围绕目标管理的薪酬考评方案(沈阳有线)

1、围绕目标管理的薪酬考评方案围绕目标管理的薪酬考评方案沈阳有线最终报告（薪酬考评部分）沈阳有线最终报告（薪酬考评部分）20022002年年1212月月远卓咨询远卓咨询1围绕战略目标与经营目标要求的薪酬考评是以人力评价为核心的人力资源管理体系中的重要组成部分texttexttexttexttexttexttext组织结构职位说明KPI能力评估能力需求绩效考评业绩表现潜力和能力高低好坏重点 培养保留人才提升业绩？找出原因尽快清除对员工的综合评价对员工的综合评价职级与薪资结构调整薪资结构职业阶梯职业阶梯确定调职确定调职培训发展培训发展为企业发展储备人才KPI选拔招聘选拔招聘企业人力资源要求企业人力资源

2、要求员工职业发展需求员工职业发展需求为人才发展提供空间2建立围绕公司战略和经营目标的薪酬考评体系是保障个人目标与公司目标有机统一的有效手段营业收入和成本预算业务、管理、财务费用预算营业税、所得税等各项税费投资预算研发预算模拟损益表、资产负债表、现金流量表 部门部门部门部门项目组分公司子公司财务预算市场份额市场发展计划研发计划网络规划合作伙伴计划市场渠道发展计划人力资源计划经营计划协协 调调 与与 相相 互互 融融 合合公司经营目标财务目标非财务目标示意示意通过年度计划预算的分解将公司经营目标下达到部门、下属公司甚至个人，结合部门、下属公司或个人所承担目标的薪酬考评可以有效的保障公司目标的按计划

3、实现项目组也应该通过项目计划预算纳入公司预算体系，并通过对其计划预算目标的考评实现奖惩3薪酬考评方案的内容结构薪酬方案薪酬方案绩效考评方案绩效考评方案薪酬考评实施方案薪酬考评实施方案部门以上部门以上KPI考评指标建议考评指标建议附：管理人员能力和道德素质指标考评附：管理人员能力和道德素质指标考评4设计薪酬体系时外部竞争力和内部公平性是需要考虑的两个主要因素强内部公平性外部竞争性高低薪资体系弱确定薪资水准的两维准则确定薪资水准的两维准则示意示意 薪资体系 -以岗位确定薪资 -薪资为区间薪资，依市场薪资水平、任职者技能、资历等因素调整。外部竞争性：薪资调查 -相对市场，薪资具有竞争力 内部公平性：

4、 -薪资由岗位技能、责任及条件等因素 界定，不同岗位薪资具可比性。根据沈阳有线的现实情况，如果一步到位难度较大，可以采取分步实施的方式，首先解决内部公平性问题沈阳有线的现状：外部竞争性：处于沈阳市平均收入的中上水平内部公平性：主要由行政级别区分工资等级，同一等级内没有差别。5我们将采用规划年收入的方法设计沈阳有线的薪酬结构季奖季奖年奖年奖基本工资基本工资薪酬结构 依据工作性质的不同，公司需建立不同的职级序列给与各类人员不同的上升通道 参照市场水平建立职级、职段以及相应的薪级 根据岗位和个人情况对应职级序列和薪酬序列明确其基本工资部门经理（项目负责人）以上人员按照部门KPI考核计算奖金部门经理（

5、项目负责人）以下人员在部门（项目组）KPI考核基础上，由部门（项目组）内部进行二次分配部分实行记件制岗位的薪酬由月基本工资月度记件考评奖金形成，没有固定年奖部分，仅当公司年终业绩完成较好时，可以以福利方式发放 根据岗位性质，不同序列以及同一序列中不同层级的奖金收入占总收入比例有所不同； 不同工作体系考评方式、考评周期可以有所不同 奖金与KPI考评结果挂钩薪酬结构由基本工资和奖金两部分构成特别奖特别奖 特别奖在公司年终业绩超额完成时发放，发放范围主要为中高层经理6考虑沈阳有线现实情况，建议将企业所有人员分为五个职级序列：辅助工工人序列：根据岗位及操作熟练程度分级管理人员序列：根据技能及资历分级技

6、术人员序列：根据技术能力分级经理人员序列：根据管理职位高低分级高级辅助工技师技术员初级工程师中级工程师高级工程师中级职员初级职员高级职员初级经理高级经理注：对职级序列的称谓并非指专业技术等级，而是作为企业内聘等级的称呼，但原则上不能低于下一等级的专业技术要求。中级销售初级销售高级销售销售人员序列：根据技能及资历分级中级经理依据沈阳有线的实际情况，首先建立企业职级序列7根据各岗位技能要求和重要性，明确各个职级的任职要求职级序列职级序列职级序列职级序列职级序列职级序列职级序列职级序列职级序列职级序列经理人员经理人员技术人员技术人员销售人员销售人员管理人员管理人员工人工人中级经理中级经理初级经理初级

7、经理任职要求任职要求助理工程师助理工程师技术员技术员高级工程师高级工程师工程师工程师高级销售高级销售中级销售中级销售初级销售初级销售高级职员高级职员中级职员中级职员初级职员初级职员职级序列与岗位对应表职级序列与岗位对应表任职要求任职要求高级经理高级经理任职要求任职要求任职要求任职要求任职要求任职要求技师技师高级辅助工高级辅助工辅助工辅助工从岗位技能、岗位责任、劳动强度、劳动条件等几方面评价各职级相应要求讨论讨论8将各个岗位与职级建立对应关系，建立公司职级序列表职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列经经理理人人员员技技术术人人员员销销售售人人员员管管理理

8、人人员员工工人人会计员、出纳员、公司出纳、资料员、管理员、档案员中中级级经经理理部门经理、副经理初初级级经经理理部门经理助理、部门内主管对对应应岗岗位位初初级级工工程程师师技技术术员员施工员、客服技术席高高级级工工程程师师中中级级工工程程师师高高级级销销售售机构产品资深销售员中中级级销销售售机构产品销售员、个人产品资深销售员初初级级销销售售个人产品销售员高高级级职职员员公司主办会计、高级秘书、培训专员、人事专员中中级级职职员员初初级级职职员员公司一般会计、核算员、秘书、行政专员职职级级序序列列与与岗岗位位对对应应表表对对应应岗岗位位高高级级经经理理公司总经理、副总经理对对应应岗岗位位对对应应岗

9、岗位位对对应应岗岗位位技技师师电工、值机员、安检员、稽查员、资深维修员高高级级辅辅助助工工司机、厨师、电话员、客服咨询席、收缴员、保安员、保管员、维修员辅辅助助工工保洁员、食堂服务员、炊事员、门卫、收发员、杂修员讨论讨论9依据不同职位的任职资格要求，给定不同的方式选取对依据不同职位的任职资格要求，给定不同的方式选取对应的市场薪酬参考水平应的市场薪酬参考水平通用型职位：主要以职业专业技能区分，行业间的差别不大，可以选取沈阳市相应职位工资指导价位作为参照系行业型职位：主要以行业内专业技能区分，行业间的差别较大，可以选取沈阳市电信行业相应职位工资价位作为参照系辅助工高级辅助工技师技术员初级工程师中级

10、工程师高级工程师中级职员初级职员高级职员初级经理高级经理中级销售初级销售高级销售中级经理10辅助工高级辅助工技师技术员初级工程师中级工程师高级工程师中级职员初级职员高级职员初级经理高级经理中级销售初级销售高级销售中级经理依据不同职级序列以及序列中不同层级，设计收入结构8：27：36：4设立四个薪金浮动级别，比值为基本工资：绩效工资5：5依据不同职位对公司业绩的贡献及影响力决定其奖金部分比例。浮动比例较高的职位，其收入与公司业绩关联性高，收益和风险同比上升对于项目组人员，依据项目成果对公司的影响程度，可以在项目期间调整其原浮动比例 较为低级的职位从事的工作以日常事务性为主，与公司业绩实现相关性低

11、，且工资水平较低，不适合设定较高浮动比例 不同序列职位与业绩实现的相关度不同，用不同浮动比例体现工作与业绩实现的挂钩程度公司部分可采用记件制的岗位不采用固定浮动比例的方式，以较低固定工资记件考评方式确定收入11结合人力资源市场水平和沈阳有线实际情况以及不同职位的收入结构，建立薪资序列以及与职级的对位每个工资序列内，工资水平按职级分为四至五级，每一级分为若干段。同一级内工资的段差相同；工资水平越高，一级内的段差越大，以体现职位技能的区别。管理人员薪资序列见习初级职员中级职员高级职员管理序列段差50元段差50元段差150元10501000950900850800130012501200115011

12、001050200018501700155014001250举例举例 每一个职级的上下浮动范围应依据市场水平设定，同时兼顾公司实际承受能力 不同序列或职级的薪酬水平与其收入结构相匹配，比如销售序列浮动比例高，其基本工资相对偏低。A112000A121850A131700A141550A151400A161250A211300A221250A231200A241150A251100A261050A311050A321000A33950A34900A35850A36800见习见习A01初级职员初级职员中级职员中级职员高级职员高级职员 一职级内设置几个职段一般考略该职级人员在正常情况下由新手培养为熟

13、手所需要的年限，职段不宜过多12建立公司完整的职级与薪酬序列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列经经理理人人员员技技术术人人员员销销售售人人员员管管理理人人员员工工人人M11M12M13M14M213000M222800M232600M242400E113000M252200E122850M312150E132700M322100E142550M332050E152400A112000M342000E162250A121850M351950E212150A131700M411900E222000S112100A141550M421850E231850

14、S121900A151400M431800E241700S131700A161250M441750E251550S141500A211300W111300M451700E261400S151300A221250W121200E311500S211450A231200W131100E321400S221350A241150W141000E331300S231250A251100W211000E341200S241150A261050W22910E351100S251050A31950W23820E361000S31950A32900W24730E411050S32900A33850W31800E

15、421000S33850A34800W32730E43950S34800A35750W33660E44900S35750A36700W34590见见习习E01见见习习S01见见习习A01W41540W42490W43440W44390见见习习W01技技术术员员初初级级销销售售中中级级销销售售助助理理工工程程师师薪薪酬酬序序列列基基本本工工资资高高级级销销售售薪薪酬酬序序列列高高级级辅辅助助工工辅辅助助工工职职级级序序列列与与薪薪酬酬序序列列表表薪薪酬酬序序列列基基本本工工资资工工程程师师高高级级工工程程师师高高级级经经理理中中级级经经理理高高级级技技师师技技师师薪薪酬酬序序列列基基本本工工资资

16、基基本本工工资资初初级级职职员员中中级级职职员员高高级级职职员员薪薪酬酬序序列列基基本本工工资资初初级级经经理理主主管管举例举例两个职级的过渡区间是否设为重合主要看职级与岗位对应时的情况，若存在跨职级的岗位，不宜重合；若岗位与职级一一对应，则可以设为重合同一序列内，段差由上而下，逐渐减小，一般较低职级内段差不得高于上一职级不同序列之间在类似职级间需要考虑段差的平衡，不宜出现较大差异13根据职级和薪级等因素确定每个员工的月基本工资 根据员工工作性质和岗位确定其职级序列 再根据其岗位职责的重要性，其工作年限、工作地区、工作绩效等因素确定其薪级 确定工资水平确定职级确定职级基本工资： 1150 元元

17、/月月高级职员中级职员初级职员确定薪级确定薪级管理人员序列管理人员序列举例举例A112000A121850A131700A141550A151400A161250A211300A221250A231200A241150A251100A261050A311050A321000A33950A34900A35850A36800见习见习A01初级职员初级职员中级职员中级职员高级职员高级职员14薪酬考评方案的内容结构薪酬方案薪酬方案绩效考评方案绩效考评方案薪酬考评实施方案薪酬考评实施方案部门以上部门以上KPI考评指标建议考评指标建议附：管理人员能力和道德素质指标考评附：管理人员能力和道德素质指标考评15

18、KPI关键业绩指标考评体系三三 大大 基基 本本 功功 能能 考考 核核 定 量 地 实 现 绩 效 考 核 随 时 间 进 步 的 情 况 分分 析析 、 计计 划划 分 析 工 作 问 题 的 工 具 计 划 工 作 的 重 点 汇汇 报报 、 指指 导导 向 上 汇 报 的 重 点 向 下 指 导 的 方 向 KPIKPI业绩考评体系定义业绩考评体系定义 KPIKPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水

19、平。导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。16KPI关键业绩指标考评体系主要步骤根据预算明确各岗位工作目标和重点，确定关键业绩指标依据三个判断依据选择职位的关键业绩指标：对公司价值/利润的影响程度指标计算的可操作程度该岗位对指标的可控程度每年初，董事会下达下年度公司经营目标和预算编制要求，公司财务部制定公司年度预算大纲并发布公司各部门根据大纲编制部门经营计划和预算上报，由财务部和办公室汇总上报公司高层召开年度预算会议，确定公司及各部门下年度经营计划和预算考核期末根据关键业绩指标的表现实施奖惩针对不同业绩表现的部门和人员给与分别处理以指标为中心进行以指标为中心进行奖惩和后续管理奖惩和后

20、续管理工工 作作要要 点点定期计算指标定期计算指标并制作报表并制作报表确定各岗位关键确定各岗位关键业绩指标业绩指标制订经营计划与财制订经营计划与财务预算务预算每个约定考核期末，公司人力资源部负责生成公司当期业绩考核报表将报表作为公司上下级讨论业绩的依据公司召开工作会议，针对当期业绩和预算数据进行上阶段工作总结及下阶段计划17公司高层、财务部和办公室编写公司预算大纲并由各部门细化部门计划和预算，细化后汇总编制公司经营计划和预算内容：内容：负责人：负责人：具体内容：具体内容： 沈阳有线预算和经营计划 沈阳有线高层经理、财务部、办公室 财务目标 业务组合目标 研发目标 服务目标 成本目标 人力资源目

21、标 部部 门门 计划与预算计划与预算 销售额及实施计划 代理销售政策 销售费用预算 融资计划 财务费用 纳税成本 新产品开发计划 前沿技术跟踪、应用计划 研发费用预算 现场技术支持响应速度改善计划 采购成本预算 仓储费用预算 运输费用预算 库存周转率提高计划 财务部门 技术部门 采购部门 市场部门举例举例181月月3月月9月月12月月6月月示意示意年度预算实际业绩微调下月度预算月度预算微调月度预算微调通过月度预算的微调，可以在实际业绩与预算发生差异时，较为迅速的调整日常经营活动，以保障其按照预算顺利执行。半年度预算调整半年度预算调整在每半年度结束时，应当对年度预算进行调整，重新审视宏观政策、行

22、业趋势、竞争者动态、需求变化、内部资源变动等相关因素。通过预算的阶段性调整，用一个可以争取的目标不断的引导公司各个部门调整经营活动，最终实现公司预算目标根据公司实际经营情况，需阶段性调整经营目标和计划，根据公司实际经营情况，需阶段性调整经营目标和计划，使其更符合实际使其更符合实际当公司内部发生资源配置的变化时，比如成立新产品开发小组，需要对人员调出或资源减少部门的计划预算目标进行相应调整其他情况预算调整其他情况预算调整19总经理公司销售收入公司投资收益率重大工程进度公司战略规划和执行公司干部培养公司规范管理市场副总技术副总公司销售收入公司直接成本重大工程进度公司网络规划和执行下属干部培养公司技

23、术规范执行运营部经理技术部经理工程部经理公司销售收入公司采购成本公司网络规划和执行当年重大故障处理部门人员技能提升公司技术规范管理公司工程成本工程预决算准确率安装工程差错率公司网络规划和执行部门人员技能提升公司工程规范管理公司运营收入老用户收费率当年新用户数额用户满意度部门员工技能提升部门规范管理公司销售收入公司运营、市场费用老用户收费率当年新用户数额年度业务规划和执行下属干部培养人力资源部经理公司年度人均利润公司培训人次公司招聘工作满意度部门员工技能提升员工满意度市场部经理公司销售收入公司市场费用当年新用户数额年度市场计划和执行部门员工技能提升部门规范管理办公室经理公司行政费用公司行政服务内

24、部满意度总经理满意度公司档案管理公司行政规范管理建议建议以计划预算为基础，每年年初公司人力资源部与公司高层经理协商决定部门经理和各部门的关键业绩指标财务部经理公司财务费用公司计划预算编制财务报告及时性准确性公司资金计划准确性灵活性部门员工技能提升公司财务规范管理20不同职位的考评指标需反映其工作特征、并指导其工作重点数据库高层中层不同层级人员应有适合于其职位的关键业绩指标所有的考核指标的数据来源应该一致举例举例市场副总运营部经理公司运营收入老用户收费率当年新用户数额用户满意度部门员工技能提升部门规范管理公司销售收入公司运营、市场费用老用户收费率当年新用户数额年度业务规划和执行下属干部培养市场部

25、经理公司销售收入公司市场费用当年新用户数额年度市场计划和执行部门员工技能提升部门规范管理21公司人力资源部根据公司年度经营计划与预算，组织制定具体业绩指标总经理KPI指标指标指标得分标准得分标准权重权重资料来源资料来源54321公司利润公司利润超过目标10以上超过目标510目标5低于目标510低于目标10以上25财务部市场占有市场占有率率超过目标10以上超过目标510目标5低于目标510低于目标10以上20市场部公司销售公司销售收入收入超过目标10以上超过目标510目标5低于目标510低于目标10以上15财务部公司投资公司投资回报率回报率超过目标10以上超过目标510目标5低于目标510低于目

26、标10以上15财务部客户满意客户满意度度客户满意度5分客户满意度4分客户满意度3分客户满意度2分客户满意度1分25客户调查达到目标定为3分，为高业绩者留有空间该职位可控指标，且可以反映业绩以权重反映各指标的相对重要性举例举例22指指 标标 权权 重重 资料来源资料来源KPIKPI目标确认书目标确认书得分标准得分标准被考核人姓名填表时间部 门职 务我已经充分了解上述KPI考核的相关内容，并确认该指标体系可以作为本考核期内对本部门及我本人绩效的主要依据。被考核人签字：批 准：当KPI目标发生变更时，应重新签订本确认书制表人：具体业绩指标应该与被考核人进行充分沟通，在得到被考核人的确认及公司总经理批

27、准之后正式实施23按照考核周期的不同，分别进行业绩考核常规考核常规考核年度考核年度考核主要依据主要依据挂钩薪酬挂钩薪酬在约定考核期内被考核人或部门的KPI值该年度被考核人或部门常规考核KPI的平均值和年度考评指标之得分相关会议相关会议月/季度经营例会季度奖年度经营会议年度奖针对常规考评和年度考评可以选取不同的考评指标。常规考评采用一些获得简单、适合短期考评的主要业绩指标。年度考评除了常规考评指标外，可增加一些反映长期目标或稍复杂的指标。项目考核项目考核依照项目计划划定的阶段和最终KPI目标的考评得分项目阶段总结会议阶段/完成奖24在每个常规考核期末人力资源部从相关部门获得数据并计算本期KPI指

28、标，通过指标结果各部门总结阶段工作并制定下阶段的工作计划发放奖金发放奖金经营总结会经营总结会评定评定KPI分值分值 人力资源部负责从财务、市场、运营、技术、工程等部门取得相关数据，填写公司部门经理和各部门考核表相关部分，并汇总交给总经理 公司组织部门以上经理召开季度经营总结会议，总结本季度的经营情况，并制定下季度工作的具体安排 各部门按照下季度工作目标与计划开展工作 每季度末，根据业绩考核结果发放当期奖金，人力资源部发放部门经理和各部门奖金，部门内由部门经理发放完成计划完成计划注：建议沈阳有线每月召开公司经营会议，非季度末的月度会议，人力资源部收集经营数据，考察目标值与实现值的差异，但没有考评

29、得分；季度末的月度人力资源部提供考评情况25KPI评分流程计算综合计算综合KPI得分得分参照评分标参照评分标准进行打分准进行打分统计实际完统计实际完成情况成情况期初制定期初制定目标标的目标标的 根据公司经营计划及各部门计划、预算取得各KPI指标的标的工工 作作要要 点点 举举 例例-销售额：销售额：2000万-目标：目标：每月提交报告 取得实际完成情况的数据或资料，进行必要的调研、统计或计算-实际销售额：实际销售额：1900万-实际：实际：经常延迟5天提交报告 参照评分标准进行打分，-KPIKPI得分：得分：2.5分-KPIKPI得分：得分：2分 将各项KPI得分加权平均，得出KPI综合评分举

30、例举例26远远 超超 目目 标标5 5超超 过过 目目 标标 4 4达达 到到 目目 标标 3 3远远 低低 目目 标标 1 1低低 於於 目目 标标2 2可折算性可折算性KPIKPI指标指标销售额销售额计划完成率计划完成率大于目标25%大于目标10%低于目标10%达标低于目标25%以上例例1 1实际: 超出目标20%KPI得分:20%-10%25%-10%+4=4.674.67例例2 2实际: 低于目标5%KPI得分: 5%-0% 10%-0%=2.502.503-可折算性指标尽量折算可折算性指标尽量折算定性定性KPIKPI指标指标例例1 1 实际:介于5分和4分之间KPI得分:4.54.5

31、例例2 2 实际:介于2分和1分之间KPI得分:1.51.5评分标准评分标准产品开发产品开发完成率完成率 提前完成开发计划且质量超出原有规划，费用有赢余完成年初开发计划，质量超出原有规划，费用不超出按时、按质完成年初制定的开发计划，费用不超出严重落后于年初开发计划或费用超出20%未完成年初开发计划或费用超出20%远远 超超 目目 标标5 5超超 过过 目目 标标 4 4达达 到到 目目 标标 3 3远远 低低 目目 标标 1 1低低 於於 目目 标标2 2定性指标可以取整或半分定性指标可以取整或半分评分标准评分标准KPI评分时应该尽量进行折算27指指 标标 权权 重重 资料来源资料来源 各部门

32、各部门KPIKPI评分表评分表KPIKPI综合评分综合评分 得得 分分 目标值目标值 实际值实际值姓 名填表时间部 门职 务 达标率达标率 人力资源部汇总KPI考评结果，并填写季度KPI评分表28填写完成的KPI季度评分表举例指指 标标新客户开发数量销 售 额 完 成 率 利润计划 完 成 率部门费 用 率 权权 重重 30%30%30% 10% 资料来源资料来源 财务部财务部财务部 财务部部门经理以上人员季度部门经理以上人员季度KPIKPI评分表评分表KPIKPI综合评分综合评分 得得 分分 目标值目标值 实际值实际值24.603.40 2.303.2333亿1500万10%23.57亿15

33、60万10.7%姓 名填表时间部 门职 务XXXXX部副经理2002.4 达标率达标率 67%119%104% 107%Xx部举例举例29目的：目的： 在KPI考核的基础上，对各部门的工作业绩作全面总结和考核，并制定下月/季度的工作计划参加者：参加者： 沈阳有线部门经理以上人员主持者：主持者： 沈阳有线总经理会议时间：会议时间：半天至一天月度月度/季度经营会议议题：季度经营会议议题：总结本期各部门工作成果 以KPI考核结果为基础，对各部门本经营期间的工作绩效进行全方面的总结充分讨论各部门本经营期间工作，各部门间的协作，协调各部门间的矛盾制定下期各部门工作计划召开月度/季度经营总结会，总结上一阶

34、段公司经营情况，并制定下阶段工作的具体安排30每年年终进行年度业绩考评，并确定相应的奖惩方案实施奖惩实施奖惩方案方案沟通结果沟通结果决定奖惩决定奖惩自我总结自我总结交流沟通交流沟通收集收集业绩数据业绩数据 人力资源部负责平均本年度常规KPI考评分值和计算年度考评分值,形成年度KPI分值，填写部门经理人员和部门年度业绩考核表相关部分 部门经理对本年工作进行小结，并对KPI考核中的问题进行解释 由直接上级与各被考评的经理人员进行个别交流 听取该被考评经理人员的意见和对初步考核结果的陈述 初步决定该部门或个人的奖惩方案 人力资源部汇总各奖惩方案编写公司总体奖惩方案 由总经理主持召开高层经理经营总结会

35、议，决定公司的奖惩方案 总经理将奖惩方案向董事会汇报、批准 人力资源部记录并实施奖惩结果，撰写各部门经理人员本年度的考核报告，并存档 由直接上级通知下属经理奖惩方案，并进行必要的沟通31指指 标标 权权 重重 资料来源资料来源 经理人员年度业绩考核表经理人员年度业绩考核表KPIKPI综合评分综合评分 得得 分分 目标值目标值 实际值实际值姓 名填表时间部门职 务 达标率达标率 沈阳有线人力资源部负责平均当年常规KPI考核得分和计算年度考评得分，形成年度KPI值，并填写经理人员和部门年度业绩考核表32姓 名部 门职 位就任本职位的时间工作总结：（工作成绩、对KPI考核结果的解释，以及对下年度工作

36、和自我发展的规划。 如本页不够，可用其他纸张）经理人员年终自我总结表经理人员年终自我总结表本人签名： 日期：各经理人员对本年工作进行小结，并对KPI考核中反映出的问题进行解释33交流沟通程序：交流沟通程序：被考核人汇报年终工作总结要点和下年度工作目标和自我发展规划直接上级向被考核人通报KPI综合评分结果被考核者就考核结果提出意见和解释可能存在的问题双方就考核结果达成共识目的：目的：参加者：参加者：时间：时间： 交流沟通初步的考核结果 给被考核人提出意见和解释问题的机会被考核人直接上级被考核人约1小时由直接上级与被考核人在年度经营总结会议前单独进行沟通交流34目的目的: 在KPI考核的基础上，对

37、部门经理以上管理人员和各部门本年度的工作绩效作全面总结，决定年终奖惩方案参加者参加者:沈阳有线中高层经理主持者主持者: 沈阳有线总经理会议时间会议时间: 半天至一天年度经营会议议题：年度经营会议议题：总结本年度公司经营工作成果以KPI考核结果为基础，对各部门经理本年度的工作绩效进行全方面的总结充分讨论各部门本年度工作，讨论本年度各部门间的协作，协调各部门间的矛盾讨论确定本年度部门经理和各部门具体奖惩方案，下年度各位经理的工资调整幅度讨论需要改善工作业绩的经理个人发展问题沈阳有线总经理的奖惩另行安排人力资源部汇总奖惩方案上报沈阳有线董事会审批后执行总经理主持召开年度经营总结会议，讨论确定公司年终

38、奖惩方案，并上报公司董事会审批35董事会同意沈阳有线上报的奖惩方案后，由直接上级与被考核人单独交流奖惩决定交流沟通程序：交流沟通程序： 直接上级向被考核人通报奖惩决定 回答被考核人可能提出的问题 双方就奖惩决定达成共识目的：目的：参加者：参加者：时间：时间： 通报奖惩决定 进行必要的沟通 被考核人直接上级 被考核人 约半小时36KPIKPI指标指标 权权 重重 KPIKPI得分得分 得得 分分对对KPIKPI得分的简要评价得分的简要评价: :中层经理人员中层经理人员年度考核报告年度考核报告姓 名填表时间部门/ 公司职 务总经理意见：总经理意见：签 名：日 期：人力资源部负责实施奖惩决定，撰写各

39、考核对象本年度的考核报告，并存档37KPIKPI得分得分 得得 分分对对KPIKPI得分的简要评价得分的简要评价: :中层经理人员中层经理人员年度考核报告年度考核报告姓 名填表时间部门/ 公司职 务总经理意见：总经理意见：KPIKPI指标指标新发展用户数量新发展用户数量销售额完成率销售额完成率 利润计划完成率利润计划完成率 业务单元费用率业务单元费用率 权权 重重 30%30%30%10%2.74.63.42.33.23XXXXX部门副经理2001.12XX部门本年度占用资金过多，管理费用过大 据下属反映，该副经理在合理分配下属任务方面尚有改进之处 该副经理本年度因资金问题多次与财务部门发生矛

40、盾，缺乏合作精神和企业整体观念 .- XX副经理解释：本年度占用资金过多、管理费用过大问题属实，但这是由于市场原因，下年度应该可以改进，同时希望提高费用率指标；承认与财务部门发生矛盾，以后将会避免；认为自己并无任务分配不当的问题- 同意XX副经理的解释- .签 名：XXX日 期：01.12.24举例举例年度考核报告举例38薪酬考评方案的内容结构薪酬方案薪酬方案绩效考评方案绩效考评方案薪酬考评实施方案薪酬考评实施方案部门以上部门以上KPI考评指标建议考评指标建议附：管理人员能力和道德素质指标考评附：管理人员能力和道德素质指标考评39建立一些相关的指标体系，帮助确定公司收入计算的方法6：47：35

41、：58：2浮动比例设定考评结果的平均分值水平和基准分值，换算得分与基准分值的比例设定各个不同浮动标准的收入结构中各部分与基本工资的比例考虑季度业绩相加可能与年度目标不完全相符，将奖金中的20设为年度奖额度假设考评平均得分为3分，将4分设为基准得分，即100考评得分54321可获奖金比例125 100 75 50 25浮动比例5:56:47:38:2基本工资1111奖金比例10.670.420.25季奖比例0.80.540.330.2年奖比例0.20.130.090.0540部门经理以上人员的季度奖金根据每季度KPI考评结果由人力资源部计算并发放经理人员季奖计算公式经理人员季奖计算公式季奖季奖

42、= 本季度基本工资本季度基本工资 季奖比季奖比例例 KPI综合评分综合评分例：例：某经理月基本工资2600元，季度工资总额7800元，季奖比例0.54，季度KPI综合评分4季度奖7800 0.54 100% 4212元管理人员管理人员KPI评分表评分表(每期KPI评分结果）KPI综合评分综合评分(明确各职级的浮动比例后计算确定)季浮动部分与基本季浮动部分与基本工资的比例工资的比例职级浮动比例职级浮动比例月基本工资月基本工资举例举例职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列经经理理人人员员技技术术人人员员销销售售人人员员管管理理人人员员工工人人M11M12M

43、13M14M213000M222800M232600M242400E113000M252200E122850M312150E132700M322100E142550M332050E152400A112000M342000E162250A121850M351950E212150A131700M411900E222000S112100A141550M421850E231850S121900A151400M431800E241700S131700A161250M441750E251550S141500A211300W111300M451700E261400S151300A221250W121200E

44、311500S211450A231200W131100E321400S221350A241150W141000E331300S231250A251100W211000E341200S241150A261050W22910E351100S251050A311050W23820E361000S31950A321000W24730E411050S32900A33950W31750E421000S33850A34900W32680E43950S34800A35850W33610E44900S35750A36800W34540见见习习E01见见习习S01见见习习A01W41550W42500W43450

45、W44400见见习习W01技技术术员员初初级级销销售售中中级级销销售售助助理理工工程程师师初初级级职职员员中中级级职职员员高高级级职职员员薪薪酬酬序序列列基基本本工工资资高高级级销销售售高高级级辅辅助助工工辅辅助助工工职职级级序序列列与与薪薪酬酬序序列列表表薪薪酬酬序序列列基基本本工工资资工工程程师师高高级级工工程程师师高高级级经经理理中中级级经经理理高高级级技技师师技技师师薪薪酬酬序序列列基基本本工工资资基基本本工工资资薪薪酬酬序序列列薪薪酬酬序序列列基基本本工工资资初初级级经经理理主主管管项目组负责人阶段奖金可参照经理人员发放41各部门的季度奖金根据每季度KPI考评结果由人力资源部计算并发

46、放部门季奖计算公式部门季奖计算公式季奖季奖 = 本季度基本工资总额本季度基本工资总额 季季奖比例奖比例 KPI综合评分综合评分例：例：某部门月基本工资总额10000元，季度工资总额30000元，季奖比例0.33，季度KPI综合评分3部门季度奖30000 0.33 75% 7425元部门经理负责部门内人员奖金的具体发放，发放方案须报人力资源部备案，当人力资源部发现重大质疑时，可上报总经理部门部门KPI评分表评分表(每期KPI评分结果）KPI综合评分综合评分(明确各职级的浮动比例后计算确定)季浮动部分与基本季浮动部分与基本工资的比例工资的比例职级浮动比例职级浮动比例月基本工资月基本工资举例举例职职

47、级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列经经理理人人员员技技术术人人员员销销售售人人员员管管理理人人员员工工人人M11M12M13M14M213000M222800M232600M242400E113000M252200E122850M312150E132700M322100E142550M332050E152400A112000M342000E162250A121850M351950E212150A131700M411900E222000S112100A141550M421850E231850S121900A151400M431800E241700S131

48、700A161250M441750E251550S141500A211300W111300M451700E261400S151300A221250W121200E311500S211450A231200W131100E321400S221350A241150W141000E331300S231250A251100W211000E341200S241150A261050W22910E351100S251050A311050W23820E361000S31950A321000W24730E411050S32900A33950W31750E421000S33850A34900W32680E43950

49、S34800A35850W33610E44900S35750A36800W34540见见习习E01见见习习S01见见习习A01W41550W42500W43450W44400见见习习W01技技术术员员初初级级销销售售中中级级销销售售助助理理工工程程师师初初级级职职员员中中级级职职员员高高级级职职员员薪薪酬酬序序列列基基本本工工资资高高级级销销售售高高级级辅辅助助工工辅辅助助工工职职级级序序列列与与薪薪酬酬序序列列表表薪薪酬酬序序列列基基本本工工资资工工程程师师高高级级工工程程师师高高级级经经理理中中级级经经理理高高级级技技师师技技师师薪薪酬酬序序列列基基本本工工资资基基本本工工资资薪薪酬酬序序

50、列列薪薪酬酬序序列列基基本本工工资资初初级级经经理理主主管管项目组阶段奖金可参照部门发放42部门经理人员的年度奖金根据每年KPI考评结果由人力资源部计算并发放经理人员年奖计算公式经理人员年奖计算公式年奖年奖 = 本年度基本工资本年度基本工资 年奖比年奖比例例 KPI综合评分综合评分例：例：某经理本年度平均月基本工资2600元，年奖比例0.13，年度KPI综合评分4年度奖2600 12 0.13 100% 4056元管理人员管理人员KPI评分表评分表（年度每期KPI评分结果平均）KPI综合评分综合评分(明确各职级的浮动比例后计算确定)年浮动部分与基本年浮动部分与基本工资的比例工资的比例职级浮动比

51、例职级浮动比例月基本工资月基本工资举例举例职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列经经理理人人员员技技术术人人员员销销售售人人员员管管理理人人员员工工人人M11M12M13M14M213000M222800M232600M242400E113000M252200E122850M312150E132700M322100E142550M332050E152400A112000M342000E162250A121850M351950E212150A131700M411900E222000S112100A141550M421850E231850S121900A1

52、51400M431800E241700S131700A161250M441750E251550S141500A211300W111300M451700E261400S151300A221250W121200E311500S211450A231200W131100E321400S221350A241150W141000E331300S231250A251100W211000E341200S241150A261050W22910E351100S251050A311050W23820E361000S31950A321000W24730E411050S32900A33950W31750E421000S

53、33850A34900W32680E43950S34800A35850W33610E44900S35750A36800W34540见见习习E01见见习习S01见见习习A01W41550W42500W43450W44400见见习习W01技技术术员员初初级级销销售售中中级级销销售售助助理理工工程程师师初初级级职职员员中中级级职职员员高高级级职职员员薪薪酬酬序序列列基基本本工工资资高高级级销销售售高高级级辅辅助助工工辅辅助助工工职职级级序序列列与与薪薪酬酬序序列列表表薪薪酬酬序序列列基基本本工工资资工工程程师师高高级级工工程程师师高高级级经经理理中中级级经经理理高高级级技技师师技技师师薪薪酬酬序序列

54、列基基本本工工资资基基本本工工资资薪薪酬酬序序列列薪薪酬酬序序列列基基本本工工资资初初级级经经理理主主管管项目组负责人项目完成奖金可参照经理人员发放43各部门的年度奖金根据每年KPI考评结果由人力资源部计算并发放部门年奖计算公式部门年奖计算公式年奖年奖 = 本年度基本工资总额本年度基本工资总额 年年奖比例奖比例 KPI综合评分综合评分例：例：某部门本年度平均月基本工资总额10000元，年奖比例0.09，年度KPI综合评分3年度奖10000 12 0.09 75% 8100元部门经理负责部门内人员奖金的具体发放，发放方案须报人力资源部备案，当人力资源部发现重大质疑时，可上报总经理部门部门KPI评

55、分表评分表KPI综合评分综合评分(明确各职级的浮动比例后计算确定)年浮动部分与基本年浮动部分与基本工资的比例工资的比例职级浮动比例职级浮动比例月基本工资月基本工资举例举例（年度每期KPI评分结果平均）职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列经经理理人人员员技技术术人人员员销销售售人人员员管管理理人人员员工工人人M11M12M13M14M213000M222800M232600M242400E113000M252200E122850M312150E132700M322100E142550M332050E152400A112000M342000E162250

56、A121850M351950E212150A131700M411900E222000S112100A141550M421850E231850S121900A151400M431800E241700S131700A161250M441750E251550S141500A211300W111300M451700E261400S151300A221250W121200E311500S211450A231200W131100E321400S221350A241150W141000E331300S231250A251100W211000E341200S241150A261050W22910E351100

57、S251050A311050W23820E361000S31950A321000W24730E411050S32900A33950W31750E421000S33850A34900W32680E43950S34800A35850W33610E44900S35750A36800W34540见见习习E01见见习习S01见见习习A01W41550W42500W43450W44400见见习习W01技技术术员员初初级级销销售售中中级级销销售售助助理理工工程程师师初初级级职职员员中中级级职职员员高高级级职职员员薪薪酬酬序序列列基基本本工工资资高高级级销销售售高高级级辅辅助助工工辅辅助助工工职职级级序序列列

58、与与薪薪酬酬序序列列表表薪薪酬酬序序列列基基本本工工资资工工程程师师高高级级工工程程师师高高级级经经理理中中级级经经理理高高级级技技师师技技师师薪薪酬酬序序列列基基本本工工资资基基本本工工资资薪薪酬酬序序列列薪薪酬酬序序列列基基本本工工资资初初级级经经理理主主管管项目组项目完成奖金可参照部门发放44记件岗位的薪酬每月由人力资源部计算并发放记件制岗位月奖计算公式记件制岗位月奖计算公式月奖月奖 = （记件单价（记件单价 工作量）工作量） KPI评分评分例：例：某维修站维修员当月完成维修100人次，维修工作单价8元/次，当月KPI得分3月度奖100 8 75% 600元个人个人KPI评分表评分表KP

59、I评分项目评分项目(每年初公司需确定年度记件工作单价)记件工作单价乘以记件工作单价乘以工作量工作量记件奖金总额记件奖金总额月基本工资月基本工资举例举例（每期KPI评分结果）职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列经经理理人人员员技技术术人人员员销销售售人人员员管管理理人人员员工工人人M11M12M13M14M213000M222800M232600M242400E113000M252200E122850M312150E132700M322100E142550M332050E152400A112000M342000E162250A121850M351950

60、E212150A131700M411900E222000S112100A141550M421850E231850S121900A151400M431800E241700S131700A161250M441750E251550S141500A211300W111300M451700E261400S151300A221250W121200E311500S211450A231200W131100E321400S221350A241150W141000E331300S231250A251100W211000E341200S241150A261050W22910E351100S251050A311050