用薪酬支持公司高速成长

1、用薪酬支持公司高速成长在多数人心中，IT行业的竞争是“高、精、尖”科技的竞争：一旦拥有其它企业不 能模仿的核心技术，企业在IT界中便能傲视群雄。而如今，一条新规则悄悄改写了 IT业的竞争格局一一“IT行业并不是高技术产业，而是高速度产业。”所谓“高速度”大体有三方面的含义：一是以消费者为导向的技术更新、新品研发速度快，也就是说企业的市场敏锐度极高；二是市场推广速度快。有一则被业I 1内人士津津乐道的案例表明，像 旧M惠普这样重视技术而非市场推广速度的大公 " I I司，在看到只有“组装能力”的康柏、戴尔迅速崛起后，才警醒过来，对自己以技.i r_ 一f 二3h >."

2、 /一» »术为导向的组织结构进行大规模改组，以重新赢得市场定位和市场速度。三是相应 的内部管理理念更新、组织结构调整、管理决策制定速度快。正如世界知名管理咨 询公司麦肯锡公司的一项调查结果显示：IT业的平均决策时间要比传统行业短 25%r I"通过对多家世界知名IT企业的研究，我们发现，高速成长的实现需要我们关注 以下领域： <. X.JI其一，资金领域。大量的现金投入，是参加高速度竞争的物质保障。所以在财 务中密切关注现金流量成为必然；其二，管理领域。内部管理可以被看作是参与外部竞争的“发动机”，只有内 部管理的质量提高，才有参与外部竞争的原动力。其三，

3、客户领域。客户永远是企业的第一目标，客户的需要和相关举动对公司 的经营方向、经营地位甚至是公司的性质均有程度不同的影响。对IT企业而言，除了密切关注客户需求、了解客户心理之外，还应发挥引导功能，主动“开发”客户 需求，不断挖掘新的竞争优势点。其四，竞争对手领域。IT企业一般面临高竞争、高变化的市场环境，正如前文 提到的旧M与惠普改革的案例一样，竞争对手的一举一动都会直接或间接的影响本 企业的竞争手段和地位。IT企业应力争与对手在竞争中合作，共同维护 IT行业良性I 1循环的“生态圈”。， I III I/ I;.i i b I； , / /其五，员工领域。“员工是第一位的"，IT企业

4、参与高速度竞争，需要员工不-7 J! X .断自觉提升与公司业务相关的人力资本；需要员工最大限度的发挥人力资本价值， 保证企业有足够的“能量”去竞争；需要员工关注企业发展，真正从公司角度去思 考问题、服务客户。以上所有目标的实现首先需要企业关注员工的需求，为员工提 供一个充分施展自己能力的平台。体现对上述领域的关注，需要内部管理职能的支撑。企业可以通过营销、财务、 生产、研发、人力资源等领域的变革实现“高速度”的目标。本文将选择从薪酬管 理的角度出发，研究如何通过薪酬体系的构建支持企业高速成长。总体上，我们认 为对公司高速成长的支持理应成为薪酬体系设计的指导核心之一。在以下的篇幅中， 将着重探

5、讨支持公司高速成长的薪酬体系的构建方法。一、支持高速成长的薪酬设计不可或缺的原则1战略导向原则。“战略导向” 一词已被广泛应用于企业战略管理领域中。薪 酬设计的战略导向，是指将企业薪酬体系的构建，与企业发展战略有机地结合起来， 使企业的薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆。对正经历高速变化的公司而言，战略导向原则的意义体现的比一般企业更为深 刻：在快速成长过程中需要把握方向，及时提供支持发展的资源。简而言之，薪酬 设计的战略导向原则对企业成长的意义在于：前瞻性的从薪酬角度为企业在激烈的 市场竞争环境中完成自我的成长提供内部导向。I 12透明原则。透明包括三方面的含义：薪酬政策的透明、薪酬管理操作

6、的透明I, /以及相关信息传递的透明。强调透明原则同时具有经济学和管理心理学的双重意义：» 7 / JI I 从经济学角度来讲，信息的对称性与最大化，是个体做出利益最优决策的前提；从 管理心理学的角度来讲，员工了解目标的期望值和效价，才能产生更强的激励力量。 自我意识较强、文化素质较高的IT企业的知识员工更是如此。；I13竞争原则。竞争原则给员工传递的信息是“适者生存”、“竞争是发展的原 动力”，这与公司所处外部的竞争环境相协调。它鞭策员工时刻处于积极向上的精 神状态，从容应对一切变化。4公平原则。这里所讲的公平，主要是从经济学角度来说的，与经济活动主体 有关的某种资源配置状态。在企

7、业微观层面上，主要考虑以下维度：1）诸要素之间资源配置的公平；2）企业内横向上的公平；3）企业内纵向上的公平；4）企业内外 的公平等。（注）二、支持高速成长的薪酬体系评价要点1当期的财务状况。企业的财务状况决定员工薪酬的基数，也是将员工利益和 企业紧密联系的方式。2知识技能。这里指的的知识技能是一种存量的概念，通常用学历证明、职业 资格证书、技能证书等来衡量。3绩效水平。按照竞争的观点，个体绩效水平是决定薪酬的最大权重因素，也 I r-j I -是激励个体的直接动力。4完成任务的时效。基于激烈的竞争，时间要素在IT企业的管理中得到强调。所以，在产出质量在能够得到监控的前提下，适当突出时效是必要

8、的。T? .弋、1-1!5顾客满意度。顾客满意度的衡量主要通过调查量表进行，顾客的范围包括内 部顾客和外部顾客。J三、支持高速成长的薪酬计划分析,ll1股票期权替代计划企业高速发展需要巨额资金的支持。企业的资金来源渠道多种多样，如银行贷 款、金融市场融资等等。此类方法均是借助外力获取资金，其优势是可获得的资金Xj 'r-_ _总额较大。但是企业必须承担相对较硬性的偿还风险和责任，并且在中国资本市场 发育不完全的情况下，实力较弱的小企业不易从银行等处获得融资。所以，借助外 力的方法并不是企业积累发展资金的唯一有效途径。本文就试图从薪酬管理的角度 做一种尝试，寻找一种几乎每个IT企业都可以

9、尝试的、相对廉价和简单的资金筹措 方法，我们将其称之 汗善逼谟为蜗 苹？股票期权替代计划的思路是：首先，推行总报酬率低于市场平均水平的现金计划，并根据每个员工在公司扮 演的角色，分成几个不同的等级：最基层员工的基本工资还具有一定竞争力，越往 高处走，基本工资就比市场水平低的越多。其次，为了保证IT企业薪酬的吸引力和竞争性，大规模的使用股票期权计划作I r-j I -为替代。股票期权的特点之一是：不需要企业当期使用过多的现金，支付给员工的 是一种将来收益的权利，并且这种权利的实现与企业的实际业绩紧密相连。股票期权替代计划的使用，使IT企业在不降低薪酬吸引力的前提下，尽可能的 节约现金数额，使企业

10、有可能将资金用于支持高速成长。这是通过薪酬体系的再设 计以较低的代价获取成长所需资金的一种思路。止匕外，与股票期权替代计划相类似的是，采用能满足员工重要需求的福利计划 以减少现金支付的项目，这种做法再次体现了保留现金用于扩展经营的策略。2核心员工吸引计划企业的高速成长离不开高素质的员工，如何吸引、滞留高素质的核心员工，如 何引导员工不断提升与公司业务相关的人力资本存量，便成了支持高速发展的薪酬 计划体现的功能之一。1）股票期权对高素质核心员工吸引在核心员工吸引计划中，股票期权的特殊含义及意义在于:第一，IT企业的股票期权计划是全员参与的计划。每个员工总能根据工作岗位 的重要性、本人能力及贡献大

11、小得到初次的股票期权，就连高层领导也参与这类期 权计划：这是公平原则在薪酬设计中的具体体现。其价值在于：改变员工的思维方 式，教他们从新的角度感受自己和公司的关系。第二，提供长期激励，倡导员工的长期行为。由于股票期权计划在兑现时间和 依据上的特殊性，使员工利益与企业命运紧紧联系到一起，并鼓励员工从战略的高 度考虑公司的发展前景，而不仅仅注重眼前利益。I 1第三，股票期权并不是固定时期提供（如每一年）。原因在于：不想让这种赠Ij与被员工们看作是自己的一项权力。股票期权在最初的赠与之后，应完全根据公司-7 / UI 飞、绩效和个人表现。这使它成为一种代有随机意义的薪酬计划，从而产生一定程度的 不确

12、定性。这种不确定性，一方面时刻为员工营造一种竞争不确定性的氛围，使其 在心理上作好接受竞争挑战的准备；另一方面，对员工起了一种间接的筛选作用。 能力、绩效差的员工不可能指望有“搭便车”的可能性，防止企业用人制度逆向选 择的发生。具体来讲，单个员工能够得到的股票期权数量取决于几个因素：首先，初次分 配时取决于岗位的期权目标数量，它体现了员工所在岗位在组织中的相对价值；其 次，取决于个人对公司成功做出的贡献和个人的成长潜力；再次，员工得到的期权 数量是严格评估绩效的结果，也就是说，每个年度都有一定比例的员工不能得到期 权。以上因素的限定，增加了股票期权对于高素质核心员工的吸引力以及动力。2）福利计

13、划满足核心员工的重要需求典型的做法是：满足员工的重要需求，但不求面面俱到。致力于满足重要需求 的福利计划反映了企业对不断变化的环境的认知：面面俱到在高速变化的竞争环境 中是不可能而且没有必要的；同时对于更重视自我实现的高素质员工而言，满足重 要需求的福利计划比刻意的追求周到具有更高的边际收益。但是，满足重要需要的 福利计划并不等于随意的福利计划。如何把握核心员工的重要需要是一件难度很大 的工作。3）薪酬评价要点及套算模式.II 1企业要想高速成长，归根到底内部的知识体系的更新必须要及时。员工作为知ll ','1 .'1/识的载体，企业必须有一套制度激励员工不断提高自我素

14、质，自觉积累与企业核心 i I、7/ I 领域相关的人力资本。在薪酬管理中，可以通过薪酬决定的评价要点来引导员工有 意识的行为，我们将其称之为“薪酬评价内容的导向性”。因为我们已经懂得，薪 酬体系越是支持公司的关键成功因素，就越能向员工传递公司目标和行为方式，并 能提供有导向性的激励。在本文中，薪酬考核要点中可以突出对员工自觉学习的支 持，如将员工的学历、相关资格证书与薪酬做一个层次的联系；还可以支持员工的 创新，如将员工创意性的想法或做法与薪酬做一个层次的联系。吸引高素质员工的薪酬体系，除了内容要具有导向性外，薪酬的套算还要体现 自身努力、公司赢利的关联性，以此使员工产生较好的行为预期。根据

15、心理学原理, 在较好的预期基础上，员工才会付出较好的努力以实现目标。以下便是一种较典型 的薪酬套算公式：绩效计划目标x公司赢利状况x个人业绩 =绩效报酬（公式3.1）在这种套算体系下，高素质的员工很清楚，自己的报酬获得情况与当期付出的 努力（个人业绩）以及前几期付出努力的延续（公司状况）均有关系。所以，高素 质的员工知道，自身行为的改进将是薪酬增加的主要原因。所以，这种有明确预期 的薪酬套算体系无疑对员工有极大的激励效果。3客户需求导向计划n I -1 I=首先要说明的一点是，这里的“顾客”是广义上的顾客，即包括外部的消费者、 经销商等，又包括内部相关工序的合作者。如前文所述，客户的需要和相关行为对 公司的经营方向、经营地位甚至是公司的性质均有程度不同的影响，所以我们应该l . 7在薪酬体系的设计中有意识表明公司的期盼行为，以激发员工对顾客领域的关注。» 7 J 第一，强调责任感。研究表明，那有能力给客户提供最好服务的员工对工作有 很高的责任感。反过来，高度的责任感也会转化为客户服务及满意度的提高。所以 我们可以在决定薪酬的要素