HR转型升级与弯道超越(郑梁)_人力资源管

1、微博http:/ 中小企业HRHR转型升级与弯道超越郑指梁2013年2月23日郑指梁简介管理学硕士注册会计师高级经济师浙江工商大学MBA学院客座教授国家人力资源管理师2级辅导师美国Bel Fuse Inc.公司中国区HRM浙江华瑞集团人力资源总监浙江泰普森控股集团人力资源总监中小企业HR转型升级中小企业HR弯道超越目录页中小企业面临问题及路径依赖目录页中小企业面临问题及路径依赖活着中小企业面临的问题2.发展中小企业转型升级的路径依赖3.光荣中小企业定义1.一、中小企业定义中型小型微型中小企业面临问题OEM到ODM三、中小企业转型升级的路径依赖粗放经营到精细管理外销到内销低端到高端制造到服务电商

2、改造传统行业微博http:/ 【案例1】浙江某生产彩色印刷的企业，老板原来是另一大型彩印的销售经理，2009年另立门户，由于老板很会打市场，企业规模不断扩大，员工达到230人，销售收入为5600万，老板娘为财务兼人事。但近几年来，原材料与人工成本上升，销售收入增长的同时利润逐年减少，由于员工素质低新设备基本开工率不足50%，老板又认为培训员工是为被人做嫁衣，企业实行纯计件工资导致工人对培训热心不高。老板有一个观点认为近年来企业的高速发展利益于市场因此对企业的拉动，而内部管理无足轻重。平时大家都在忙，但不知在忙什么，近期连续8个核心骨干员工向其提出辞职，该是向管理要效益了，向人力资源要效益了，但

3、千头万绪，从何下手？把老板愁死了典型的快速发展掩盖管理的缺陷目录页中小企业HR转型升级正规军与游击队中小企业HR特点2.转型中小企业HR管理模式创新3.老板的困惑不给力的HR部门1.升级鹰的重生4.目录页一、老板的困惑不给力的HR部门1、HR管理如何适应企业战略的调整？2、员工的高离职率影响到企业的稳定性？3、低素质劳动力难以满足企业变革的需求？4、连年上涨的工资水平增加了企业的人力成本，进而影响了企业的利润？二、正规军与游击队中小企业HR特点PK高管匹配度低（老板感慨“天上飞的，地上跑的”）人员基础羸弱（执行力为何不行的原因，当人不给力的时候，任何的管理体系，管理工具都将失效）管理职能下沉（

4、老板亲力亲为，干部门经理的事）微博http:/ 人力资源管理力量问题（办公室代行人力资源管理职能）管理模式层面，基于中小企业的现状，人力资源管理应该基于何种工作模式开展？中小企业采用怎样的人力资源管理模式才能保证其人力资源管理职能能够较为充分地得到实行？与大企业有什么区别？岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题低支付能力与薪酬管理的激励效果矛盾问题绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题人才吸引力低与人才获取矛盾问题三、转型中小企业人力资源管理模式创新1、HR按职能划分中小企业中小企业HR负责负责服务服务/配合配合岗位分析设计培训招聘（不含录用决策）其它人事事务性工作HR规划绩效薪酬视HR成熟

5、度与企业发展阶段，给予HR部门不同的职能2、HR按组织分工决策层决策层部门负责人部门负责人HR部门部门HR规划战略决策现状分析人和供求预测招聘中高层选拔录用招聘渠道培训需求提出实施薪酬批准支持确定员工薪酬数量结构、体系、制度绩效批准支持实施制度、标准、工具四、升级鹰的重生视频：鹰的故事启示：漫漫人生旅途有时需要做出困难的决定开始一段蜕变更新的经历我们需要是的自我改变的勇气与再生的决定1、HR体系（勿求所谓体系化、标准化）以简单实用为最高原则推行2页低纸制度简化制度，细化流程，强化执行2、招聘（内部猎头化）人口红利人才效能管理“云时代”的HR招聘“跨界”与“混搭”学会借势互联网找人建微博官网猎头

6、内部市场化？选择人不求优秀、完美英雄不问出处，合适就行，中小企业招人不易，人才梯队成本太大任意140个字关注关键词你想看谁的140个字？粉丝谁看了你的140个字？转发话题看看最近都在讨论什么把“他的”分享给“我的”粉丝易读时效随意易传播分享工具自媒体平台支持图片、音频、视频多途径发布，多平台呈现最终目的：内训终端化思考：培训行业的路在何方？1、企业内部讲师化、外部讲师助理化2、讲师课程创新化、研发能力市场化、专业领域细分化3、企业注重培训的投入产出比4、薪酬（从会计到财务）关注人工成本率与人均创利薪酬总额与预算管理激励机制有弹性，创新求变与绩效管理融合数据背后的故事 薪酬体系不能“平均主义”资

7、源有限，2/8法则，从高价值岗位开始做弹性薪酬，让核心员工有好收入举例：去年人工成本率是10%10%，今年人员增加了而公司业务性质没大的变化，公司想把人工成本率控制在9%9%；经公司测算今年人工成本率为8%8%人工成本率薪酬总额/销售总额常数均值13%现剩余1%加给谁？5、绩效（从约束到牵引）扣分与正激励用足绩效的绩效管理不需要太多的“表兄表弟”目标管理从关键岗位做起，让绩效的杠杆作用于企业文化的建立之中6、OA+eHR（从粗放到集约）平衡制度与效率员工职业素养形成授分权，解放老板7、HRBP（知已知彼大公司的套路）HR最终的转型升级的出路中小企业HRBP是项目导向，相比六大模块其实更容易量化

8、、更容易考核COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)SSC(Shared Service Centre共享服务中心)BP(Business Partener 人力资源业务合作伙伴）协助部门老大梳理业务，理清岗位设计和分工深入了解业务，发现共性hr问题，向总部提出需求，并组织落实思考：HRBP职责？平凡不美8、借势互联网（未来终究是网络的）80/90员工管理问题？目录页中小企业HR弯道超越2.技术娴熟HR专业火候3.方向正确老板期望HR部门做好的几件事1.心态正确老板是第一HRD4.4.工具在手拿来即用

9、一、方向正确（老板期望HR做好的几件事）1、解放老板：业务战略、资本战略、人才战略通过绩效体系和分配体系提高人效根据企业的规模、发展阶段、行业特点、盈利状况建立体能匹配的人力资源系统2、解放人力资源部门投入多少钱请人力资源经理？怎样设置人力资源部门、编制？经验：200人以上的设立专门的HR部门，从综合管理部分离，设经理1名、专员1名注意HR的投入产出比2、解放人力资源部门 如何构建人力资源制度、体系？ 如何对人力资源部门进行考核？ 先熟悉业务，先生存后发展，先易后难从员工守则、招聘、培训入手；然后是绩效、薪酬二、技术娴熟（HR专业火候）1、HR成本人力资源成本价值=人力资源取得成本+开发成本+使用成本+保障成本+离职成本二、技术娴熟（HR专业火候）2、投入产出比招聘与配置：销售额的13 培训：销售额的2%4%，效果量化对操作工明显 加薪幅度不超过企业净利润增长幅度2、劳动纠纷预防