培训体系企业三年培训规划

1、培训体系）企业三年培训规划BXG 公司 2005-2007 年培训规划壹、企业总体情况概述BT集团 BXGXX 公司（以下简称 BXG 公司）是壹家集炼铁、炼钢、轧钢为 壹体的大型钢铁企业，拥有炼铁、炼钢、热轧、型钢、动力五大生产厂。为了 适应多方面的需要，经 BT 集团统筹规划，将对 BXG 公司炼钢和轧钢系统进行 整体改造，使 BXG 公司成为国内壹流、世界先进的不锈钢精品生产基地。目前国内不锈钢市场需求旺盛的局面已是举世瞩目，中国新经济工业的到 来，特别是汽车、住宅和制造三大行业的发展将给不锈钢行业带来前所未有的 机遇。到 2010 年，随着我国工业化进程的推进和经济的快速发展，按人均钢

2、材 消费 250 千克计算，我国钢材消费总量将突破 3 亿吨。据中国不锈钢协会的预 测，如不锈钢消费量占整个钢铁消费量的 2% ，则钢铁消费总量为 2.5 亿吨时为 500 万吨/ 年；钢铁消费总量为 3 亿吨时为 600 万吨/年。而我国 2003 年的不 锈钢产量仅为 177.8 万吨，为此国内外不锈钢企业均想抢占中国市场，分得壹 块“蛋糕”。面对巨大的机遇和日益激烈的国际化竞争，对 BXG 公司来说，无 疑是壹场严峻的挑战。 BXG 公司目前的不锈钢工程建设已把 BXG 公司现有的炼 钢和轧钢系统整体水平提高到壹个新的层次，这将是 BXG 公司实现再次腾飞的 希望，也是 BXG 公司参和

3、国际国内竞争的优势所于。对于 BXG 公司来说，现有生产线的生产技术、管理方式和新产线的生产管 理区别较大，现有人力资源的数量、质量、结构和不锈钢新生产线的要求相差 甚远。面对机遇和挑战， BXG 公司只有不断提高生产和管理水平，使 BXG 公司 的人力资源得到充分发挥，才能使 BXG 公司成为世界壹流、国内先进的不锈钢 精品基地，才能使 BXG 公司成为具有全球竞争力的钢铁企业。 从 2000 年开始， 为了配合不锈钢新线的建设和适应未来新生产线的生产要求，于全公司范围内 着手展开了面向新线、面向未来的大规模人力资源改进工作。经过历时三年的 调整， BXG 公司主体从业人员从当初的 1494

4、8 人降到 2004 年的 5646 人（主 体于岗人数），人均年钢产量从 2000 年的 167 吨/ 人.年提高当下的 525 吨/人. 年。员工的综合素质也得到了普遍的提高，培训和选拔了壹批有知识、有技术、 有经验的操作工人、 技术人员和管理人员， 彻底改变了当初的“俩个 50% ”（50% 的初中、 50% 的初级工）的局面。可是我们应见到，面对日益激烈的市场竞争，要实现 BT 集团提出的打造全 球最具竞争力的钢铁企业的目标，使 BXG 公司真正成为世界壹流、国内先进的 不锈钢精品基地， BXG 公司现有的人力资源是不能满足企业的未来发展需求。为了实现 BXG 公司的运营目标，最大限度

5、地开发利用 BXG 公司现有的人员潜 力，使 BXG 公司及其员工需要得到充分的满足。我们将运用科学有效的方法， 于对 BXG 公司的人力资源需求分析、人力资源供给分析的基础上，结合中国国 情和 BXG 公司国有企业的背景，结合 BXG 公司新产线对人员的数量、质量的 要求，制定未来几年 BXG 公司培训规划，有计划、循序渐进地对 BXG 公司人 力资源进行全面的提高，使 BXG 公司的人力资源质量、人力资源结构能满足企 业发展需要1.1 公司战略目标根据目前的国内外钢铁行业环境的变化以及未来我国钢铁行业的发展趋 势，于 BT集团公司统筹安排下， BXG 公司制定了适合自己的运营发展战略目标。

6、 BXG 公司的运营战略目标是“ 发展钢铁精品，培育核心竞争力，追求经济效益， 以低成本、 批量生产市场急需的不锈钢热轧产品的业绩， 加入 BT 集团不锈钢制 造中心 。”（注： BXG 公司战略目标摘自“ BXG 文化”总第 71 期伏中哲“于 BXG 公司二届二次职代会 上的工作方案” ）公司的运营战略目标是制定公司培训规划的基础，培训规划必须为实现公 司的战略目标服务。不断进行技术创新，培育企业的核心竞争力已成为世界钢 铁行业发展的主要手段。而企业的核心竞争力是企业特有的、竞争对手难以于 近期模仿和复制的能力，是企业能为客户创造独特价值的壹系列的知识、技能、 技术、管理等要素的组合。因此

7、，企业核心竞争力的来源是企业的人力资本， 企业的人力资本是企业人力资源所有的知识、经验、技能、个性、团队精神等 各种因素的组合。发展钢铁精品，降低成本，培育 BXG 公司的核心竞争力，对 BXG 公司的人力资源数量、人力资源质量提出了新的需求，为了满足公司战略 发展的需要，打造 BXG 公司具有竞争性的人力资源，是 BXG 公司未来人力资 源工作的重点，更是 BXG 公司培训工作的重中之重。1.2 BXG 公司人力资源环境分析人力资源环境分析的目的是为了弄清 BXG 公司现有人力资源的情况，是制 定 BXG 公司培训规划的基础。实现企业战略目标，首先要立足于开发 BXG 公 司现有的人力资源，

8、因此必须用科学的评价分析方法，对 BXG 公司现有的各类 人员数量、质量、结构等进行统计、分析。 （注：以下关联数据资料由 BXG 人 力资源处 2004 年 10 月 26 日提供）1.3 BXG 公司人力资源现状BXG公司目前于岗主体从业人员 5646 人，根据 BXG公司当下的人员职类 分布（管理、技术、操作）情况，对 BXG 公司现有主体于岗人员的年龄分布、 学历分布、职层职级分布情况进行统计分析。1 31 管理人员现状2004 年 BXG 公司主体于岗管理人员有 448 人，占员工总数的 7.9%（见 图 3 1 ），所占员工总数比例偏高；13 2 技术、研发人员现状2004 年 B

9、XG 公司主体于岗技术、研发人员 437 人，占员工总数的 7.7% ， 整体技术、研发人员年龄结构、职称结构、学历结构见（图 311 、图 312、 图 3 13）。于现有技术、研发人员中，高级工程师仅 25 人，占技术、研发人 员总数的 5.7% ；13 3 操作维护人员现状2004 年 BXG 公司主体于岗操作维护人员有 4304 人，占员工总数的 76.2% 见（图 3 1 ），整体操作维护人员的年龄结构、学历结构、职称结构见（图 3 14、图315、图316），其中高级工及之上的只有 756 人，占操作维护人员 总数的 17.6% ；中级工有 1210 人，占操作维护人员总数的 28

10、.1% ；初中以下 学历的仍有 1519 人，占操作维护人员总数的 35.3% 。13 4 业务人员现状 目前公司主体于岗从事行政业务、人力资源业务、贸易业务、政工业务、 财会业务以及其它业务的人员有 457 人，占公司员工总数的 8.1% ，人员数量明 显偏多。1.4 人力资源需求分析2005 年新产线全面建成投产后，将 BXG 公司现有的炼钢和轧钢系统整体 水平提高到壹个新的层次，新的生产工艺、先进的生产设备对公司的人力资源 提出了新的要求。下面我们将通过分析公司的运营战略目标、生产规模、主要 生产设备、组织结构等对人力资源需求带来的影响，以国内外管理先进的钢铁 行业为标杆，对公司三大职类

11、（管理类、技术业务类、操作维护类）未来的人 员数量需求、人员质量需求进行全面的分析。公司人力资源数量需求 随着工业化和现代化的发展，面对日益激烈的市场竞争，国内外各大钢铁 公司于竞相采用先进的工艺、技术的同时，也于不断降低人工成本，提高劳动 生产率，实现低成本生产。于经济发达的欧美国家中，关联钢铁行业的劳动生 产率人均年产钢已超过 1000 吨/人.年。如日本、 美国、欧盟等人均年产钢近 20 年分别上升 26% 、41%、53%，韩国浦项、台湾中钢人均实物劳动生产率也超 过1000 吨/人.年，集团的 BT股份 2002 年实物劳动生产率为 823 吨/人.年， 2006 年人均年产钢也将达

12、到 1000 吨/ 人.年。（注：上述数据摘自中国金属学会 冶金技术经济学会，“国内外未来钢铁行业发展形势分析” ）公司人力资源素质需求 从上述公司的战略目标、生产设备、生产规模、组织结构能够见到，由于 新生产工艺、新设备的引进，公司的人力资源整体素质必须得到全面的改善和 搞高，才能满足企业生产需要，而“发展钢铁精品，培育企业的核心竞争力” 更需要壹批高素质的人才队伍。基于满足企业发展对各职类职种职层的人员素 质需求，通过详细的工作分析，且于工作分析的基础上形成的公司各岗位工作 说明书中，已明确了各职类职种职层人员的任职资格要求。通过之上的分析，我们发现 BXG 公司未来的培训工作重点应该放于

13、以下几 个方面：。二、对 BXG 现有培训工作的评价项目组对 BXG 现有的培训体系进行了四个多月的调查研究，通过访谈、问 卷调查、观察等方法，对 BXG 的培训工作有了比较全面的认识。下面是项目组 的壹些观点。2 1 公司现有培训取得壹定的成绩21 1 领导高度重视 不锈钢培训项目是于壹个非常特殊的背景下展开的，壹是企业要裁减、分 流人员；二是企业处于“新老生产线的搭接期” ，BXG 公司处于“求生存和求发 展”且存的局面；三是员工基础差，要于弥补学历教育的基础上，为新线培训 能够胜任岗位的员工。面对这样复杂的局面，如果没有企业高层的强力推动是 不可能把培训工作开展好的。21 2 部门配合

14、整个培训组织工作由公司领导牵头，公司人力资源处和培训部门负责统筹 工作，各厂领导分派专人负责培训工作。面对新老线交替、减员不减产、四班 三运转等困难，各厂培训负责人统筹运作，于不影响生产的前提下抽调人员参 加培训，且妥善安排学员生活。21 3 人力资源处积极组织推进人力资源处转变传统人事管理的角色，认真贯彻实施领导关于培训工作的 指示，积极发挥人力资源管理的职能，为 BXG 公司的发展培训开发需要的人 才。2.2 现有培训体系存于的问题于培训项目运行中也暴露出许多问题。首先，企业内部的制度很多，但执行不力，相当多的规章制度没有完全遵守；其次， BXG 仍没有完全形成壹 个优良的企业文化， 表当

15、下培训项目上， 便是全公司仍没有形成壹个积极向上 的学习氛围，旧思想、旧传统仍然占有相当的市场，团队精神有所欠缺，部分 员工对 BT 的企业文化不认同。具体表当下培训需求分析、培训计划制定、培 训实施、培训评估等培训体系的各个环节上均存于壹些有待改进的问题。22 1 培训需求分析的科学性有待加强 进行培训需求分析是培训项目设计的第壹步，也是培训评估的第壹步。对 培训需求的评估主要从组织层面、工作层面和员工个体层面展开。组织层面，培训管理人员应加强对 BXG 发展战略的制定的参和任务层面，对未来岗位的工作分析开展的不够员工层面，没有对员工现状进行深入分析于开展培训时，没有对 BXG 目前的员工人

16、数、结构、学历、受教育经历、 于职年龄、工作责任、工作绩效等进行深入分析。这部分工作的缺失对后面课 程设置和教学方式有很大的影响22 2 培训计划制定方面的问题于员工培训计划制定方面，主要问题是没有根据自身需要制定契合实际的 培训计划、人力资源处的培训计划没有和各厂的生产计划很好的协调、培训模块 之间衔接不良安排不合理等。人力资源处的培训计划22 3 培训实施方面的问题 由于没有做好培训需求和计划制定工作，培训管理部门虽然于培训实施阶 段做了很多工作进行纠正，可是由于 BXG 公司的现实情况，使得壹些根本性的 不足仍无法改变，比如课程内容和岗位脱节，没有壹个规范的培训操作流程等。培训内容和岗位

17、操作脱节教学形式不够丰富22 4 培训管理工作培训管理工作问题表当下没有完全按照培训操作流程、员工岗位晋升路线 和人员发展计划不够完善、培训资料整理归档工作不够完善等方面。于整个培 训管理工作中，人力资源处没有明确的权力来抓培训工作，大家“齐抓共管” 产生了壹些管理上的漏洞。培训操作流程尚不够完善员工岗位晋升路线和人员发展计划不够完善缺少培训资料整理归档工作22 5 培训评估 培训评估包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估，这里指对培训 效果的评估。没有系统的数据收集有书面培训总结但学员之间缺少心得交流机会三、BXG 公司 2005 2007 年培训工作目标通过前面对 BXG 公司的人力资

18、源环境分析、人力资源需求分析、人力资源 供给分析，能够见出目前 BXG 公司现有的人力资源数量、人力资源质量和企业 未来发展所需人力资源之间有壹定的差距。公司培训的远期发展目标是完备培 训体系 ,培训效果显著，公司人力资源素质有极大提高、公司的凝聚力和战斗力 明显增强、人才梯队形成且呈现出良好后备力量、公司保持于行业和关联行业 的领先的竞争优势。3 1 2005 2007 年培训体系建设目标1构建具有行业领先地位、 *特色的培训体系， 包括管理制度、 业务流程、 组织体系、课程体系、经费预算系统、讲师队伍、评估系统等。2建立内部培训课件库和内部培训案例库，为后续培训工作提供充足的资 源；。 3

19、追踪且跟上行业发展势头，及时安排新知识、新技术、新技能的培训；。4建立培训管理信息系统，为员工自主学习建立相应的平台； 3 2 2005 2007 年员工培训目标1员工培训要达 2.8 万人次，人均参加 10 次有针对性的培训，技术研发 人员每人至少接受 12 次培训。2通过有效开展职称技术等级培训，确保技术研发人员中，高级工程师达到 60 名，有专业技术职称的员工达到 80% 。 。3通过加强管理岗培训和技术培训，其高、中、初职称比率要达到10 ：40：50。4通过联合办学和委托培养， 委托培养硕士研究生 80 名、本科生 160 名， 研究生、本科生、专科生的比率达到 5：25 ：70。四

20、、BXG 公司 2005 2007 年培训工作规划为了完成之上培训目标，以提升公司企业文化水平，提高全体员工的管理 能力、专业技术水平，实现公司的运营战略目标，公司人力资源处提出 2005 年 至 2007 年三个阶段的培训工作规划。公司将 2005 年作为培训体系建设年， 2006 年作为培训完善年， 2007 年作为培训推广提高年。4 12005 年培训规划4 1.1 培训体系建设规划1理顺目前公司现有培训制度、已有培训课程等资料，选择壹家咨询公司 规划实施公司特色的培训体系。2培训体系形成壹整套切实可行的制度，包括培训组织管理制度 、外 部培训管理办法，。3根据新的培训体系要求， 对公司

21、中层管理人员进行培训需求制定的培训， 形成完备的计划和实施体系，4根据职位说明书及绩效考核的结果，建立公司培训课程库的框架，重点 建设轧钢新产品的技术展开、制造过程、品质机能介绍等专业技术课程，生产 操作等课程，详细见表 4-4 。5建立公司内部培训讲师库，根据培训体系中培训讲师管理办法的要求，选择各专业领域 2 到 3 名的高级工程师或有条件的员工作为培训讲师，且组织培训师技能的培训 3-5 次4 1.2 员工培训规划1本年年员工培训主要是导入新员工入职培训、公司企业文化方面的培 训。22005 年，高级工程师达到 30 名，有专业技术职称的员工达到 45%3操作维护人员中， 设有高人数达到 800 人，中级工人数达到 1300 人，4公司培训课程