JN-WI-XZ-011薪酬管理制度

1、南方&嘉美 薪酬管理制度JN-WI-XZ-011 B0发放编号:版次号：B/0薪酬管理制度JN-WI-XZ-011 编制： 审批： 受控状态： 2016-12-01发布 2017-01-01实施目录第1章 ：总则第2章 ：薪酬体系 第3章 ：薪酬结构第4章 ：补贴及扣项第5章 ：保安工资计算办法第6章 ：工资结算期及审批程序第7章 ：岗位绩效工资制第8章 ：市场工资加绩效制第9章 ：工资特区第10章 ：薪酬水平的确定第11章 ：产品工价制定管理办法12章 ：工资调整第13章 ：其它第14章 ：相关文件岗位定级标准、随工单填写规范、公司产品工价 文件编号:JN-WI-XZ-011文件名称

2、：薪酬管理制度分发部门总经理管代行政部财务部工程部生产经营部分发份数11111制/修订记录日期制/修订内容制定审核批准关联的文件是否相应修改？ 是 否 N/A关联的文件是否相应修改？ 是 否 N/A关联的文件是否相应修改？ 是 否 N/A关联的文件是否相应修改？ 是 否 N/A关联的文件是否相应修改？ 是 否 N/A关联的文件是否相应修改？ 是 否 N/A第1章 ：总则1.目的建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。2. 适用范围本制度适用于江门南方脚轮金属制品有限公司、江门嘉美医疗器械制品有限公司（总经理除外）的全体正式员工。3. 原则3.1薪酬作为

3、分配价值形式之一，遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。3.1.1公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其岗位价值相匹配。3.1.2竟争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。3.1.3激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。3.1.4经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。3.1.5合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。4. 依据员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行

4、业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。5.总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章：薪酬体系1.公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。2.适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。3.享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。4.实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外（比如技术工人、水电工、司机、花工、保安、食堂工作人员等）的所有员工。5.对于工勤职系采用

5、市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。6.特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第3章 ：薪酬结构1. 公司对不同的岗位分别执行计件工资和计时岗位工资制度。1.1按照产品的加工艺和生产流程，执行计件工资的岗位分别是：冲床工、车工、钻铣工、焊工、装夹工、打磨工、清渣工、抛光工、震光工、注塑工。1.2执行计时工资的岗位为分有：办公室人员、车间管理、车间统计/文员、车间技术员/调机员、质检员、仓管员、叉车司机、包装工、模具工、装模工、电工/维修工、杂工、清洁工、保安、食堂工、花工。1.3岗位工资包括基本工资（1350元/月）、岗位津贴；1.

6、4浮动工资包括月度浮动奖金、工效奖、特殊奖励等；1.5附加工资，一般福利、工龄工资、社会保险、补助等。1.6加班工资2. 计时岗位工资2.1岗位工资=基本工资+岗位津贴2.2月收入=岗位工资+浮动工资+附加工资+加班费2.3岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。2.4其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。2.5岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。2.6基本工资：无论

7、大小月，均按劳动合同签订的工资计发；3.计件岗位工资，按总经理审批的最新一期工价执行，按件取酬；3.1由于工序不同，造成部分计件工位有时间可兼做其他计件产品，兼做其他计件产品的工价按正常工价的60%计算，收入归个人所得；3.2数控车床、铣床、自动焊机的工位，按公司要求必须每人开两台机，工价按总经理审批的最新工价执行； 3.3当计件岗位的人员从事未（无）定工价的工作（如车间安排的开会、清洁、临时性工作安排、做样板、新产品试产等）的，期间按总经理审批的最新一期岗位工资计发时薪；3.4计件岗位的时间记录，需将早会、小休时间纳入所属的工作时段内记录。4.当计时岗位的人员，由于工作需要及部门或车间管理安

8、排，从事计件岗位的工作时：4.1车间管理人员：在安排好车间的管理和生产安排的前提下，又或是在车间人手不足、车间赶货等情况下，公司要求车间主任、班组长都必须亲自上岗操作，由于在做计件岗位的工时，公司已经按其工资支付时薪，所以，在该时段从事计件产品工作的工价，冲压、注塑将按正常工价的60%计算，机加按正常工价的50%计算。计件所得的60%可直接计到个人，40%留到月底与本车间的非工位人员的工效奖进行二次分配，分配办法按各车间提交，有总经理审批的“二次分配方案执行； 4.2车间装模工：在配合好生产车间装模、调模的前提下，由车间管理安排个别装模工做一些数量少或难度大的计件产品，由于这些装模工在做计件工

9、作的时候，其他装模工分担了车间的装模任务，所以凡是装模工的计件所得，计件所得的60%可直接计到个人，40%月底与本车间的其他装模工、车间管理及统计根据车间的“二次分配方案“进行二次分配，其计算工价按正常工价的60%计算；4.3车间杂工：车间杂工在完成本职工作的前提下或是由车间管理安排临时上机操作从事计件工作时，由于公司已按时支付了工资，所以杂工的计件所得，冲压、注塑将按正常工价的60%计算，机加按正常工价的50%计算，收入归个人所得；4.4其他计时岗位的人员：其他计时岗位的人员，根据部门或车间的安排，需到计件车间支援的，按所从事的计件工价和工时进行计算，按就高不就低原则执行；4.5以上计时岗位

10、的人员在做计件工作时，计件所得冲压、注塑将按正常工价的60%计算，机加按正常工价的50%计算，至于二次分配可由各车间根据车间情况制定二次分配方案，并将方案上报上级部门及财务部，同意后实施，并将分配方案每月结算工资前连同工资表抄送给总经理。5.为保障计件岗位人员的基本收入，公司推出 “保底工资”的政策。5.1保底工资以总经理审批的最新一期公告执行的岗位工资作为计件岗位计算保底工资的基数，该保底工资明确是以26天/208小时/月来计算的，不含工龄工资与高温补贴。财务部在核算计件岗位的工资时，同一月度，需同时核算208小时“计件与计时工资”和“保底工资”两个方案作为比对，其中“计件与计时工资”是指计

11、件岗位当月208小时的计件计时工资的总和，“保底工资”是指总经理审批的最新一期公告执行的岗位工资（26天/208小时/月），在满足保底的前提条件下，208个小时计件计时工资总和与保底工资对比，按就高不就低的原则执行。超出208个小时以外的工时工资按最新的岗位工资另行计算，即当月工资总和=208个小时的计件计时工资总和+208个小时以外的工时工资。5.2保底的条件：5.2.1满足考勤制度中对“全勤”定义的条件的人员（含试用期人员，但该部分人员在试用期内不执行全勤奖）；5.2.2计件岗位的员工必须服从公司工作安排；5.2.3当计件岗位人员的收入低于保底工资时，由财务部提供数据给生产经营部经理，生产

12、经营部经理根据实际了解的情况建议是否给其执行保底工资，如执行保底，经总经理审批后财务部方可执行；5.2.4当计件岗位人员的收入连续3个月（含）低于保底工资时，由财务部通知生产经营部，生产经营部和车间负责人进行评估，并提交意向书，确定该类员工的去留，并将结果知会行政部，相关资料需归入员工个人档案。6.工资的用途基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：6.1各种假别工资的计算基数；6.2社会保险计算基数；绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：6.3各种假别工资的计算基数6.4年底奖金的计算基数6.5外派受训人员工资计算基数其它基数。7.确定岗位工资的原则7.

13、1以岗位定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；7.2以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；7.3参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。8.岗位工资等级的确定8.1薪酬宽带：六级8.1.1分别为副总级（A类）、总监级（A类）、部门经理级（B类）、主管级（B类）、一般员工级(C类）、普工及工勤级（D类）。8.2薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（欠资格）、A1档（期望）、A2档（合格）、A3档（胜任）、A+档（超胜任）。8.3各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。8.4公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据

14、绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。8.5不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。8.6岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由行政办提出调整建议，经相关领导及总经理审议批准后执行。8.7岗位工资以每周工作48小时设定，按总经理的审批方案执行；9.奖金9.1绩效奖和公司经营情况挂钩，以半年为一个核算周期，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。9.2特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。9.3特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例

15、如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少较大损失或带来较大经济效益等。对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向行政部提出申请，行政部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过后执行。9.4优秀部门奖，是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由行政部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。10.员工福利10.1员工福利是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇。10.2社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。10.3补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不

16、同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。11.加班工资11.1主持车间全面工作的主任/主管/班长、个别技术岗位且劳动合同签订的岗位工资在1800元以上的人员，经行政部提交书面报告，按总经理审批的额度为计算基数，其他人员统一按劳动合同签订的工资标准为计算基数；11.2标准工时计时岗位A、日工作超出8小时的，加班费按“劳动合同约定工资额/21.75天/8小时*加班时间*1.5倍”计算；B、休息少于4天的，加班费按“劳动合同约定工资额/21.75天/8小时*加班时间*2倍”计算；C、国家法定假期的加班，加班费按“劳动合同约定工资额/21.75天/8小时*加班时间*3倍”计算。11.3计件岗位A、符合

17、加班时间界定的，按3元/小时的标准计发加班津贴；11.4执行双粮工资制度的人员的加班A、原则上，不执行加班费计发制度，以补休形式处理；B、加班时间由行政部根据经审批的加班申请统计，并在每季末抄送至各部门经理；C、上一季度未补休完的加班，由本人提出申请并经部门负责人同意或部门经理安排在本季补休完；D、行政部负责该部分人员的年末考勤资料统计：结余假期在5天（含）内的，安排在次年第1季度内休完，未及时休完的假期在季末自动清零，不再累转下一季；结余假期在5天以上，且因工作关系无法在次年第1季度内休完的，由分管领导提出处理建议，报总经理的审批后执行，加班费统一按劳动合同工资的1.5倍计发。11.5职能管

18、理部门人员：超时工作在0.5小时（含）以上的，视同加班；职能部门人员的加班，原则上以补休形式处理，如因工作关系无法在次年第1季处理完的假期，在总经理审批以加班费形式处理的前提下，加班费统一按以下方式结算：加班费基本工资÷21.75天×1.5倍×加班天数。12.全勤奖12.1范畴：职能管理部门以外的员工,执行双粮的人员不执行此项,其他人员，凡满足考勤制度中对“全勤”定义的条件的人员，按30元/月的标准发放当月全勤奖。12.2公司安排的排休或员工加班后的补休，不影响全勤奖的计发；12.3公司安排的加班，全月缺席少于3次（含）的，不影响全勤奖的计发。13.工龄工资13.

19、1从2011年起，凡工作满一年的员工，工龄工资按30元/年递增；13.2工龄工资的计算周期以自然年计算，即每月的1月1日调整工龄工资，在调整当天未满一年的员工，其工龄工资从下一年度起计；13.3工龄工资的计发：超出正常上班时间（208小时/月）的加班时间不计算工龄工资。缺勤15天（含）以内的，当月按全月计发；缺勤超过15天的，当月不计发；休产假、工伤停工留薪期、工作满一年因病住院的员工，休假期间的工龄，照常计发。14.有薪假期工资14.1国家法定的有薪假期，视同出勤计发当日工资；14.2有薪假期在年内未休完的，最迟在次年第一季度内休完，否则假期在次年的4月份自动注销；14.3个别岗位因工作的特

20、殊性，经总经理审批，其无法休完的有薪年假，可在年末按“基本工资÷21.75天×1.5倍×天数”计发加班费。14.3.1休假期间视同出勤计发当天工资，计件岗位按计时方式计算当天工资；14.3.2基于工作原因，结余假期在5天(含)以上，且在次年第1季仍无法休完的部分人员，由行政部在次年第1季末统计资料，报总经理审批后按审批意见执行，如总经理审批意见是按加班费形式冲抵的，其加班费=劳动合同的基本工资÷21.75×1.5倍×结存天数；14.3.3有薪年假14.3.3.1执行双粮的人员工作满一年，从次年起，享受7天/年的有薪年假，且逐年递增1天

21、，并以12天/年为上限；14.3.3.2其他员工工作满一年，从次年起，享受5天/年的有薪年假；14.3.3.3有薪年假的统计以“满月”为单位，每月分摊的年假应为：个人当年年假/12个月，员工离职时，其年假的处理：A、在离职时已休完当年年假的，按离职时间计算当年应休年假，超出部分按“岗位工资/26天*超休天数”冲扣当月工资；B、在离职时未休完当年年假的，按离职时间计算当年应休年假，未休部分按“岗位工资/26天*未休天数”计补当月工资或安排补休处理；14.3.3.4客车司机因工作的特殊性，其年假无法在年内按时休完的，按其“岗位工资/26天*未休完的年假”计补期间工资。15.岗位调动期间的工资计算办

22、法15.1生产经营部因应生产需要，可对各车间的岗位进行调动，调动期间，其工资按本人的岗位工资计发时薪；15.2时薪=本人岗位工资÷26天÷8小时16.事假工资16.1当周请假1天（含）内的，不予计发当周第6个工作天的工资；16.2当周请假1天以上的，不予计发当周第6个工作天工资，超出部分按常班工资扣发。17.病假工资17.1所有病假申请，均需向行政部提交医生证明、住院的需同时提交入院证明、病历和出院小结报告；17.2门疹病假视同事假；17.3工伤病假17.3.1工伤期间工资按工伤前12个月的平均工资计发；17.3.2工伤住院期间按70元/日给付住院补助；17.3.3工伤住院

23、期间凭医生的陪护建议给付62元/天（最低工资1350元）的标准陪护费。17.4住院病假17.4.1工作满一年(含)因病住院的合同期内员工，住院期间（含医生建议的出院休假）的工资视其入职时间的长短而定，当年累计住院时间在3个月以上的，从第4个月起，不再享受任何工资福利待遇，长期的病假导致合同无法履行的，公司可解除劳动合同；17.5所有员工计发病假工资基数均为劳动合同签订的工资。17.6住院休息期间的工资计发比例：人员分类计发假期工资基数工作满一年至三年（含）工作三年以上至六年(含）工作六年以上住院1-3个月（含）内住院1-3个月（含）内住院1-3个月（含）内普工/保安/杂勤/及其他车间员工劳动合

24、同签订的工资80%90%100%机修/机模/装模/车间工艺员/车间文职人员/车间下属班组长/保安队长/后勤组长90%100%110%部门职员/会计/出纳劳动合同签订的工资110%130%150%经理助理/车间主任/车间主管/车间直属（享受副主任级）班长130%150%170%部门经理/部门主管200%230%260%总经理助理250%280%310%副总经理300%330%360%18.产假/婚假/探亲假/丧假工资/工伤假18.1期间计发岗位工资。18.2工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。19.排休及补休（调休）19.1排休：公司因应生产情况，员工在休完当月4天的假期和加班补休后，仍未

25、能正常安排生产的，可采用排休的方式安排员工额外休假，排休当天按“岗位工资/26天*排休天数”扣发当天工资，另以20元/天的标准予以补贴；19.2补休（调休）：计时岗位人员补休当天按正常上班时间计发当天工资，计件岗位的人员，由于计件工资已在加班当天按件计算，因此，休息当天只计发工龄工资。第4章 ：补贴及扣项1.出差补助：按行政后勤管理制度第三章-出差管理规定执行。2.调机补贴：调机期间按“岗位工资÷26天÷8小时×2倍”计发时薪。3.装柜补贴3.1仓储部负责出货的装柜工作，由仓储部在月末提交当月的出货装柜清单，报常务副总审批执行；3.2有地台板和大纸箱、铁箱的装柜：

26、补贴按30元/20尺柜、60元/40尺柜的标准计发；3.3散货装柜：20尺柜，按15元/人、40尺柜，按30元/人的标准计发。4.伙食补贴4.1一般情况下，白天凡上班或加班3小时(含)以上的，由公司食堂免费提供膳食，公司食堂停膳的情况下，正餐按10元/餐补助；4.2员工上班/加班3小时（含）以上，在公司食堂无安排膳食的情况下，正餐按10元/餐补助，宵夜按5元/餐补助；4.3公司夜班及晚上安排加班至22点（不含）以后,或经总经理特批加班未到22点（含）的，饭堂不提供宵夜，公司按5元/餐提供宵夜补助。4.4国家法定假期上班的员工，在公司食堂无安排膳食的情况下，其伙食补助由行政部根据实际情况提出申请

27、，按总经理的审批意见执行；4.5公司饲养的厂犬，由保安队负责喂养，在公司食堂无安排的情况下，按4元/餐开支；费用发至保安队，并由其统筹安排；4.6休假（含排休）期间在公司食堂就餐的员工，按伙食收费标准从工资项中扣减。4.7外出公干的人员，原则上应回公司就餐，如因实际情况未能按时回公司就餐的，经常务副总审批，按25元/餐标准补贴。5.话费津贴 5.1凭在行政部备案的电话号码发票报销，并以5.2的额度为上限；5.2车间/班组以上管理人员根据以下额度享受电话费津贴（凭行政部抄送的备案资料执行）：职务总经理办/总工程师部门经理/主管/工程师部门助理/业务班长以上管理/保安队长/后勤主管限额（元）实报实

28、销150100505.3话费津贴是为便于公司的业务联系，当出现人员职务调整时，行政部需在职务变动当天发出津贴变更通知，财务部按行政部的变更通知执行。6.私家车补贴6.1鉴于公司业务车辆的资源有限，为了使各部门的业务能及时处理，更好地开展部门工作，公司鼓励部门经理以上管理人员自置汽车。符合条件的管理人员自置汽车，公司除给予一定额度的免息借款外，并根据实际情况给予相应的汽车补贴。6.2职责：总经理负责借款申请和行车补贴申请的审批，负责分管部门经理私车公用的审批；分管副总负责分管部门经理私车公用的审批；申请人负责向总经理提交相关项目的书面申请及公务用车的登记；行政部负责核准长途公务用车的里程数；财务

29、部负责根据总经理审批意见实施，并根据相关资料核算、计发补贴。6.3购车借款：1）申请人向总经理提交书面申请书，申请书必须具备借款金额、还款期、还款方式等内容；2）总经理根据申请书内容加批意见；3）财务部根据总经理的审批意见拨款，并按期追收还款。7.行车补贴1）范畴及履行条件1.1）部门经理自置的私家车，并承诺在工作期间用于公务的；1.2）申请人职能范畴内的工作，原则上使用私家车；1.3）凡已申请行车补贴的部门经理，其部门业务需动用公司的业务员/车辆的（不含业务员职能范围内的工作），必须经总经理办审批后派车；1.4）申请人必须无条件履行公司的合理外出工作安排；1.5）申请人在无正当理由前提下，3

30、次（含）以上无履行公司的外出工作安排或滥用公司资源的，公司将取消申请人的所有汽车津贴待遇；1.6）申请人职能范围内必须跟进的业务而无跟进，导致工作进度滞后的，3次（含）以上，公司将取消申请人的所有汽车津贴待遇。2）申请程序2.1）申请人购车启用后，向行政部提交书面的行车补贴申请；2.2）行政部审核后报总经理审批，并建立档案；2.3）财务部根据总经理的审批意见和相关标准，在每月的5号前发放上月的行车补贴。3）出车记录所有公务出车，必须到前台办理登记手续。8.部门经理行车补贴计提办法1）计价基础1.1）油耗：11L/100KM；1.2）油价：油費津貼按每年一月份的汽油單價制定油費津貼金額计算：2）

31、基本补贴2.1）居住地江门：公司至江门双程约36KM，每月26个工作天，按650元/月补贴；2.2）居住地鹤山：公司至鹤山双程约16KM，每月26个工作天，按300元/月补贴；2.3）申请人当月累计事假在6天(含)以上或病假15天（含）以上的，按比例扣发当月本项津贴；2.4）申请人当月累计缺勤时间少于5.2.3所设定届限的，当月本项津贴全额计发。3）私车公用的补贴3.1）短途的公务用车：指每次出车路程在100KM内的，当月出车次数在4次以上的，按300元/月补贴（此项不属常规补贴项，以前台登记的外出记录为报销依据）；3.2）长途（指每次出车路程在100KM以上）的公务用车，按实报实销处理。相关

32、记录：车辆使用情况登记表 9.总经理办人员/总工程师行车补贴计提办法1）总经理办人员/总工程师，在公司未有为其配备公务用车的情况下自置的车辆，并用于其本人日常上下班及公务的：1.1）油费：公司配发充值油卡，实报实销；1.2）车船使用税/车辆年审费/年票/车辆保管费：实报实销；1.3）车辆桥路费：上下班或公务的桥路费实报实销；1.4）车辆保险费：公司承担车辆强制险/第三者责任险（20万）/车损险（50%）的保险费，超出此范畴的保险项目及费用由本人自理；1.5）除以上项目外，车辆的其他费用，如违章处罚费、车辆保养、维修费等均由本人自理。10.扣项10.1员工的违规行为涉及经济责任的，由行政部按公司

33、相关制度提交书面处理报告，总经理审批后在扣项中扣除；10.2住宿人员的水电费，按同一宿舍的人员人均分摊；10.3社保、个人所得税按国家规定扣除。第5章 ：保安工资计算办法1 岗位工资1.1岗位工资以每周工作6天，每天工作12小时设定，按总经理审批的方案执行；1.2日薪岗位工资÷26天；1.3执行日薪的期间：1.3.1每周前6个工作天；1.3.2有薪假期。2 加班2.1周工作超出6天，日工作超出12小时的，视同加班，加班工资均以劳动合同签订的工资额为计算依据；2.2日工作超时的按1.5倍计发加班工资；2.3周工作超6天的按2倍计发加班工资；2.4国家法定假期加班的按3倍计发加班工资；2

34、.5保安员的有薪年假在当年未能休完的，在年末按结余天数计发日薪。3 休假3.1保安人员休有薪年假的，无论休假当天是当周的第几个工作天，均按日薪计发当天工资；3.2保安人员超出有薪年假的请假，均按日薪计扣当天工资。4 全勤奖4.1保安员当月出勤在26天（含）以上的，视为满勤，计发当月全勤奖。5 其他5.1伙食补贴按薪酬管理制度相关条例执行；5.2绩效奖执行绩效管理制度相关规定5.3涉及到保安工资计算的，其条款与薪酬管理制度有出入的，按本办法执行。第6章 ：工资结算期及审批程序1.结算周期1.1以自然月为工资的结算周期，当月20号前发放上月工资；1.2试用期后的离职人员工资不办理即时结算手续，其结

35、算周期、发放日与13.1相同；1.3试用期内的离职人员工资以现金即日结算；1.4离职人员在10号（含10号）前办理离职手续的，其工资在离职当月结清；1.5离职人员在11号（含11号）后办理离职手续的，其工资按正常工资发放周期结清；1.6除1.3外，所有工资结算均通过银行转帐，特殊情况需报常务副总审批。2.工资结算依据及审批程序2.1财务部的工资表编制，其数据来源必须以行政部的书面文件为准，包括特殊项目、人员的增减、考勤资料等等，相关资料作为工资表的附件呈报审批；2.2考勤，行政部负责考勤工作，并在每月5号前将上月的考勤资料提交财务部，作为财务部核算工资的依据；2.3员工的奖惩，由行政部根据奖惩

36、管理规定提交报告，总经理审批后抄送财务部，财务部在“其他”项目中记录该项奖惩；2.4财务部必须在既定的工资发放期前完成工资表的编制，报分管副总经理审核、总经理审批后执行。3.双粮3.1范畴:行政办公楼办公的全体职员；3.2不执行加班费计发的质监部正、副经理、主管、文员；3.3不执行加班费计发的仓储部经理、主管。3.4条件:属以上范畴的人员，在公司工作满3个月，且在双粮发放当天仍在公司就职的。3.5计算办法3.6在15号（含）前入职的人员，当月按全月计发，在15号后入职的人员，当月按半月计发，计发期从入职当天计算。3.7双粮是以试用期后的工资额为标准，符合条件的人员，其双粮实际发放额=个人工资标

37、准/12个月*当年在职月份；3.8发放时间:粮随年终最后一个月的工资发放期计发。第7章 ：岗位绩效工资制1.岗位绩效工资制的适用范围：工勤职系外的所有正式在册员工。2.岗位绩效工资制的工资结构：岗位绩效工资制年收入基本工资+绩效工资+浮动工资+附加工资3.绩效工资：参照公司绩效管理制度第八章：市场工资加绩效制1.适用条件1.1市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理地反映工作作付出和工作要求状况。1.2劳动力供应允足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。1.3人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。2.适用范围市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤

38、服务工人，包括保安、保洁员等基础岗位。3.收入结构和工资水平4.按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。5.收入整体构成岗位工资+绩效奖金5.1工资水平由公司行政办根据当年度市场调查水平提出建议方案，经审议批准后实施。第九章：工资特区1.工资特区发放范围1.1企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。2.设立工资特区的原则2.1.谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定：2.2.保密原则：为保障

39、特区员工的顺利工作对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；2.3.限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。3.特殊人才协议工资制适用3.1特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。(一)生存源头人才：对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划，目前急需堤升的业务短板所对应的阶段性急需人才；(二)关键性岗位人才：企业业务链中关键环节岗位，对未来发展有重要影响的岗位；(三)不可替代性人才：市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。3.2根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请

40、，经总经理审批后确定。3.3实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。实行特区工资的人才需签订特区工资协议书，岗位转换应当转换薪酬。3.4特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。第十章：薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酮水平不超过同类岗位薪酬水平的3-5倍，特殊情况须经公司薪酬审核相关部门会审。1.特殊人才协议工资制的管理1.1对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门（行政部）提出方案，经总经理审批后方可执行1.2享受特殊人才

41、协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。 1.3特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。1.4企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：1.4.1考桉结果未达到预定工作要求：1.4.2人力资源管理部门（行政部）每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才1.5工资特区工资总额由总经理决定。第十一章：产品工价制定管理办法1 目的为规范公司产品工价制定流程，合理制定产品工价（含临时工价），明确各部门相关职能，特制订本管理规定。2 范围公司所有

42、产品。3 管理职责公司产品工价由工程技术部统一管理。针对每款计件产品制定产品定额工价表，将审批后的定额录入ERP系统，并随新款的增加或定额的修改，及时更新定额工价。4 产品工价制定流程4.1产品工价制定申请：生产车间：对尚未有正常定额工价及对临时增加工序的产品定额工价，生产车间必须对这类产品根据实际生产情况和统计数据提供数据支持，并负责汇总无工价或需变更工价产品的资料及参考定额意见递交至生产经营部；4.2产品工价制定及工价制定申请的接收：4.2.1当新产品完成试制后，首次投入量产时，工程技术部须指定人员跟进车间生产情况，验证产品设计及工艺路线的合理性，车间则负责如实记录生产进度和相关问题，提供

43、合理的产能数据给生产经营部和工程技术部，尽快申请制定新产品的定额；4.2.2生产经营部接到生产车间的申请资料后，先查证该产品是否未制定工价，确认后对产品定额及工时进行核实并提出修正意见，再交给工程技术部相关人员进行复核。4.2.3如果是因为生产设备、生产夹具的更新，导致工艺路线和加工工序的变更，由生产经营部提交申请及相关数据申请变更相应的定额；4.3产品工艺及工时定额：工程技术部接到生产经营部确认后的申请资料后，有条件的需到生产现场对产品定额工时进行测算及修正，如果涉及工艺路线变更的，工程技术部须提供最终确定的相关工艺及加工工序，并按照本规定之程序及时变更相应的工序定额； 4.4产品工价审批：

44、 4.4.1工程技术部完成对这些新产品工序或临时工序的定额复核工作后，提交给总经理审批。经总经理审批完毕的新工价 或临时工价，由行政部负责印发至财务部、生产经营部及生产车间。 4.4.2如公司领导未批准工价实行，则将申请资料返回车间重新开始流程。 4.5产品工价制定流程图 工程技术部复核车间申请并提供参考意见生产经营部核实 （公司领导没有批准）公司领导审批工价实行行政部印发5 临时产品定额工价的管理5.1 生产车间有合理理由不能按正常的工艺路线进行生产的，且经上一级部门同意后临时增加工序或改变加工方式来进行生产的这部分临时工价，原则上只是当月工单有效；5.2 如果该临时工序并非偶然性的，而是认为有必须增加固定工序的，则由生产车间提交书面申请，生产经营部核实并出具意见后反馈给工程技术部，由工程技术部对该申请进行复核或进行评审，同意调整和修改的，确认后报总经理审批，及时改为正常工价；5.3 如果临时增加的工序只是因为返工原因才造成的，这类定额由生产经营部拟定、工程技术部复核