考核制度2020最新版考核制度

1、考核制度2020最新版考核制度 员工的考核是作为调整人事政策 激励措施的依据,以下是小编精心收集整理的考核制度,下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。 考核制度1一 考核对象考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。二 考核内容和标准：考核内容包括“德 能 勤 绩 廉”五个方面，重点考核工作实绩。考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务 工作标准为基本依据。三 绩效考核办法：绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分 民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况 完成工作的数量和质

2、量 服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行资料汇编，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。四 考核指标(1)德：学习培训情况 讲政治 顾大局 遵守职业道德情况。(10分)(2)能：业务熟练 工作主动创新 团结协作 组织协调能力情况。(20分)(3)勤：遵守考勤制度 参加集体活动 对工作尽职尽责情况。(20分)(4)绩：办事效率及时稳妥 按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。(30分)(5)廉：遵守工作纪律 廉洁自律群众投诉情况。(20分)五 考核量化1 机关工作人

3、员考核结果分为优秀 称职 基本称职和不称职四个等次。其基本标准是：(1)优秀：德 能 勤 绩 廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线 方针 政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出(95分100分);(2)称职：德 能 勤 绩 廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线 方针 政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务(81分_分);(3)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作(65分-80分);(4)不称职：德 能 勤 绩 廉五个方面表现较差，或

4、政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，不能完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误(64分及其以下)。2 有下列情况之一的，其绩效考核为不称职：(1)无正当理由迟到 早退，或无正当理由请假逾期不归的;(2)拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的;(3)在公共场合散布有损党和政府形象 有损民族团结，影响社会稳定的言论，在业务工作中做出有损单位荣誉及尊严的行为，造成不良影响的，被有关部门通报的;(4)因打架 酗酒闹事等严重违反_公德或参与赌博 迷信 色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的;(5)因责任差错或工作失误造成严重影响的;(6)当年受到行政记大过及其

5、以上处分或撤销党内职务及其以上处分的;(7)弄虚作假骗取荣誉，或虚报 谎报成绩欺骗领导 群众，经查情况属实，造成不良社会影响的;(8)在执行公务中吃 拿 卡 要，利用手中权力，谋取个人私利或收受红包，经查证情况属实的;(9)其它严重违法违纪的。六 考核奖惩：1 绩效考核奖金发放标准：参照_绩效考评管理办法(昌州党办_53号)文件执行,奖金基数为州绩效考核定等奖金数。(1)个人考核为优秀的，绩效奖金数为：奖金基数+奖金基数×5%(若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000+5000×5%=5250元)(2)个人考核称职的，绩效奖金为：奖金基数(若获得等次奖金基数为50

6、00元，则奖金数为5000元)(3)基本称职的，绩效奖金数为：奖金基数-奖金基数×5%(若奖金基数为5000元，则奖金数5000-5000×5%=4750元)(4)不称职人员不予发放绩效奖。2 扣分办法：绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：(1)因工作效率低，办事拖拉 推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情节严重的扣 10分;(2)无正当理由迟到 早退，上班时间擅离岗位，或无正当理由不参加各类会议(含学习 集体活动等)的，每发生1次扣0.5分;如累计发生5次以上的，每次扣1分;(3)旷工或无正当理由逾假不归的每天扣1分

7、;(4)因直接责任造成公共财物损失达1万元以上并造成社会不良影响的扣3至10分;(5)工作责任心不强，发生责任差错的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分;(6)被区 州效能 维稳督查通报1次的，扣除8分。七 结果运用1 绩效考核结果作为年度考核评定等次的重要依据，年度考核优秀等次人员应从绩效考核表现突出人员中产生。2 绩效考核必须坚持客观公正 民主公开 注重实效的原则，采取平时考核与年度考核相结合的方式进行。3 本办法由局绩效考核工作领导小组负责解释。考核制度2第一条 目的1通过公平 合理的评价来确定教师日常工作标准，并以此作为对教师待遇调整和升职降职 调职的依据。第二条 适用范围适用于小新星培

8、训学校全体教师。第三条 考核原则1 考核人员在考核时，必须以客观事实为依据，力求公平 公正，不得徇私。2 绩效考核以行为模式考核为导向，把绩效考核作为提高校区形象和个人综合素质的管理工具。3 不应由于有达到目标的压力而出现欺骗和不诚实的行为。第四条 考核期每月为一个考核期，即每月1-31日为一个考核期。以月考核成绩为依据进行年度考评。第五条 考核方式以记分方式进行考核，满分为100分。第六条 考核指标1教师考核指标详见附表教师月度绩效考核表;第七条 考核指标的权重考核指标总分为100分，各项指标权重由校部每年制订一次。并公布考核结果。第八条 考核依据考核主要依据以下内容：1工作行为2工作态度3

9、工作能力第九条 考核程序1每月7日前，校长将上月的对教师的绩效考核情况即教师月度绩效考核表公布。2考核总分按比例计算，教务长评分占总分50%，教师测评占总分30%，分管领导评分占总分20%，以此标准计算该项评分总分。例如：某项总分7分，校区教务长打5分，总校长打3分，最后该项得分(5×70%+3×30%)=4.2分3前台根据绩效考核表统计总分数，并在每月20日前通报最终考核结果。4校长对人事行政部的统计情况不定期进行检查和监督。第十条 奖励与惩罚1本绩效考核附带绩效工资，以(负50元200元)为区间范围，在每月工资中体现。2课堂教学部分为本制度核心内容，要求必须达到25分(

10、该项总分35分)为及格，低于25分均为不及格。3总分80分以下(不含80分)为不及格，处以50元罚款;4总分80-90分(其中课堂教学25分以上)为及格，奖励50元;5总分90-99分(其中课堂教学25分以上)以上为良好，奖励绩效工资100元;6满分100分，奖励绩效工资200元。7分数必须达90分以上取排名前1-3名，分别给予50元 40元 30元的奖励。第十二条 其他1 本办法由本中心负责解释。2 本办法自公布之日起执行。考核制度3一 考核目的1 作为晋级 解雇和调整岗位依据，着重在能力 能力发挥和工作表现上进行考核。2 作为确定绩效工资的依据。3 作为潜能开发和教育培训依据。4 作为调整

11、人事政策 激励措施的依据，促进上下级的沟通。二 考核原则1 公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2 考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开 透明 人人平等 一视同仁。3 制定的考核方案要有可操作性，是客观的 可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4 提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三 考核内容及方式1 工作任务考核(按月)。2 综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。3 考勤及奖惩情况(由行政部按照公司内部管理条例执行考核)。四 考核人与考核指标1 成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2

12、 自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3 考核指标，员工当月工作计划 任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。五 考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点 改正缺点 再创佳绩。六 员工绩效考核说明(一)填写程序1 每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2 工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3 工作计划编写分日常工作类5项 阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4 工作计划完成情况分完成 进行中 未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打

13、分,并在个人评价栏内给自己评分;5 工作计划未进行 进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。(二)计分说明1 工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分 职能部门评分 直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30% 30% 40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识 职业规范。分别由财务部和行政部考评。)2 综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体

14、时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评 员工互评 考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30% 30% 40%。3 工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4 评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(三)季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成：a 员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;b 员工的第13

15、个月月工资的四分之一;c 公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别：1 考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;2 培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;3 没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4

16、 季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5 奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2% 记功一次加绩效工资4% 记大功一次加绩效工资6%;(2)季度内警告一次减绩效工资2% 记过一次减绩效工资4% 记大过一次减绩效工资6%。考核制度4一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。二.考核的目的1.造就一支业务精干 高素质的人才队伍，确保个人 部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制

17、。2.及时 全面 公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3.为员工薪酬调整 年度评优 晋升或奖励 降职 辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平 公正 公开的目的。三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观 公平 公正 公开的原则。四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩

18、效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理 办公室主任担任，成员由办公室 财务审计部 信息管理部 经营管理中心辖下各部门 物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。1.绩效管理委员会构成主任：_副主任：_ _成员：_2.各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考

19、核完毕把考核结果资料汇编反馈到考核委员会。六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1日7日7月8日11日7月15日年终考核次年1月2日10日次年1月11日15日次年1月18日注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。3.考核终定时间是办公室将考核结果进行资料汇编 备案归案的时间。4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)七.考核内容和考核

20、标准1.考核内容考核内容分为工作业绩考核 工作能力考核 工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。2.考核标准考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效70%50%工作能力15%30%工作态度15%20%注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分2.经营管理类部门

21、包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3.职能管理类部门包括：办公室 信息管理部 物业管理中心。八.考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20% 上级评议占80%。九.考核程序办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的 对象 方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行资料汇编，把考核结果填写到员工考核资料汇编表并加具部门意见，然后在规定时限内提

22、交办公室。4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。十.绩效面谈每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。1.绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果 一致和分歧等信息。4.绩效面谈结果应及时资料汇编到办公室。具体时间如下：(1)年中考核绩效

23、面谈结果于每年7月11日前资料汇编到办公室;(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前资料汇编到办公室。十一.考核结果及其应用1.考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀 良好 称职 基本称职 不称职。具体界定如下：等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2.考核结果的应用绩效考核结果将应用于:岗位调整 人事调配 人事晋升 薪资调整 奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;(3)绩效考核结果为“称职”的员

24、工，不作任何调整;(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资 降职 调岗 辞退等惩罚处理。(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资 降职 调岗 辞退等惩罚处理。十二.考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开 公正 合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。十三.考核资料的管理员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:1.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;2.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;4.每次考核结果进入个人档案;3.需要查阅有关