，重点沟通确认工作内容、完成时间及阶段结果的理解是否一致，描述是否 明确、清晰，权重分配是否合理等；双方达成一致后，签字确认。（4 4）汇总提交：部门在每月 1515 日前将本月度绩效合约及上月度完成情况汇总提 交至总经理（常务副总）处备案，如出现节假日顺延。2 2、跟踪与辅导部门总监应观察任务执行的过程，跟踪各岗位的工作进度，对各岗位工作表现予精心整理以记录，对过程中出现的问题及时辅导和纠正。3 3、工作评估（1 1）各岗位任职员工于每月 3030

8、 日（双休日顺延，下同）对本月工作表现及任务 完成情况进行小结，填写月度绩效合约的具体完成情况栏目，结合评价标准进 行自评，并报部门负责人；（2 2）部门负责人收到评估表后 2 2 日内对各岗位员工当月业绩表现进行评价，并对 各项内容做出响应的点评（指明工作的亮点、指出改善之处）。4 4、反馈（1 1）部门总监在月度绩效规划会中综合分析部门各项重点任务的完成情况，点评 各下属上月工作业绩，对比员工自我评估与部门评估间的差距；（2 2）在会后与员工进行沟通、反馈，重点在于肯定员工的成绩、指出需改善之处, 共同探讨改善的方法，并就预期的结果达成一致，列入下月的绩效计划。（三）月度考核结果的计算以部

9、门评估得分为员工当月各项工作考核得分，总分按以下公式计算得出： 员工月度绩效考核得分=重点工作得分 + +事务性工作得分-|-1: A+ +创新性工作得分+ +其他加分项（四）月度考核结果的应用月度考核结果直接与员工个人绩效工资进行挂钩，员工的绩效工资作为月度考 核浮动工资，9 90 0分（含）以上可获得浮动工资 100%100%低于 9090 分者，每少一分减发 浮动工资 2%2%五、年度绩效管理（一） 年度绩效管理的内容员工年度绩效包括以下三个方面的内容： 员工月度绩效（取 1212 个月的平均值） 年度关键 KPIKPI 指标和个人行为素质评价，其权重分别为 50%50% 3030 呀口

10、 20%20%年度绩效考核得分二月度绩效得分平均值X50%50% + +年度关键 KPIKPI 指标完成得分X精心整理30%30% + +个人行为素质评价得分X20%20%1 1、月度绩效平均值月度绩效得分平均值二刀（月度绩效得分）/12/122 2、年度关键 KPIKPI 指标完成得分根据部门年度工作计划的分解和年度重点工作，确认部门各岗位员工的关键绩 效指标，根据年终完成情况给予相应打分。KPIKPI考核标准KPIKPI 说明权重计算方式年度计划完成 率按时按质按量完成年度工作根据年度最重要的五项 任务完成情况打分40%40%1 1 1 1刀（任务绩 效得分）财务工作差错 率无差错每月各类

11、财务报表的准 确度，税务申报的准确度 及领导交代的事项。25%25%每发生一次 差错扣 1 1 分服务满意度满意无投诉1 .各部门员工对岗位负责 的工作、安排对内和对外 活动是否满意15%15%接到给总监 及以上的有 效投诉每次 扣 3 3 分协调沟通、组 织管理1无差错与相关部门、单位、 公司的协调沟通、 组 织不同单位、 部门开 展项目的能力10%10%每发生一次 差错扣 1 1 分 1 1!| 1 基础信息资料管理准确、完 整及动态 性相关信息、台账完整无缺10%10%随机抽查或 在信息使用 过程中发现 应该无误的 信息没有或 错误，采用倒扣法，每 次0.50.5 分3 3、个人行为素质

12、评价得分个人行为素质评价采用 360360 度考核办法，从工作能力、工作态度以及潜力三个 方面，以个人行为素质评估表（见附表 2 2）的形式，通过被考核人、同事、上级 的评价，最终得出被考核人的该项评估得分。其中各评价人的权重分别为：部门负 责人 0.50.5，其他有业务关联的同事 0.40.4，自评 0.10.1。精心整理（二）年度绩效管理程1 1、年度绩效评价部门员工在每年 1 1 月 1515 日前完成年度绩效自评， 部门领导根据各岗位年度工作 完成情况予以评价。2 2、年度绩效面谈部门根据年度绩效考核结果，在 1 1 月底前完成员工绩效面谈。（详见附表 3 3:员 工年度绩效面谈表）。

13、（三）考核结果的应用1 1、年度奖金的发放：年度绩效考核结果将作为岗位年终奖发放、薪酬调整、员 工评优评先、奖励培训/ /学习等工作的重要依据。根据高工资要求高绩效的原则设立“年终奖金发放调节系数对应得分”年终奖金发放调节系数对应得分岗位级别1.51.51.21.21.11.11 10.70.70.50.5财务总监 9090858583838080 7575 7070 财务经理（主管）, 1 8585838380807878 7575 7070 会计 8585838380807878 7575 7070 出纳 8383808075757373 7070 6565 年终奖金发放基数二年终奖金总数

14、*年终奖金发放调节系数2 2、年度调薪及晋升依据年度考核结果（得分）岗位和薪资晋级资格年度薪资普调资格9090 分（含）及以上具备具备8585 分（含）及以上具备具备8080 分（含）至 8484 分具备具备精心整理7575 分（含）至 7979 分无具备7070 分（含）至 7474 分无具备6969 分以下无无附表 1:月度绩效合约岗位名称：任职人：合约时间： 年 月项目工作内容/任务工作绩效标准权重完成情况自评部门评估重点工 作任务 110%1F任务 2厂一-10%任务 310%任务 410%任务 55%任务 65%任务 7115%任务 85%事务性工作任务 9 1c10%任务 1010

15、%任务 1110%创新性工作任务 125%任务 135%加分项 目任务 14任务 15合计岗位任职人签名：部门负责人签名：附表 2:个人行为素质评估表项目满分评分标准得分工作效率20在给定时间内超额完成工作量提前完成给定的工作量18能按时完成工作，12工作迟缓，常需要他人帮助8本职工作不能按时完成5业务水平20工作经验丰富， 业务能力强，知识范围全面，岀具的分析报告准确 有条理，质量高，值得信赖20熟悉工作的全部程序，岀具的报告正确，有时可以指导他人18基本能按要求完成工作，有时需要指导r F 12有失误但未造成损失，工作需要加以指导，- Z | 18工作出错造成不良后果5合作精神及沟通技巧2

16、0善于与各方面的人打交道，以整体利益为重， 不计小节，冋任何人都能良好共事20能妥善处理工作关系，顺利完成工作任务16偶尔与合作者产生磨擦，有时对集体事务有推卸现象12协调性差，常与同事产生冲突8自我本位，难于与他人合作；不能诚恳待人5工作独立性、i条理性201 1能独立完成本职工作，冋时条理性、规划性强。事前有计划，事后 能总结经验教训20能独立完成本职工作，且具工作主动性18能独立完成本职工作，但需外力推动12能在同事的帮助下完成本职工作8工作无计划、无条理，不能胜任本职工作5|1 1 |敬业精神1 120工作积极主动，认真负责，经得起检查；工作干劲高，有明确的奋斗目标20大部分时间都主动认真作好本职工作18工作认真，但主动性还需加强12工作不