人力资源管理完整教案含多套试卷

1、第2份试题与参考答案一、判断题（1.5×10=15分）1如果对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。（×）2对一次招聘来说，招聘总成本效果越大越好；而录用比越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。（）3工资结构线反映了工资各构成部分所占的比例。（×）4直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。（）5奖酬指奖金加工资。（×）6行为锚定评分法是职务评价的一种方法。（×）7当个人绩效难界定，或间接贡献大，或绩效确需众人协调配合时，可采用集体计奖制，并取人人相等来分配。（×）8人力资源质

2、量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。（）9可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析。（）10留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而越高越好。（×）二、简答题（共30分）1绩效的特征、影响因素各是什么？对考评者相应提出哪些要求？绩效是员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，因而它（去掉）具有多因性、多维性与动态性的特点。其中，多因性指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受技能（S）、激励（M）、环境（E）、机会（O）等主客观多种因素的影响，这一特征相应要求考评者应全面地进行绩效考评；多维性指绩效最终体现在多个维度或方面，

3、如工人的绩效体现在产量指标、质量指标、原材料消耗等方面，这一特征要求沿多个维度或方面去考评；动态性指员工的绩效会随着时间的推移而变化，绩效差的可能会改善成好的，好的可能退化成差的，这一特征相应要求考评者不可凭一时印象，以僵化的观点看待被考评者的绩效。上述特征中，绩效的多因性说明了绩效的影响因素有技能（S）、激励（M）、环境（E）、机会（O）。若用公式形象表达，则可表示为：P=（S、O、E、M） 其中P为绩效即绩效是技能、机会、环境和激励的函数。技能指员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人智力、教育与培训、经历与天赋等个人特点，其中教育培训不仅提高个人技能，还增强个人对实现目标的自信心，从而起到

4、激励作用；机会则具偶然性，但个人技能则会促进偶然性向必然性的转变；环境指企业内部和外部的客观条件，前者如劳动场所、工作性质、企业组织结构、上下级间的关系，后者如社会政治、经济状况和市场竞争强度等；激励指能调动员工工作积极性的有关方面，激励本身与员工个人的需要结构、个性和价值观等有关，其中需要结构影响最大，因而企业应调查不同员工或同一员工不同阶段的需要结构，以便针对性地予以激发。绩效的多因性要求考评者全面地进行考评，绩效的多维性要求考评者从绩效的多个角度进行考评，而绩效的动态性要求考评者用发展的、权变的眼光进行考评，只有这样才能保证考绩客观准确、公正公平。2人力资源管理有哪些基本功能？ 职务分析

5、一般包括准备、调查、分析和汇总完成等四个阶段。准备阶段主要确定职务分析的目标并在此基础上确定所要收集的信息类型、信息形式、收集方法、收集者。其中，应根据职务分析的目标来确定信息重点，信息收集方法包括观察法、面谈法、与专家进行的技术会议、问卷、工作日记法、关键事件记录、设备设计信息、工作活动记录等；信息收集者可以是组织内部或外部的咨询员、职务分析专家，还可以是管理者和工作的承担者。调查阶段实质上是一个收集信息的过程，一般针对工作和人员两个方面展开。针对工作本身主要对某项职务应承担的工作的各个构成因素进行调查、分析，确定和描述该职务的工作性质、内容、任务和环境条件；同时还要研究一个职务的具体工作活

6、动，考察与这个工作有关的所有方面，明确此职务工作本身的特点；针对人员主要是研究每一职务的任职者所应该具有的基本任职条件，它解决什么样的人可以从事这项工作。分析阶段的主要任务是对前阶段围绕工作和人员所作的调查进行深入全面的总结分析。汇总完成阶段的任务就是根据工作分析规范和信息编制“职务描述书”与“任职说明书”。具体工作如下：（1）根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟“职务描述书”与“任职说明书”；（2）将草拟的“职务描述书”与“任职说明书”与实际工作对比；（3）根据对比结果决定是否修正和如何修正，甚至是否需要进行再次调查研究；（4）若需要，则重复23步工作，尤其是特别重要的岗位，可能对“两书

7、”作多次修订；（5）形成最终的职务分析的“职务描述书”与“任职说明书”；（6）将“两书”运用于实际工作中，并收集运用的反馈信息，以不断完善“两书”；（7）对工作分析的工作本身进行总结评估，并将“两书”归档保存，为今后的工作分析提供借鉴和信息基础。“职务描述书”与“任职说明书”是职务分析活动的结果表现形式，因而是衡量职务分析成效的标准之一。3简单说明职务分析的程序？职务分析一般包括准备、调查、分析和汇总完成等四个阶段。准备阶段主要确定职务分析的目标并在此基础上确定所要收集的信息类型、信息形式、收集方法、收集者。其中，应根据职务分析的目标来确定信息重点，信息收集方法包括观察法、面谈法、与专家进行的

8、技术会议、问卷、工作日记法、关键事件记录、设备设计信息、工作活动记录等；信息收集者可以是组织内部或外部的咨询员、职务分析专家，还可以是管理者和工作的承担者。调查阶段实质上是一个收集信息的过程，一般针对工作和人员两个方面展开。针对工作本身主要对某项职务应承担的工作的各个构成因素进行调查、分析，确定和描述该职务的工作性质、内容、任务和环境条件；同时还要研究一个职务的具体工作活动，考察与这个工作有关的所有方面，明确此职务工作本身的特点；针对人员主要是研究每一职务的任职者所应该具有的基本任职条件，它解决什么样的人可以从事这项工作。分析阶段的主要任务是对前阶段围绕工作和人员所作的调查进行深入全面的总结分

9、析。汇总完成阶段的任务就是根据工作分析规范和信息编制“职务描述书”与“任职说明书”。具体工作如下：（1）根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟“职务描述书”与“任职说明书”；（2）将草拟的“职务描述书”与“任职说明书”与实际工作对比；（3）根据对比结果决定是否修正和如何修正，甚至是否需要进行再次调查研究；（4）若需要，则重复23步工作，尤其是特别重要的岗位，可能对“两书”作多次修订；（5）形成最终的职务分析的“职务描述书”与“任职说明书”；（6）将“两书”运用于实际工作中，并收集运用的反馈信息，以不断完善“两书”；（7）对工作分析的工作本身进行总结评估，并将“两书”归档保存，为今后的工作分析

10、提供借鉴和信息基础。“职务描述书”与“任职说明书”是职务分析活动的结果表现形式，因而是衡量职务分析成效的标准之一。三、分析题（10×2=20分）1某公共会计事务所，有四类人员：合伙人（P）、经理（M）、高级会计（S）、会计员（J）。其两年后流动情况见下表。试预测2年后该公司四类人员的供给量（有关数据直接填在表上）。2年后流动可能性矩阵(%)PMSJ离职目前人数P400.80000.2M800.10.7000.2S12000.050.80.050.1J160000.150.650.2现任者2年后的流动情况（即应用矩阵）(人)PMSJ离职目前人数P40320008M808560016S1

11、200696612J1600024104322年后的人数4062120110682某公司目前的人力资源是1000人，计划以年均15%的速度发展企业，由于技术发展和在企业中的应用，以及员工素质的普遍提高，企业计划人力资源的发展速度与企业发展速度可能相差10%，则三年后该公司需要多少人力资源？参考答案本题直接运用人力资源发展趋势分析预测法来预测公司未来人力资源的需求量，公式为： NHR=P 1+（b%c %） T 故本公司三年后的人力资源数量=1000× 1+（15%10 %）×31150（人）五、 案例分析（15分）1为何不断闹事？某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定

12、对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定

13、推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有麻烦。问题：（

14、1）本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？（2）你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？（3）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？参考答案：（1）本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。（2）数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议。（3）本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部分（福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：补偿原则。保障员工收入能足以

15、补偿劳动力再生产的费用。公平原则。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。适度性原则。薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并要有上限和下限，以便于在一个适当区间内运行。合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。平衡性原则。薪酬构成中的各个方面要考虑并平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励。2两位高才为何出走？一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要

16、求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢？问题： 1你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么

17、好处？（7分）2你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？（8分）参考答案：1不合理。因为薪制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作用，显然，该公司现行薪制度并无激励作用。其原因主要：依据不合理，分配不公平，不能按绩取酬。2合理薪酬制度应符合：对内要公平性和激励性，对外要有竞争性，此外还要具备合法性和经济性。第3份试题的参考答案一 、简答题： （ 10 × 4=40分） 1请论述人力资源规划的程序。 答：人力资源规划制定的程序包括：确立企业的发展战略与目标，调查以收集制定人力资源规划所需要的资料，制定规划，实施、反馈与评估规划。各步具体为：（1）确立企业的发展战略与目标 人力资源计

18、划最终目的是确保企业实现经营战略，所以企业人力资源计划只有建立在企业发展战略目标基础之上才是有意义的、有价值的，也才能为企业实现发展战略目标提供人员及其技能的保障，也才能保证企业有效地实施发展战略目标。2调查阶段主要调查制定人力资源计划所需要的信息资料，具体包括：影响企业外部人力资源供需的各种因素；企业内部人力资源供需和利用情况。在本阶段，可以充分运用人力资源数据库来进行。3制定规划阶段 包括制定总体规划、具体业务规划和相应的人事政策。在制定各项具体业务计划时要全面考虑，注意各项业务计划间的相互关联、相互依赖，而不能分割开来，搞单打一。 4规划的实施、评估与反馈指将人力资源总体规划与各项业务计

19、划付诸实施，并根据实施结果进行人力资源规划评估，并及时将评估结果反馈，以修正人力资源规划。在整个过程中，需要注意以下几点： 一是人力资源规划工作是个动态工作过程。由于组织内外诸多不确定因素的存在，使组织战略目标不断变化，因而以实现战略目标为最终目的的人力资源规划也要作相应调整，不断修正。二是重视人力资源规划的评估，因为规划成功与否来自对它的正确评估，否则则不可能知道规划正确与否，不可能知道其缺陷所在，也就不可能有效地指导组织的人力资源开发与管理。三是评估结果要及时反馈，以及时修正规划。2简述职务分析的步骤和方法。答：职务分析的一般步骤包括准备、调查、分析和汇总完成等四个阶段。 准备阶段主要确定

20、职务分析的目标并在此基础上确定所要收集的信息类型、信息形式、收集方法、收集者。其中，应根据职务分析的目标来确定信息重点；信息收集方法包括观察法、面谈法、与专家进行的技术会议、问卷、工作日记法、关键事件记录、设备设计信息、工作活动记录等；信息收集者可以是组织内部或外部的咨询员、职务分析专家，还可以是管理者和工作的承担者。 调查阶段实质上是一个收集信息的过程，一般针对工作和人员两个方面展开。针对工作本身主要对某项职务应承担的工作的各个构成因素进行调查、分析，确定和描述该职务的工作性质、内容、任务和环境条件，同时还要研究一个职务的具体工作活动，考察与这个工作有关的所有方面，明确此职务工作本身的特点；

21、针对人员的调查主要是研究每一职务的任职者所应该具有的基本任职条件，它解决什么样的人可以从事这项工作。 分析阶段的主要任务是对前阶段围绕工作和人员所作的调查进行深入全面的总结分析。汇总完成阶段的任务就是根据工作分析规范和信息编制“职务描述书”与“任职说明书”。具体工作如下： （1）根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟“职务描述书”与“任职说明书”； （2）将草拟的“职务描述书”与“任职说明书”与实际工作对比； （3）根据对比结果决定是否修正和如何修正，甚至是否需要进行再次调查研究；（4）若需要，则重复 23 步工作，尤其是特别重要的岗位，可能对“两书”作多次修订； （5）形成最终职务分析的“

22、职务描述书”与“任职说明书”； （6）将“两书”运用于实际工作中，并收集运用的反馈信息，以不断完善“两书”； （7）对工作分析的工作本身进行总结评估，并将“两书”归档保存，为今后的工作分析提供借鉴和信息基础。 职务描述书”与“任职说明书”是职务分析活动的结果表现形式，因而是衡量职务分析成效的标准之一。职务分析的主要方法有面谈法、观察法和结构问卷调查法。 观察法是指分析人员借用人的感觉器官、观察仪器或计算机辅助系统实地观察、描述员工的实际工作活动过程，并用文字、图表和流程图等形式记录、分析和表现有关数据。面谈法是由职务分析人员通过与有关人员或小组进行面对面的交谈，获取与职务有关的信息，包括个人访

23、谈法和小组访谈法，这种方法能提供标准与非标准工作信息，也能提供身体和精神方面的信息。面谈分准备、开局、过程控制和结束四个阶段。问卷调查法是以问卷形式调查工作的任务和职责。所运用的问卷分结构性问卷和非结构性问卷。前者是对某工作任务与职责的大量描述，由被调查者直接在问卷中选择与判断即可；后者是事先不提供任何有关某工作的任务与职责的描述，而是由被调查的员工结合平时工作体会说明填写，因而，非结构性问卷的作答较结构性问卷困难；一般调查问卷介于两者之间，即既有结构性问句，也有非结构性问句。 3简述员工招聘的工作程序，招聘员工的来源及其主要方式。答：员工招聘的一般工作程序包括制定招聘计划、发布招聘信息、接待

24、和甄别应聘人员、发出录用通知书、评价招聘效益等活动环节。 （1）制定招聘计划根据人力资源计划制定，具体包括：确定本次招聘目的、描述应聘职务和人员的标准和条件、明确招聘对象的来源、确定传播招聘信息的方式、确定招聘的组织人员、确定参与面试的人员、确定招聘的时间和新员工进入组织的时间、确定招聘经费预算等。 （2）发布招聘信息 是指利用各种传播工具发布招聘信息，鼓励和吸引人员参加应聘；发布时应注意信息发布的范围、时间，及招聘对象的层次。 （3）应聘者提出申请 应聘者在获取招聘信息后，向招聘单位提出应聘申请。应聘申请常有两种：信函申请，直接填写招聘单位应聘申请表申请（网上填写提交或到单位填写提交）。应聘

25、者应提供的资料包括：应聘申请表、个人简历、各种学历的证明包括获得的奖励、证明（复印件）、身份证（复印件）。（4）接待和甄别应聘人员（也叫员工选拔过程） 其实质是对职务申请人的选拔过程，具体又包括如下环节：审查申请表初筛与初筛者面谈、测验第二次筛选选中者与主管经理或高级行政管理人员面谈确定最后合格人选通知合格入选者作健康检查。此阶段一定要客观与公正，尽量减少面谈中各种主观因素的干扰。（5）发出录用通知书 招聘单位与入选者正式签订劳动合同并向入选者发出上班试用通知书。通知中通常应写明入选者开始上班的时间、地点与如何报到等事项。 （6）对招聘活动的评估 对招聘活动作总结和评价，并将有关资料整理归档。

26、招聘活动评价指标包括招聘成本核算和录用人员评估。  招聘员工的来源有两种：即来自组织外部的外部招聘和来自于组织内部的内部招聘。其中，外部招聘的方式主要有招聘广告、网上招聘、企业兼并中的招聘等；内部招聘方式主要有职务海报、口头传播、从公司的人员记录中选择、以业绩为基础的晋升表等，其中常用的是职务招聘海报。 4绩效考评信度和绩效考评效度的概念，影响考绩的主要因素有哪些？ 答：考绩的信度：就字面而言即指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的一致性（指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同）和稳定性（指不长时间段内重复考绩的结果应相同），也即对同一个被考评者的考评结果应不随考评者、时间、

27、方法的不同而不同。考绩的效度指考绩所获取的信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度，若这种相关程度越高，则考绩的效度也越高。影响考绩的主要因素有：（1）考评者的判断考评者的判断又受考评者个人特点（主要有个性、态度、智力、价值观和情绪与心境等）的影响。如态度方面，是否视考绩为不必要的累赘（若是，则考绩时就会很马虎）；智力方面，是否对考绩的标准、内容与方法能正确地理解和掌握；情绪与心境方面，若高昂愉快，则考评偏宽，反之，若低沉抑郁，则偏严。 （2）考评者与被考评者的关系考评者与被考评者间的亲疏关系、过去的恩怨，以及考评者对被考评者的工作情况及职务特点、要求的了解程度，都将影响考绩结果。 （3）所使用的考绩标准与方法具体包括考绩维度/标准选择的恰当性，各维度间的相关性和全面性，以及考绩维度能否明确、具体地传达给被考评者。 （4）组织对考绩的重视程度及提供的相关条件具体体现为组织领导对考绩工作的重视与支持；考绩制度的正规性与严肃性；对各级主管干部是否进行过考绩教育与培训；考绩结果是否认真分析并用于人事决策；考绩中是否发扬了民主，让被考评者高度参与；所使用的考绩标准与方法是否与时俱进地作相应调整。 （5）考评者常见的心理弊病包括考评者过分注重第一印象、以偏概全、求中庸等心理弊病，这些心理弊病致使出现如晕轮