HR培训(PPT 246)

1、HR 周霞1第一章 概论 谁来做HR 基于资源的管理 HR的基本概念、内容 HR的演变 HR的定位和作用2一、基于资源 人事管理：事务员？雇用管理？引例：第三梯队 运动队 医院一景 HR的基点：资源3二、HR的基本概念和内容概念： 人力资源、人才资源、人口资源、劳动力资源 人力资源开发与管理：利用人力资源实现组织目标 人力资本4 人力资源经理的工作：以顾问的身份与其他经理一起工作，帮助他们解决人力资源问题。正在成为低线工作者、战略合伙人。 HR与人力资源经理的区别 游戏者、制定游戏规则的人5人力资源工作者的角色变换 人力资源高级管理人员 多面手 专家 职业优势：较多的经验、身份， -横向转移到

2、其他领域6内容 工作分析与设计 人力资源预测与计划 招聘、选拔、录用 人力资源开发、培训 绩效考评 薪酬体系的建立（激励） 雇佣关系、员工关系 HR诊断7 昨天的方法可能不足以应付今天的挑战8三、HR的演变 工业革命 机械设备功能的扩展、人机联系的密切 工厂规模的扩大 1799年罗伯特.欧文 科学管理运动 ：时间定额 人际关系运动 霍桑实验9 行为科学运动 管理者认识的改变 X理论、Y理论等 经济人、社会人等 例：森林的故事 员工的改变 10四、HR的重要作用 HR的目的： 吸引、留住、激励、开发人力资源。企业唯一能留下的：智力、技术、知识。舒尔茨说：国民收入国民资源的滋长-差额即资源生产力。

3、未来不完全取决：空间、能源、耕地而取决于人力智慧的开发。 解决的问题11第二章 HR的环境 环境与HR的相互关系劳动力法律判决社会股东竞争顾客技术经济工会高层经理的管理风格企业文化目标员工非正式组织政策法律12一、外部环境 劳动力（外部人员储备）劳动力（外部人员储备） 多样化的劳动力：员工的多样化的劳动力：员工的 文化背景、种文化背景、种族、性别、年龄或性别爱好、宗教差别；族、性别、年龄或性别爱好、宗教差别；临时工、租赁员工、残疾人、移民（民临时工、租赁员工、残疾人、移民（民工）、受教育或技能有限的人工）、受教育或技能有限的人( (弱势群弱势群体）体）。 转退军人、转退军人、 有色种族员工有色

4、种族员工13行为特征行为特征 文化背景文化背景东方人与西方人东方人与西方人对乐曲的理解对乐曲的理解 角色冲突角色冲突角色超载角色超载公开场合表扬个人的反应公开场合表扬个人的反应14 法律判决 例1：上危房玩耍的儿童腿部致残获赔80万 例2：北京某厂医院医疗事故的赔偿依据 法律1劳动法 法律2（美） 民权法（1866、1871、1971、1991） 玻璃顶蓬法（玻璃顶蓬法（1991）-针对管理职位 玻璃顶蓬玻璃顶蓬-指阻止少数民族和妇女进入管理职位 就业法（就业法（1978、1986）-避免年龄歧视15 移民改革与控制法（移民改革与控制法（1986年）年） 美国残疾人法（美国残疾人法（1990年

5、）年） 职工安全与健康法职工安全与健康法 康复法（康复法（1973）-用于政府承包与分包商 怀孕歧视法（1978） 总统行政命令（总统行政命令（与法律同等效力）11246号：反优先雇用法号：反优先雇用法 均等就业委员会均等就业委员会EEOC 员工选择统一指南员工选择统一指南-帮助企业遵守法律帮助企业遵守法律16-招聘不属于选择过程。但一旦招聘成功，则被用但一旦招聘成功，则被用于计算不利影响。于计算不利影响。 术语: 不利影响不利影响-指女性指女性少数民族的录取率少数民族的录取率 不利影响的测定不利影响的测定: 不利影响=其录取率/成功组录取率 若 =80%，则无不利影响。17 性骚扰的解释性准

6、则 出生国别歧视的准则 宗教信仰歧视的准则 反优先雇用法项目18 工会：会员比例下降（11%） 股东：经济目的明确 竞争：人才竞争可能使价格上升。 技术： 某些技能不再需要，新技能要求上升（银行） 十年内30%的工作被淘汰；50%的工作内容将改变。19 顾客：直接对员工提出要求(排队等待的合理性) 经济： 所处经济阶段 繁荣与衰退 事前响应 事后响应20 社会： 社会责任。例：IBM公司 多样性与社会责任的矛盾社会： 美国新经济特点 多样性与社会责任的矛盾 年功终身雇佣21二、HR的内部环境 人力资源内部环境环境 管理多样化劳动力管理多样化劳动力：女性、有色人种、临 工、老年工、租赁员工、残疾

7、人、移民、 缺乏能力的人，目标、政策、企业文化、目标、政策、企业文化、 管理风格、非正式组织管理风格、非正式组织、部门关系、工会、部门关系、工会、 员工差异员工差异22 目标 目标不同，任务不同公司A:成为技术进步的领先者公司B:稳健成长,不冒风险 企业文化 管理风格 员工差异 非正式组织 工会-协议对管理者的约束 跨国公司的本地化趋势23第三章 工作分析与设计需求背景需求背景:1. 新组织成立新组织成立2. 新工作产生新工作产生3. 当工作由于新技术、新方法、新工艺或新当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统系统的产生（环境变化）而发生重大变化的产生（环境变化）而发生重大变化时 24 工作分

8、析的概念：确定完成各项工作所需的技能、责任、知识的系统过程。 职责：设立岗位的目的（关键要素） 职位posting：一个人完成的任务和职责的集合。 工作job：组织为达到目标必须完成的若干任务 职务：由许多相同职位所组成。例：秘书。 目的：解决5W1H1C问题25 工作分析与其他HR职能的关系 基础 26 工作分析的程序 用途、背景信息、代表性工作、工作分析信息、共同审查、编写工作说明书和工作规范 谁来做 工业工程师或分析师、本人、经理、HR 工作分析的内容和任务 撰写工作说明和工作规范 27 信息的种类对个人的要求、工作活动（定位于个人的活动）使用的设备、工作环境、工作标准相关的有形和无形的

9、内容 收集信息的方法： 问卷调查问卷调查(见附件见附件)-回收回收 28问卷内容 工作的主要职责 其他较之不重要的职责 所用的机具：持续使用、经常、偶尔用及 需要的教育程度 开始这个工作需要多少年有关的工作经验 你个人认为要做好或熟悉该工作，需要多长的教育或经验期29 一般而言，此项工作的监督程度如何 你所做的任何独立的决策的范畴与性质如何 你认可的事在生效之前是否经常要经复核？如果要，由谁复核？ 你拒绝的事在生效之前是否经常要经复核？如果要由谁复核？ 可能会产生哪些差错？如何被检查到或发现？若未发现，会产生何后果？30“企业人力资本投资及收益企业人力资本投资及收益”调查方案调查方案 在该方案

10、中，我们分为六部分进行：在该方案中，我们分为六部分进行： 调查目的及意义；调查目的及意义； 调查范围及调查对象；调查范围及调查对象； 设计调查问卷；设计调查问卷； 采用的调查方法；采用的调查方法； 样本容量的设计；样本容量的设计； 问卷的试做、修改以及数据的处理。问卷的试做、修改以及数据的处理。31一、调查目的及意义：一、调查目的及意义： 为了使为了使“人力资本在经济增长中具有举足轻重的作用人力资本在经济增长中具有举足轻重的作用”这一轮踢更具科学性和说服力，同时为了探究如何投资人这一轮踢更具科学性和说服力，同时为了探究如何投资人力资本才能使企业实现收益最大化，以及投资的效果如何力资本才能使企业

11、实现收益最大化，以及投资的效果如何评价，我们通过设计调查问卷（见附页），采用适切的统评价，我们通过设计调查问卷（见附页），采用适切的统计调查方法对一些公司的人力资本投资情况进行了具体调计调查方法对一些公司的人力资本投资情况进行了具体调研，并在此基础上分析器人力资本投资的比例、结构、效研，并在此基础上分析器人力资本投资的比例、结构、效益和管理问题，以期能对企业优化人力资本投资结构，晚益和管理问题，以期能对企业优化人力资本投资结构，晚上人力资本投资管理、充分发挥人力资本投资效益起到一上人力资本投资管理、充分发挥人力资本投资效益起到一定的作用，使企业的人力资本投资更趋合理化。定的作用，使企业的人力资

12、本投资更趋合理化。32二、调查范围及调查对象：二、调查范围及调查对象： 考虑到在实际调研中所遇到的一些问题和困难，我考虑到在实际调研中所遇到的一些问题和困难，我们初步将调查的范围限定在广东省内，通过一定的调们初步将调查的范围限定在广东省内，通过一定的调查方法，对该省内的不同类型不同规模的企业进行问查方法，对该省内的不同类型不同规模的企业进行问卷调查，以期能科学的、客观的来证实我们的结论，卷调查，以期能科学的、客观的来证实我们的结论，并解决我们目前所面临的人力资本投资方向及投资收并解决我们目前所面临的人力资本投资方向及投资收益最大化问题。益最大化问题。33三、设计调查问卷：三、设计调查问卷： 针

13、对我们要解决的问题，我们设计了一份关于企业人针对我们要解决的问题，我们设计了一份关于企业人力资本投资情况的调查问卷，具体见：力资本投资情况的调查问卷，具体见：调查问卷调查问卷.ppt34四、调查方法：四、调查方法： 为了增强问卷调查结果的科学性和说服力，我们对广东省内的企为了增强问卷调查结果的科学性和说服力，我们对广东省内的企业采用了二阶段抽样调查的方法，对每一阶段我们均采用了简单随机业采用了二阶段抽样调查的方法，对每一阶段我们均采用了简单随机抽样的方法抽取样本，具体步骤如下：抽样的方法抽取样本，具体步骤如下： 第一步：将广东省的各地区按其发达程度进行排序并编号，按简第一步：将广东省的各地区按

14、其发达程度进行排序并编号，按简单随机抽样方法进行抽取。单随机抽样方法进行抽取。 第二步：在上述抽取的地区中，将其所包含的企业按其性质（即第二步：在上述抽取的地区中，将其所包含的企业按其性质（即为国营企业、民营企业、合资企业还是外资企业等）进行分类，并将为国营企业、民营企业、合资企业还是外资企业等）进行分类，并将各类性质的企业分别按其规模大小（如工业总产值等）进行排序并编各类性质的企业分别按其规模大小（如工业总产值等）进行排序并编号，然后再按简单随机抽样规则抽取样本。号，然后再按简单随机抽样规则抽取样本。 35五、样本容量的设计：五、样本容量的设计： 我们知道，调查的样本数越多其样本误差越小，其

15、结我们知道，调查的样本数越多其样本误差越小，其结果越精确越具说服力。但是，在实际调查中，样本容量的果越精确越具说服力。但是，在实际调查中，样本容量的设计由于受到调查费用的限制，因此在设计的过程中，我设计由于受到调查费用的限制，因此在设计的过程中，我们就要兼顾抽样误差和调查费用两方面的共同要求，即：们就要兼顾抽样误差和调查费用两方面的共同要求，即：先分别就单个因素确定样本容量，看能否满足共同的要求，先分别就单个因素确定样本容量，看能否满足共同的要求，如不能满足，则需要放宽一方面的限制。如不能满足，则需要放宽一方面的限制。 在具体计算样本容量（在具体计算样本容量（n）的过程中，我们可以参照的过程中

16、，我们可以参照一下做法：一下做法：36 根据调查费用确定样本容量的方法：根据调查费用确定样本容量的方法： 由费用函数由费用函数 c=c0+nc1 , 则当则当c一定时，可知：一定时，可知：n=(c-c0)/c1 注：此处计算出的n为样本容量的上限，即所调查的单位数不能超过n。37根据抽样误差确定样本容量的方法：根据抽样误差确定样本容量的方法： 首先给定允许误差和可靠程度，即实现提出两个要求：首先给定允许误差和可靠程度，即实现提出两个要求：i.|-e|d , d为允许误差为允许误差ii.误差概率为误差概率为1-把上述两个要求可用数学公式表示为把上述两个要求可用数学公式表示为: P|-e|d =

17、1-若若服从正态分布，即服从正态分布，即Ne,V() ,则有则有 P|-e| /2 V()= 1-只要使只要使 d= /2 V() ,即可实现基本要求。即可实现基本要求。根据根据 V() 使使n的函数，解出的函数，解出n值即可。值即可。38Example:简单随机抽样样本容量的设计简单随机抽样样本容量的设计 抽样误差以绝对数形式给出：抽样误差以绝对数形式给出：设设d为抽样误差的绝对数为抽样误差的绝对数令令d= /2 V( ) ， 则有则有dd =(/2) V( ) 记记 d d / / (/2)=V =V 称为指定方差，称为指定方差， 则则V= V= V( ) ,从中解出从中解出n即可。即可。

18、在放回抽样的情况下：由在放回抽样的情况下：由V=S/S/n n0 0 ，得得 n n0 = 0 = S / S / V 不放回抽样的情况下不放回抽样的情况下: 由由V=(S/S/n n) )* *(1-(1-n/Nn/N)= S/)= S/n- n- S / N ,S / N , 得得 n= S / (V+ S / N)= S / (V+ S / N)= n n0 0 /(1+/(1+ n n0 0 / N )/ N ) 39 抽样误差以相对数形式给出：抽样误差以相对数形式给出：设设r为相对允许误差为相对允许误差 即要求即要求 P| |-|/ |/ r= r= 1- 将将 | |-|/ |/

19、r r 变形为变形为 | |-| | r r ，设设 服从正态分布服从正态分布，则则P| |-|/ |/ r= r= 1- 成立的成立的条件是：条件是： r = r = /2 V( ) 令令V =(=(r r / /2) , 则则 V = = V( ) 在放回抽样的情况下：由在放回抽样的情况下：由V =S/S/n n0 0 ，得得 n n0 = 0 = S / S / V 不放回抽样的情况下不放回抽样的情况下: 由由V =(S/S/n n) )* *(1-(1-n/Nn/N)= S/)= S/n- n- S / N ,S / N , 得得 n= S / (V S / (V + S / N)=

20、+ S / N)= n n0 0 /(1+/(1+ n n0 0 / N )/ N )40五、问卷的试做、修改及数据的处理五、问卷的试做、修改及数据的处理 调查问卷完成后，随机抽取几个企业试做，找出不合调查问卷完成后，随机抽取几个企业试做，找出不合理的地方加以修改，同时对调查中难以得到的数据和信息，理的地方加以修改，同时对调查中难以得到的数据和信息，通过变换问法或通过其他相关的数据和信息间接得到。这通过变换问法或通过其他相关的数据和信息间接得到。这样，用经过修改的问卷，按照调查方案中的调查范围、调样，用经过修改的问卷，按照调查方案中的调查范围、调查方法以及样本容量的设计进行正式调查。查方法以及

21、样本容量的设计进行正式调查。 对回收的问卷进行加工处理，得出我们需要的数据。对回收的问卷进行加工处理，得出我们需要的数据。主要是通过建立人力资本投资、物力资本投资与工业总产主要是通过建立人力资本投资、物力资本投资与工业总产值（或销售收入）之间的二元线性回归关系，求得各种投值（或销售收入）之间的二元线性回归关系，求得各种投资的投资收益率，并试图建立人力资本投资收益的核算模资的投资收益率，并试图建立人力资本投资收益的核算模型。型。41企业人力资本投资调查问卷企业人力资本投资调查问卷 -公司负责部门：随着知识经济时代的到来，企业的发展以及国家综合竞争力的增强，将进一步依赖于知识以及掌握知识的人才。对

22、于人力资本这一最为活跃、最具创造力、最有价值的生产要素，在企业发展和社会进步中的作用将日益突出。为此，企业的投资也逐渐地从传统的物力资本投资开始向人力资本投资转移。可是，对企业的人力资本投资到底能为企业带来多大的收益呢？企业应如何合理投资人力资本才能使企业实现受益最大化呢？同时，这个投资又是如何确定、投资收益又是如何评价的呢？针对这一系列的问题，我们正在从事一个关于“企业人力资本投资及收益的研究”的课题。为了能用数据验证我们的基本假设，设计了这份调查问卷，贵公司所提供的数据和信息将对我们课题的科学性至关重要，我们将以专业性的态度对贵公司的问卷严格保密，只在内部作统计和建议依据使用。非常感谢贵公

23、司的参与和支持，调查及分析研究的结果我们将尽快反映给贵公司，以期对贵公司的人力资本管理能有所借鉴。再次感谢贵公司的合作与支持！贵公司名称（全称）：-贵公司所属行业名称：-贵公司的类型（选择）：a.（国有、合资、外资、民营或者其他）：-b.（劳动密集型、知识密集型、资金密集型企业）：-c.（所属高新技术行业、 传统行业）：-42一、公司人力资本的基本情况：一、公司人力资本的基本情况：1公司所属的行业：-（单选） 加工制造业 资源开发行业 科技开发行业工程承包及劳务合作行业 服务贸易业 其他2公司所属的企业性质：-（单选） 国有企业 民营企业 港澳台资企业 合资企业 外资企业 其他3公司成立时间：

24、-（单选） 5年以下 5-10年 10-20年 20-30年 30年以上4该公司属于一下哪种类型的企业：- 资本密集型 技术密集型 劳动密集型 混合型 其它 435.人员的性别构成： 年份性别1999年2000年2001年2002年人数百 分比人数百分比人数百分比人数百 分比男 女 员工总数 44注：百分比是所列类型的人数与当年员工总人数的百分数，在给出总数的情况下可不必再计 算。以下各表中类同 1999 年 2000 年 2001 年 2002 年 年份 教育程度 人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比 博士 硕士 本科 大专 中专及高中 初中以下 员工总数 6.公司人员的教

25、育情况：45 1999 年 2000 年 2001 年 2002 年 年份 技术资质 人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比 高级技术职称 中级技术职称 初级技术职称 技术工人 一般职工 员工总数 注：技术工人指的是那些具备一定专业技能但无技术职称的员工，也称为技术员。 7.公司人员的技术资质：46 1999 年 2000 年 2001 年 2002 年 年份 工种 人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比 管理干部 科技人员 技术工人 后勤人员 一般职工 员工总数 8.公司各类员工人数：471999 年 2000 年 2001 年 2002 年 年份 流动类型

26、人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比 自动辞职 公司辞退 因故离职 退休 总数 注：(1)公司辞退的人员指的是：因其不能胜任工作岗位或违反公司规定被辞退的员工。 （2）因故离职人员指的是：因病或其他事项引起的、经公司同意暂离工作岗位的员工。 9.人员流动情况：48针对 9 中的人员流动情况，请在下列表格中填写与各流动类型相匹配的不同学历、 不同资质的员工的人数： 按学历 按资质 学历、 资质 流动 类型 研究生以上 本科及大专 中学及中专 高级技术职称 中级技术职称 初级技术职称 技术工人 一般职工 1999 年 2000 年 2001 年 自动辞职 2002 年 1999

27、年 2000 年 2001 年 公司辞退 2002 年 1999 年 2000 年 2001 年 因故离职 2001 年 1999 年 2000 年 2001 年 退休 2002 年 10.各类人员流动具体情况：491. 员工的薪酬情况： （月平均收入）员工的薪酬情况： （月平均收入） 单位：元 年份 工种 1999 年 2000 年 2001 年 2002 年 公司高层领导 总部级领导 部门经理 主管或主办 一般管理人员 科技人员 技术工人 一般职工 二、公司人力资本的投资情况50注：对培训时间、培训内容、培训老师、培训形式四项，表格下设有选项，将选择标号填入空格内即可 受训人数 占该级别人

28、数的比例 项目 培训 对象 1999年 2000年 2001年 2002年 1999年 2000年 2001年 2002年 培训时间 培训内容 培训老师 培训形式 人均经费 公司高层领导 各总部级领导 各部门经理 各主办及一般管理人员 科技人员 技术工人 一般工人 新员工 注： 培训时间： （1）长期 （2）短期 （3）不定期 培训内容： （1）专业技术 （2）沟通技巧 （3）领导艺术 （4）管理技巧 （5）企业制度、结构及文化宣传 （6）外语 （7）计算机 （8）其他 培训老师： （1）大学教师 （2）在职资深人士 （3）本公司干部 （4）该领域知名人士 （5）外部咨询机构人员 （6）其他

29、培训形式： （1）讲课 （2）在职训练 （3）案例讨论 （4）探讨 （5）角色训练 （6）座谈 （7）谈心 （8）专家报告 （9）实践 （10）脱产培训 (11) 出国培训 （12）其他 2.总部人员培训情况：51注：请您如实填写以下数据，若有实在难以计算的数据，则请在附表 1-3 中填写相关的数据 单位：万元 取得成本 开发成本 使用成本 保障成本 离职成本 项 目 年 份 招募费用 选拔费用 录用费用 安置费用 合计 岗前培训 岗位培训 脱产培训 合计 维持成本 奖励成本 调剂成本 合计 劳动事故保障 健康保险保障 退休养老保险 失业保障 合计 离职补偿金 空职管理费用 合计 1999 2

30、000 2001 2002 注： （1）维持成本包括职工的工资、津贴、福利等。 （2）奖励成本包括建设奖、革新奖、超产奖等，主要是用来奖励职工取得的成就。 （3）调剂成本包括节假日旅游费用、职工定期休假费用、职工娱乐及文体活动费用等。 3.人力资本投资情况：52附表 1：教育培训工作管理费： 单位：万元 项目 年份 行政事业费 办公费 人头费 运行费 合计 占 管 理 费 用的比例（%） 1999 2000 2001 2002 附表 2：吸引人才支付的费用： 单位：万元 项目 年份 补偿费 差旅费 安置费 招聘选择费 合计 1999 2000 2001 2002 53附表 3：医疗保健成本：

31、单位：万元 项目 年份 按规定支付员工的医疗费 医疗保险 劳保用品 改善工作环境的费用 合计 1999 2000 2001 2002 注：改进工作环境的费用，包括提高职工的健康状况而改进工作环境所花费的费用。 如：为降低车间噪音、减少灰尘等方面采取的措施所花费的费用。 544随着公司对人力资本投资的增加，请为下列各题选择适当的答案并填在题后的横线上（单选） ： 变化程度 明显提高 提高 没变 降低 明显降低 （1） 职工的工资- - - （2） 职工的福利待遇- - （3） 职工的主动流动率- - （4） 职工的职业病发病率- - （5） 职工的一般发病率- - （6） 职工的自我投资- -

32、（7） 职工的加班时间- - （8） 职工的满意程度- - （9） 职工的考勤率- - （10）客户的满意程度- - （11）服务及产品质量- - （12）消费者的投诉率- - （13）生产中的低值易耗品的消耗- - - （14）新的建议的提出- - 555本公司各类人力发挥作用的程度为：-（单选） 很充分 充分 较充分 不充分 很不充分6你认为影响公司人力资本作用效率的主要原因是：-（多选） 领导观念需要更新 论资排辈现象未根本扭转 薪酬报酬较低 员工参与程度与组织沟通程度较低 政府或公司的激励力度不够 企业的投资开发力度不够 岗位配置不合理 发挥作用的平台太少7本公司对人力资本雇用的模式及

33、其排序：- （选出并由主到次进行排序） 内部开发 直接获得 租用 联盟（指与教育部门或其他机构联合开发的专用人才） 568本公司在人力资本投资上的不足表现在：- （单选） 对人员培训的重视程度不够 培训计划不完善 培训经费投入不足 培训经费使用不合理 培训的时间不充足 培训的效率较差 9针对本公司人力资本投资的不足，请简述公司的培训制度及培训规划： 10简述公司的绩效考核办法及制度： 5711合同期内，你认为企业人力资本的所有权归谁所有？- （单选） 国家 企业 人力资本拥有者（即人力本身） 其他 12针对本公司的实际情况，你认为在合同期内，本公司的职工（主要指人力资本 拥有者）的拥有的权利和

34、义务有：- （多选） 可参与公司职工工资及奖金水平的权利 可参与公司生产计划的制定 可参与投资策略的确定 可参与生产能力扩大与缩小的确定 有接受公司所有者聘用和辞去工作的权利 有可以流动和不断随经济结构变化而再配置的权利 有与公司所有者在工资和其他待遇方面讨价还价的权利 在合同期内享有工作所得利益的权利 有对公司的剩余或利润享有分配和支配的权利 有遵守和履行合同的义务和责任 13与同行业的其他公司相比，本公司对人力资本投资的力度相对来说- 很大 较大 基本相同 较小 很小 581. 公司物力资本投资情况：公司物力资本投资情况： 单位：万元 公司内部投资 项目 年份 固 定 资 产投资 新 建

35、项 目 投资 技 术 改 造 投资 公司外部投资 物 力 资 本总投资 19999 2000 2001 2002 注：公司内部投资指的是本公司对自身进行的物力资本投资。 公司外部投资指的是其他公司或机构对本公司进行的物力资本投资。 三、公司的物力资本投资及相关的投资收益指标：三、公司的物力资本投资及相关的投资收益指标： 59 单位：万元 每 10 万固定资产原值实现 指标 年份 销售收入 工业总产值（不变价） 利税总额 产值利税率（不变价） 人均实现利税率 人均产值 利税 产值 每百万销售收入实现利税 1999 2000 2001 2002 2公司投资收益的其他指标：公司投资收益的其他指标：

36、60工作分析与设计的有关法律 观察、面谈、员工记录法、关键事件观察、面谈、员工记录法、关键事件 法律法律-以美国为例 公平劳动标准法公平劳动标准法-免税与否看加班费 同酬法同酬法 民权法民权法(1990 年修订年修订) 职业安全与健康职业安全与健康法法61量化的工作分析技术量化的工作分析技术 美国劳工部工作分析计划表美国劳工部工作分析计划表JAS其主要内容之一：评价完成的工作 职能工作分析职能工作分析FJA-JAS的改进的改进-以工人为导向描述工作 职位分析问卷调查表职位分析问卷调查表PAQ-识别重要的工作行为将工作分类（32种工作规格、194种工作说明）62工作分析与设计-以清单的方式确认工

37、作要素-重点：各要素的说明 管理职位描述问卷调查法管理职位描述问卷调查法MPDQ-专为管理职位而设-208项、可精简为13个基本工作因素-用途：培训、薪酬、工作分类63工作分析与设计 职业测定制度职业测定制度OMS-计算机软件系统其中：以任务为基础的工作评价把结构化工作分析问卷作为基本的输入文件使用-参见99页 工作分析专业指南：工作分析专业指南：三种方法: 详尽-面临歧视起诉时(20小时) 精简-在员工选择统一指南后 简化-为了减少工作分析时间(2-4小时)64 撰写工作说明 工作说明要求：提供有关工作任务、职责信 息的文件 切题、准确-回答5W1H1C65 工作说明的内容或组成 工作标识：

38、工作名称、工作地位、工作代码、工作分析日期、部门、汇报关系、工资等级和范围 -权威：职业名称字典权威：职业名称字典DOT - 采用编码：9位 工作概要（一段文字） 工作联系、履行职责（以动词开头的一个句子）与任务、工作权限、工作条件、工作规范、绩效标准66工作说明中常用的术语： 职责 各职责时间比 业绩标准 工作条件和危险 完成工作人数和接受其汇报的人数 使用的设备和机器67 工作规范的内容 一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件包括： 学历、经历、个性特点、体力能力-参见93页 工作设计：工作设计： 确定要完成的任务、完成的方法及与其他工作的联系68 工作设计的社会技术模式社会系统-技术系

39、统制约因素工作职责目标技术和能力工作特征人际关系个体式群体时间原材料生产过程自然环境69 工作扩大化工作扩大化 扩大个体完成多种不同工作的数量 以员工为中心的工作扩大化以员工为中心的工作扩大化 考虑员工满意度考虑员工满意度70 工作丰富化工作丰富化 -40年代始于IBM公司 -60年代由于AT&T和皇家化学工业公司被人们了解 核心工作要素 任务意义、工作自主权、反馈、工作完整性、任务意义、工作自主权、反馈、工作完整性、 技能多样化技能多样化71 心理状态： 体验工作意义、对工作成果的责任、对工作的了体验工作意义、对工作成果的责任、对工作的了解解-激发以自我奖励为基础的自我永动的积极工作

40、 激励循环个人和工作结果： 高度的内在工作积极性、高质量的工作绩效、高度的内在工作积极性、高质量的工作绩效、对工作高度满意、缺勤率和离职率低对工作高度满意、缺勤率和离职率低 72 工作丰富化失败的原因分析 管理部门的阻力 缺乏真正的变化 个体差异 工艺技术的限制73 工作丰富化的综合程度 潜在激励分数MPS=（技能多样性+任务完整性+任务意义）自主性反馈/3注：各指标取值范围为：0-7例：摆鞋摊74 排队论例：单通道等待制单队且队长没有限制，先到先服务单服务台，各顾客的服务时间是相互独立的，服从相同的负指数分布顾客源无限，单个到来、相互独立，一定时间的到达数服从普阿松分布，到达已经是平稳的，则

41、队长期望值L=P/（1-P）；P=Y/U顾客平均逗留时间=1/（U-Y）；Y到达强度、U服务强度75工作设计 原则 流程优化 效率与工作量对工作的影响例:某交通运输公司 石油系统的定岗定员-管理人员工人76第四章 人力资源预测与计划 评价人力资源需求，确保必要时获得人力资源。 人力资源计划的过程人力资源计划的过程 企业战略规划与人力资源计划的关系 企业扩张与HR 人力资源计划与组织设计的关系， 因人设岗或因事设岗？77 人力资源计划：人力资源计划： 人力资源需求、供给预测人力资源需求、供给预测 需求与供给比较需求与供给比较： 平衡 短缺：招聘、选择、租赁 过剩：减少时间、限制雇用、提前退休、

42、解聘、减薪或停止加薪、临时解雇、 永不解雇IBM？日本丰田？78 需求预测方法需求预测方法 趋势外推法、回归分析法、季节变动指数法 零基预测、自下而上法、 例：正相关关系：需求与销售量 供给预测供给预测内部：管理人才储备管理人才储备 继任计划继任计划 -人才储备的结果79 建立HRMIS系统 建立人才、人力资源数据库 80案例：南街村HR模式 背景资料查找 课堂展示（以小组为单位） 问题：特点是否成功？依据?有否典型意义？81第五章 招 聘 招聘的含义 招聘的备择方案 加班、转包、应急、租赁 宽窄频带 招聘的外部环境 劳动力市场、合法的报酬、企业形象-外部招聘来源 学院、学校、竞争者或其他公司

43、、失业者、军人、老年人、个体劳动者82-外部招聘的方法 广告、职业介绍所、特殊事件、实习、行政搜寻、公司、专业协会、员工介绍、自荐者、自动求职跟踪系统、猎头公司 招聘的内部环境： 内部提升83-招聘方法： 工作公告、工作投标 招聘技巧 招聘来源 招聘成本 替换一个员工的费用相当于员工工资的替换一个员工的费用相当于员工工资的2倍。倍。841 人才引进对其他员工的影响？人才引进对其他员工的影响？例：空降部队的待遇和任职？2 企业如何制造招聘卖点？企业如何制造招聘卖点？例：某财务总监的做法3 企业是否应制定严格的非亲用工制度？企业是否应制定严格的非亲用工制度？例：对亲戚的使用？对办公室恋情的处理？4

44、:海归派海归派”等应否给予优待等应否给予优待? 5 在不具备明显优势的情况下，如何招聘急需在不具备明显优势的情况下，如何招聘急需 的优秀人才？的优秀人才？问题85第六章 选 择 没有任何一项决策的后果会持续这么久没有任何一项决策的后果会持续这么久 现状：现状：1/3、1/3、1/3 员工生产率的差异生产率的差异：3：1 50%的员工在第一年离开或在第二年被解的员工在第一年离开或在第二年被解雇雇 员工流动的后果构成员后果构成员工流动成本的流动成本的80%以上以上86 影响选择过程的环境因素合法的报酬、决策速度（急需程度）、员工的组织层次、求职者储备（降低选择率）、组织类型、试用期87 选择的过程

45、求聘者-初步面试-评价申请表和简历-选择测试-雇用面试-证明和背景材料核实-选择决策-体检 出色的面试者可发现另一需求的满足出色的面试者可发现另一需求的满足 总有例外：如种花生的林肯总有例外：如种花生的林肯 选择测试的方法88其他测试面试技巧 测试技术 心理、职业测试、业务知识测试 随意留用、雇用的后患 法律问题 互补原理89第七章 人力资源开发 组织变化的结果 人力资源开发HRD的含义 目标 生产率、防止能力退化、预备 雇员培训-“短期的目的” 工人 传授完成工作必需技能的过程 强化雇员的献身精神90 开发-“长期” 管理人员 培训的基本过程需要 目标 实施培训 评估培训任务分析、工作绩效分

46、析培训技术： 在职培训（教练或实习）、工作指导培训、章座视听技术（如：放录象）、程序化教学等91雇员上岗引导：定位或员工导向活动 现实冲击 例：上岗引导于社会化活动特殊培训 爱滋病培训、读写、价值观、多样化、客户服务培训、团队精神与授权、军事化、素质教育（中美比较）92 评估培训效果： 反应、知识、行为、成效 培训效果调查表的设置93方法：控制试验 管理人员开发过程人员规划与预测、需求分析与开发开发对象：全面开发、个别开发（接任计划）94 开发方法在职培训：工作轮换 辅导 初级董事会 行动学习：解决非本部门问题脱岗开发：案例研究、管理竞赛企业外研修班、角色扮演、行为模仿95 播放录象： Tra

47、ining Coaching 分析与点评96企业内部开发中心（例：西门子）特殊管理人员开发技术： 领导者匹配培训、 领导能力培训、 人际关系心理分析 ：帮助人以成年人的方式 沟通、 相处 CPA交际法97组织发展： 调查反馈、敏感性训练、团队建设 质量圈计划： 指共同工作来生产某部件或服务的人员5-10，开会1次/周，讨论问题。 弹性工作计划： 工作分担、弹性工作地点、临时工作分担、周3/4工作制弹性、工作时间等 全面改善质量计划 98 人力资本的投资 人力资本的自我投资 技术创新与人力资源开发的互动 培训成本：工资总额的5%-10% 培训课程设置99 业绩文化 撒切尔开始特点：人才是最重要的

48、资本人才发展模式：目标、战略、实施人才开发步骤： 环境审计、克服制约、酝踉机会、价值分析和确定100 人才向企业集聚 创新教育培训体系（英）一教育一投资一理念一人才学校101 培训对个人会产生负面影响吗？ 培训对组织会产生负面影响吗？102第八章 绩效管理 绩效考评与绩效管理前者:定期考核、评价个人或小组工作业绩的一种正式制度目的：提高组织业绩和效力 绩效考评的要求 确定评价目标、使员工了解企业对他们的期望、直线管理人员应发挥主要作用103 绩效考评的内容 针对HR各个职能开展应用 绩效考评者 直线领导、同行、下属、自我、小组评价以及组合方法104 绩效考评的方法 目标管理业绩评定表（图尺度评

49、价法） -与个人特征相关因素 -与工作有关因素关键事件法叙述（描述表格）法 105排列法（交替排序法）平行比较（配对比较）法硬性分布法强制选择业绩报告加权业绩考核报告行为固定业绩评定表 -业绩评定表与关键事件法结合106 基于系统方法的绩效考核技术KPI平衡记分卡标杆107平衡计分卡简介108平衡计分卡平衡计分卡(Balanced Scorecard)概览概览平衡计分卡是一个整合组织的策略营运目标的管理系统，以组织运作的各个相关构面的关键成功因素为基础发展出平衡的绩效量度以衡量并管理未来组织绩效成果。 根据The Gartner Group报告，公元2000年结束前，财富杂志前1000大企业将

50、有超过40%的公司导入平衡计分卡这个新的管理工具。 哈佛商业评论评定平衡计分卡为过去75年来最具影响力的企业管理观念之一。 企业资深经理人藉以发展业务单位(Business Unit)或企业的愿景，并在组织中有效地沟通使成为共同愿景。 此手法不只是协助企业发展愿景，更而协助愿景的具体实现。109 “平衡平衡”意指此手法是专注于四种均衡的绩效衡量。意指此手法是专注于四种均衡的绩效衡量。 领先及落后指标都有，组织内部和外部同时考虑，财务与非财务量度，长期与短期 平衡计分卡的成绩及时地回馈到组织的各阶层。 平衡计分卡可用来教导绩效的提升而非人员的控制。 以设定并沟通关键的因果关系(cause-and

51、-effect) 来管理企业的营运是平衡计分卡成为最具威力的管理工具原因 组织透过平衡计分卡可以确实地学会如何成功的驱动企业的营运达成策略目标。110平衡计分卡的起源平衡计分卡的起源 创始人：哈佛商学院教授：罗伯特S卡普兰(Robert S Kaplan)复兴全球战略集团总裁：大卫P诺顿(David P Norton)业绩评价领先的12家公司平衡记分卡平衡记分卡1992年为期一年的项目研究111平衡计分卡的思想平衡计分卡的思想 关键词： 平衡平衡 计分计分 卡 平衡的概念 领先及落后指标都有，组织内部和外部同时考虑，财务与非财务量度，长期与短期 综合的概念 平衡计分卡的思想112平衡计分卡的构

52、架平衡计分卡的构架财务方面我們要实现什么样的财务目标，来滿足股东的需求顾客方面我們要满足顾客怎样的需求才能实现财务目标学习与成长方面要实现我們目标，我們的组织必须如何学习和创新业务流程方面要滿足顾客及股东，哪些业务流程必須达到卓越113一个简要的例子 驾驶飞机所需的信息 燃料 飞行速度、高度 方向 目的地 管理企业所需要的信息114平衡计分卡的测评作用 测评指标的指导作用顾客角度内部业务创新与学习财务指标财务指标的提升传统的测评体系企业整体的提升115对财务指标的思考 财务指标的不尽如人意来自： 财务指标一般反映过去的情况 无法对正在进行的活动进行评价 改善状况的建议 结合其它相关指标 找出财

53、务指标与日常业务行为的关系116平衡计分卡观察企业的四个方面测评指标目标财务角度我们怎样满足股东？测评指标目标内部业务角度我们必须擅长什么？测评指标目标创新与学习角度我们能否继续提高并创造价值？测评指标目标顾客角度顾客怎样看我们？117目标与测评指标顾客角度顾客角度目标目标测评指标测评指标新产品新产品销售百分比供货反应灵敏按时交货率内部业务角度内部业务角度目标目标测评指标测评指标卓越的制造水平周期成本报酬率新产品引入相对于原计划的实际引入进度创新与学习角度创新与学习角度目标目标测评指标测评指标技术领先性 开发新一代产品所需时间制造过程中的学习产品成熟过程所需时间财务角度财务角度目标目标测评指标

54、测评指标生存现金流成功季度销售增长率和经营收入繁荣市场份额增加额和权益报酬率118由远景到战略因素远 景作为受顾客欢迎的供货商，我们应成为行业领导者。将企业的远景目标分解为可衡量的战略组成因素战略因素超出需要的服务顾客满意度持续的改进雇员素质股东预期119由战略因素到战略目标财 务资本报酬率现金流项目赢利性业绩可靠性顾 客竞争性的价格无争吵的关系表现优异的专业人员创新发 展持续的改进产品和服务创新得到授权的员工塑造顾客需要质量服务安全/损失控制良好的项目管理内 部战略因素120战略目标到平衡计分卡测评法顾客角度q价格指数q顾客排名调查q市场份额创新与学习角度q新产品收入所占比例q提高指数q职员

55、态度调查q雇员建议数q雇员人均收益内部业务角度q与顾客讨论新 工作的小时数q投标成功率q返工q安全事件指数q项目业绩指数q项目终止周期q使用资本报酬率q现金流q项目赢利性财务角度121平衡计分卡测评的特点 同时关注各主要指标，防止次优化行为 限制使用的测评指标的数目，减少信息量 把注意力集中到战略远景上来122平衡计分卡的不足 时间和成本问题 某些指标缺乏统计上的可靠性 争议的不可避免性 业绩指标体系有时前后矛盾，缺乏明确的分界123核心流程设定战略绩效目标里程碑制定企业的战略绩效目标财务、客户、流程、学习和成长等四个角度的目标需要思考的问题企业战略要素之间的关系是什么？企业战略因果图的结果指

56、标和绩效驱动指标的因果关系如何？哪些指标才能作为KPI？绩效目标分解里程碑将绩效目标逐层分解到每一个部门、落实到个人量化的信息化绩效考核业务流程需要思考的问题与关键成功因素相关的核心业务流程有哪些？核心业务流程中的部门、个人的职责如何界定？如何使各个部门、每个员工理解企业的战略与自身利益的关系？绩效考核方案设计里程碑量化的绩效考核体系理顺人力资源管理系统需要思考的问题岗位描述能否满足企业战略实施的需求量化的绩效考核方案如何有效连接战略？目前的薪酬制度是否与绩效考核制度协调一致。里程碑量化的绩效考核成为管理过程的一部分需要思考的问题是否需要修改KPI指标体系和量化的绩效考核体系以更好地满足战略执

57、行的需要？薪酬何时与绩效考核相挂钩？现状分析里程碑阐述企业的使命、愿景和战略重点确保对战略的认同确保高层领导的承诺需要思考的问题企业的优势和劣势是什么？企业发展的机遇和挑战有哪些？企业的价值定位如何或者说企业的竞争优势在哪里？实施评估124例：公司的战略 战略定位：国内领先的公路营运管理企业国内领先的公路营运管理企业 竞争优势来源：高效（低投入、高产出）高效（低投入、高产出） 运作战略重点：低成本、高效率、服务好低成本、高效率、服务好 财务战略重点：严格的成本控制严格的成本控制125关键的成功因素 1. 以不断创新来追求营运管理成本最小化；2. 以持续业务流程优化来实现事件处理效率最优化；3.

58、 用持续质量改善活动来建立行业高质量标准；4. 用服务质量来推动经营管理；5. 用与外部环境协调发展来建立良好的信誉。126营运管理的竞争优势 1. 成本低：成本低：营运管理的总成本最小化，即减少一切不必要的开支和浪费；2. 速度快：速度快：处理意外事件的速度最大化，即确保道路实际使用效率最大化；3. 质量好：质量好：道路交通状况最优化，即司机驾驶外部环境最优化；4. 服务好：服务好：客户满意度最大化，即客户能够享有文明、礼貌、环保的服务；5. 品牌效应：品牌效应：在业界具有良好的美誉度，即给人们一个良好的印象。127 作业标准法 评价中心技术 业绩文化 可能出现的问题 halo error

59、宽松 严格 128 集中趋势 近期行为偏见 个人偏见 游戏员工 成功的绩效评价体系特征 标准与工作相关 让员工了解期望 129 标准化 评价结果公开交流 开展评价会见 绩效改进 风险信息不对称道德130第九章 职业计划 为什么要做职业生涯规划？ 招聘与选择绩效与工资管理个人成长与开发战略成功的标准职业生涯指导与个人分析文化文化文化文化131 职业：是一个人在他（她）的整个工作生涯中选择从事的一个总的行为过程。 职业计划：是一个人制定职业目标、确定实现目标的手段的不断发展的过程。 -侧重心理上的成功 职业道路：是职位变换的柔性路线，通过它员工可以在受雇于一家公司期间变换职位。 职业发展：是组织为

60、确保在需要时可以得到具备合格资格和经历的人员而采取的正式措施。132职业规划与管理的作用1. 对员工的作用认识到自身的兴趣、价值、优势和劣势。获取公司内部有关工作机会的信息。确定职业发展目标。制定行动计划，以实现职业发展目标。1332. 对组织机构的作用加强员工保持率提升员工的技能和士气表明公司对员工承担的义务促进人力资源规划和选拔工作进一步强化战略优势134影响职业选择的因素 目标、优势与局限、价值观、它们与备选职业是否匹配135个人的职业规划个人的职业规划 职业规划从自我认识开始，然后建立可实现的目标，并确定怎样达到这个目标。 自我评价的工具包括优/缺点平衡表和好恶调查表以及性格、气质测试。 自我