年薪制人员管理办法

1、精品资料年薪制人员管理办法为合理确定高层管理人员收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益增长，需要制定以下的年薪制人员管理的相关知识!下面就随爱汇网一起来了解下吧!年薪制人员管理办法(一 )第一章总则第一条为了建立健全有效的公司高层管理人员的激励和约束机制，提高公司资产运营效益， 促进公司生产经营发展和经济效益增长，实现公司资产的保值增值，特制定本办法。第二条适应范围公司董事长、总经理及副总经理。第三条高层管理者年薪制是高层管理者经营责任，经营难度，经营风险和经营业务，按年度确定和发放高层管理者工资收入的分配制度。第四条高层管理人员年薪制的基本原则

2、。(一 )坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，高层管理人员年薪收入与其经营责任，经营风险和经营业绩紧密挂钩。(二 )高层管理者收入与本企业职工工资收适当分离，建立利益制衡机制。(三 )正确处理高层管理者基本年薪与风险收入，近期收入中长期收益的关系。(四 )高层管理者年薪收入水平的确定应适应社会发展的总水平。(五 )高层管理者年薪收入应审计，考核，后兑现。第二章年薪的构成及确定第五条高层管理者年薪是由基本年薪和业绩收入构成。第六条高层管理者基本年薪主要根据公司经营规模，经营难度，行业特点等因素，并考虑本地区和本公司职工平均工资收入水平合理确定。第七条高层管理者业绩收入根据其经营实绩确定赢利企业，

3、亏损企业的考核指标计算方法有所区别。可编辑精品资料对赢利企业，高层管理者业绩收入的主要考核指标为净资产增值率，净资产收益率。完成规定的考核指标的，可以按以下规定执行：净资产增值率每增加1 个百分点，按基本年薪的 10% 左右计提业绩收入 ;净资产收益率每增加1 个百分点，按基本年薪的15% 左右计提业绩收入 ;社会贡献率每增加1 个百分点，按基本年薪的5% 左右计提业绩收入 ;未完成规定考核指标的，应同比例计算负业绩收入。对亏损企业，高层管理者业绩收入主要按减亏增盈指标考核，减少亏损的，可按减亏额的1-2% 计提业绩收入，增加亏损的，应同比例计算负业绩收入。名项考核指标基数一般以上年实际完成数

4、为基数，并参考行业和区域内企业经济效益水平、行业特点，公司所处生产发展同期等因素合理确定，考核基数一年一定。第八条对董事长主要考核资产保值增长情况，对总经理和副总经理主要考核资产收益情况。第九条建立高层管理者任期风险保证金制度，任期风险保证金， 由高层管理者个人出资和从高层管理者业绩收入中提取，第一年主要由个人出资，以后每年从业绩收入提取50-60% 的数额存入高层管理者任期专用帐户。风险保证金由公司监事会和董事会负责管理，风险保证金用于抵补高层管理者以后年度可能出现的负业绩收入。经营者调动，解聘或退休时，经离任审计后结算，风险保证金余额连同利息一并退返。第三章年薪的考核和兑现第十条公司当年各

5、项指标任务的完成情况，由股东大会在年底时进行严格考核，高层管理者的年薪收入应在三个月内确定并兑现。兑现高层管理者年薪收入要坚持既负盈又负亏的原则，公司高层管理者依法经营， 无重大经营责任事故，完成规定的净资产增值率，净资产收益率或(减亏指标 )等指标任务的，可兑现基本年薪。可编辑精品资料高层管理者因经营管理努力而超额完成规定指标任务的，可获得业绩收入， 高层管理者因经营不善等原因未完成规定指标任务，要相应计算负业绩收入， 负业绩收入从高层管理者任期风险保证金中抵扣，风险保证金不足的，可扣减基本年薪，扣减基本年薪最多至50% ，再不足部份则扣减以后年度的业绩收入。第十一条高层管理者年薪收入要考核

6、公司当年上交利税和社会保险基金的情况，欠交利税和社会保险基金的，不能兑现高层管理者的业绩收入。第十二条高层管理者收入的兑现和发放应与其所在公司分离，由公司董事会和监事会负责管理。公司每年在监事会、董事会审批年薪制实施方案以及明确考核兑现意见1 个月内分别将管理者基本年薪和业绩收入划入专为高层管理者设立的年薪收入任期专户。高层管理者年薪收入任期专户设立在公司综合管理部，实行专户储存，专款专用，高层管理者年薪收入月支付方式，首先按基本年薪的50% 分月预付，然后按年度统一结算， 经考核，当年不需扣减基本年薪的， 将基本年薪的余额发放高层管理者，业绩收入近前述规定发放和处理。第十三条高层管理者年薪收

7、入在公司职工工资总额外单列，进入公司成本费用， 高层者年薪收入作为公司工资总额组成部份纳入企业劳动工资统计。第四章年薪的管理和审批第十四条高层管理者年薪工作由公司综合管理部会同董事会、监事会负责。公司综合管理部要积极配合董事会和监事会工作，加强高层管理者工资收入和年薪制工作管理，严格审批。第十五条高层管理者年薪制的审批程序(一)公司应在每年年底报公司高层管理者年薪制定方案，报股东大会批准实施。可编辑精品资料(二 )公司应在每年底提交具有相关资质的会计师事务所出具的会计报表审计报告，年薪制考核指标完成情况的审计报告，兑现高层管理者年薪收入的具体报告和有关报表资料，报股东大会。相关数据由监事会确认

8、后， 董事长的年薪由股东大会决定，总经理和副的年薪由董事会决定。(三 )公司应对上报的会计决算报表数据和其他资料的真实性、合法性承担法律责任，会计师事务所应对其出具的审计报告的真实性、合法性承担法律责任，公司提供虚假数据，会计师事务所出具虚假审计报告的，要追究有关单位和责任人的法律责任。第十六条高层管理年薪收入应按中华人民共和国个人所得税法的规定纳税。第十七条公司高层管理者实行年薪制后，不得再领取本公司其他工资性报酬， 对利用职权，擅自给自己增加收入的高层管理者，要通报批评，责令纠正，并视情节严重给予经济处罚。年薪制人员管理办法 (二)第一章 总 则第一条为合理确定高层管理人员收入水平， 充分

9、调动高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益增长，特制定本办法。第二条高层管理人员年薪制是以年度为单位，依据企业的经营管理情况，确定并支付高层管理人员基本年薪、效益年薪和奖励的一种分配方式。第三条实施年薪制的基本原则。一、年薪总体水平与企业的状况和管理人员经营成果挂钩;二、效益年薪、奖励先考核后兑现 ;三、年薪水平既要有利于调动高层管理人员的积极性，又要与本企业的经营管理状况和同行业类似企业管理人员薪酬水平相近;第四条 年薪发放的范围一、在企业中有实际经营权，对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各单位董事长、 总经理等企业高级管理人员 ;二、对集团整

10、体经营绩效负有管理责任的高层管理人员，如集团常务副总裁、财务可编辑精品资料总监等。第二章年薪的构成第五条高层管理人员薪酬由基本年薪、效益年薪、年终奖励、其他福利待遇四部分构成。第六条高层管理人员基本年薪是按企业(资产 )经营规模、行业特点、企业所在地、 岗位层级、任职资格等因素确定的，按月计发的高层管理人员基本收入。每年 4 月初，由集团计划发展考核委员会根据上年度经营状况拟定，报董事会批准后执行。第七条高层管理人员效益年薪相当于基薪的1.5 倍，但应发数依据高层管理人员经营指标考核成绩等分档浮动，实发数根据管理指标达成情况修订。第八条年薪制高管人员根据职位等级及责任大小享受公司规定的各项福利

11、待遇。第三章绩效年薪的核定第九条高层管理人员的考核评估是年薪制实施的基础，考核评估的执行者是集团计划发展考核委员会。第十条经营型企业高管绩效年薪的核定一、此类人员的考核分为经营指标考核和管理指标考核，经营指标在年终考核;管理指标按季度考核，年终取平均值。二、集团计划发展考核委员会年初根据经营指标考核得分确定高管人员上in 暗度绩效年薪的应发数，根据管理指标考核得分修订绩效年薪的实发数。三、集团计划发展考核委员会年初根据各单位上年度经营情况、所在的行业政策环境、所处经营阶段 (刚开业、成长期、成熟期、衰退期等类型 )等因素来确定各项经营指标和所占权重，具体有营业额、毛利、净利润、资产增加额、净资

12、产收益率等。根据集团年度管理工作重点和单位实际情况等确定管理指标。在集团董事会批准后列入目标责任状。四、集团计划发展考核委员会每年初根据审计部门核定的财务数据对高管人员进行经上年度营指标考核评分。可编辑精品资料一 )高管人员年终经营指标考核综合得分在 95 分以上的， 95 分以上每超过 1 分，上年度绩效年薪上浮 2%， 浮动至 120%封顶 ;超过 120%的部分发放奖金 (发放办法另订 );二)95 分以下到85 分的，绩效年薪足额发放;三)85 分以下的， 60 分以上的，从 85 分起每降低 1 分，绩效年薪下浮 1%; 四)60 分以下的取消绩效年薪。五、集团计划发展考核委员会年初

13、根据总裁办、人力资源部等收集的数据对高管人员进行上年度管理指标评分。一 )管理指标考核得分在 85-100分的兑现全部应发绩效年薪 ; 二) 85 分以下的，每降低 1 分，应发绩效年薪下浮 1%。六、各经营单位中除董事长、总经理、副总经理外的经营班子核心成员 (如酒店营销总监、经营部门经理 )可比照此方式发放年薪 (具体人员、考核指标由企业提出，经总经理审核，报集团公司计划发展考核委员会批准 )。第十一条 无具体经营任务，仅担负管理任务的高层管理人员 (如集团总裁、常务副总裁、经营总监、总会计师等 )绩效年薪按的核定。一、此类人员的考核由两部分组成， 即各实体经营单位经营指标加权考核和个人工

14、作计划达成考核，经营指标加权考核在年初进行 ;个人工作计划达成度考核按季度进行，年终取平均值。二、以集团各实体经营单位上年度经营指标加权考核分 (等于各实体单位经营指标考核得分乘以各单位权重系数， 权重由集团计划发展考核委员会根据各单位经营规模、 实际经营状况等因素确定 )确定绩效年薪的应发数，以管理指标的考核得分修订绩效年薪的实发数。一 )集团各实体经营单位经营指标加权考核分在 95 分以上的， 95 分以上每超过 1 分，绩效年薪上浮 2%， 浮动至 120%封顶 ;超过 120%的部分发放奖金 (发放办法另订 );二)95 分以下到 85分的，绩效年薪足额发放;三)85 分以下的， 60

15、 分以上的，从85 分起每降低 1 分，绩效年薪下可编辑精品资料浮 1%; 四)60 分以下的取消绩效年薪。三、因此类高管人员主要担负的是管理职责，集团计划发展考核委员会每季度根据个人工作计划达成情况， 对照总裁办、人力资源部等收集的数据对高管人员进行工作计划完成情况考核评分，年度考核得分取季度考核的平均值。一 )管理得分 85-100分，兑现 100%绩效年薪 ;二) 85 分以下， 60 分以上每差欠 1 分，绩效年薪下浮 1%; 三 )60 分及以下取消绩效年薪。第十二条 房产公司高层管理人员绩效年薪的核定一、此类人员的考核分为项目推进指标考核 (含项目关键节点计划、项目总体控制计划、项

16、目专项计划、成本控制计划和工程质量指标等组成 )和管理指标考核。项目推进指标在年终考核，管理指标按季度考核，年终取平均值。二、以房产公司项目推进考核分确定绩效年薪的应发数， 以管理指标的考核得分修订绩效年薪的实发数。三、高管人员项目推进指标考核综合得分在95 分以上的， 95 分以上每超过 1 分，绩效年薪上浮 2%， 浮动至 120%封顶 ;超过 120%的部分发放奖金 (发放办法另订 );95 分以下 85 分以上的全额发放， 85 分及以下取消绩效年薪。?四、房产公司管理人员管理指标考核一)管理指标考核得分在85-100分的兑现全部应发绩效年薪 ;二) 85 分以下的，每降低1 分，应发

17、绩效年薪下浮1%。第十三条为保证考核的公正、公平、合理性，集团计划发展考核委员会在合理确定考核指标的基础上，应兼顾内外部影响因素，在影响因素发生时即对任务指标进行适时修订，或在年终考核时对遭到客观原因影响，而使经营成果未能完成的单位实行特殊调节。第十四条出现绩效考核管理规定所列生产经营安全事故之一或员工廉洁自律管理规定、中高层违规违纪审察办法所列违纪违规行为之一的，当期绩效年薪为零。可编辑精品资料第四章年薪的支付第十五条实行年薪制办法的企业， 高层管理人员的基本年薪分月以现金形式支付，年终结算。基本年薪列入企业成本，在企业工资总额中列支。第十六条实行绩效年薪收入部分延期支付办法。年薪制管理人员当年绩效年薪的40%和奖励收入的 50%延期支付，在次年第二季度考核结束后支付。延期支付额可按银行同期存款利率计算利息。效益年薪和奖励在企业税后利润中列支。第五章年薪的管理第十七条高层管理人员年薪为税前收入，管理人员在取得基本年薪、效益年薪和奖励后，应依法缴纳个人所得税，由发放年薪的企业代扣代缴。第十八条在高层管理人员离任审计时，如发现该高层管理人员在任期内的经营业绩与年度审计报告有出入的， 考核部门应对其进行调整，超出应得部分的收入，按本办法有关规定从当年的年薪收入中扣除。第十九条高层管理人员在任期未满时无正当理由辞职的，其效益年薪和奖励不予兑现，其当年的工资收入由集团计划发