职业经理人素质测评

1、职业经理人素质测评内容与按排一、实习目的二、实习内容1、心理测评2、评价中心模拟o无领导小组讨论题本设计与模拟o结构化面试题本设计与模拟三、实习要求1实习目的 是在各位学习人力资源管理基本理论和人才招聘课的基础上，运用评价中心技术，模拟企业中的人员招聘。2心理测评： 54:82/Index.aspx o人格测验：艾森克个性测验；o职业兴趣测验；o智力测验：瑞文测试；o测评的有效期到5月10号先注册，标有 * 为必填项目3评价中心（Assessment Center or Development Center）是根据工作岗位要求和所在组织的特点，设计情景；观察应试

2、者在模拟情景中的岗位胜任力特征；在观察基础上对应试者的相关岗位的胜任力特征进行评估，以确保应试者的人-职匹配。 4评价中心的设计流程 工作分析 确定主要指标 确定评价方式设计情景和问题制定评价标准 讨论评价实施评价评价准备5例：某企业招聘一名人力资源主管1、题本设计（或购买题本）-有效评价的依据（1）企业简介（2）该企业人力资源主管的岗位特征（3）确定拟聘人员的岗位胜任力特征，包括性别、年龄、知识结构、能力结构，等等（4）确定评价方式-无领导小组讨论、结构化面试等（5）根据不同的评价方式设计相应的情景、问题和评价的指标体系（包括维度和评价标准）（6）征求相关专家意见、试测和修改题本62、组织评

3、价（1）选择场地、人员和时间（2）实施评价（3）讨论评价7 3、无领导小组讨论题本构成4、测评准备：考官、测评场地无领导小组讨论的设计与模拟陈春萍892、应试的最佳人数是5-8人。 我们这次实习是10人一组，个别组为11人。3、时间一般是60100分钟。 我们这次按排2节课时间。 评价模拟时，2小组一起，互为应聘者和考官； 考官组试用自己组设计的题本于应聘组，然后互换角色。 模拟结束，各小组成员讨论总结本次题本设计中存在的问题，并予修改。104、优点：u能在众多候选人的互动中进行比较观察，易于发现个别面试中不易发现的问题； u模拟工作实际，岗位拟合度较高；115、不足：u不同的分组或不同的测评

4、情境不易比较；u题目编制的难度比较大；12二、无领导小组讨论的设计 1、前期调查 了解拟任岗位所需人员应具备的岗位要求。根据岗位要求进行情景或试题的设计132、情景或试题设计的基本原则有足够的表现空间，能让应试者尽可能多地表现真我；试题内容尽量贴近拟任岗位的工作实际；题目内容具有一定的冲突，以激发互动；内容难易适当。143、确定题目类型常用的类型有多项选择 是让应试者在多种备选答案中，选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。主要考察应试者对问题实质或问题本质的把握或洞察能力。 此类题目对设计者的要求比较高，但便于评价应试者的各种领导能力和人格特征。 15例：2007年四川公开选拨副处级

5、领导干部试题四川省委、省政府提出9条亲民惠民政策：1、畅通群众反应问题渠道；2、搞好社会主义新农村建设，加强农业基础设施建设；3、加强教育改革，维护教育公平，解决读书难问题；4、加强医疗卫生改革，解决看病难的问题；5、加强扶贫济困工作；6、发展特色农业、支柱经济产业；7、鼓励支持非公有制经济发展；8、加强社会治安综合治理；9、进一步扩大就业。请根据轻重缓急原则，确定这9项工作的排序，并说明你的观点和理由。16资源争夺 给候选人一些有限的资源，如钱、空间、物品、机会等。每个小组成员都设法使自己获得更多的资源。小组成员之间的目标是冲突的，但题目又往往要求他们最终实现资源的圆满分配，否则，每个人都会

6、被扣分。这样小组成员之间既存在利益的冲突，又存在一致的目标。 这类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，主要考察语言说服力、分析问题能力、概括和总结能力、反应的灵敏性等。 17如：关于申办城市运动会 参加讨论的8个人分别代表8个申办城市运动会的候选城市的代表，每人会拿到一些关于这个城市的情况介绍，然后根据自己的优势与其他人进行竞争，争取申办权。18开放式 是指答案范围可以多视角的问题。 主要考察应试者思考问题是否全面、是否有针对性、思路是否清晰、是否有新观点或见解。关于此类问题，应试者可以从很多方面回答，可以列出很多方法。但此类问题不容易引发争辩，因而不容易进行评价。 如：你认为什么样的领导者是

7、好领导？19两难问题 是指让应试者在两种各有利弊的答案中选择一种，旨在考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等的问题。此类问题对于应试者而言，通俗易懂，能够引起充分的辩论，因而也易于评价。但有效前提是：两种备选答案必须具有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择优势。20214、写出初稿 在明确原则之后，收集拟任岗位的相关材料。然后通过小组成员讨论选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均较好的材料。 无领导小组讨论题目的设计，非常需要小组成员的合作，因为相互讨论可以启发思路。225、向专家咨询 在初步写出设计方案，进行测试之前，应该把方案请有关专家，如心理学家、测评专家

8、、业务部门领导，进行初审，以确定测试题目是否与实际工作相联系；是否存在常识性错误；是否存在需完善的内容；是否有更好的建议，等等。236 6、试测、试测 试测是理论设计到实践检验的必经且关键环节，它能直接检验题目设计的有效性。 试测要选合适的试测对象。247、收集反馈意见 反馈意见包括三部分：u 参与者的意见：这部分意见是题本修改或完善的重要依据。u 评分者的意见：这部分意见可用来完善评分表和评分要素，也可以作为题本修改的意见；u 统计分析的结果：预测效度和评分的一致性（信度）258、再次试测 如果试测效果已经满意，那么就不需要再次试测；否则就需要根据反映出来的情况，重新修订题目内容，再进行试测

9、。这个过程可能要循环几次，直至试测效果满意。26三、无领导小组讨论题本构成三、无领导小组讨论题本构成 一套标准的无领导小组讨论题本应包括题签、指导语、问题及命题思路和评分参考四个部分。题签：包括背景材料、应试者的身份和任务、注意事项等，为考官和应试者所共有。目的是向应试者交代考试目标、程序、注意事项，使应试者明确自己的任务和讨论过程。27指导语 是为主考官设计的，是主考官控制整个考试的标准化表述，便于对考试实施统一控制。讨论题及命题思路 这部分是题本的核心，命题的思路有利于考官准确把握试题，理解命题者的构想。 28评价指标及评分参考 是关于测评维度和参考评分，给考官评价以参考。29四、考官的选

10、择与培训 通常5-7人一组，至少3人，其中一人为主考官。每个小组的考官一般由选拨岗位的直接上级、测评专家、人力资源部主管组成。 本次实习的考官为1小组人，约10人。人多时可去掉最高分和最低分取算术平均数。30 在无领导小组讨论前，考官应接受这次评价的培训。培训内容包括题目的内容、实施程序、指导语、时间限制、评价标准等。 目的是尽量减少考官个人的主观因素对测评造成的影响。31五、测评现场的布置 选一间整洁、宽敞明亮的房间，能容纳一组应试者和所有考官，座位按易于讨论、易于考官观察的方式设置。 应试的桌子最好用圆桌或椭圆形桌，旨在让各应试者有平等的感觉。32六、无领导小组讨论评价依据 1、评价维度（1）内容维度：即对讨论内容的理解。包括理解的宽度、深度和高度，能否辩证地看问题（2）过程维度：指讨论中表现出来的主要领导能力。如沟通能力、组织能力、个性特征（价值观、自信心、情绪稳定性、灵活性等） 332、测评指标体系o测评指标的确定： 分析问题能力、人际沟通能力、组织领导能力、个性特征o指标权重的确定： 每个指标的百分比34 无领导小组讨论和结构化面试的具体时间、地点和指导老师的按排35实习报告的结构与要求封皮： 职业经理人素质测评实习报告 指导老师 小组成员： 报告撰写时间36实习报告内容