教师专业化发展综述

1、 成都市沙河源小学校2005-2015教师专业发展综述 教师是一个学校的人才基础，是学校发展的灵魂。学校的发展依赖于教师的发展，学校的管理必须从教师的发展入手。基于此认识，成都市沙河源小学校自2005年以来紧紧围绕教师专业化发展这一中心工作，加强管理，营造一个教师专业化发展的良好氛围。（这个地方要补充一些具体的数据，目前我手头不齐）一、做好教师专业化发展的规划 2006年，学对校教师专业化发展的现状做了大量的摸底调查，结合学校的实际情况，针对我们学校教师专业化发展，提出“金字塔”型教师队伍结构和星级教师发展的两个基本构想，用两个基本构想统领学校教师专业化发展。 规划一：“金字塔”型教师队伍结构

2、针对本校教师队伍的实际，制定了教师队伍建设“金字塔”发展规划，即把教师队伍按“合格教师”、“骨干教师”、“学科带头人”、“专家型教师”四个层次来培养，拟采取针对性强的分层发展措施，促进教师专业发展，力争在五至十年内构建以市级名优教师为塔尖，区校骨干（优秀）教师为塔身，素质良好的合格教师为塔基的“金字塔”式的高素质教师队伍。合格教师是指能胜任一门主科的教学任务，具有初步的教育科研能力和教学反思能力的教师。骨干教师是指能胜任一门主科的教学任务，具有较强的教育科研能力，能承担一定的指导青年教师发展的教师。学科带头人是指在本专业具有专业引领作用，能承担指导学校教师专业发展的重要任务，具有相当的教育科研

3、的素质和水平的教师。专家型教师是指对教育教学具有很高的造诣，对学校的发展具有引领和示范作用，能全面承担学校教师专业化发展的指导的教师。 “金字塔”教师队伍发展规划的实施，其目的是培养一批以中青年为骨干的能发挥统领、支撑作用的市、区、校级教学能手、教学新秀，带动全校教师在师德风范、教育理念、知识结构、教学水平、教育科研能力、现代教育信息技术及创新精神和能力等方面有新的跨越，在城乡一体化进程中，推进学校教育水平的整体提升 规划二：“星级”教师 在教师成长过程中，职称的评聘一直是支撑教师专业化发展的一个强大的外部动力系统。因为他与教师的劳动报酬直接挂钩，直观地体现了教师劳动的价值。当职称评聘到一定阶

4、段后，许多教师，特别是中老年教师就失去了这一发展的动力系统。如何能有效解决这一困局，我们在教师专业化发展的实践过程中提出“星级教师”发展规划。规划中提出面向全体教师，努力培养造就一批有较高教育教学水平的“一星级教师”，有创新精神和教育教学风格的“二星级教师”，在教书育人和教育教学研究方面有造诣的“三星级教师”，知名度高、影响力大的“四星级教师”和对沙河源小学教育教学做出杰出贡献的“五星级教师”，以全面提高我校教师实施素质教育的能力和水平，为促进我校教育可持续发展提供人才支持。该规划的特点是：在教师职称系统之外重新建立一个教师专业发展的动态考评机制，鼓励教师突破职称的限制，自由地发展，通过发展获

5、得相应的评价。从而有效解决因职称困扰教师专业化发展的困局。两个教师专业化发展规划的相互关系。 两个规划自成体系。“金字塔”型的规划侧重学校的管理层面，使学校教师队伍有一个动态的稳定结构，通过这一结构让全体教师有一个充分的发展。“星级”教师规划主要解决教师专业化发展的一个动力问题。在教师专业发展中，当教师的职称评聘到一定阶段，年龄到中、老年后，随着家庭压力的增大，许多教师就失去了发展的目标和动力，工作得过且过，出现了“职业倦怠”。我们提出“星级”教师发展规划，其目的是为各层面的教师专业发展提供一个可持续的动力支撑。 两个规划又是相互联系的统一整体。“金字塔”型的发展规划为学校教师专业发展的管理提

6、供了一个远景发展目标，“星级”教师发展规划为每个教师的专业发展提供了一个动力支撑，他们共同促进学校教师队伍的专业化发展。二、采取多种手段，促进教师专业化发展在教师专业化发展的过程中，我们认识到：要引领教师的专业化发展需要具备外部和内部两个动力，外部动力是学校为教师的专业化发展提供高效的发展动力场，一个能适应教师专业化发展的外部空间，内部的动力系统是有效激发教师自我发展的内驱力，调动教师自我发展的主观能动性。我们在进行教师专业发展是也是从这两个方面入手进行。（一） 建立促进我校教师专业化发展的外部动力1、 建立与高校的合作基地 我们作为涉农学校，在过去很长的时间内把自己封闭在一个相当狭小的空间内

7、，固步自封，让自己夜郎自大。缺乏来自外部力量的支撑。为打破这种僵局，我们与绵阳师范学院文学院建立了“交流合作基地”。合作的模式是：绵阳师范学院组织一个专家团队，不定期深入到学校中，把脉学校的发展。他们的任务是：为学校的发展，教师专业化发展提出专家的意见和建议，这些意见和建议为学校管理工作提供一个参考。专家团队为教师专业发展进行有效培训，每学期至少为做3次培训课程。 学校的任务是：学校不定期派一部分教师到绵阳师范学院进行短期学习，接受专家指导。绵阳师范学院每年派一部分大学实习学生到我校实习，我们承担指导实习生的任务。 这些年来，我们先后派出了6批，共38人次，先后到绵阳师范学院进行短期的学习进修

8、，进修的主要内容为：当代最前沿的教育科学理论，义务教育阶段新课程标准的深入解读，教材教法的理论探讨。绵阳师范学院先后派出魏传宪、张先华等教授，到学校进行学术讲座等共12场次，特别是张先华教授，全程指导学校的文化建设，新教师的培训，学校也先后接待绵阳师范学院的实习生8批共136人次。 与高校建立的“交流合作基地”有效地整合了高校与涉农学校的资源，我们充分利用高校的专家资源，为教师专业化发展提供了一个良好的平台。同时，高校有一个深入基层的研究基地，实习基地。为高校教学科研的发展提供了一片沃土。2、 结对子制度 让教师与教师结合成一帮扶体系，促进共同发展是在教育实践中形成的一个有效地促进教师专业化发

9、展的平台。在教师专业化发展的过程中，我们也有效地运用这一方式。 我们在结对过程中，针对不同层级教师的发展需求，采取了分层结对子的制度，这一制度的方式是：刚入职的教师（教龄在3年以内的教师）与校内的骨干教师结成对子，培养期为3年，第一年，新教师的每一堂教案必须要结对的骨干教师签字才能上课。骨干教师每周至少听3节结对的教师的课，并作出详细点评。新教师每周必须听3节结对的骨干教师的课，并结合自己的教学工作，写出自己的反思。对具备一定的教学经验，已经成为学校的骨干教师群体，我们采用与校外名师结对子的制度，校外名师是一些在省、市、区有名望的教师，我们要求本校的骨干教师，每学期至少听名师的课20节，并根据

10、自己的情况作出教学反思。要求本校教师参与到名师的课题研究中。根据每学期的学习情况，写一份自己的教学得失录。每学期在校内上一堂示范课。到目前，我们与校外名师结对子一共13对。为学校骨干教师发展拓展了一个广阔的空间。校内结对子制度，让师徒双方都产生了一种压力，带着这份压力，师徒双方都获得了发展。与校外名师结对子，让我们学校的老师打开了另一扇窗，让这些在学校有一定名气的老师站在另一个平台上看到自己的不足，找到自己的发展方向。3、 建立专家指导团队。 教师的专业发展中，需要一个名师的引领，名师的示范。这样给教师的专业发展树立一个良好的榜样，也通过名师的引领，让他们能找到自己的发展方向。在教师专业化发展

11、中，我们组建了一个专家团队。这个团队包括了高校的教授，省市的名师，校内的名师。专家团队负责对教师专业发展的理论培训，深入课堂，进行课堂指导。通过专家的引领，激发了教师的发展动力。 学校先后聘请特价教师刘晓军，金牛区退休教研员于腾云、贺文明等20多位省市区等著名教育专家做为学校教师专业发展的指导专家，这些专家有的通过自己的名师工作室指导青年教师的发展，有的直接深入到教师的课堂中，对教师的课堂教学全程跟踪，手把手指导教师上课。为我校教师的专业发展贡献了他们宝贵的精力，有效促进了学校教师的专业发展。 4、学校文化建设 学校文化是一所学校的灵魂，是一所学校凝聚力和活力的源泉，它在潜移默化中影响着每一位

12、成员的思维与行为。学校文化建设为教师的专业发展提供文化底蕴和精神支撑，在这个基础上以文化促进教师专业的发展，以文化的推动力影响教师专业化程度的提高。另一方面，学校文化的传承也离不开教师，教师队伍素质的提高能促进学校教育教学质量的提高，使学校步入良性循环的轨道，促进学校的优质发展。教师的专业发展必须有相适应的学校文化做支撑。在学校文化建设中我们构建了“如源课堂浸润成长”的“河流文化”课堂理念，形成了独具特色的沙河源课堂，从而让教师的专业发展方向性更加明确。通过学校文化的建设，为教师的专业发展营造一种高品位的精神和心理氛围。形成了整个学校的共同价值观，全体教职员工的认可的共同价值观，成为大家共同的

13、追求和向往。教师们把学校发展目标与自身的发展规划有机结合，把自己全部的智慧和精力奉献给学校的发展，同时也实现了自身的成长。也为学校各项工作高质量的开展和建设一个自觉、自律、自省的高效学习型团队，奠定了长远良好的发展前景和基础。（二）构建教师专业发展的内部动力1、 激励教师的自我反思制度 无数优秀教师的成长经历证明：外在的环境固然重要，但内因是起决定因素的，只有教师主体的积极参与，教师自我实践和反思意识的觉醒，教师的专业才能得到长足的发展。如果仅仅是采取讲座式，单纯的我讲你听，缺乏双向互动和自我实践反思，其效果必然是不理想的。教育家叶谰教授也认为：一个教师写三年的教案，他只能是一个普通的教师；一

14、个教师如果坚持写三年的教学反思，那么他就会成为一名优秀的教师。美国心理学家波斯纳提出了教师成长的公式：教师的成长=经验+反思。由此可以看出：自我反思是教师专业发展的核心，是校本教研开展的基础和前提。我们认为，立足于教育教学实践，进行自我反思是教师专业化成长的重要途径。2、 看到成长过程的教师专业成长记录袋 “教师成长记录袋”就是“根据教育教学目标，有意识地将教师的相关作品及其它有关资料收集起来，通过合理的分析与解释，反映教师在教学、学习与发展过程中的优势与不足，反映教师在达到目标过程中付出的努力与进步，并通过教师的自我反思激励教师取得更高的成就。 通过“教师成长记录袋”的实践研究，我们发现：“

15、教师成长记录袋”丰富了教师评价的内容和方法，使教师能看到自己的成长过程，反思自己的成长过程，一步步明确自己前进的目标，实现了教师评价由鉴定性向激励性、由终结性向过程性的转变。总的来看，“教师成长记录袋”的作用体现在三个层次上：首先它促进了教师个人的专业发展；其次，通过档案袋中内容的交流可以实现智力资源的共享，有利于提高整个教师队伍的素质；第三，学校的管理决策者可以通过教师记录袋了解教师队伍建设的现状，反思前期工作，为下一阶段的工作提供决策依据。3、 提高专业素养的课堂锤炼 教师的专业发展最终要体现在教师课堂行为的变化，体现在课堂的追求上。如何才能体现教师的课题行为的变化呢，在实践中，我们引导教

16、师精磨课堂。 教师的精磨课堂主要从两个方面入手： (1)磨教学目标:引导教师弄清楚这节课究竟要干什么? 解决这一问题主要从教学目标入手，弄清楚这节课主要要干什么？具体要干什么？(2)磨教学环节：教学环节是一节课的骨架，是一节课的具体方案。 解决了这两方面的问题，教师才能对课堂了然于胸，才能驾驭好整个课堂。这也是教师专业发展中的基本功。（二） 推动自身积极发展的有效评价体系。 教师评价，从目的上分可分两种类型：一是奖惩性教师评价，二是发展性教师评价。奖惩性教师评价以奖励和惩处为最终目的，通过对教师工作表现的评价，做出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪、增加奖金等决定。发展性教师评价是一种形成性评

17、价，它不以奖惩为目的，而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。奖惩性教师评价势必影响教师的坦诚态度，很难指望全体教师的积极参与。而发展性教师评价以促进教师的专业发展为最终目的。它是一种双向的教师评价过程，建立在双方互相信任的基础上，和谐的气氛贯穿评价过程的始终。 结合着国家绩效工资的出台，课题组围绕教师的评价体系为研究重心，形成了沙河源小学教师评价的一系列制度。 通过一系列的评价措施，达到了引领教师专业化发展，激发教师发展内驱力的基本目的，取得了良好的效果。 （三） 有效促进发展的分层培养体系在教师专业化发展过程中，不同年龄阶段的教师他的专业化发展的目标和要求是不一样

18、的。结合学校“金字塔”的教师队伍和“星级教师”的发展规划，我们通过对每位教师的现状评估，把教师分成了四个层次，通过分层召开座谈会的形式，对不同层次的教师提出不同的发展目标。每位老师的发展计划就是将学校提出的总体发展目标与自身特点和愿望相结合，进行具体细化。 “分层工程”的启动，满足了不同层次的教师的发展需要，促进了教师的专业成长。三、教师专业化发展的收获通过10多年来对教师专业化发展的不断追求，我校在秉承求真务实的基础上，不断创新，形成了一些经验与成果， 教师专业化水平进一步提高，为学校的可持续发展打下了更扎实的基础。1使各层次教师得到充分发展我校的校本教研活动在上级领导的关怀下，在教科室的悉心指导下，通过全体教师的共同努力，扎扎实实地开展活动，通过几年的磨练，促进了新教师快速成长、青年教师快速成材、骨干教师快速转型，使各层次的教师都得到了充分发展。各学科都拥有在市、区内具有一定名气的骨干教师，它们引领着全体教师不断提高。2.促进了学生的发展随着课题的不断推进，我们提出“如源课堂，浸润成长”的课堂理念，促使教师的课堂教学价值观的发生了新变化。教师能够准确把握每节课的教学目标，游刃有余的把握教学，较科学的调控教学节奏，给学生更宽松的自主学习与探究的时间，使学生不仅在课堂上敢于提出问题，争议问题、合作解决问题，而且还能将课堂学习的知识拓展延伸到课