同济大学人力资源工作室

1、绩效管理要诀罗瑾琏 教授、博士金桥HR经理沙龙http:/ (海量营销管理培训资料下载) 研讨内容研讨内容*破冰-最想了解的一个问题*总体目标？-四个环节*绩效管理框架-中小企业的一个例子*工具-平衡计分法的引入*绩效沟通-如何缩短差距2http:/ (海量营销管理培训资料下载) 绩效管理的目标绩效管理的目标q总结过去q找出问题q制定计划q推动未来3http:/ (海量营销管理培训资料下载) 绩效管理框架绩效管理框架q一个例子q本例子有哪些特点?适用对象？4http:/ (海量营销管理培训资料下载) 平衡计分卡的引入l测评指标的变革测评指标的变革lBSC的多重效用的多重效用lBSC应用前提应用

2、前提lBSC的实施困难的实施困难5http:/ (海量营销管理培训资料下载) 测评指标的变革测评指标的变革l测评指标的指导作用顾客角度内部业务创新与学习BSC测评传统的财务指标财务指标的提升传统的测评体系企业整体的提升6http:/ (海量营销管理培训资料下载) BSCBSC的多重效用的多重效用l绩效测量l策略策划框架l变革管理工具l沟通渠道l提供焦点及优先处理项目l运作管理工具过程学习客户财务7http:/ (海量营销管理培训资料下载) BSCBSC应用前提应用前提l之一之一 组织的战略目标能够层层分解，并能够与组织 内部的部门、工作组、个人的目标达成一致， 其中个人利益能够服从组织的整体利

3、益。l之二之二 平衡计分卡所揭示的四个方面指标之间存在明 确的因果驱动关系。l之三之三 组织内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度 是健全的。l之四之四 组织内部每个岗位的员工都是胜任各自工作的8http:/ (海量营销管理培训资料下载) BSCBSC的实施困难的实施困难l绩效指标确定困难：绩效指标确定困难：与公司战略关系紧密程度，指标数目恰当性，或可测量性lBSC与浮动薪酬体系结合困难与浮动薪酬体系结合困难，员工激励效果难控制l时间投入困难：时间投入困难：主管人员忙于完成销售目标和处理日常事务，很难抽出项目实施所需的大量时间lKPI数据查找困难数据查找困难。虽然公司指派专人记录和跟踪KPI数据

4、，但这些数据还是散乱分布，没有一个专门的系统能够显示所有的KPI信息9http:/ (海量营销管理培训资料下载) BSCBSC的实施困难的实施困难- -续l信息收集困难：信息收集困难：HR专员或HR经理不得不花大量的时间到处收集信息，然后拼奏在一起，以求向高层管理者提供一份象样的报告l数据整理困难：数据整理困难：管理人员要想对员工作一份公正客观的绩效评估，必须手工记录每一位员工的绩效考评记录，没有一个高效的IT系统可以非常容易地记录和整理这些信息l结果计算困难：结果计算困难：HR专员或HR经理必须手工计算员工的绩效成绩和奖金l效率改进困难：效率改进困难：绩效管理非但没有帮助公司提高效率和业绩，

5、反而成为HR专员和HR经理的一个沉重负担10http:/ (海量营销管理培训资料下载) 绩效沟通绩效沟通q让员工理解的重要信息q可能的差距q员工主要担心的问题q沟通原则q沟通的具体成果11http:/ (海量营销管理培训资料下载) 让员工理解的重要信息让员工理解的重要信息l改善绩效，如何实现双赢 ？12http:/ (海量营销管理培训资料下载) 可能的差距可能的差距l员工认为自己的绩效是最棒的l员工认为自己的绩效已达到极限l员工认为绩效不佳是领导不力或制度问题l信息传达的渠道不一致13http:/ (海量营销管理培训资料下载) 员工主要担心的问题员工主要担心的问题l绩效管理的主导思想知识技能的

6、广度和深度“影响程度”对公司业绩影响的范围和力度“影响程度”做多？做好？ “影响程度”l职位评估、绩效、薪酬相互间“关系程度”l由谁来主导绩效评估l政策的持续性14http:/ (海量营销管理培训资料下载) 沟通原则沟通原则l对员工所提出的意见和问题加以追踪倾听比述说更见效当员工理解相关问题并注重寻求解决方案时(而非被迫接受解决方案)，有人会对改进作出富有新意的贡献赢得多数的且重要的员工支持l无论是喜讯还是坏消息，坚持实话实说直接地解释事实，而不要掩饰或敷衍。通常，较好的做法是坚持尽可能多地提供与事实相关的信息。公司应主动管理信息的流动，尤其是那些容易造成消极影响的信息。因为大部分组织中，事实已经存在。15http:/ (海量营销管理培训资料下载) 绩效沟通需达成的成果绩效沟通需达成的成果l员工了解公司绩效管理的主要原则，以及绩效管理政策与公司战略的主要关系l员工清楚地了解自己绩效目标，以及如何影响团队绩效l员工了