2022年公司人力资源工作总结

1、2022年公司人力资源工作总结 2022年公司人力资源工作总结 2022年公司人力资源部坚持贯彻、严格落实两级集团及总公司对于人力资源工作的相关要求，以优化用人机制、强化人才建设、提高员工素养、激发员工绩效为工作重点，健全人力资源管理制度，为公司的不断发展供应有力的人力资源保障。 一、2022年公司人员基本状况 1、2022年公司人员整体状况及人员流淌 公司现有员工226人，其中正式员工187人：在岗183人，离岗退养和待岗4人；短期员工39人：劳务派遣36人，自管短期工3人。拥有高级职称20人，中级职称47人，初级职称55人。探讨生学历6人，本科学历113人，大专学历50人。 2022年公司

2、新接收应届毕业生11人，从总公司内部调入3人，新签劳务派遣1人，总计新增15人。总公司内部调出6人，辞职调出总公司2人，与公司解除合同、协议、调出总计8人。 2、公司组织机构及人员分布状况 公司下设总部机构7部1室，市政分公司和9个项目部，代管综合管理部和建恒试验室。目前公司有京内项目部4个和京外项目部6个，京内工作的正式员工104人，劳务派遣13人，自管短期工2人，京外工作的正式员工79人，劳务派遣23人，自管短期工1人。 二、2022年度主要工作开展状况 1、落实人事管理各项政策，规范办理各项手续。今年全年总共为4名员工办理了退休手续及保险、企业年金、住房公积金等终断支取业务；分别为20名

3、正式员工和15名劳务派遣人员办理劳动合同续签；各类人事关系管理保证了公司各项工作的顺当开展。 2、按安排接收应届毕业生，做好员工补充工作。经过总公司招收后统一安排，公司今年共接收11名应届毕业生，为2人办理进京落户手续，其他9人实行敏捷就业形势接收。对新员工的工作支配方面，主要依据业务需求确定工作方向，再结合各基层单位的须要安排毕业生至各个岗位。并严格根据公司员工培育规划和总公司毕业生导师制方法，支配适合毕业生的导师进行一年期培育，让新员工能够在工作中学习驾驭业务学问，尽快适应建筑业环境和工作岗位。 3、规范短期员工运用，避开用工风险出现。依据总公司关于规范用工管理的通知有关规定，我公司逐年缩

4、减劳务派遣人数，由2022年的新签劳务派遣7人削减至2022年的新签劳务派遣1人。根据相关法律规定劳务派遣用工人数不得超过用工总数10%，用工数量在法定标准内有所降低。通过对基层单位的检查考核，未发觉非法用工状况存在，近年来也未出现劳务派遣劳动纠纷案例。 4、主动组织公司员工参与职称评审工作。本年度共组织符合条件参与中高级职称评审的人员9人，其中参与工程师评审4人，参与高级工程师评审2人，参与高级经济师评审1人，参与企业法律顾问评审2人。当目前公司取得相应职称资格的各类技术人员尚不能完全满意工作需求，人力资源部对专业技术职务评审工作的开展更加重视，激励达到工作年限且符合评审条件的员工参与职称评

5、审，提高公司员工参加职称评审的主动性。 5、全力支持员工取证学习。为了做好足够的人力资源储备，激励员工参与学历接着教化、岗位证书及各类执业资格证书的学习和取证。帮助公司各业务系统制定针对性强、内容详细的培训工作安排并加以落实；加强对取证学习的管理，保证员工参与培训的出勤率和考试通过率。 为进一步提升新员工的业务技术实力，人力资源部针对不同岗位，结合新员工在项目上遇到的常见问题，制订培训方案，在北京市职业技能提升管理平台购买相应课程，于今年8月份组织22名近三年新入职，从事技术员、施工员、预算员等岗位的员工参与线上培训。培训总结时依据各岗位参与培训员工的反馈，培训内容基本贴合平常的工作内容，自身

6、的业务技术实力均得到了肯定程度的提升，课程对做好相应岗位的工作很有帮助，整个培训取得了良好的效果。 总公司为符合参与一建考试条件的人员供应了网络培训，便利了在京外项目工作员工的学习。公司今年报名参与北京市一级建立师取证和增项考试的员工达到16人，后因受到疫情影响，北京市一级建立师考试延期至明年进行。平安a、b、c本证书考试也由于疫情缘由暂停或者取消，公司新考取平安生产考核合格证书的人员相比往年有所削减，有1人新考取项目负责人证书，7人新考取专职平安员证书。 在做好各项防疫措施的前提下，今年总计组织34名持有平安生产考核合格证书的企业主要负责人、项目负责人、专职平安员三类人员参与总公司开展的接着

7、教化，且全部通过续期考试，顺当完成证书持续工作。 6、办理员工退休及退休人员社会化移交工作。公司现有退休人员16人，人力资源部严格根据相关规定为退休人员做好住房公积金、企业年金及退休金的支取工作，确保退休半年内过节费、取暖费、旅游费、独生子女费足额发放，并根据总公司要求定期支配退休人员进行体检。在退休人员社会化转移工作中，开展座谈会，向退休人员耐性细致地说明相关事项，退休人员社会化管理基本信息表签字率达到100%。并根据要求完成档案整理及随查材料打算工作。提前与相应街道取得联系，为顺当开展退休人员档案、党组织关系的移交工作做好铺垫。 7、加强工资管控，做好年底奖金预算工作。在落实总公司关于进一

8、步加强工资总额管控的通知等相关要求的基础上，梳理并规范公司范围内各类奖项规定，发放各类奖项及基层项目兑现时，经总公司批准后才予发放。定期与财务部门核对，对工资总额实行动态监控，严格根据总公司制度做好薪酬制度的审核和统计工作。 三、2022年工作重点和思路 1、提高系统业务实力，做好协作、服务工作。进一步强化人力资源部工作人员的责随意识，规范服务行为，加强指导职能，仔细学习人力资源方面的新文件、新规定；注意抓好本部门的业务培训学习，提高人力资源管理水平和方法。主动做好协作工作，完成好总公司下达的各项任务，刚好做好社会保险基数调整、医疗费用报销、工伤及其他保险业务；做到数据精确、刚好。提高服务质量

9、，配好公司各部室的培训、招投标、人事管理方面工作，不断规范公司人力台账，规范内部人力资源工作流程。 2、关注外埠项目人员状况，加大青年员工培育力度。对公司外埠项目员工增加更多关注，对多年在京外工作员工按总公司相关政策发放超期外施补助，尽可能使外埠项目人员付出的辛苦与努力得到相应的回报，让京外的员工能够安心工作。加强对青年员工的培育力度，激励考取岗位证书，尽量做到一岗一证或一岗多证，严格执行总公司师带徒的培育策略，对导师的实力素养严格把关。争取做到在1至2年的时间内把新员工培育成中间力气。 3、注意文化发展，削减人才流失。公司存在人才流失现象是正常的，前两年较为明显。多为参与工作2到3年的骨干员

10、工，去年员工辞职离职人员近7人，今年离职率有所降低，削减到2人。员工流失比率高会给公司带来许多负面效应，难以形成稳定的公司文化，缺乏凝合力和战斗力，还会给其它员工形成一种担心心理。解决人才流失的问题，要立足于用事业留人、用待遇留人、用感情留人。尽可能地改善员工工作、生活条件，提高薪酬福利待遇，改善青年员工关注的休息、住宿等问题，尽可能为他们供应好的学习、工作和生活环境，解决后顾之忧；制定出适合公司发展的人才培育、运用的长期安排，使员工看到企业的将来和个人的发展。对工作成果突出、学问丰富、品德端正的年轻人，刚好赐予熬炼成长的机会，打造立体化的人才架构，保证人才梯队结构合理。还要加强感情的沟通，常常组织主动向上的文化消遣活动，丰富青年员工的文化生活，增加公司的凝合力和向心力。 人力资