五步法八步法搞定宽带薪酬标准详

1、第一步：岗位价值评估建立宽带薪酬标准的第一步是对企业所有岗位进行分级，建立岗位薪酬的等级标准，而岗位价值评估是薪酬分级的基础因此，建立宽带薪酬等级标准的第一步是对企业所有岗位进行岗位价值评估。岗位价值评估的方法有很多种，本文重点介绍两种简单方便操作的两种方法。第一种岗位价值评估方法叫美世IPE2.0 (International Position Evaluation )。这套岗位评估系统共有 7个因素，16个维度。简单说来，就是对企业中每一个岗位在7个因素16个维度上进行评估打分图1是美世IPE2.0的评估因素。7因素r.，!-1I一，一M企韭的牌vf图1美世IPE2.0岗位价值评估因素第二

2、种岗位价值评估方法叫因素法岗位价值评估，也叫28因素法，企业因具体情况不同二选择不同的评估因素，因此通常不会28个因素全部使用，有的企业选择24个因素，有的企业选择 21个因素。表2因素法岗位价值评估维度L L风防控制责任(30)2. 1专业技术知识与能 力(60)3, 1工作复杂性(5。)。2经营投失责任(60)2. 2工作经蛉(60)3.江作的艮活性而)。之工作结果责任(60)2. 3管理知识技能(40)3 . 口工作(40)L 4指导监督责任<5。)2-哙合能力3S3 .辽创新与开拓(回1，5组织工事网什2 , 5最低学历券求 t20)3. 5工作紧张程度4Q)1.附卜却例调责任&

3、lt;3E52. 6知识事样性(20)3. 6工作均衡性加)1. T决策的层次C30)2. 丁熟练期J4. 1工作时间特征30)1.8内部协调责仔2 . 8文字运用要求(M J4. 2工作与、境的舒适性> 9法律上的责任(20)2 . 9计算机关叶只伊)岗位价值评估的两个核心价值：通过岗位价值评估，参与评估内部专家系统认识企业所有岗位的价值，是一个增加互相了解的深度沟通机会。通过岗位价值评估，对所有岗位的相对价值进行评估打分，划出岗位相对价值层次。因此，岗位价值评估的程序比较重要，下面是可以参考的岗位价值评估程序：1、根据组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）的统一节奏逐项打分；2、打分

4、完毕后，评估委员将打分结果以举牌示意方式告知组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）；3、组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）负责录入结果，并计算偏离率；4、打分偏差较大的内部专家说明自己的打分理由，评估专家委员会现场讨论，充分论证的基础上达成共识；5、如果讨论结果达成一致，相关内部专家修订打分；如未达成一致，组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）给予专业建议，一把手予以确认；按照上述方式进行下一项打分。第二步：对岗位价值评估数据进行分析。表3某工程企业的岗位价值评估数据（部分）序号网也最终得分1设计管理部总监5292执行经理5073颈算经理4S64工程管理部经理4S25市场经理4736综合管

5、理部主任472一口 一口一23会计31824资料员27825库管员253在数据分析的基础上，对企业所有岗位划分薪酬等级。表4某工程企业岗位薪酬等级是示意表7总经理6工程副总、常务副总5设计管理部总监、执行经理，工程管理台除里4方案设计师、的算经理、市场经理、综合管理部主任、技术负责人.生 产经理材料经理3人事行政主管，财务主管、机电工程师、预算员、施工图设计师、效果 图设计师.售后专员、安全主管、装饰工长、施捡主管、采购员、会计2设计师助理，资料员、库管员、网管、安全员L出纳、司机、文员、质检员、后勤主管第三步：结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬表在薪酬等级明确的额基础上，结合内外部薪酬数据测算宽

6、带薪酬标准，首先要明确宽带薪酬的几个核心概念：幅宽：每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上的差异。一般 说来，工资等级的幅宽随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大，一般宽幅区间为： 50%-150%递增系数：心理学研究，工资增加8%£右，员工有感觉，工资增加15%员工有明显感觉，当工资增加30%勺时候会产生明显的层级感，因此，工资等级递增系数一般在30蛆上，层级越高，递增系数越大，层级越少，递增系数越大。档差：每一级工资从最小到最大的等比差距，档差 =（等级最大值-等级最小值）/ （档位数-1 ）。重叠度

7、：相邻两个工资等级的重叠情况。主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，一般重叠度在20-40%左右，重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）/ （上一级最大值-上一级最小值）。在以上工作的基础上，选择宽带薪酬的档级，所谓档级，即每一薪酬等级里面会划分为很多档，通常档级为奇数，要么5档，要么7档，要么9档，根据经验，建议薪酬档级设为9档，档级越高，薪酬晋升空间越大。截止到目前，我们明确了企业的薪酬等级和档级，假设薪酬等级7等，薪酬档级为 9档的话，我们就可以开始用EXCEL软件进行宽带薪酬标

8、准测算了。当确定了薪酬的“等级”和“档级”后，就要着手开始测算了。首先是确定最低一级中间数值，也 叫中位值，这个数值一般通过岗位价值评估数据和岗位薪酬标准获得。找到岗位价值评估在一级的员工，统计这些员工的薪酬，取平均值，作为测算的起点。当然这只是一个一般原则,具体测算过程中还要根据测算结果进行调整。无论如何，先要在这个原则上开始测算，这是基础。假设这个数为1500。接下来，我们要根据宽带薪酬理念，模拟薪酬宽幅，假设1级宽幅为80%,测算出1级的1档工资=1500/ ( 1+80%/2) =1071 ,测算出1级9档薪酬=1071* ( 1+80%) =1928。然后，确定档差，档差 =(本级最

9、高值-本级最低值)/8 , 1级档差=( 1928-1071 ) /8=107 ,则可以得出1级所有数据。君限En1S殂唱峭5也6档怕日出唱磔魂期搬颁谶嘲107111731285139215003F17ML821j1928在此基础上，模拟每一等级的递增系数，每一级的递增系数不一样，层级越高，递增系数越大，为描述方便，假设均为30%,则可以得出所有等级和档级的数据。新酬级档1档哨3档4档5档6档电鹤口档噬5170558562020719724077573273879093OS颜3D77437147715163556D506763646761716D5级3059封30703970425445904

10、8355 20155OT4鼓2353Z翊28y33058323531冢.40014236哪1310199121722352253527162897307732582级13S21531167119101P5020392220236725001缴10711178138513921500160717141B211928表6宽带薪酬试算表第一步以上工作完成后，结合企业薪酬策略、内外部薪酬数据综合调整幅宽、递增系数、重叠度。下表是某企业调整后的宽带薪酬表。表7某工程企业调整后的宽带薪酬表档差谨措 系教位资缎 岗工等岗位工资档镣宽幅1Q26汨峭566©由胆9苜460073330037300425

11、0047100birooS630Q60SUQ653007Q1CI0110»25U2300后微62020023000258002360C3110032003700039BOQ42600110K24%160051270014300159001750019L0020700223002390D25500loose23*10000%477008700970010700117001270013700L470D1570010然25*&0060%3490055006100670073007900350091009700湖27*4006储2300034003B004200460050005i0

12、059006200溺25*2004捌1220024g26002SQ030003200340036003900809&第四步：将岗位套入薪酬等级在宽带薪酬标准确定的基础上，结合岗位价值评估确定的岗位等级，把所有岗位纳入新的宽带薪酬体系表8某工程公司岗位套薪方案某工程公司岗位进入薪酬体系示意表序号 * JL1_ 网位蒿的等级月度岗位工资等级表1档哨3档4档5者6首7档B档赠1设计管理日 nvp心皿51270014,30015900175001100207002230023900255002执行经理51270014=30015900175001910020700223002390025500

13、3颈算经理57700870097001070011700127001370014700157004工程管理 部经理51270014:300159001750019100207002230023900255005市场经理477008700970010700117001270013700U70015700 .F .»b=-14材料经理47700E700970010700117001270013700147001570015人事行政 主管349005500610067007300790005009100970016财务主管3490055006100670073007900350091009

14、70017机电工程 师47700870097001070011700127001370014700157001B颈簟员屯770087009700107001170012700137001470015700第五步：将所有员工套入薪酬等级在岗位套薪的基础上，高管进行讨论，确定每个岗位上的员工具体的薪酬套薪方案。整体上，按照就近就高的原则对员工进行套薪，也就是说，根据员工所在的等级，结合员工历史薪酬，按照比现有薪酬高的最接近的数套算。员工套薪的时候会出现两种例外情况，一是现有薪酬标准高于最高档，二是现有薪酬标准低于最低档。1、现有薪酬标准高于最高档产生原因：1）任职时间较长；2）属于挖来的优秀人才；

15、3）公司的重组；4）未作调整的薪资结构；5）岗位的重新配置；6） 优秀的业绩表现调整建议：1）不包括在基本薪资内的一次性补贴-津贴、奖金；2）递延的薪资；3）晋升；4）无增长；5）更新薪资结构2、现有薪酬标准低于最低档产生的原因：1）新招聘；2）新的/迅速的晋升；3）公司的重组；4）薪资结构的调整；5）业绩较差；调整建议：1）提供试用期；2）提高至最低薪资点-一次性增长、更经常的薪资增长；3）降职或解雇；下表是某企业所有员工套薪方案。表9某工程公司岗位套薪方案某工程公司员工套薪方案序 ;姓名两位现工资 你电酬酬等步蓊州科维一周缎准1档2档M档峭5档喀峭8©9首1A设H音理型.言监51

16、430ft15500175MIIOCSD7002230C)255605l&LOO2B方案设讨师35200512700143D0159001TOOO191G020TOQ223002390。25 凤gqS191003C匚稹青理都经理 第材料翌理加35L27OO143 DO15B0O175001910020700223002390D2d5OQ5191004D牛产餐球34200477Q0fiTOO叩。口1QYOO1： TOO1270013Toet1470D1 570C511TOUE生产经理24000*7700870057001070011T001270 01370014Toe157005iir

17、ooEF采购员47 Tg8 TOO970 QIbgL1TQ0I27Q313TQQ1470?1歹QU511700>>>60= aH一 9W ,wrri-r p:一一 w -e-tr-r r l n -11K用工层设计师 兼技求负责人lfaOOO&L27OO143001590017bOU1910020705型;JQQ2390D255001270CJ1ZL生产经理llfiOO77QCSTQQ9TmliTQl127Q313TQ0J47QD15TQQ1Q70G13M资料员3"0055006100&Tg730D7900S5Q0§100970025500

18、X +N防直员850034900550061ODBTtJCi730D7M 口13500:r M9700s7300结束语：至此，一个符合企业薪酬策略、规范科学的宽带薪酬标准体系就构建完了，原理比较简单，过程中的测算和调 整会比较多，需要充分考虑各种因素后最终形成方案。八步搞定宽带薪酬标准“试算”(1)幅宽。是指每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工业乍性质及对公司影响的 不同而在薪酬上的差异。一般说来，工资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资 等级范围内的差额幅度就越大，一般幅宽区间为 50%- 150%(2)递增系数。是指两个薪酬等级之间的增加幅度。心理学研究表明

19、：工资增加8%fc右，员工有感觉;工资增加15%员工有明显感觉；工资增加 30%员工会产生明显的层级感。因此，工资等级递增系数 一般在30%Z上，层级越高，递增系数越大；层级越少，递增系数越大。(3)档差。是指每一级工资从最小到最大的等比差距。档差=(等级最大值-等级最小值)/ (档位数-1)(4)重叠度。是指相邻两个工资等级的重叠情况，主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的。 重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越 高重叠度越低，一般重叠度在 20%- 40流右。重叠度=(下一级最大值-上一级最小值)/ (上一级最大值-上一级最小值)在

20、岗位相对价值等级确定的基础上，结合内外部薪酬数据以及企业的薪酬调整策略，对宽带薪酬等级 表进行“试算”(综合测算，直至达到全面均衡)，这个环节又分成八个步骤。1 .第一步，确定薪酬“等级”确定薪酬“等级”可以参考以下原则进行。(1)岗位数量。岗位数量越多，薪酬等级越多；反之，则薪酬等级越少。(2)岗位价值分类。根据岗位价值评估结果，对数据进行分段划分，价值差别相对较小的分在同一等 级；价值差别较大，则要分成两个等级。(3)公司的薪酬策略。企业提倡高目标高激励，则薪酬等级越多，提倡稳定目标稳定激励，则薪酬等 级越少。2 .第二步，确定薪酬档级确定薪酬“档级”可以参考以下原则进行。(1)薪酬档级的

21、数量是奇数。(2)每档薪酬的增幅一般在8% 15批右，员工会有明显感受。(3)薪酬档级的数量和公司的薪酬策略相关度较大，提倡高目标高激励的企业薪酬档级越多，提倡稳 定薪酬稳定激励的企业薪酬档级相对较少。3 .第三步，确定最低一级的中位值当确定了薪酬的“等级”和“档级”后，就要着手开始测算了。首先是确定最低一级中间数值，也叫中 位值，这个数值一般通过岗位价值评估数据和岗位薪酬标准获得。找到岗位价值评估在一级的员工，统计这些员工的薪酬，取平均值，作为测算的起点。当然这只是一个一般原则,具体测算过程中还要根据测算结果进行调整。无论如何，先要在这个原则上开始测算，这是基础。例如，某企业最低一级中位值是

22、1861,把这个数据作为测算起点，如表 6-23所示。表6-23宽带薪酬测算表示例后景:夺成1济2豫3住4棱5注6唯7幅g 159呜7嵌6柒5球4厘2 k：4.第四步，确定最低一级最大值和最小值(1)等级最小值。该等级员工可能获得的最低工资，等级最小值 =中位值/(1+幅宽/2)(2)等级最大值。该等级员工可能获得的最高工资，等级最大值 =最低值X (1 +幅宽)宽带薪酬测算表小例，如表6-24所小。表6-24宽带薪酬测算表示例帮M苜戌靖宽I陟7玲3祷金洁$防7祛g也9诗7M,8;5蟠父4贼*3?2汰60S1版11341NM3断5 .第五步，确定每一级的最大值和最小值根据前文讲到的幅宽、递增系

23、数的概念，我们可以测算出每一等级的最大值、最小值，如表 6-25所示表6-25宽带薪酬测算表示例占".iij1芾3 ra4ft5寸1情中节1枝京？120<冰4耀503010 gl1孙潮5酰3645晒A溺4 4JWb整触：；207吟05%小2 i1M229H卧2外1:慌13W1M12-39-33056 .第六步，确定每一级的档差档差：每一级工资从最小到最大的等比差距，档差 =（等级最大值-等级最小值）+ （档位数-1）,具体 如表6-26所小。表6-26宽带薪酬测算表示例* d茸4 年叱-AMA*一a%z 83噌，4 <5 +J寸9，才彳lOSST 31中1S662*4出5CM1K4E4 Id聊5 KM>K5阜，乱4b<警、IV装蛭3%1M孙?«2MIiJlt o;1审11iKHt7 .第七步，将档差代入各档下一档薪酬标准=上一档工资+档差，具体如表6-27所示表6-27宽带薪酬测算表示例* Il遮坪E交如片0一1|*后邕*1竟163唱4 ,鼻JB 4a (1056J的emMb1】情事MM13?4邱的小6 £则优&典Q品贴1174 ；Mgreo%lie9