中华讲师网-王雪涛：人力资源管理

1、主讲：王雪涛非人力资源经理的人力资源管理 2讲师介绍专业背景AACTP国际注册培训师四川大学工商管理硕士心理咨询师、心理咨询教师大学客座讲师咨询顾问王雪涛3目录 CONTENTS选：招聘选才篇用：合理用才篇留：激励留才篇育：培养育才篇责：职能厘清篇4 职能厘清篇15不同层级经理人的HR管理职责制定审核HR战略审批推行制度政策调配企业资源建立企业文化执行带头人企业高层是一般HR管理者人力资源管理实践活动的主要承担者HR专业HR管理者人力资源管理程序、方法、政策制定者执行制定政策的先行者 直线经理6直线经理与HR经理的分工职能直线经理的工作人力资源部门的工作招聘与录用确定岗位对应聘人员的招聘要求，

2、为人力资源部门的选聘测试提供依据面试侯选人员并作出录用决策开展招聘活动，不断拓宽各种招聘渠道 ，获取更多应聘人员进行初步筛选并将合格的侯选人推荐级部门主管甄选过程的组织协调工作开发及更新甄选技术培训与发展根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训新业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议准备培训材料，制定各梯队人才专项培养计划根据公司既定战略，就未来需要的管理人员培养发展计划向高层提出建议执行培养计划，为组织培育接班人和岗位继任者7直线经理与HR经理的分工职能直线经理的工作人力资源部门的工作绩效考核运用评估工具对员工进行绩

3、效考核实施绩效考核面谈开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录，并运用到员工奖惩薪酬管理向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定或建议公司提供给员工的福利和服务实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其他组织的薪酬水平在资金和工资计划向一线经理提出建议开发福利、员工服务项目，并与一线经理协商8直线经理与HR经理的分工职能直线经理的工作人力资源部门的工作劳动关系营造相互尊重，相互信任的氛围，坚持贯彻劳动合同的各项条款，维持健康的劳动关系保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公

4、司大事并能通过多种渠道发表建议和不满分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们理解劳动法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理提供沟通技巧、工作面谈技巧的培训，促进上下级沟通员工保险与安全确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查，分析原因，就事故预防提出意见并向有关主管部门提交必要的报表

5、，确保不再发生9 招聘选才篇 伯乐之眼10选人三原则过关斩将人岗匹配德才兼备 定式（刻板印象） 盲目相信推荐信（人） 忽视情商和逆商 寻找“超人” “俄罗斯套娃”现象实话实说注意保密避免头脑中的误区面试前需要厘清的几个观念12思考简单的工作分析-他上班后要做什么提炼关键事件-要做的工作中最困难的是什么确定胜任素质要克服最困难的事需要什么素质知识技能胜任素质知道要做会做，能做一次表机持续表现主动行为为什么做行为STAR行为表现面试法目标 /任务T Target/arget/T Task ask 行动 A Actionction结果 R Resultesult情景 S Situationituat

6、ion16适应能力1.举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？2.举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况3.你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？4.当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？5.你换过几次工作？哪一个让你最头疼？6.如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？7.你是如何帮助你的同事来适应变化的？8.你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么？ 17看人不走眼的关键语言（7%）声音（38%）肢体语言（55%）像我晕轮效应盲点相比错误忽视动机匹配度他要的是什么？我

7、能给吗？他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作便利的交通，舒适的工作环境环境我要的是什么？他能给吗？我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，如：客户导向，忠诚度，长期派外长期派外评估中候选人的误区19 培养育才篇 孔子之教20团队带教的4R法则Right People找对的人Right things去做对的事Right position放在对的位置Right ways用对的方法团队管理4R法则用对的方法取决于员工的能力：会不会用员工的思维模式：愿不愿意用管理者的管理方式：允不允许用22一个中心 -培训究竟对谁更有好处？第一个基本点：

8、-培训需求分析第二个基本点：-培训效果的追踪一个中心，两个基本点培训绝不是万能的！ 员工缺乏技能时设计/实施培训设计/实施在岗帮助给实践机会/自学修改招聘，提升或调动的程序修改工作职责建立技术专家系统员工缺乏意愿时明确工作标准改进行为表现反馈提供更适当的工具及政策改进表现和激励之间的链接育人核心要素-需求成长：指一种不平衡的状态，对未来发展在 客观和主观上的反应。环境：周围所在的条件，在管理学中是指社 会和心理的条件。人才的价值提升 环境成长26直线上司的支持接受教练给机会强化鼓励认识到培训重要，允许员工去培训作为教练全程辅导员工学到新技能后有实践机会培训完与其探讨如何支持其新技能调整工作安排

9、鼓励员工参加培训27 合理用才篇 刘邦之智4资源需求资源需求部门的目标部门的目标分公司的目标分公司的目标小组与个人小组与个人的目标的目标企业的战略目标企业的战略目标企业的目标企业的目标自上而下层层落实如何不茫然-战略先行问题行为标准不知道什么是期望行为员工不清楚标准标准不为员工接受绩效后果后果不足以鼓励员工 采取期望的行动技巧员工不知道怎样做阻碍身体，精神及感情的局限无法确定在什么情形 下按期望行为做事被要求在同一时间完成 相矛盾的工作缺乏足够的资源来做事反馈无反馈或无效反馈员工为什么绩效不高？员工为什么绩效不高？如何不盲目-找出障碍30人的行为取决于行为发生时出现在他们身上的情况做+ 好+

10、= ？做+ 坏- =？不做- 好+ = ？不做- 坏- =？做+ 无反应0 =？不做- 无反应0 =？31一个中心绩效考核对谁好处最大？ 第一个基本点：“人”对系统的支持 第二个基本点： 评估系统的公平性如何不瞎忙-抓住重点对个人的利益个人被认同感，有价值感对其技能及行为给予反馈激励性工作导向性参与目标设定的机会讨论自己的观点及让经理聆听自己抱怨的机会讨论、计划自身培训及职业生涯发展的机会理解其工作的重要性，理解其表现怎样被衡量对经理的利益对自身管理方式的反馈可以改进团队表现对团队计划及目标的投入对团队成员更好的理解更好利用培训时间和预算确定如何利用其团队成员的优势对公司的利益公司绩效不断改进

11、减免企业内部不良行为使正确的人做正确工作人才梯队计划奖励留住最好的员工绩效目标设定的要求S Specificpecific特定的MMeasurableeasurable可衡量的A Agreedgreed双方同意的R Realisticealistic现实的T Time-bondime-bond有时间限制的34练习1 某餐厅：厨房的破损度应保持在最小2 某软件公司：在10月1日前以不超过40工时的时间消除现存电脑程序中的编码错误3 在1/1前减少当前经营所需的费用4 接电话要迅速，必要时要记录电话信息5 在15/1前把锅炉的保养费用减少15%，一次性修理费用不超过10000美元6 在不增加费用的

12、前提下，在1月6日前手表的销量增加10%7 尽量争取在年前减少由于故障事故而损耗的工时8 记录班级注册的错误不得超过总注册额的2%9 来电应马上应答，不能超过两声。回电时要遵照公司手册中的电话礼仪10 在销售费用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地区的销售量增加200000美元35工作沟通的三种形式部门例会非正式沟通单独沟通36绩效沟通的十个误区及对策目标游离，含糊不清自说自说，缺乏回应不愿聆听，轻率判断口不择言，引发冲突偏离主题，批评个性死咬过去，不谈未来无视优点，只盯不足拖泥带水，优柔寡断信口开河，随意许愿消极结尾，惴惴不安目标清晰，准备充分鼓励对话，善意引导认真倾听，及时反馈注意用语，

13、避免激化关注重点，少谈其他基于发展，期待改善肯定成绩，指出不足当断则断，不受其乱千金一诺，一诺千金积极结束，鼓励沟通37绩效面谈步骤心声对话肯定他人价值绩效对话明确期望和责任 清除路障 为他人提供帮助38心声对话营造宽松氛围赞扬和鼓励询问和倾听39清除路障引导“自我评估”讨论表现而非个性积极正面40绩效对话设立讨论的框架，不要卷入无关话题关注事实，避免模糊而概括的言论和判断认同可衡量的目标，并定下检查时间41 激励留才篇 宋江之决 542悖论与因境你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作。但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不

14、得不设法去争取这些。43关怀激励的九个了解姓名生日籍贯家庭出身学历背景工作经历个性特长业绩表现44关怀激励的十个”有数”工作状态住宿条件身体状况学习情况品德言行经济状况家庭成员兴趣爱好社会交往饮食口味45有效的11种非经济性激励措施生日祝福外派出席论坛与VIP共进晚餐与VIP合影留念公开表场认可便笺表扬邀请家属参观公司致家属感谢信年度优秀员工携家属游内刊专访授权46员工离职的三个危机期试用危机，特别是第一个月入职2-3年后的晋升危机入职5-8年后的职业倦怠危机47员工离职的征兆在公司上招聘网站，投简历常回避或压低声音接、打电话平时穿着很休闲，某日却西装革履手头上的工作似有还无，状态轻松经常粉碎资料，收拾私人物品，往回搬打听公司未享受完的福利待遇的处理政策请关系好的个别人或小圈子吃饭坦然拒绝新的任务，工作态度突然转变48离职预防的九种方法招聘入职程序分配体系企业文化入职辅导学习机会公司远景绩效管理福利细分关心生活49人力资源接替模型 招聘C 解聘 跳槽现有人员A可接替人员B50总结才而不材非才也招聘选才-伯乐之眼培养育才-孔子