如何对职能部门进行绩效考评

1、如何对职能部门进行绩效考评在绩效考评的实践中，一个普遍存在的难题是对人力资源部、办公室、企划部、财务部等职能部门 如何进行绩效考评。这些部门所承担的职责通常对公司核心业务流程起辅助和支持作用，其绩效目标难以 量化，业绩结果也很难进行评价。在我们所接触过的企业当中，有些单位对这些部门没有提出明确的绩效 目标，期末进行绩效考评时，往往是采用简单的评议方法，仅对行为态度方面进行评价，如协调配合性、 工作态度、劳动纪律等。这样的绩效考评结果当然是很模糊的，久而久之，使绩效管理流于形式。还有些 单位干脆绕开职能部门， 只考评一线部门，使职能部门成为权力机构，一线部门扮演着被监督管理的对象， 导致职能部门

2、与一线部门成为对立面。从本质上讲，在一个组织中，职能部门是为一线部门提供服务和支 持的部门，不应当是权力部门。如果对这些职能部门不能进行有效的绩效管理，就会严重影响一线部门的 绩效和组织核心流程的效率，这对企业的长远发展是极为不利的。下面结合一个咨询案例，谈谈对职能部门进行绩效考评的基本思路和做法。 我们曾为西北一家发电企业做过整套人力资源管理方案的咨询项目。项目工作重点之一，是利用平 衡计分卡、 KPI 等管理工具，建立企业级和部门级业绩指标体系，改进绩效管理制度。该公司原来有绩效考评制度，并且运行了半年多。通过管理诊断，我们把该企业在职能部门的绩效 管理方面存在的问题归纳如下：1、绩效计划

3、与公司发展战略脱节，经营策划部和人力资源部未能承担起战略推进的职能；2、总体上，对职能部门的绩效考评效果劣于对一线部门的考评效果，较多地流于形式，造成一、二 线部门之间不平衡，员工之间不平衡；3、职能部门未承担相应的公司级关键指标，而这些指标不可能都落到一线部门，于是这些公司级关 键指标成了老总个人的指标；职能部门吃公司的大锅饭；4、职能部门的考核指标偏重于日常职责和行为态度，重点不突出，过多、过细；多数职能部门月度 考核指标多达 20 余项，看上去很全面，但操作上很困难，结果可想而知；5、一些中层领导对职能部门的定位上有错误认识，认为职能部门就是监督和管理部门，是“法官”， 代表公司老总检查

4、一线部门是否出问题，而出了问题后要扣责任单位分数，但不能扣职能部门。因此实际 操作上形成了这种局面：当一线部门在业绩上出现问题时，影响到公司的整体业绩，全体员工奖金扣减， 而职能部门并不承担相应的监督管理不利的责任。在咨询过程中，项目小组与客户有关人员进行多次沟通和研讨，引进管理思想与引导观念转变并举。 我们提出对职能部门的绩效管理， 要针对职能部门的业务特点， 以推进公司战略为导向， 从控制管理成本、 改善工作流程、提高服务效果入手，把持续改进绩效作为绩效管理的重要目标；强调职能部门既是公司战 略的推进者，负有监督、管理、支持和服务一线部门的责任，也是公司战略的具体执行者，在相应职能领 域内

5、负有实现业绩目标的责任。职能部门的定位如图 1 所示。为了突出绩效考评重点，减少管理成本，在设计业绩指标体系时我们首先确定一个思路，就是部门 把业绩指标分为关键业绩指标和基础业绩指标两大类。关键业绩指标（ KPI ）是指基于战略目标的具有增 值作用的绩效指标，尽可能量化，主要依据公司目标、部门目标、部门关键职能等因素确定，强调输入和 输出过程的控制。部门级 KPI 指标在不同阶段会有些变化和调整，是部门绩效考评的主要内容。基础业绩 指标（ CPI ）是指基于部门正常工作职责范围的绩效指标，具有一定的通用性和稳定性，一般出现较大波动时才会对公司整体绩效产生影响。在对部门进行绩效考评时，CPI指标

6、相对次要，不需要耗费大量精力收集数据和进行复杂的评价。KPI业绩指标体系的建立步骤如图2所示。汗以上的思路适合于所有职能部门和一线部门。实践上，职能部门的KPI指标数量一般会比一线部门的少，但一定能够确定一些指标。KPI指标体系的建立，是使公司战略落地，将战略目标转化为各部门、各岗位的行动目标，让绩效管理成为推动公司战略的有效工具。以经营策划部为例。经营策划部的主要职责有：发展规划、生产经营计划及统计；管理制度建设； 商务及商务合同管理；电力市场研究与拓展；公司业绩考评；全面预算管理。当前的重点工作是，以“三 标一体”认证为契机，加强企业管理全面基础建设。在以前的绩效考评制度中，经营策划部同大

7、多数职能部门一样，月度业绩考评指标多达20几个，多为对日常工作完成情况及工作态度之类的指标，而在实际考评中几乎没有多少地方可被扣分。实践中，部 门考评成绩优秀并不表明该部门在相关领域的工作都完成得很好，原因就在于衡量业绩的指标设置不合理，“不能衡量，就不能管理”。在进行业绩指标设计时，我们重点把握了这几个方面：指标的数量不应过多，要使重点突岀； 能量化的指标一定要量化；摆正经营策划部既是战略推进者又是具体实施者的关系，强调职能部门也是 公司级KPI指标的承接者；某项工作未达成目标，责任单位要承担责任，经营策划部也要承担推进实施 不利的责任；按照全面预算管理体系的要求，职能部门同样要承担成本和费

8、用的指标；引导大家关注 对公司整体业绩产生重要影响的指标，一些相对次要的日常管理工作虽不作为考评重点，但同样不可忽视；随着公司的重点项目或任务变化，职能部门的指标要相应调整。最后形成的经营策划部业绩指标如表1所示。表1经营策划部业绩指标关键业绩指标考评标准1、经营计划完成率本月经营计划分解落实到各部门，负责督办的经营计划完成率达100%2、合同文本准确率合同编制及时，无任何法律纠纷，编审合格率达100%3、公司总体规划制订与推进重点工作推进实施进度和效果评价4、全面预算编制与控制准确性公司预算编制准确，严格控制预算支岀，预算与实际支岀误差不超 过%5、市场拓展按公司要求完成拓展目标6、项目实施

9、进度期初确定里程碑（时间、阶段性成果、质量标准），期末检查是否按期 完成。基础业绩指标衡量标准1、基础管理完成部门日常职责；公司各项工作制度、标准完善，切实可行；严格执 行公司各项制度标准；各种资料完整，保存完好，5S工作完成情况2、部门预算编制与执行准确率部门预算编制合理，实际支岀与预算误差不超过%3、制度建设完善性制定、更新、完善公司管理制度达到预定目标要求4、信息更新是否充分利用了现有的信息系统资源；部门信息是否及时传递与共享5、统计报表及时准确性统计报告及时，报表准确率100%6、员工培训培训时间累计天/月，培训人次7、部门合作性能积极主动与其它部门协调工作，相互配合，不推诿扯皮，无投诉我们体会到业绩指标体系的设计