019范宏伟职业院校人力资源管理研究

1、中 共 中 央 党 校 在 职 研 究 生毕业论文题 目 职业院校人力资源管理研究姓 名 范宏伟 导 师 杨小明 专 业 经济学（经济管理） 年 级 2011级（11062192019） 班 别 郑州教学班 职业院校人力资源管理研究二一四年三月内容摘要在我国当前职业教育体系中，技工院校以其教学模式的专业性、教学内容的实用性和人才培养机制的职业性，成为了整个体系中不可或缺的重要组成部分，为企业输送了大量高技能的员工，为社会解决就业问题提供了途径。但是当前我国技工院校大多存在着这样的现象：对技工院校人力资源管理的重视程度明显不足，特别是在数量众多的普通技工院校中，对于技工院校人才培养的关键因素教师

2、队伍的管理理念与方法都较为落后，直接影响到技工院校人才培养的质量。在这样的背景之下，我将从技工院校人力资源管理的特点与问题入手，结合我校实际情况，提出具有针对性的解决对策，为提高技工院校人力资源管理质量、强化人才培养机制提供帮助。1、建立人力资源管理新模式，突破人事编制不足瓶颈。拓展用工渠道，建立多元化的用工体系，弥补编制的不足，改革学校传统的人事管理模式，探索事业单位与企业接轨的新的人力资源管理模式，为学校和谐发展、科学发展奠定了坚实的人力资源基础。2、坚持“以人为本”，树立现代人力资源管理理念。确立人力资源是第一资源的思想，把人力资源的开发和管理作为职业院校各项工作的重中之重。破除长期以来

3、形成的以“事务性”工作为全部内容的人才管理模式，把工作重心由“事”转向“人”，确立“以人为本”的人力资源开发与管理观念。3、实行双向选择、竞聘上岗，实现人力资源价值最大化。按照精简、统一、高效的原则，调整机构设置，确定岗位职责、岗位职数、岗位级别，双向选择、竞聘上岗，提高中层干部和教职员工对重大问题的参与度，激励教职员工增强活力，发挥自身内在潜能，为努力完成好岗位职责而努力工作。4、优化人力资源结构，构建“双师型”教师队伍。通过引进、培训、挂职锻炼、指导学生参加各类职业技能大赛等多种途径，加强“双师型”教师队伍建设，更新知识结构，增加实践技能，提高技能水平。5、建立竞争机制，完善科学的人力资源

4、薪酬分配和人员评价体系。在人事、工资综合改革中，坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，深化岗位责任制，淡化人员身份，实现由传统的身份管理向职位管理转变，加强各岗位之间的合理流动，实现“人员能上能下，职务能上能下，待遇能高能低”的竞争机制。【关键词】 职业院校 人力资源管理 模式 理念 选择 优化 竞争目 录绪 论1一、 职业院校人力资源管理存在的问题5（一）管理观念相对滞后5（二）人才结构队伍不合理5（三）“双师型”人才短缺严重6（四）缺少科学的分配和评价体系7二、职业院校人力资源管理存在问题原因分析8（一）传统官本位观念束缚了管理者的手脚8（二）传统人事管

5、理观念影响了管理效能8（三）传统的培训观念制约了教师素质的提高8（四）传统的考核方式影响了教职员工的工作积极性9三、加强职业院校人力资源管理的对策10（一）坚持“以人为本”，树立现代人力资源管理理念10（二）实行双向选择、竞聘上岗，实现人力资源价值最大化11（三）优化人力资源结构，构建“双师型”教师队伍12（四）建立竞争机制，完善科学的人力资源薪酬分配和人员评价体系13参考文献25后 记26技工院校、职业院校、中等职业技术学校不统一，应该为一致，包括论文题目，论文中基本上都是中等职业技术学校。另，论文第一部分加上一张职业学院基本情况界定、发展历程等更好，不至于显得上来讲问题很突兀。绪 论（一）

6、研究目的中等职业技术学校是培养专门的技术人才的地方，要想办好职业教育培养高素质的专门技术人才，其关键在于师资队伍的高素质，合理的教师人力资源配置则需要重视改革，用人机制、合理引进人才,注重教师业务能力，健全骨干教师和学科带头人等多方面，合理的教师人力资源配置才能为学校带来预期的教育经济效益，为社会输送高素质的“应用型”技能人才。（二）国内外研究现状人力资源管理研究起源于美国，至今已有六十余年的历史。1954年，当代著名管理学家彼得德鲁克（PeterF. Drucker）在其管理的实践一书中首先提出“人力资源”概念，认为：人力资源拥有当前其他资源所没有的素质（即协调能力、融合能力、判断力和想象力

7、），要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。3而后怀特巴克（E.Wight Bakke）提出人力资源职能理论，雷蒙德迈尔斯（Raymond E. Miles）提出人力资源模式理论。在70年代中后期至80年代早期，由于组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源更加关注员工的安全与健康。80年代初期，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论，来解释、预测和指导实际工作者与研究人员

8、的人力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面所忽视的一些问题。在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论，要求人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。同一时期，企业文化理论开始兴起。1992年，哈佛大学教授约翰科特的企业文化与经营业绩用实证的方法证明了企业文化与企业长期经营业绩有重要的关系，未来的企业竞争主要体现在文化的竞争上4。所谓高校人力资源管理，是指高校组织人力资源部门在人事管理方面按照组织的目标与要求，采取先进的人力资源管理理论和方法，断获取高素质人力资源, 将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教职员工对学校教育事业的积极性，开发他们的潜能，以实现高

9、校发展目标的全部活动、职能和过程。（梁均平，2007年）。5西巴特勒的留住人才的艺术中论述了与传统的人事管理相比，人力资源管理更适应高校和谐发展的需要。因为它是建立在完整丰富的人性假设基础之上的，把人作为高校管理的核心，把管理的视角从事转向人；规章制度的出台、岗位编制的制定、组织结构的调整、管理方式的变革等，都是从人的角度来考虑的；它把人作为一种资源来加以开发、配置和保护，力求使其得到充分利用并不断增值；它强调人的自主性、个性化、多样性以及创新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化；它追求的目标不仅仅是成本的节约、绩效的增进、效益的提高，还有教职工工作条件的改善、生活质量的提高、满意度的增

10、加，以及教职工的成长与发展等，追求的最终目标是校园的和谐发展。我国中职学校在强化人力资源管理，对合理配置人力资源、加大人力资源开发力度、更充分地挖掘人的潜能、激发人的积极性和创造性、促进中等职业教育事业的发展等方面论述不是很充分。尤其研究中等职业学校的人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是高校本身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。 杨东龙在人力资源工具库中针对不少中等职业学校内部专任教师，尤其是高层次人才比较紧张，工作负担过重，而从事管理和服务的人员相对较多、效率比较低下这一现象进行了如下论述：首先，应根据学校的发

11、展规划和目标定位，通过各种有效措施，加大教师培养和引进力度，并通过师资力量整合与学科专业调整的统一协调，切实改善教师队伍数量紧缺、质量不高的现状，要结合事业单位人事制度改革，以全员聘任制为切人点，改革用人制度，逐步实行教学、科研、管理和后勤岗位的优胜劣汰，畅通转岗分流渠道，促进人力资源的合理配置；最后，加强校内人才队伍的稳定工作，通过事业、待遇、感情留住人才，培养、引进、稳定人才，最终目的是为了使用人才。人力资源的开发者和使用者应任人唯贤，要进一步拓宽选拔任用渠道，扩大选人用人视野，不拘一格使用人才，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，把培养、引进、稳定等环节结合起来，促进人力资源的合理配

12、置和高效率的使用。梁均平在人力资源管理中论述了合理的绩效考核制度的应用，将极大地调动了人力资源的能动性与积极性。可通过每年年终的一次考核，对高校员工进行绩效评估，为其提升、降职、奖惩等提供依据，从而使高校人员的配备更加合理有效,有利于高校的馆长远发展。而且通过考核反馈，高校教师管理人员等可以客观准确地评价自己，并在此基础上确定个人短期和长期的发展方向，规划自己的前途。同时年终奖金若按评估成绩发放，形成优秀、合格、不合格三个等级或者其他形式的差别形式，这样既有利于激发员工的主观能动性，打破了我国一直以来的“大锅饭”局面。通过公平竞争多劳多得，又有效地激发了员工的竞争意识,提高了工作质量。因此研究

13、高校人力资源管理有着十分重要的现实意义。（三）论文主要解决的问题（一）现有的中等职业教师队伍的专业结构、年龄结构、职务结构以及专职和兼职教师的比例结构仍然不尽合理。（二）专业课教师和实习指导教师严重匮乏，特别是具有高级技师水平的实习指导教师就更少。骨干教师和专业带头人在数量上也严重不足。（三）没有完全建立优化教师队伍的有效机制，吃大锅饭的现象仍然严重，教师的紧迫感不强，优秀中职教师师资人才引进渠道不畅，受人事制度限制较大，管理中竞争激励机制不健全。（四）职业教育师资队伍的培养和培训工作还没有形成一整套具有职教特色的培养培训模式和规范化的管理方法，特别是对专业教师在实践教学能力的提高和培养上亟待

14、于实施范化、制度化的培训和继续教育。（五）职业学校中以青年教师居多，他们是刚走出大学校门又直接进入职业学校校门从教的，他们大多有较丰富的理论，但实践能力差，自身缺乏实践锻炼，不熟悉所从事专业的技术技能，更不具备较强的动手操作能力，专业技能教学能力不足，在课堂上只能照本宣科，造成讲课不生动，指导学生实践缺乏自信，难以完成职业教学的要求。（六）中职教师师资资源合理配置的全新观念，探索人才资源开发和引进优秀人才，健全激励机制，营造竞争氛围，优化教师资源配置的策略。（四）论文的实用价值与理论意义1研究的实用价值改革开放以来，随着我国的经济的不断发展，社会对职业技能人才的需求越来越大，给职业教育带来了极

15、大的机遇与挑战。近年来我国的中等职业教育取得了长足发展，实现了我国中等教育结构历史性的变化，有效的拓宽了青年求学成才的道路，为社会输送了大批高素质劳动者和中初级专门技术人才，为国家经济建设和社会发展作出了贡献。要办好职业教育养出具有职业特色的技术人才的一个关键问题就是师资队伍，只有良好的师资才能塑造高素质“应用型”技能人才。教师资源是一种无形资产，合理的教师人力资源配置能为学校带来预期的教育经济效益，发展职业教育做好职业学校教师资源配置工作已成为一项紧迫而重要的事情。2研究的理论意义为适应新时期中等职业教育改革和发展以及人才培养的需要，满足职业教育扩大规模和提高质量的需求，须在全面提高教师队伍

16、素质上下工夫，要以加强专业课教师和实习指导教师队伍建设及培养中青年专业学科带头人和骨干教师为重点，重视教师实践教学能力的培养；深化人事制度改革，建立有利于中职教师资源合理配置和优秀人才脱颖而出的有效机制，才能建设一支专兼结合、数量充足、素质优良、结构合理、适应职业学校定位、强化技能性和实践教学要求的中等职业学校教师队伍。一、我国中等职业技术学校的设置与发展二、职业院校人力资源管理存在的问题（以后标号自己改正）（一）管理观念相对滞后目前大多职业院校尚未建立统一的、与职业教育发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，特别是大多数中职院校人力资源管理人员不具备人力管理的专业知识与技能，缺少现代人力资源

17、管理理论基础与先进的管理理念，认为人力资源管理只是简单的招聘、录用、考核、社保、工资、退休等事务，涉及到教职工激励、培训、福利改善等方面的深层机制及其原理的原则和方法理解不深，制约了职业院校人力资源职能的充分发挥。（二）人才结构队伍不合理目前大多数职业院校的教师配置存在着一些迫切需要解决的问题，最为显著的是师资力量明显不足，不利于教学活动的开展和学校的进一步发展。其主要表现为员工结构中的比例失调，学校管理、后勤人员和兼职教师的比例偏高，专职教师的数量相对较少。特别在普通职业院校中，高技能的专业教师资源更为稀缺，一体化教师队伍从数量上来看呈现出绝对缺少的特点。另一方面，在现有的教师队伍内部，人员

18、结构相对不合理的现象同样存在：首先，高技能、高职称、高学历的专业教师数量较少，特别是对于某些开设时间较短但是专业性要求很强的专业，缺少中高级以上的讲师、学科带头人或教学骨干等精兵强将，教师队伍中水平结构相对不合理。其次，教师队伍年龄结构相对不合理也是目前影响中职院校教学质量的关键，师资队伍的年龄断层十分严重，中年教师偏少，年轻教师不具备充足的教学和实践经验，年龄较大的教师缺乏新的教学理念与技术，技能和年龄梯队之间又缺乏互动链接，特别是某些学校在一些专业上只采用聘用社会退休人员的方法，无法形成经验和技能的有效连接。此外，不少学校仅有数量极少的实验人员和图书管理员，基本上也都没有专职科研人员。第三

19、，教师职业化水平较低，教师的专业和工种分布不合理，特别是受到急功近利思想的影响，基础课教师的工作量较少，而一些热门专业的教师则满负荷甚至超负荷工作，教师的工作效率较低，工作模式亟待优化。第四，兼职教师中相当一些人是多处兼课，每周授若干节课，授完课就离开了学校，离开了学生；部分兼职教师从未走上过学校讲台，甚至连老师的初级职称也没有，难以达到授课质量要求，难免出现各种各样的教学事故，严重地影响着学校教学活动的正常运行。（三）“双师型”人才短缺严重“双师型”人才是职业学校教师队伍建设的实质，是实现职业学校办学宗旨和使命的核心，不仅关系到职业教育职能的实施和体现，而且关系到职业学校发展的规模、速度和培

20、养的人才质量。目前，职业学校的多数教师基本存在这样的问题：对“双师型”人才的内涵理解的过分狭窄，简单地把“双师”等同于教师与技师、工程师的身份相加，等同于教师与专业技能证书的相加，而没有意识到“双师型”教师是两者在知识、能力、职业素养和态度等方面的有机融合。“双师型”教师的培养需要经过学校、企业、行业组织的多重历练，而非一蹴而就能能达到的。“双师型”教师的更高层次，即工学结合一体化教师。只有掌握工学结合一体化理论体系，熟悉其操作技术，运用工学结合一体化课程体系实施教学的师资才称为工学结合一体化教师。在工学结合一体化课程中，学习的内容是工作，通过工作实现学习，即工作和学习是一体化的。其包含以下主

21、体内容：以综合职业能力发展为培养目标，以来源于工作实际、理论与实践一体化的综合性学习任务的“学习领域”为课程模式，应用科学的职业资格研究方法进行职业分析，通过典型工作任务分析确定课程门类，按照工作过程系统化的原则确立课程结构，依据职业成长的逻辑规律排列课程序列，采用便于学生自主学习的课业方式组织课程内容，遵循职业活动导向原则实施教学，建设以专业教室和工学整合式学习岗位为代表的教学环境，建立以过程控制为基本特征的质量控制与评价体系。因此，“双师型”教师与当前广泛使用的“双师型”教师和理实一体教师是有区别的。按照这些条件来衡量，当前工学结合一体化教师是极为短缺的。中职院校的教师不仅需要具有教师资格

22、和职业技能资格的“双证”，具备传授知识与技能操作的“双能”，更重要的一点，就是我们的教师还承担了“育人”的重要任务，这不仅对教师看得见的、表层的知识、技能有所要求，而且还对教师深层的、隐藏的、看不见的核心价值体系提出较高要求，如自我概念、态度、价值观以及从业动机和自身特质等，这些都将决定一名教师是否真正能成为合格或优秀的中职教师。当前中职院校都忙于学校发展建设和产教研工作，或者是提倡“以学生为本”，忽略或减少了师资团队的关注以及开展教师核心价值体系的研究、建立和开展有效的实施。这对职业院校可持续发展将起到严重的阻碍作用。（四）缺少科学的分配和评价体系首先，对学校以学科带头人为中心的核心员工激励

23、机制和力度不足。职业院校的办学水平和核心竞争力在于教学质量，而教学质量直接体现在学校学科带头人和核心教师身上。目前职业院校对于核心员工的激励机制大多是单一的物质激励，激励机制和方式都呈现明显的不足。其次，当前大多数职业院校在普通教师激励机制方面存在一定的问题。其一，激励措施欠缺公平，分配方案不公平，缺少良好的竞争环境；其二，激励措施单一，缺少针对优秀员工的个性化激励机制；其三，缺少有效的考核机制，特别是在普通职业院校中，大多没有公平合理的岗位评价制度，很难体现员工的个人努力，也就无法满足员工的激励需求。二、职业院校人力资源管理存在问题原因分析（一）传统官本位观念束缚了管理者的手脚当前，学校的行

24、政管理是以校长作为一把手负总责的，学校所有事务都由校长说了算，校长也乐于当这样的领导，这是一种传统的官僚心态和官本位观念。不少学校的校长都把主要精力放到增加设施、设备和筹措经费上，缺乏人力资源开发的自觉意识和行动。现在不少学校的校长在管理观念上还停留在传统的物本管理阶段，管理上只重物、重财，而不重人，缺乏“人本”意识，缺乏入力资源开发的现代观念。这样的一种行政管理关系，严重束缚了其他管理者的手脚，让其他行政人员不能发挥他们的主动性和创造性，该管的事不敢管，该做的事不敢大胆做，这是非常不利于人力资源的整体开发、管理，不利于调动全体教职员工的积极性，不利于学校的健康发展。（二）传统人事管理观念影响

25、了管理效能职业院校办学形式多样，有人力社保部门、教育部门、行业部门或企业办学的，也有民办的，不同的办学形式政府资金投入情况截然不同，因此学校为了解决资金困难的问题，在师资配备上采取了缩减数量的策略。现在，职业学校虽然已经确立了校长负责制的学校管理体制和学校自主分配的工资制度，但在改革的推进层面上还相对滞后。这表现为：在用人上，主管部门统得太多，管得太死，学校没有多少自主用人权；在职称评聘上学校受到指标的限制，每次评审层次太多，手续太繁；在工资分配上，学校受控因素多，难以形成自主的分配制度，缺乏工资分配的导向和杠杆作用。特别是在人才招聘方面，需要什么样的人、多少人等都由学校领导说了算，人员选用权

26、力高度集中在学校领导手里，缺乏公开民主机制,很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种状态下，学校招进来的人很多都是领导的亲戚或老乡或有后台背景的人，这种人不会干活或干不好活，往往又不服从学校管理，一般的行政人员也不敢管理这种人，影响非常不好。在用人方面，在这种人事权力高度集中的传统用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端，优秀教师难以得到提拔，影响积极性。（三）传统的培训观念制约了教师素质的提高学校教育质量的好与差决定因素在于教师。教师作为教育的实施者，必须及时更新知识水平，了解并掌握本学科发展的知识前沿，

27、因此教师必须要经常进修学习。但学校缺乏建立科学的培训制度，没能制订教师培训的计划，没有规定每个教师在每学年度进行轮训的要求，教师培训内容也缺乏专业针对性，教师的专业知识和技能难以得到提高，影响了教师专业化的发展。特别是现在职业院校青年教师较多，也成为了教师素质提高的瓶颈。虽然青年教师思想前卫、朝气蓬勃、精力充沛，有强烈的自我价值实现的渴望；学历层次高、基础好、理论知识丰富、创新能力强，能够很快接受新生事物、善于利用现代科学技术和信息。但是他们心理复杂，思想比较容易受外界干扰，看待问题往往不太客观，考虑问题不太全面，教学经验不足，工作易受情绪影响。况且我们的教师面对的是一批自我约束相比其他学校要

28、差一些的学生，在教育和管理方面都要倾注更多的心血，要付出加倍的努力。同时青年教师还面临许多自身发展的困扰和困难，在工作上由于参加工作时间短，受到职称低、工作压力大、收入水平较低的困扰；在生活上，面临住房、组建家庭、照顾老小等实际困难。在我们的青年教师中存在不能把全部精力投入到工作中，在治学态度上产生不严谨、心浮气躁、急功近利，在教学上敷衍了事的现象。如何加强青年教师的培养，是当前职业院校师资队伍建设重要工作之一。（四）传统的考核方式影响了教职员工的工作积极性 缺乏科学的绩效评估体系。现在，学校的绩效考核仍然采用年度考核制度，学校里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德

29、、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。学校对不同的部门给予一定的优秀名额，部门内部人员往往采用轮流当选优秀的方式应付考核，这样的考核必然会流于形式，考核结果难以反映教职员工的工作成绩，且与教职员工的实际使用和提职又难以挂钩，不利于调动教职员工的积极性，操作不好反而会影响教职员工的积极性。 三、加强职业院校人力资源管理的对策（一）坚持“以人为本”，树立现代人力资源管理理念“做好人才工作，首先要确立人力资源是第一资源的思想”，把人力资源的开发和管理作为学校各项工作的重中之重。1.注重转变观念在教师的管理工作中，树立现代的人力资源管理思维，建立健全较完善的人力资源获取、培训、

30、整合、保持激励、控制调整及开发的过程，就是抓好求才、用才、育才、激才、留才等环节，不断完善引才用才的激励机制，同时始终面向专业教学的需要，积极为名师、专业带头人和骨干教师的培养和使用营造一个充满竞争和活力的“软环境”，以提高现代管理水平，实现为专业教学服务，为学校发展服务。如在人才培训中，注重请进来，走出去，对人才进行定期培训，使他们不断更新知识结构，保持良好工作状态；在人才分配政策中，对优秀的“双师型”人才，不拘一格，特事特办，打破学历、工龄、职称等各种框框，用灵活的薪制留住人才；在人才成长中，学校信任他们、关爱他们，鼓励他们编写教材、研究课题，带动本专业、本学科的人员共同进步，并对取得的优

31、秀成果给予奖励，这些激励措施使学校的专业发展欣欣向荣，拉动了学校的招生与就业工作。2.岗位职责明确在行政人员的管理中，每一所学校一般都配备有一个校长、几个副校长和多个行政科室，校长负责全面，副校长分管科室，各科室执行任务，这本一个可行的行政管理架构。可是在实际运作中，学校事务往往由校长一人说了算，是一言堂，这就不能发挥其他行政管理人员的主观能动性和工作积极性，影响行政效能。一个单位要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本单位特点的组织体系和岗位设置，也就是要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰。因此，学校要想真正做到这些，提高行政效能，就必须改变官本

32、位的领导管理观念，建立职责明确、有效放权的岗位责任制。校长要对各个副校长、各个行政科室明确工作职责和工作范围，建立工作岗位责任制，并要大胆、大方、有效地放权，使各个副校长、各个行政科室的行政人员有效地行使权力，充分发挥他们的工作积极性和工作能力，使他们能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。这样，可以极大地提高学校的行政效能，又能够有效地解放校长的时间，让校长能有较多的时间和精力谋划学校的未来。（二）实行双向选择、竞聘上岗，实现人力资源价值最大化要想突破当前职业教育发展的瓶颈，关键是要有一支高水平的师资队伍。目前，中职学校的师资普遍存在着“数量不足、质量不高”的问题，师资基本素质不高、专

33、业化水平不足已经成为急待解决的疾症。对此，要完善政策，创造有利于引进人才的环境，通过修订引进人才政策、提供优惠待遇、创造良好工作环境等吸引高层次、专业化人才充实到师资队伍中去。转变引进人才的工作方法，由传统的“守株待兔”式引进模式转变为“主动出击、上门吸引”的吸引人才模式，从“吃现成饭，拿来就用”的招用人才转变为“雪中送炭，助人成才”的吸纳人才模式，从“近亲繁衍”的推荐式转变为面向社会全方位地吸引人才；其次，注意分类引进，切莫整齐统一。做为人才市场中主要的人才资源，高校毕业生具有丰富的基础理论知识、巨大的专业潜力和强烈的职业发展需要，应当积极引进专业能力强、对职业教育认同的优秀人才补充到师资队

34、伍中，同时也要把目光投向企业或行业组织，通过全职聘用、兼职、合作与交流等形式不失时机地提高师资队伍的专业水平。选人用人是搞好学校人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训发展等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。1.改变传统的人事管理观念在招聘工作人员时要公开、公正、公平，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇，不能只是照顾和招聘领导的亲属和老乡，影响学校的长远发展。2.要建立教师上升提拔机制要逐步提高教师的政治待遇，拓宽教师的上

35、升通道，建立“优秀教师专业带头人教学部主任中层干部学校领导”的用人上升机制，以竞争择优、唯才是举、德才兼备的原则选拔干部，将优秀教师提拔到管理层来，形成良好的用人氛围，激发教师们的上进心和进取心。3.要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人必须做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。（三）优化人力资源结构，构建“双师型”教师队伍双师型是当前职业学校教师引进和培养的主要方向，双师型教不仅要具备宽厚的行业基本理论、基本知识和实践技能，还要具备把行业知识及实践能力融入教育教学的

36、能力，因此，双师型教师既要有传授给学生的专业技能，又要能够指导学生面对未来岗位工作需要的全面发展，应该是“一专多能”的具备双师素质的教师。当前我校通过各种再教育培训途径，加强双师型教师队伍的队伍。首先，加强立足岗位的校本培训，通过开展各种技能比赛提高岗位技能，通过参加教学评比和邀请国内外的短训专家培训等锤炼教师基本功。其次，选送教学能力强、德才兼备的优秀专业教师进行更高层次的脱产教育，通过重点职教师资培训基地的进修，进行补偿性教育。第三，通过校企合作，把教师送到企事业单位顶岗锻炼，更新知识结构，增加实践技能。第四，要努力开发符合本校特点的“以老带新、以优带新”培养模式，从而缩短新教师对岗位、教

37、学常规、过程的熟悉和适应期，促进新老教师对教育教学过程的思考和研究，为年轻教师的成长奠定基础。一个以教师为职业的人，并不一定是合格教师；或者，一个教师现在的工作是称职的，但将来不一定称职。首先，教师必须接受职业培训，了解教师应具备哪些方面的素质，掌握教学工作的特殊性和受教育者的特点。因此，教师必 须先修伦理学、教育心理学和教育学等课程。其次，教师应不断地学习专业知识，对所涉及 的学科知识进行充实、巩固和提高。因为随着新知识新技术的不断运用，各门学科教学的深 度和广度在发展，新的理论在不断地创新。要将新知识传授给学生，教师则必须先掌握、先理解。职业学校教师培训的形式多种多样，归纳起来有以下几种：

38、(1)以老带薮，以新促老。对叛教师，要指定老教师传、帮、带。这不仅是提要青年教师有效 途径，还可以促进老教师进一步提高。(2)抓好教学研究活动。通过教研组，组织专题讨论，组织教学观摩和经验交流。组织教师相 互听课，可以收到以长补短、相互提高之效。(3)邀请专家、学者作学术报告。根据需要，有针对性地邀请国内外知名专家、学者作专题报 告，开阔教师的眼界。（4)鼓励教师积极参加各种学术团体和学术活动，对发表了高质量的学 术论文或开发了新的技术项目的教师给予奖励。(5)组织教师系统自学，由教师根据自己的水平和需要，定内容、定时间、定进度，教研室督 促检查。(6)开展互联网和远程教育培训。运用卫星电视、

39、互联网和多媒体等现代技术手段，对教师进 行培训，学校要加强相应的资源建设，给教师学习提供方便。(7)根据专业教学需要和可能，有计划、有针对性地选送教师到高等院校或科研机构进行脱产 学习，鼓励教师提高学历层次。(8)根据专业建设需要， 鼓励教师对口到企业进行挂职锻炼，一方面提高教师的社会实践能力， 另一方面通过与企业合作实现资源共享。无论是在职培训，还是脱产进修，都要有考评。考评结果应作为晋级和职称评定的主要依据之一。对教师培训考评应该是动态的，考评的标准应随着学校的发展而不断提高、更新。教师的培训考评工作皮纳入学校的日常工作去，为教师的成长创造条件和机制。（四）建立竞争机制，完善科学的人力资源

40、薪酬分配和人员评价体系1.制定合理考核方案在人事、工资综合改革中，坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，深化岗位责任制，淡化人员身份，实现由传统的身份管理向职位管理转变，加强各岗位之间的合理流动，实现“人员能上能下，职务能上能下，待遇能高能低”的竞争机制，并出台了与之相配套的岗位工资分配方案。在通过“双向选择、竞聘上岗”确定人员岗位后，在保持本人档案工资不变的前提下，坚持以岗定薪的原则，设立校内岗位工资，教师按职称设定，管理、工勤岗位按岗级设定，在校内岗位工资的设定中，坚持向教学岗位、向重要岗位、向艰苦岗位倾斜，鼓励教职工积极竞聘这些岗位，校内岗位工资激发了

41、大家的积极性与创造性，这也是“双向选择、竞聘上岗”的成果体现。为了更好地激励、监督职工做好本职工作，学校建立了比较完善的绩效考核体系，分别按照教学、管理、工勤的岗位特点，制定了各自的考核方案，在考核方案的制定中，将学校的一级考核与部门的二级考核结合起来，将职工考核与学生考核结合起来，将部门人员考核与职工代表考核结合起来，将定量考核与定性考核结合起来，将考核与薪酬结合起来，每年考核一次，这样，考核结果就与报酬结合起来，达到了绩效考核效果。2.分配制度改革分配制度改革是职业学校管理体制改革的重要组成部分，也是改革的重点和难点之一。职业学校的分配制度是在计划体制时期形成的，由供给制演变而来，具有鲜明

42、的平均主义色彩。 在分配制度管理体制上，由于政府和行业统得过死过细，学校几乎没有增加教师工资的自主 权和灵活性，教师的工资制度因而就死死卡在“低工资、低效益”的框框之中。为了改变这 种状况，各地纷纷实行分配制度改革，打破平均主义，实行劳酬挂钩、优质优酬，赋予学校 一定的调资权，有效地高地教师的积极性和创造性。分配制度改革有一个完整的体系。它包括在政府和行业加强宏观调控的条件下，向学校下放工资分配自主权；实行工资总额包干和教育经费包干；实行结构工资制等等。(1)实行工资总额包干或教育经费包干工资总额包干制是改革工资管理制度的一项重要变革。这项改革使减少人员节约的工资可以 用于学校内部分配，从而调

43、动学校精简人员的积极性，有利于合理使用人才，有利于优化教职工队伍。 (2)实行校内结构工资制度各职业学校在包干的工资总额内，实行校内结构工资制，自主进行分配。这是贯彻按劳分配 原则，使教师的收入与其劳动的数量和质量、工作的业绩和贡献紧密挂钩，打破平均主义，更好地调动教师积极性，提高工作效率的决定因素。校内结构工资制是依据决定工资的不问 因素和工资的不同作用而将工资划分为几个部分， 由学校根据改革的目的和原则自主制定的，适用于本校的一种工资制度。校内结构工资由基本工资、教龄津贴、课时津贴、职务津贴和职工岗位津贴、奖励工资等五部分构成。基本工资、教龄津贴为校内结构工资中固定的部分；课时津贴、职务津

44、贴和职工岗位津贴、奖励工资为校内结构工资中活的部分。从总体上看，校内结构工资是根据职工的职务、工作年限、思想品德、业务水平、责任大小、工作绩效、工作态度等客观标准确定的。校内结构工资的每个组成部分主要体现某一两个客观标准，同时，也对其他的客观标准有所体现。在一定时期(一般以学年为单位)，学校可以根据各个客观标准的不同情况决定是否增加这些客观标准相应的工资。这 种多因素综合决定教职工工资的方法是教师工资制度向合理化、科学化发展的表现。校内结构工资制与传统的“大锅饭”工资制度相比，具有以下基本特征： 因校制宜校内结构工资制，是在宏观控制下，学校享有一定的自主权，允许学校根据物价变化和创收 情况，适

45、当增加教师的工资：允许学校根据本校实际情况，制定校内分配方案；允许学校根 据教职工的劳动表现增减工资。因此，这种工资制度是因校制宣的，具有较大的自主性和灵 活性。 激励机制与收入分配制度改革 劳酬紧密挂钩校内结构工资制，破除平均主义分配方式，实现按劳分配、多劳多得、优质优酬的分配原则。 工资收入与个人的贡献紧密挂钩形成有效的激励机制。实行结构工资后，学校原有的按人 头份发的各种津贴、实物、奖金等即行取消，教职工的全部收入用工资形式发放。 可以上下浮动原有的教师工资制度，在评定之初是与个人贡献、学历、教龄等诸因素挂钩的，但评定之后， 很快就与贡献脱钩。干多干少，干好干坏都一样拿钱，其弊端是人人都

46、有切身感受的。实行校内结构工资制，就能解决这个问题。工资收入随个人贡献大小、课时多少上下浮动。教师 的课时增加。责任加大，在教学与科研方面如有突出贡献，收入立即增加。相反，收入就会 下降。这种随个人贡献大小上下浮动的动态增长机制，不仅使这种工资制度具有激励作用， 还具有约束和调节功能，调动了广大教师的积极性。 配套改革，同步进行工资制度与劳动人事制度密不可分。工资改革的所有关键问题，几乎都涉及到劳动、人事制 度的改革。没有劳动人事制度改革，工资改革是无法顺利进行的。实行校内结构工资制，是要实行多劳多得，优质 优酬，克服分配上的平均主义。怎样达到这个目的呢？就必须建立岗位责任制，实行严格的科学的

47、考核与评估，建立评估制度与奖惩制定。只有这样，按照各项改革的逻辑关系，统一安排各项改革的出台顺序和时间，才能使改革步步配套，交替进行。每一项改革都不能孤军深入，也不能要求一步到位。改革既是分步进行的，又是协同配合的。一项改革措施的出台，为下一步改革创造条件，下一步改革又促进先行出台的改革更为完善。由于分配制度改革十分繁杂，学校领导者一定要目的明确、头脑冷静、态度积极、步子稳妥。3.优化评价体系绩效考核通常是指从学校的工作目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对教职员工在学校的教育教学工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有

48、助于学校工作目标和教职员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人（或科室）实绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，将考核结果面向所有的被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。学校要把考核结果作为教职员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动教职员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。教师工作是创新性很强的、复杂的精神工作。用单一的指标(平均分、获奖率等)作为衡量教师工作质量的依据，或简单地用某时期教学效果代替对教师工作的全面评估都是片面的。只有从发展的角度出发，在全面分析教师工作目标、工作职责、工作成效的基础上，运

49、用科学的评价方案和评估方法，才能作为相对合理的、公正的评估结论。教师评价，从目的上可分为两种类型：一是奖惩性教师评价，二是发展性教师评价，奖惩性教师评价以奖励和惩罚为最终目的，通过对教师工作表现的评价，做出解聘、晋升、调动、 降级、加薪、减薪、增加奖金等决定。这种教师评价势必影响教师的坦诚态度，很难指望 全体教师的积极参与。而发展性教师评价以促进教师的专业发展为最终目的。它是一种双向 的教师评价过程，建立在双方相互信任的基础上，和谐的气氛贯穿评价过程的始终。长期以来， 在我国无论哪一类型学校对教师的评价都实行的是奖惩性评价， 在评价中经常用到的“优 胜劣汰”，“奖优罚劣”，“末位淘汰”，“能者

50、上、庸者下”等等，都充分反映出我国教师评价中以奖惩为目的的鉴定选择功能发挥到了极致；然而，“以评促改(建)”也仅仅是在奖惩前提下教师的被动改进，离促进教师积极主动的发展仍相差甚远。这种教师评价主要着眼于教师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就。评价的目的就是看教师是否符合校方的要求，做出是否续聘和奖惩的判断。这也是世界上众多国家沿用的教师评价的做法，也是教师评价的重要动能之一。发展性教师评价，在评价方位上立足现在、兼顾过去、面向未来，不仅注重教师的现实表现，更加重视教师的未来发展，重在促进教师的自身成长。在评价过程中，特别重视培养教师的主体意识和创造精神，强调评价者要对教师的过去、

51、现在作全面了解，根据教师过去的基础和现实表现，规划其未来的发展目标；评价者和教师共同协商制定发展目标，并创设条件，促进教师努力达到发展目标。发展性教师评价，以促进发展为目的，是一种依据目标，重视过程，及时反馈，促进发展的形成性评价。主张在宽松的环境(不以评价结 果作为奖惩依据)下促进教师自觉主动地发展，从而实现教师个体的 发展目标和自身价值。发展性教师评价，重视提高教师的参与意识，发挥其积极性。发展性教师评价是一种以促进教师发展，以教师为核心，以发展教师个体为理念的教师评价。注重教师个人价值，评价目标和评价计划要由评价者和教师协商制定，双方认同，把实现教师个 体发展目标和实旅评价看作是双方共同

52、的职责：发展性教师评价重视多渠道交流信息，提倡同行之间互相评价，提倡由教师自选评价者。发展性教师评价认为，教师是发展的主体，评价是通过系统地搜集评价信息和进行分析，对评价者和教师双方的教育活动进行价值判断，实现评价者和教师协调的发展目标的过程。发展性教师评价，运用了 管理理论和心理学理论关于“个人在组织中的价值”理论作为个人，他们希望并且能够掌握自己的发展方向和未来前途，在组织的目 标范围之内评价自己的优点和缺点，决定和实现自己的发展需要。依据此理论，发展性教师评价强调教师个人在学校中的价值，相信教师个人做出正确判断的能力，同时承认教师个人的发展需要与学校的发展需要。因此说，实施发展性教师评价

53、对促进教师自身发展需要和学 校需要的融合，对于促进教师的心态与学校氛围的融合，促进教师现实表现与未来发展的融合都具有十分重要的意义。发展性教师评价指标体系是教师个体与学校整体发展目标的具体化。建立符合学校培养目标要求的教师评价机制的核心问题，是构建符合学校培养目标要求的教师评价指标体系，有了科学的评价指标体系，并按评价指标体系对教师进行评价，就会使广大教师自觉地实 职业学校教师评价与绩效评估施学校的培养目标，按照培养目标的要求进行教育教学，进而促进学 生全面素质的发展。根据发展性教师评价的思想并结合职业学校的实 际情况，试拟定符合职业教育教学要求的教师评价指标体系。 在开展评价工作之前，必须首

54、先明确评价目的，并以此为“灵魂”制定评价方案。发展性教师评价方案一般要求包括：为什么评？由谁来评？评什么？怎样评？即明确评价目的、确定评价者、制定评价指标体系、选择评价方法和步骤。为什么评?即评价的直接目的是什么，这是任何次教师评价工作在其开展以前必须首先明确的问题。一次特定的发展性教师评价，其主要目的是对教师工作的现状做出诊断，找出教师工作中的问题，根据评价所获信息，及时改进教师工作，调整教师发展计划，或是对 教师工作的条件、过程和结果进行评价，为学校调整发展目标服务。显然，由不同评价目的决定的评价，在组织、内容及方法上都是很不 相同的。这是发展性教师评价方案首先要回答的问题。 由谁来评？即

55、确定评价者，对绝大多数教师来说，知道谁将担任 自己的评价者是非常重要的。对教师进行评价，需要具备专门评价知 识的入来担任评价者，一个可以信赖的评价者必须公正坦率且始终如 一，掌握娴熟的评价技能。在职业学校，有专业课教师和文化基础课 教师之分，有实践课教师和理论课教师之分，不同专业、不同课程、 不同类别的教师应当选择相对应的评价者。确定评价者可以采用双向 选择、逆向选择和组织统一安排的方法。 评什么？即是对教师作全面的评价，还是作某一侧面的评价，是 评这些因素还是评那些因素的问题。这问题不解决，教师评价就无 法进行。在影响教育教学质量、办学水平的诸因素中，有些因素是至关重要的，不对这些因素做出评

56、价，评价就会失去实际意义。有些因 素是次要的，忽略了它们，对评价的结果影响不大。因此，一次特定 的教师评价应该主要抓住哪些因素，这是评价方案必须解决的核心问 题。解决这一问题就是依据评价目的和原则制定评价指标体系。 怎样评？即评价的方式方法问题，主要包括如何搜集和处理信息 方法、评价结果的反馈方法、评价活动的组织方法、选择评价时机的 方法等。发展性教师评价是建立在课堂听课、评价面谈、学生的学业、 教师对学校工作的贡献等基础之上，就应明确采用何种方式方法，搜 集和处理何种类型的信息。比如怎样搜集课堂教学的信息?怎样搜集 实验实习的信息?怎样搜集班主任工作信息?怎么样搜集学生学业 进步和就业能力的

57、信息?等等。 发展性教师评价的一般步骤包括评价的准备阶段、评价实施过程 及评价结果的陈述。 (1)评价准备阶段 发展性教师评价以促进教师发展为主要目的，它直接指向教师正 在进行的教育教学活动，因而它与教育教学活动的实施者紧密结合在 一起。在准备阶段，评价者应该做到：第一，在评价方案的制订和评价程序的设计之前必须要调查教师 的需要。发展性教师评价针对的是全体教师，而不是少数人，注重的 是满足教师未来发展的需要，而不仅仅是教师个人现时的工作表现。 因此在制订评价方案和设计评价程序时必须对教师的个人需要和实 际情况进行调查。这样才能使评价方案和评价结果更适应教师的需要 和促进教师的发展。第二，教师必

58、须直接参与评价方案的制订和评价程序的设计。发 展性教师评价重视全体教师参与评价的积极性，要求教师能够享有一 定的自主权，要求评价者和评价对象之间能够进行交流和沟通。而只 有教师能够与评价者共同制订评价方案和设计评价程序，在与评价者进行真正的合作之中，教师的积极性才能被调动起来。如果把教师排 斥在外，教师的自主权就难以保证，教师与评价者之间也就容易形成 隔阂，这不利于交流，进而会影响到评价的科学性。 （2）评价过程阶段 在评价的过程阶段，评价者要与评价对象进行沟通以牧集信息， 并应对这些信息进行评议和汇总整理。收集信息最有效的办法就是进 行课堂观察，评价者需要亲自进行课堂观察，获得直接的、全面和真 实的信息，并对教师进行教学分析(teaching analysis)。 一般说来，在进行正式的课堂观察以前，评价者和评价对象之间