从名企用人看用人新趋向

1、从名企用人看用人新趋向晏子曰：国有三不祥：夫有贤而不知，一不祥；知而不用， 二不祥；用而不任，三不祥。一个国家是这样，一个企业也 如此。于是，自古以来，大凡智者都崇尚“知人善任” 、“用 人不疑，疑人不用”、“唯才是举”、“量才录用”的方略。一 些知名企业的用人之举， 的确令人才欣慰，值得效仿和借鉴。共同理念，品质为重。技术和能力可以通过学习获得， 而与企业文化相符的良好个人习惯却与个人品质有关，需要 长期培育。企业用人，已从过去的对技术和能力的严要求， 逐步向良好品质和习惯发展。内部流淌，合理支配。楚人的故事早已妇幼熟知，聋、 跛、盲、哑，可谓苦难连天，楚人却支配得妥妥贴贴，生活 不缺衣少食

2、。厦门建发集团就建立了良性互动的内部人才流 淌机制，允许员工内部“跳槽”、申请调换岗位，择优重新 录用，使员工都得到合理的支配。不求最好，只需合适。鞋子是合脚的最好，穿起来舒服， 行起来稳健，企业用人也有同感。联想集团“用的人才都是 适合联想的，但并不一定都是最优秀最好的人才” ，X市双鹤 药业的“敢于启用新人，不求最好，只要能胜任工作，合适 的就提升”。在这样的企业里，人才能得到充分的敬重和认 同，大家都在向“最好”努力，这样的企业能不欣欣向荣吗？用人所长，容人所短。中国最大的草原肉食品生产企业 草原兴发集团给人才施加“两个力”一一压力和拉力。在特长上就是敢于给压担子，在短处上就尽量磨合给拉

3、力，条件 一旦成熟，就准时赐予晋升。能上能下，复合轮训。自古以来，国人的“官本位”热 忱一直不减，但对以生产制造为主的企业，人才能上能下是 要有一定士气的，同时也是必走的一条用人之路。作为中国 最具发展潜力的上市公司 50强之一的东方电子，打破论资 排辈、求全责怪的旧观念束缚，近几年来有一大批二三十岁 的年轻人走上了中层和公司领导岗位，同时也有20多名中层以上领导干部在竞争中下岗。本领吃饭，业绩提升。现在，干与不干是截然不同的两 回事了，“混”日子的念头好景不长。联想集团“不惟学历 重能力，不惟资格重业绩”，凭本领吃饭，依业绩提升。科 龙集团则实行升级式的“双科制”，一是行政职务上的提升， 走

4、“干部”路；二是专业业务上的晋级，走“专家”路。在 科龙，一个能力突生的员工，即使什么行政职务都没有，也 同样得到认同；一个没有任何行政职务的高级专家，其收入 完全有可能达到甚至超过该系统中最高领导者的收入。搭建舞台，不树框架。人的想象力是丰富的，给人一个 舞台，激发潜能，比条条框框中循规蹈矩，收效要大得多。 海尔集团明确提由“赛马不相马，你能翻多大的跟头，就给 你搭多大的舞台”。搜狐则表示“只要你敢于并且能担当这 个责任，公司就会供应足够大的平台” 。以能定职，因人定岗。许多用人单位奉行“一个萝卜一个坑”，但在信息咨询飞速发展的“ E”时代，以能定职，因人定岗也有一定的市场。闻名化妆品集团欧莱雅“内部不断 有新的职位产生，这些职位首先从老员工中提拔，而由此空 由来的职位又需要人来顶替，这使人才在内部流淌成熟起 来。”特殊是在市场前景宽阔的服务业、咨询业、信息情报 类部门中，一人多职，依