职业生涯管理复习资料

1、第一章 绪论第一节 基本概念：职业与职业生涯一、职业 1.职业的含义职业的概念比较宽泛，美国学者迈克尔·曼主编的国际社会学百科全书认为：职业是作为具有自我利益的职业群体在分工中力图保护和维持其垄断领域而予以运用的工具。 我国学者张再生在国内外专家、学者对职业概念界定的基础上，总结了职业概念的内涵。 他认为：职业是社会分工体系中的一种社会位置，是己经成为模式并与专门工作相关的人群关系和社会关系，或者说己成为模式的工作关系的结合。它同权力和利益紧密相连，是国家确定和认可的。 职业的三个最重要的特征：经济特征社会特征技术特征 职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生

2、活来源并能满足自己精神需求的，在社会分工中具有专门技能的工作。（P5） 2.职业的分层和分类职业分层是以职业地位和职业声望为标准职业分类实质是精细的社会劳动分工 职业声望是人们对职业社会地位的主观评价。影响职业声望的主要因素有:职业环境职业功能任职者的素质要求3.职业的产生和发展社会分工是职业产生的基础社会分工的发展和变化决定和制约着职业的发展和变化4、未来职业变化的趋势新的职业种类层出不穷，传统职业种类消亡和迁移方兴未艾终身依附一个组织的固定职业不断消减，独立的、不依赖于任何组织的自由职业不断产生 二、职业生涯1、职业生涯的含义职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径

3、）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念、态度、需要、气质、能力、性格等。表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。 2、职业生涯的性质1）独特性。 2）发展性。3）阶段性。4）终生性。 5）整合性。6）互动性。 3、职业生涯在人生中的作用 1）.职业生涯在人生中占有重要的时间比例 。2）.职业生涯是人生需求满足的重要途径。3）.职业生涯成功是人生成功的核心内容。四、职业生涯管理为什么要进行职业生涯管理 人们加入一个组织后，通常会在其中度过自己一生的时代已经成为历史了。 美国60年代开始，平均20岁的员工在

4、其一生中预计变换工作6至7次；据统计，今天的大学生将在他们的一生中平均从事8到10份工作，而且多达3种职业。 人员的高流动性给组织带来了成本，据调查，85%的调查对象认为对可能的职业发展不满是员工留在组织中的最大威胁。职业生涯管理的含义个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。职业生涯管理主要包括两种：由个人主动进行的职业生涯管理，简称自我职业生涯管理(individual career management)由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理(organizational career management)职业

5、生涯管理包含两重含义： 一是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理，是以实现个人发展的成就为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。二是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理，是指组织从本组织成员个人的职业生涯发展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为成员职业上提供不断成长和发展的机会；帮助、支持成员职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动成员的工作积极性，在实现成员个人的职业生涯目标的同时实现组织的目标和可持续发展。 要深入理解职业生涯管理的内涵，必须注意三个方

6、面的问题：组织为员工设计的职业规划，与员工个人的职业生涯规划有明显的不同。职业生涯管理必须满足个人与组织的双重需要，实现两者的共同目标。职业生涯管理的形式多种多样、涉及的内容十分广泛。职业生涯管理的目的改善组织的人力资源规划与开发活动改进个人职业生涯规划，帮助陷入工作困境的人更有效地寻找对策的问题改善所有阶段上的职业匹配过程，解决处于早、中、晚期职业危机的组织和个人解决中、晚期职业出现的落伍退化、动力消失及求安稳的问题促进工作和家庭生活均衡使有贡献的员工和无意沿组织阶梯晋升的雇员保持生产率和工作动力 职业生涯管理的角色 在职业生涯管理中，组织、个人以及其他一些相关人员都扮演着重要的角色，承担着

7、不同的任务，并对员工的职业生涯发展产生重要的影响。（一）组织内部的角色组织最高领导者人力资源部门职业生涯委员会职业生涯指导顾问直接上级直接下级平级（二）组织外部专家组织外部专家可由大学的人力资源教授、人力资源管理咨询专家、职业指导专家或退休的高级管理人员组成。组织外部专家的意见不受公司内部具体情况的局限，可使管理人员开阔视野，对员工的职业生涯发展往往会产生重要的指导作用。第二节 职业生涯管理的研究方法一、定量研究调查研究实验研究文献研究二、定性研究个案研究参与观察第二章职业生涯管理的基本理论第一节 职业选择理论一、特质-因素理论1908年帕森斯在波士顿创办职业指导局，这可以说是职业指导的起点。

8、1909年，他出版选择职业一书，第一次系统阐述了科学的职业指导理论，即特质-因素理论。特质就是人的生理、心理特质或总称为人格特质。因素是指客观工作标准对人的要求。 特质-因素理论主要以个性心理学和差异心理学为基础，承认人的个性结构存在客观差异，强调心理因素在职业选择中的匹配作用，重视心理测量技术的运用和问题的诊断，认为职业选择就是使职业兴趣、职业能力与职业所需要的素质相匹配。 核心：人与职业之间的匹配其理论前提是：每个人都有一系列独特的特质，并且可以客观而有效的进行测量；为了取得成功，不同职业需要配备不同特质的人员；个人特质与工作要求之间配合的愈紧密，职业成功的可能性越大。 根据特质-因素理论

9、，在职业选择过程中：第一步，分析个人的特质，即评价个人的生理和心理特征；第二步，分析各种职业对人的要求；第三步，人-职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，选择一项既适合自己特点，又有可能获得的职业 。帕森斯认为职业与人的匹配，分为两种类型：（1）条件匹配。如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、险等劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。（2）特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我感情表达的艺术创作类型的职业。 美国另一位职

10、业指导专家威廉斯发展了帕森斯的理论特质-因素理论的局限只强调个人特质要和工作要求相匹配，忽视了社会因素对职业选择的影响和制约作用；以静态的观点看待个人的特质，忽略了发展二、人格类型理论（职业性向理论）美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德（John Holland)是美国著名的职业指导专家，于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论。霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型和传统型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。三、心理动力理论 美国心理学家爱德华

11、83;鲍亭和他的同事提出的理论。强调个人内在动力和需要等动机因素在个人职业选择过程中的重要性的职业选择与职业指导理论。将工作视为一种升华，而影响个体职业选择的动力则来源于个人早期经验所形成的适应体系、需要等人格结构。 心理动力理论主要包括以下六方面内容：(1)成人的生理和智力活动与其个人早期的生理和心理发展过程有关。(2)复杂的成人活动中包含着与婴儿简单活动相同的本能满足。(3)人一生的最初六年，决定了他未来的职业需求模式。职业选择取决于人生最初六年中所形成的需要。(4)家庭压力对个体需要的发展影响极大。(5)成人在工作中会显示出一种婴儿期冲动的升华。(6)如果缺乏职业信息，职业期望可能遭到挫

12、败。心理动力理论的局限：过于偏向个体内在因素的作用，而忽视当事人所处的现实社会环境方面的因素 四、社会学习理论 克鲁姆波特（Krumbolts）在班杜拉的社会学习理论的基础上建立的。 考虑到基因遗传、环境条件、学习经历和各种任务处理技巧。 遗传因素和特殊能力即个人所属的种族、性别、身体素质、智力及特殊能力等，这些因素会限制个人学习和职业选择。 环境条件和社会现象 学习经历 完成任务的技能 五、佛隆的择业动机理论 美国心理学家佛隆（V.H. Vroom)在1964出版的工作和激励一书中提出了解释员工行为激发程度的期望理论。期望理论的基本公式为：F=V*E 公式中F为动机强度，指积极性的激发程度，

13、表明个体为达一定目标而努力的程度；V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价：E为期望值，是指各体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。佛隆将这一期望理论用于个人的职业选择行为，具体化为职业动机理论。该理论的应用，即个人如何进行职业选择，分为两步骤：第一步，确定择业动机。用公式表示为：择业动机=职业效价*职业概率职业效价是择业者对某项职业价值的评价。职业效价取决于：1）择业者的职业价值观；2）择业者对某项具体职业的要素。如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估。职业概率是指择业者获得某项职业可能性大小。其取决于四个因素：1）某项事业的社会需求量；2）择业者的竞争能力；3）竞争系数，即

14、谋求同一职业劳动者人数的多少；4）其他随机因素。因此，职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性第二步，比较择业动机，确定选择的职业。择业者对其视野内的几种目标职业，进行价值评估和获取该项职业可能性的评价，在测定对几种职业的择业动机坚持上，横向进行择业动机比较。一般来说，多以择业动机分值高的职业作为自己的选定结果。六、职业锚理论职业锚的概念是美国管理学家埃德加·H ·施恩(E·H·Schein)提出的 。最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组对毕业生的纵向研究 它反映人们在有了相当丰富的工作阅历以后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身

15、的职业归宿的原因。或者说，某种因素把人“系”在一种职业上，有的人把这一理论称为“职业锚”或者“职业生涯锚”理论，亦即人因为某种原因选中了一种职业，就此“抛锚”、安身。职业锚（Career anchor）的概念当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。个人发展中的一种由主要动机、价值观或能力区构成的始终如一的自我观，它使内职业稳定下来。 一个人的职业锚有三部分组成：自己认识到的自己的才干和能力，自己认识到的自我动机和需要，自己认识到的自己的态度和价值观。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自

16、主与独立型职业锚和安全型职业锚。第二节 职业生涯发展阶段理论一、职业生涯发展职业生涯发展是指个人逐步实现其职业生涯目标，并不断制定和实施新的目标的过程。职业生涯发展的形式是多种多样的，但主要可分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型。职务变动发展又可分为晋升和平行调动两种形式。晋升是职业生涯发展的常见形式，使成功的标志。平行调动虽在职务级别上没有提高，但在职业生涯目标上可以得以发展，从而为未来的晋升做好准备。非职务变动发展越来越成为职业生涯发展的重要形式，特别是随着经济状况的变化，组织机构呈现出扁平化，结果是组织机构消减管理层，上层的空间越来越小。非职务变动发展包括工作范围的扩大，改变观念

17、以及方法创新等内容。二、职业生涯发展阶段理论（一）萨柏的职业生涯阶段理论萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他认为可以根据年龄将每个人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其发展任务。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。（二）金斯伯格的职业生涯发展理论美国著名职业指导专家金斯伯格（Eli Ginzberg），对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。金斯伯格研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展，研究的对象是美国

18、富裕家庭的年青人。他的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。萨帕和金斯伯格都是从人生不同年龄段对职业的需求与态度来研究职业生涯发展过程，以及划分职业生涯阶段的。格林豪斯则是从人生不同年龄阶段职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研究的。 （三）格林豪斯的职业生涯发展阶段理论格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为五个阶段。1、 职业准备。2、 进入组织。3、 职业生涯初期。4、 职业生涯中期。5、 职业生涯后期。（四）施恩的职业生涯发展阶段理论美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问

19、题和职业工作主要任务，将职业生涯分为九个阶段。职业生涯发展过程中的职业变动模式员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，通常不外横向与纵向两种：横向运动是指跨越职能边界的调动 。纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升 。这两类运动可以通常地以职能为横轴、层级为纵轴的两维组织结构系统图来观察 。施恩：沿“核心度”方向的运动 员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种获得更多的责任或上层人物的信任等方式，得于进入企业决策的核心圈层从而增大影响力。 施恩的圆锥形三维组织系统模型加里 德斯勒职业生涯五阶段的概括 总结各种职业生涯发展的阶段理论对职业发展阶段的划分并

20、不完全一致，但是，它们的出发点和基本思路是相同的： 他们都假设生命的发展阶段和职业的发展阶段是高度相关的，所以，他们都是以年龄作为划分职业生涯发展阶段的一个重要的依据。雇员个体总生命空间含义：作为生物社会生命周期的个人发展 作为职业周期的个人发展 家庭生命周期与个人发展 个人发展的生物社会周期生物社会周期由生物力和随之而来的与年龄有关的社会或文化预期构成，是有关一个人自我发展的生命周期的组成部分两大决定因素： （1）生物力，即人体所发生的生物性变化 （2）与年龄相关的社会文化准则。个人发展的家庭生命周期 家庭生命周期年轻时期个人的家庭生命周期主要与自己的亲身父母和取得独立地位的问题有关；成年以

21、后个人被预期要开始家庭、责任和各种问题的一种全新周期。两大特征： （1）家庭角色力量是不以人的意志为转移的客观存在，不可逆转 （2）相当长一段时间内，原点家庭与即时家庭同时存在。 个人发展的职业生命周期工作/职业生命周期一个人为了个人及其家庭生存，进行工作，从事一种职业，直至退出工作/职业这样一种生命活动过程。基本特征： （1）与前两个生命周期不同，并非每个人都有自己的工作/职业经历 （2）典型的雇员职业生命是沿着垂直的、横向的和径向的三种生命维度发展的 第三章 自我职业生涯管理第一节 自我认知与环境认知一、自我认知1.自我认知的含义自我认知是指个人对自己的了解和认识，其中包括认识自己的长处与

22、缺点，意识并调整自己的情绪、意向、动机、个性和欲望，并对自己的行为进行反省等。在求职前，清楚了解自己的职业价值观、兴趣、爱好、能力特长、人格特征以及弱点和不足，以便做出明智的职业选择。在职业转换和职业发展中，通过对自己的总结、盘点，找到成功和失败的原因，从中吸取经验和教训。2.自我认知的方法二、环境认知1.对社会环境的认知对社会环境的认知与分析包括当前社会政治、经济发展趋势；社会热点职业门类分布与需求状况；自己所选择职业在当前与未来社会中的地位情况。社会政治、经济发展趋势：国家政治环境的稳定水平、经济发展状况、就业政策等对个人的择业与就业都有重大的影响。社会热点职业门类分别于需求状况：社会的变

23、迁与价值观念对于生活在社会中的个体来说也有重大影响，要重点分析信息社会对职业生涯发展的影响，分析信息社会对人才成长的要求与挑战。注意人的价值观念的变化。自己所选职业在当前与未来社会中的地位情况：首先，要对自己所面对的劳动力市场有个大致的了解；其次，就业之后考察自己的职业在当前以及未来社会中的地位情况。2.对组织环境的认知包括对自己所选企业的内部环境分析和企业所面临的外部环境的分析。企业内部环境的分析： 一是组织特色； 二是经营战略； 三是人力评估； 四是人力资源管理。企业外部环境分析： 第二节 个人职业生涯规划一、个人职业生涯规划的内涵与意义1.职业生涯规划的内涵何谓职业生涯规划, 著名管理专

24、家诺斯威尔对其内涵的界定是这样的:个人结合自身情况和眼前制约因素,为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。简而言之,就是在量己力,衡外情”的情形下设计出个人合理可行的职业生涯发展方向。职业生涯规划是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。根本宗旨 职业生涯规划的根本宗旨是以人的全面发展为中心。根本目标职业生涯规划的总目标是实现个人价值与组织价值的最大化。2.职业生涯规划的必要性(1)对个人的作用 a.个人应对职业生涯危机的需要b.生涯

25、规划有助于个人充分了解自己和环境，进而确立正确的职业方向和发展目标，制定有效的行动计划c.生涯规划有助于个人抓住工作重点，增加成功的可能性d.生涯规划有利于引导个人集中精力在自己的优势上,更好地发挥潜能e.生涯规划能够监督、提醒个人进行反省并修正职业生涯目标，以适应环境的改变(2)对组织的作用a.规划能保证组织未来人才的需要b.规划能使组织留住优秀人才c.规划能使组织的人力资源得到有效开发 2.职业生涯规划的意义二、职业生涯规划的原则与步骤1.职业生涯规划的原则清晰原则挑战原则变动原则一致原则激励性原则合作性原则全程原则具体原则实际原则可评量原则根据以上原则，我们在制定职业生涯规划时应该考虑清

26、楚以下三个方面的问题：本人适合从事哪些职业/工作？本人所在公司能否提供这样的岗位以及职业通道？在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？2.职业生涯规划的步骤（1）确定志向（2）自我评估自我评估的目的是认识自己了解自己。（3）职业生涯机会的评估主要是分析内外部环境因素对自己职业生涯发展的影响。（4）职业的选择职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。如何才能选择正确的职业呢？性格与职业的匹配兴趣与职业的匹配特长与职业的匹配内外环境与职业相适应 （5）职业生涯路线的选择职业生涯路线是指一个人选定职业后从什么方向上实现自己的职业目标，是向专业技术方向发展，还是想行政管理方向发展。通

27、常职业生涯路线的选择须考虑三个问题：我想往哪一路线发展？我能往哪一路线发展？我可以往哪一路线发展？（6）设定职业生涯目标目标设定是职业生涯规划的核心。目标的选择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等条件为依据的。（7）制定行动计划与措施行动是落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。（8）评估与回馈影响职业生涯规划的因素诸多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。因此，要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。 修订的内容包括：职业的重新选择；职业生涯路线的选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更等。 职业生涯规划的黄

28、金准则择己所爱择己所长择己所需择己所利职业是个人谋生的手段，其目的在于追求个人幸福。在择业时，首先考虑的是个人幸福最大化。衡量个人预期收益的满足程度的指标表现在收入、社会地位、职业生涯稳定感与挑战性等。三、职业生涯规划的整合与调适作出最为有效的职业生涯规划应该注意的十个核心要素与抉择要点：1、技能和要求 人们在初次选择自己的事业以及之后的整个职业生涯中，都必须考虑自己的技能特长和个人的职业爱好与要求。2、机会成本 在工作中，人们必须学习与本职工作相关的知识和技能，而这需要花费大量的时间和精力，因此，必然影响到个人的生活，形成职业成功的机会成本。3、工作和家庭的协调虽然许多人希望“工作和家庭互不

29、相干”，但现实是：工作和家庭总是难以分割的。4、业绩与职业成功工作业绩在职业成功中所起的作用是职业生涯规划要考虑的又一要素。5、发展与稳定在每一职业阶段，人们必须作出的一个基本的决策是选择职业生涯发展还是保持现状。6、机遇与职业7、独立和连续的职业选择 在作出职业决定之前，人们又必要知道，每一个职业抉择都在很大程度上会制约以后的职业选择机会。8、职业陷阱及避免9、准确地信息在个人职业生涯规划中，获取对当前形势、潜在机会、可能的成功和失败以及雇主情况等的准确信息非常重要。10、单一职业和多种职业第三节 个人职业生涯周期管理一、职业生涯早期阶段的管理职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入组织并在组织

30、内逐步“组织化”，为组织所接纳的过程。这个阶段一般发生在20岁到30岁之间1、职业生涯早期阶段的个人特征这一时期的个人心理特征：1）进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态；2）职业竞争力不断增强，具有作出一番轰轰烈烈事业的心理准备；3）开始组建家庭，逐步学习调试家庭关系的能力，承担家庭责任。个人的主要任务：1）进入组织，学会工作；2）学会独立，并寻找职业锚；3）向成年人的过渡。 职业生涯早期阶段的主要问题：现实冲击现实冲击是指由新雇员对工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异所引起的新雇员的心理冲击。新雇员难以得到第一任上司的信任和重用组织成员往往会对新雇员心存偏见或嫉妒2、个人的组织化个人组

31、织化是指应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织转化所经历的一个不断发展的进程，它包括向所有雇员灌输组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观的行为模式等。个人组织化的途径是： 组织创造条件和氛围，使新雇员学会在该组织中如何工作，如何与他人相处，如何充当好个人在组织的角色，接受组织文化，并逐渐融入组织的过程。组织化的任务和方法：1）掌握职业技能，学会如何工作弄清岗位职责，明确工作任务；克服依赖性心理，学会自主地开展工作；从小事做起，树立良好职业工作形象。2）适应组织环境，学会与人相处要接受组织现实的人际关系；要尊重上司，学会与上司融洽相处；寻找个人在组织中的位置，建立心理认同。3）正确面

32、对困难，学会如何进步3、组织与雇员的相互接纳组织与雇员相互接纳包括几个方面的涵义：所谓相互接纳是指组织与新雇员个人之间的相互关系。相互接纳是新雇员与组织之间的关系清晰化、明确化、确定化。相互接纳是一种心理契约。相互接纳可以用具体事物标明。相互接纳是一个过程，而且是一个时间过程。个人在相互接纳给程中要积极主动，表现出组织所期望的行为，促使组织尽早接纳自己。二、职业生涯中期阶段的管理职业生涯中期的开始，有两种表现形态：一是大多晋升进入更高一层的管理或技术职位； 二是薪资福利增加，在选定的职业岗位上成为稳定的贡献者。年龄跨度一般从25岁至50岁1、职业生涯中期阶段的个人特征1）个人总体生命空间特征职

33、业生涯中期处于三个生命周期的完全重叠时期生命运行任务最为繁重不同生命周期的相互作用性最强2）个人的心理特征职业认同感受到冲击，青春期的心理冲突复活家庭结构和内部关系改变承认时间有限和生命有限的事实，从而产生心理变化意识到职业机会有限而产生焦虑3）个人能力和职业生涯特征 职业能力稳步提高，并逐渐成熟创造力旺盛，工作业绩突出职业发展轨迹呈现到“U”型变化2、职业生涯中期的危机 职业生涯中期阶段，由于个人三个生命周期的交叉运行，以及个人特征的急剧变化，导致某些雇员职业问题的存在，形成所谓的“职业生涯中期危机”。职业生涯中期危机主要表现在三个方面：缺乏明确的组织认同和个人职业认同现实与职业理想不一致职

34、业工作发生急剧转折或下滑3、职业生涯中期的管理任务保持积极进取的精神和乐观的心态面临新的职业与职业角色选择决策成为一名良师，担负起言传身教的责任维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的均衡三、职业生涯后期阶段的管理一般处在50岁至退休年龄之间1、个人与职业生涯特征1）个人心理特征雇员的家庭境况发生很大变化自我意识上升，怀旧、念友心重进取心显著下降，开始按于现状，淡泊人生。2）个人职业特征进取心、竞争力和职业能力明显下降权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献2、面临的任务承认竞争力和进取心的下降，学会接受和发展新角色 学会和接受权力、责任和中心地位的下降学会如

35、何应付“空巢”问题回顾自己的整个职业生涯，着手退休准备第四章 组织职业生涯管理第一节 组织职业生涯管理的内涵与功能一、组织职业生涯管理与个人职业生涯管理之间的联系个人职业生涯与组织天然相连个人职业生涯以组织为依存载体劳动者及其职业工作是组织存在的根本要素组织的发展依赖于劳动者个人职业的开发与发展 二、组织职业生涯的内涵与功能1、组织职业生涯管理的产生背景与内涵 组织职业生涯管理，使一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。 组织职业生涯管理的内容 第一、提供内部劳动力市场信息公布工作空缺信息介绍职业

36、通路或职业通道建立职业资源中心第二、建立潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员提升可能性评价包括评价中心、心理测验、替换或继任者计划 第三、实施开发项目为使组织中员工具有组织所需竞争力而实施的人才培养措施包括工作轮换、员工培训、参加研讨会、双重职业计划等2、组织职业生涯管理的功能对组织的作用表现为：使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要。优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。提高员工满意度，降低员工流动率。对个人的作用主要表现为：让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们的自身竞争力。能满足个人的归属需要、尊重需要和自

37、我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。第二节 职业生涯发展通道管理一、职业生涯发展通道的内涵内涵：职业生涯通道（也称职业生涯发展阶梯）是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业生涯通道设计指明了组织内部员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。职业生涯通道的设计是为了帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。职业生涯通道的管理：1、职业生涯通道的宽度 2、职业生涯通道的速度 3、职业生涯通道的长度职业生涯通道和职业生涯路径职业生涯

38、路径是指员工在其职业生涯中所经历的一系列工作经验。二、职业生涯通道模式组织有四种职业生涯通道模式：传统的职业通道行为职业通道横向技术通道双重职业通道1、传统职业通道传统职业通道使员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位总纵向向上发展模式。优点：清晰明确、直线向前，员工知道自己向前发展的特定工作职位序列。缺点：是基于组织过去对成员的需要而设计的。传统的组织和企业的职业生涯发展通道只有一种行政管理职位，其职业生涯通道一般为：科员、副科长、科长、副处长，处长、副局长、局长等等。2、行为职业通道行为职业通道是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展通道设计。以“职业族”为单位进行职业生

39、涯设计。优点：打破部门的限制，给员工带来更多的职业发展机会；便于员工找到真正适合自己的工作；对组织来说，能增加组织的应变性。缺点：组织向员工解释其职业可能采取的特定路线会比较困难。3、横向职业通道横向职业通道是为拓宽职业生涯通道，满足员工不同的职业需求，消除因缺少晋升机会造成的停滞现象而设计的。横向职业通道不仅有利于激发个人的工作热情和积累经验和资历，还有利于保持和发展组织的活力，实现组织内部稳定与流动，维持与发展的平衡。4、双重职业通道双重职业通道主要用来解决某一领域在中具有专业技能、但并不期望或不适合正常升迁程序调到管理部门的员工的职业发展问题。三、职业通道设置第三节 分阶段的职业生涯管理

40、措施将职业生涯的过程划分为四个段：职业探索阶段职业建立阶段职业中期阶段职业后期阶段一、职业探索阶段初步的职业规划与顾问计划这一阶段从参加工作起到25岁左右这一阶段会经过前期社会化阶段、碰撞阶段、改变与习得阶段，完成社会化的过程。从组织的角度来说，可以采取以下策略：1）帮助新员工准确地认识自己，知道初步的职业生涯发展规划2）为新入职的员工提供职业咨询和帮助。3）帮助员工寻找早期职业困境产生的原因及解决办法。顾问计划为员工安排一个工作中的导师所谓顾问，是指一个能向个体提供指导、训练、忠告和友谊的人；其在工作上的帮助包括教导、引荐、训练和保护；顾问也能在心理上为个体提供帮助。顾问计划应具备的四个关键

41、要素：参加计划应当是自愿的来自高层管理者的支持对顾问进行培训美好的结束方式二、职业建立阶段建立职业档案和个人申报制度这个阶段大体从25-35岁左右这个阶段的首要问题是选定自己的职业方向。1、建立职业档案个人职业表现发展档案  的全称为 ，个人职业表现发展档案，是对员工工作经历的一种连续性的思考。它的设计使员工和他的主管，对该员工取得的成就，以及员工将来想做些什么有一个系统的了解。是两本完整的手册，员工和其直接主管各一本，主管会同员工一起研究分析手册的每一项，指导目标设计的合理性与实施的可行性，实现双方共同发展奋斗的双蠃。 1、个人情况 个人简历：个人生日、籍贯、部门、职务、

42、现住址等； 教育培训：所有的学历教育和与工作相关的培训详细列表； 工作经历：你以前工作过的单位名称、工作性质、工作地点等； 工作成绩：你认为的以前有成绩的工作，不要写现在的； 以前的行为管理论述：你对以前工作绩效和职业素养的评价。 2、 现在行为 现在工作情况：现在的工作性质、岗位职责等； 现在行为管理文档：写上你现在的行为管理文档记录，可以在这里加一些注释； 现在目标行为计划：设计一个目标，同时列出和此目标有关的专业、经历等，这个目标是有时限的，要考虑成本、时间、品质和数量的监控，写出实现目标的行动计划。如果有什么问题，可以立刻同你的上司探讨解决，将同上司的谈话主要内容记录下来。 未来发展

43、职业目标：未来-年，你准备在企业获得什么位置和薪酬； 所需要的能力、知识：为了到达目标，你认为应该拥有哪些新技术、能力和经验等； 发展行动计划：为了获得这些能力、知识等，你准备采用哪些方法和实际行动，有没有最佳和最有效的，谁对执行这些行动负责，什麽时间能完成，评估绩效的标准是什么； 发展行动日志：填写发展行动计划的具体活动安排，所选用的培训方法，如听课、自学、所需时间、取得成果等，这不仅仅是为了自己，也是为了了解新的工作和行为。 很多情况下，从员工的角度都不会主动设计自己的职业生涯，至少是和组织目标一致的职业生涯规划，他们更多看到的是眼前利害关系，对双方来讲都是很受局限的，那主管就应该承担起协

44、助和指导员工进行良好设计的责任，要使他们的职业生涯规划建立在现实合理的基础上，并且通过自我努力、必要的培训、职务设计以及有计划的晋升或职务调整，为其个人的职业生涯发展创造条件。 2、建立个人申报制度就是用一定的方式，把自己对工作的希望像公司的人力资源部门申报，这种制度的建立和实施可以有效地帮助员工表达他们内心对工作和职业的愿望和要求。个人申报的内容主要包括以下几个方面：担任现在职务的心情，对担任职务的希望，对公司的其他要求。三、职业中期阶段正确处理职业高原现象与平衡工作家庭关系这个阶段的年龄跨度从35-45岁，甚至到50岁。成家立业，生儿育女，赡养父母，工作上独挡一面。1、职业高原现象员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来