组织行为学知识点概括.doc

1、组织行为学（知识点概括）第一章：组织行为学的对象与性质1、组织的概念：组织实在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位，它建立一定的机构，成为独立的法人，它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。2、组织的含义要点：1）组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动。2）组织是相对静态的人群社会实体单位。3）组织必须具有共同目标，而他自身则是实现共同目标的手段。4）组织是有一定的需要动机，情感和进取心的团体意识和精神的结合体。5）组织是一个投入产出的的系统，它与社会环境相互作用成独立的法人，并且具有调节，适应发展变化功能的开放系统。 6）组织是物的系统、人的系统和社会环境系统相结合

2、的社会技术系统。3、行为的概念：行为是有机体的所作所为及其活动。4、组织行为学的概念：组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。5、组织行为的精神实质：研究对象、研究范围、研究方法、研究目的。6、管理者为什么要研究组织行为学：改善领导与群众以及各种人际关系、调动广大职工群体的积极性、主动性和创造性，对于增强群体凝聚力和整个组织的活动，对于提高工作效率，加快社会生产力的发展都具有重要的意义和作用。7、领导的实质是处理人与人的关系。8、越是高级脑力劳动者，就需要实行具有人情味的管理，充分发挥他们的主动性、积极性和创造性。9、组织行为学是一门多学

3、科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。10、组织行为学正是心理学、社会学、人类学、经济学、生理学、伦理学和政治学相结合的产物。11、个体是组织行为的基础和出发点。组织行为的层次关系，个体（1至4层）-群体 -组织 -外部环境12、组织行为学既有组织中人的心理与行为的一般规律性这种自然属性，又具有特殊规律性这种社会属性。13、心理学是以人的心理现象规律为研究对象的科学。14、工业心理学是心理学的基础上产生的。15、组织发展分析层次主要是指对组织发展和组织变革的原理、组织机构改革、组织制度改革、人事改革和技术与任务改革的研究。16、人力资源管理分析层次：行为科学原理运用于工作

4、的研究，侧重于行为技巧和方法的应用性研究，试图为组织中的个人设计出一种吸引、开发和鼓励的系统，把个人和组织联系起来。17、组织行为学的理论体系：投入产出 4 个层次：个体心理与行为的研究、群体心理与行为的研究、组织心理与行为的研究、组织外部环境的研究。最终到人力的产出为止。4 个层次都为双向关系。18、行为就是人的主观特征对客观环境所做的反应。19、行为心理学时研究人类心理现象规律的科学。包括心理活动的规律和心理特征的规律。20、社会心理学对了解人际关系、群体内的意见沟通、群体的凝聚力、对研究非正式群体、人际关系对生产效率和工作效率的影响等，都对组织行为的研究和应用帮助甚大。21、社会学史一门

5、综合性较强的学科。社会学是研究社会关系的科学。分为动态和静态两种。22、人类学是研究组织行为学的重要的理论基础之一。人类学是研究人类的科学，它分为体质人类学、文化人类学和考古学。23、组织行为学关系最密切的是文化人类学。24、文化的功能：1）文化是区别不同社会的标志。2）文化使一个社会的价值观更系统化。3）文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础。 4）文化对社会结构提供材料和蓝图。 5）社会的组织的文化，能够塑造社会和组织的个性与性格。第二章：组织行为学的研究办法1、研究方法的六个特性： 1）研究程序的公开性。 2）收集资料的客观性。 3）观察实验条件的可控性。 4）分析方法的系统

6、性。 5）所得结论的再现性。 6）对未来的预见性。2、组织行为学的4 个步骤的研究过程：1）观察和实验。2）分析和评价。3）预测和推断。4）检查和验证。3、组织行为学六个步骤的循环系统：1）确定研究课题2）研究理论模式3）形成假设4）提供可供选择的研究方案和研究办法5）实地观察和实验6）说明研究结果。4、研究的主要办法：1）案例研究法2）观察法 3）心理测验法4）调查法5）实验法5、观察法可分为两类：参与观察法和非参与观察法。参与法的优缺点：优点是研究人员以及组织成员的身份去观察，使被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效。缺点是亲自投入现场观察者，可能会影响到研究者的客观性。

7、非参与法的优缺点：优点是得到的数据较为客观，缺点是参与观察法和非参与观察法均受观察者本人的价值观、个性等的影响较大。6、调查法：分为面谈法、电话调查法、问卷调查法。常用的问卷调查方式有4 种：选择法、是否法、积分法、等级排列法。7、度量集中趋势：最常用的指标有算数平均数和中位数两种。8、离中趋势分析：常用指标是标准差。9、研究结果的统计分析法：1）集中趋势分析2）离中趋势分析3）抉择分析4）相关分析5）因素分析。10、实验法： 1）实验室实验法2）现场实验法3）准实验法。11、心理测验法：测验的信度即可靠性，测验的效度是指心理测验的有效性。第三章：个体差异与管理1、任何人的心理过程均包括认知、

8、情感、意志三部分。2、感觉：客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反应。3、知觉：知觉是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，对该事物各种属性的综合整体反映。4、社会知觉：社会知觉是指主体对社会环境中有关人的知觉。5、社会知觉包括： 1）对他人的知觉 2）对人际关系的知觉 3）对角色的知觉 4）对因果关系的知觉。6、自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。7、自我知觉与社会知觉的关系：自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉。两者心理活动中紧密地相互联系着。8、如何准确的发现

9、和了解自己：把他人对自己的看法、态度和行为作为自我知觉的客观参照，以克服自己的主观性。9、知觉过程：人的知觉过程一般包括：观察、选择、组织、解释和反应。10、影响知觉选择的因素：客观因素（包含形状的大小、强度的高低等）主观因素（观察者的兴趣、需要和动机、个性等。11、影响自觉的因素：1）知觉对象与背景的不同配合2）知觉归类12、产生错误知觉的原因：1）知觉防御2）首因效应3）晕轮效应4）投射13、作为重要心理因素和心理过程之一的知觉，对人的行为有直接影响。14、归因论：是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。一般人可作出4 中归因论， 1）努力程度2）能力大小3）任务难度4）运气与机会15、

10、归因论所研究的基本问题有三个方面： 1）关于人心理活动发生的因果关系 2）社会推论问题 3）期望与预测。16、对于某方面活动的成功者和失败者今后行为的引导方面，尽可能地把成功或失败的原因归于不稳定性因素。17、价值观的概念：价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。18、价值观是指导人们行为的准则。19、价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。20、价值观取决于人生观和价值观。21、价值观的分类：1）按人员的不同对象来区分。有个人价值观、集体价值观和社会价值观。 2）按有无价值的不同标准来区分。 3）按不

11、同行为方式来区分（行为方式可分为：反应性、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。 ）4）按经营管理所追求的不同目标来分（最大理论价值观、委托管理价值观、工作生活质量价值观。）22、价值观在管理中的作用：树立和培育健康的价值观，是促使企业、组织各项事业成功的保证之一。23、态度的概念：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。24、态度由3 种因素构成：1）认知 2）情感 3）意向25、态度的特性：态度的社会性、态度的针对性、态度的协调性、态度的稳定性、态度的两极性、态度的间接性。26、工作态度的概念：共走态度是对工作所持有的评价与行为倾向。27、工作态度的功能：作为工作

12、的内在心理动力，引发各种工作行为，工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。28、组织认同感的概念：组织认同感是员工对组织认同的程度，包括三个方面1）对组织目标和价值观的信任和接受。2）愿意为组织的利益出力3）渴望保持组织成员资格。29、组织认同感对组织的作用：1）有认同感的员工很少离开自己的工作岗位（组织认同感与员工的辞职率成反比关系）2）有组织认同感的员工通常表现比较出色3）有组织认同感的而员工会坚持支持组织的政策，他们会自觉贯彻执行这些政策。4）有组织认同感的人能充分发挥工作的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。30、工作参与程度决定于工作的特征。投入工作能让员工暂时忘记对失业的担心。31

13、、管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度：1）表明他们真诚地关心着员工的利益 2）为员工创造实现个人目标的机会 3）改善工作，是更多的员工对自己的工作有更多的自主权 4）寻找机会及时奖励员工 5）同员工一起设置目标。32、个性的概念：个人在认知、情感、意志等心理活动过程中所表现出来的相对稳定而又却别与他人的心理特点，也叫做心理特征。33、个性的性质：组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性。34、个性的结构与内容：个性结构是由个性倾向性和个性心理特质两大部分所组成。35、个性倾向性是个人进行活动的基本动力，决定一个人行为活动的性质、方向和大小。36、动机强度的不同，均会直接影响他从事该项

14、活动的水平。37、理想可分为：政治理想、工作职业理想、生活理想、道德理想等。38、世界观是人对整个世界总的看法和态度，它对人的一切心理活动和行为都起着指导和调节作用。包括：自然观、社会观和人生观。39、气质的概念：气质是个人神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。40、气质差异表现为气质类型及其行为特征的差异。41、气质类型的划分及其特性： 1）多血质（活泼型、均衡灵活 -善于管理夕阳企业） 2）胆汁质（兴奋型、不均衡不灵活 -善于管理逆境企业） 3）粘液质（安静型、均衡或不均衡不灵活 -善于管理顺境企业）4）抑郁质（抑制型、不均衡不灵活-善于管理照样企业。）42、能

15、力的概念：能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。一般总是以工作绩效来衡量能力的强弱。43、能力按其适应性，可分为智力、专门能力和创造力三类。44、智力是由观察力、记忆力、思考力、注意力、想象力所综合构成的。45、能力水平可分为4 个等级：能力低下、一般能力、才能、天才。46、性格的概念：性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。47、性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。48、性格分类：理智型、情绪型、意志型、混合型。49、按心理活动可分为外倾性和内倾型。50、按思想行为可分为顺从型和独立型。51、影响个性形成的因素：先天遗传因

16、素、后天社会环境因素。52、社会环境对个性特征起决定性作用。53、后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影响、社会阶级和阶层影响。文化传统从多个方面影响着个性的形成。54、控制方位论的含义：是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。55、控制方位论的分类：内因控制论（个人主观努力和能动性的发挥）和外因控制论（个人所处客观环境） 。56、控制方位论与工作行为之间的关系：内因控制论：能充分发挥员工主动能动性、让员工相信所取得成绩是个人努力的表现，使员工在今后工作中能够更加积极，主观能动性提高。外因控制论：使员工暂时的失败和挫折解释为客观环境所造成并非员工本身主观能动性不足而造成，以防员工产

17、生消极心理。第四章：创造性行为的培养与开发1、创造性行为：是指人这个综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调解客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。2、创造性行为的产生，主要取于人们内在主观特征和外部客观环境两方面因素。3、创造性行为的特点：1）首创性2）有用性3）适应性4）主动性4、创造性行为的类型： 1）技术发明型的创造性行为 2）科学发现型的创造性行为 3）艺术塑造型的创造性行为 4）组织管理型的创造性行为。5、竞争除了金钱和其他生存和发展的需要的各种资源外还包括：物质资源、资金资源、信息资源、人力资源。6、积极性可以引起量的变化，而创造性则可引起质的变化。7、创造

18、性行为是一个民族进步的灵魂，良好的客观环境会有利于创造性的开发。8、创造性行为主观特征的自我培养： 1）有明确的目标和宏伟的志向 2）善于发现问题 3）勤于思考 4）富于灵活性 5）善于应用 6）怀有好奇心 7）充满自信 8）坚持独立思考9）勇于独立思考。9、顺从性与创造性呈负相关，独立性与创造性呈正相关。10、民主型的家庭气氛有利于培养孩子的创造力。11、信息沟通时组织管理工作的基础，也是创造性行为产生的源泉。12、影响员工积极性和创造性的主要因素是领导的管理不善。13、提供创造性行为能力的重要社会环境：能允许人民自由选择工作单位和职业、全社会应有学术民主空气、实行财税扶持政策、完善科技人员

19、管理制度、正确评价创新结果和进行奖励、加强对只是产权的管理和保护。第五章：事业生涯的设计、开发与管理1、事业生涯也可称为职业生涯。2、事业生涯：一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务，职位及岗位的发展道路。3、事业生涯是由行为和态度两个方面所组成。4、事业生涯的设计：对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。5、事业生涯的开发：为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性活动。6、设计与开发应遵循个人与组织相结合的原则。7、研究事业生涯设计与开发的意义： 1、有利于个人明确人生未来的奋斗目

20、标，是促进事业成功的基础。 2、可使组织减少人才流失。 3、为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据。4、能促进组织和个人之间的相互了解和合作。5、有利于组织和本人有针对性地制定培训和开发计划。 6、有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益。8、职业设计是事业成功的基础。9、事业生涯计划可以降低人才流动率。10、事业生涯管理是组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。11、事业生涯管理的宗旨是追求职工本人和组织的计划与目标的协调统一。12、事业生涯管理的两个基层面：1、职工的事业生涯自我管理2、组织对事业生涯的管理。13、组织对职工事业生涯管理的内容：

21、1、鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划。2、监督职工事业计划的执行，并及时向职工反馈信息。3、在招聘和选择过程中，要考虑现有职工的事业计划情况，也要考虑新员工的职业期望，更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径。4、人力资源的配置也需与事业设计和规划统一起来。5、定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控。6、组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动，可以发现员工的优缺点。14、事业生涯管理的特点：1、个人和组织都需承担一定的责任工作、事业生涯管理是一种动态管理。2、必须有高质量信息管理15、影响事业生涯选择的因素：个人条件影响2、父母的影响3、朋友，同辈群体的影响4、社会文化因素的影响5、

22、学校教育的影响。16、事业生涯选择的步骤方法：1、在了解自己的基础上选择职业和工作岗位2、对组织的了解和选择。17、对组织了解涉及到的方面：1、对组织性质、结构、规模、经营管理状况、竞争能力、组织文化、领导风格等方面的了解。 2、对组织内部工作性质、工作任务、工作要求、工作条件等方面的情况了解。 3、对组织内部发展机会、晋升途径、工作报酬方面情况的了解。18、事业生涯将沿着纵向、横向和向核心的方向变动。19、那些具有专业知识、信息或特张的人，易于向组织核心部发展。20、整个生涯的阶段划分： 1、按人生命周期划分（成长阶段、探索阶段、创立阶段、维持阶段、衰退阶段。 ） 2、按事业的先后划分（早期

23、、中期、晚期）21、如何做好事业生涯的设计和开发工作：1、制定事业生涯计划要留有余地，执行过程要有灵活性 2、在实施事业生涯的设计与开发中，要给予职工择业的权利和自由3、为实施事业生涯的设计与开发工作，还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会4、广泛开展心理测定与职业咨询，做好双向选择5、两种生涯的结合。22、择业权的概念：职工自主选择职业、工种和单位的权利。23、择业权包含2 个含义： 1、劳动者在求职前可对部门、单位和职务等进行自主选择，已经在某处工作的劳动者，还具有调离，辞职，重新择业的权利。2、这种择业权利并非个人想到哪里去工作就去哪里，是必须受到劳动者本人素质和社会需求的约束。24、

24、如何平等的招聘和就业：可以通过公开招聘、平等竞争、合理考核的办法来解决。25、群体是连接个体与组织的中介。第六章：群体心理与行为基础1、群体的概念：为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。2、每个人必须遵守群体的共同规范，具有群体意识和归属感。3、群体成员所带来的资源和群体结构决定着群体内部的相互作用模式和其他过程。4、个人加入群体最常见的原因： 1、安全需要 2、地位需要、自尊需要、情感需要、权利需要、实现目标的需要。5、群体发展的阶段：形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、有所作为阶段、中止阶段。6、随着群体从第一阶段发展到第四阶段，群体会变得越来越有效。在某些情况

25、下，高水平冲突可能会导致较高群体绩效。7、群体有正式群体和非正式群体之分。8、群体可细分为：命令型、任务型、利益型、友谊型群体。9、所有命令型群体都是任务型群体，任务型群体不一定是命令型群体。10、基于成员共同特点而形成的群体称为友谊型群体。11、非正式群体通过满足其成员的社会需要而发挥着重要的作用。12、一个组织的整体战略是由组织的高层管理人员所制定的，它规定着组织的目标，以及组织实现这些目标的手段。13、权力结构决定着一个工作群体在组织权力结构中的位置，决定着群体的正式领导和群体之间的正式关系。14、一个工作群体所能做的事情在很大程度上取决于其资源条件。15、一个组织在甄选员工的过程中所使

26、用的标准，将决定这个组织工作群体中成员的类型。16、可以通过评价个体成员与工作有关的能力和智力水平来部分地预测群体的绩效。17、性格特质与群体态度和群体行为之间的关系，具有积极意义的性格特质对群体生产率、群体士气和群体凝聚力有积极的影响。相反，那些具有消极意义的特质，对群体生产率及士气等都有消极影响。18、了解群体成员某一方面的性格特点就能很好地预测群体行为吗，答案是否定的。19、群体结构变量主要包括正式领导、群体规模、群体构成等因素。20、小群体完成任务的速度比大群体快，解决问题的过程，则大群体比小群体表现的好。如果群体的目标是调查事情的真相，那么应该是大群体更有效。21、成员为奇数的群体似

27、乎比成员为偶数的群体更受欢迎。22、群体在性别、个性、观点、能力、技能和视野方面是异质的，就会增加群体有效地完成任务所需要的特征。23、在执行任务时异质性群体比同质性群体更有效。24、年龄、性别、种族、教育水平和在组织内的服务年限，以及这些特征对员工离职率的影响，把这个变量叫做群体人口统计学问题。25、群体规模与绩效的关系受群体任务要求的影响。群体任务的复杂性和相互依赖性影响群体的有效性。26、如果工作任务的相互依赖性较强，有效的沟通和最低水平的冲突就有助于提高群体绩效。27、群体规范的功能： 1、群体行为的标准功能。 2、群体行为的导向功能。 3、群体行为的评价功能。 4、群体行为的动力功能

28、。28、规范的一般类型： 1、群体规范大多与群体绩效方面的活动有关。 2、群体规范是群体成员的形象。 3、群体规范为非正式的社交约定。 4、群体规范与资源的分配有关。29、群体规范的形成：群体规范是在群体成员掌握使群体有效运作所必须的行为的过程中逐步形成起来的。30、决定群体规范重要性的因素：1、能促进群体的生存。测性。 3、能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题。2、能增加群体成员行为的可预4、允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志。31、每个隶属于群体的成员都要在群体中扮演某种角色，并按照角色的规范和要求去行动。32、行为随着角色的不同而不同，不同的群体对个体的角色要求

29、不同。33、角色知觉：在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识，就是角色知觉。34、的那个角色期待集中在一般的角色类别上时，就成为角色定式或角色刻板印象了。35、群体凝聚力的概念：群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。它是维持群体行为有效的一种合力。凝聚力的高低，在很大程度上决定着群体行为的效率和效果。36、群体凝聚力越大、群体凝聚力就应越小。37、群体内部再产生小集团通常会降低群体的整体凝聚力。38、群体凝聚力与群体生产率是相互影响的。39、凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。40、凝聚力的评价办法：问卷调查法、数量分析法群体成员实际相互选择的数目群体凝聚力 = 结果在 0

30、和 1 之间，数值越大凝聚力越强。群体成员可能相互选择的数目第七章：群体内部互动行为1、一个人的活动由于有别人同事参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体促进作用。2、集体训练员工完成某项简单任务，单独培训员工完成某项复杂任务，群体的相互作用过程会带来最大收益。3、群体的工作效率比个体单独工作效果的总和要好。4、群体规模的增大，与个人绩效是负相关。5、社会惰性化效应： 1、把别人看作是懒惰或无能的，自身就会降低自己的能力程度，这样才会感觉到公平。 2、群体活动的结果不能归结为具体某个人的作用，个人投入与群体产出之间的关系就很模糊，这种情况下，个人就会降低群体的努力。6、协同效

31、应：由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。7、所谓群体压力实际上是个体的一种心理感受。8、个体是不是接受他们所在群体给予他们的从众压力呢，答案是否定的。9、影响从众行为的因素：个人因素、环境因素、群体的竞争性、群体凝聚力、群体成员的共同性、群体目标、群体的规模。10、沟通：是信息的传达和理解的过程，同时也是感情的交流过程。11、沟通的过程：沟通信息源、编码、信息、通道、解码、接受者、反馈。12、我们用于传递意义的编码及信号、信息本身的内容，以及我们对编码和内容的选择与安排这三个方面都影响着我们的信息。13、通信是指传送信息的媒介物。14、一个人的知识、态度和文化背景不仅

32、影响着他传送信息的能力，同样影响着他的接受能力。15、沟通的表现形式可分为口头沟通、书面沟通和非言语性沟通。沟通的方向可分为上行沟通、下行沟通和平行沟通。16、组织和群体中正式的沟通网络存在有 5 种基本形式：轮式沟通、 Y 式沟通、圆式沟通、链式沟通和全方位沟通。17、轮式沟通：速度块而准确，容易出现领导核心。沟通信息丰富，饱和性较差。Y 式沟通：组织中最普通最常用的沟通形式。强调了集中性、层次性。信息失真。链式沟通：保密程度要求较高的沟通。突出了层次性，除了强调沟通过程中的权利特性外，几乎没有益处。圆式沟通：沟通的效率较慢，不利于群体的领导。参与沟通成员满意度较高，缺少沟通集中性。全方位沟

33、通：最民主，最畅通的沟通形式。18、非正式网络沟通形式：集束式、偶然式、留言式、单线式。19、小道消息的特点： 1、不受管理层控制。 2、大多数员工认为它比高层管理层通过正式渠道解决问题更可信、更可靠。 3、它在很大程度上有利于人们的自身利益。20、小道消息的信息准确吗，百分之75 是准确的。21、小道消息的 4 个目标：建构和缓解焦虑，使支离破碎的信息能够说的通，把群体成员甚至包括局外人组成成一个整体表明信息发送者的地位或权利。22、减少小道消息消极影响的办法：1、公布进行重大决策的时间安排2、公开解释看起来不一致或隐秘的决策和行为3、对目前的决策和未来的计划，强调其积极的一面的同时，也指出

34、不利的一面4、公开讨论事情可能的最差结。23、影响有效沟通的主要障碍：1、失真源2、沟通焦虑3、过滤4、选择性知觉5、情绪6、语言。24、有效的倾听技能：使用目光接触、展现赞许性的点头和恰当的表情、避免分心的举动或手势、提问、复述、避免中间打断说话者、不要多说、使听者与说者的角色顺利呼唤。25、群体决策的优点：1、更完全的信息和知识2、增加观点的多样性3、提高了决策的可接受性 4、增加合法性。群体决策的缺点：1、浪费时间2、从众压力3、少数人控制4、责任不清。26、群体决策比个人决策质量更优。但就速度而言，个体决策优势更大。27、群体思维：群体思维与群体规范有关。群体思维是伤害许多群体的一种疾

35、病，它会严重损害群体绩效。28、群体思维现象的几种表现：1、群体成员把他们所作出假设的任何反对意见合理化2、对于那些暂时怀疑群体共同观点的人，群体成员就对他们施加直接压力。3、对那些持有不同看法的人，通过保持沉默呵降低自己看法的重要性，来避免与群体观点的不一致。 4、好像存在一种无疑议错觉，如果某个人表示沉默，大家往往认为他表示赞成。29、群体决策使得任何一个人用不着但对对最后的选择负责人，因为没有一个成员能够承担全部责任，即使决策失败。所以会更冒险。30、一些能够减少传统的互动群体法固有问题的有效办法：脑力激荡法、命名小组技术、德尔斐技术、电子会议。第八章：人际关系的性质1、人际关系的概念：

36、人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系叫做人际关系。2、人际关系包括：人们之间的经济、政治、法律、道德、宗教、血缘、心理等关系。3、经济生产关系对于其它各种关系包括：血缘关系、上下级关系、同事关系等都有重要作用。4、人际心理关系：以人们的直接的感情的相互作用为基础而产生和形成的。除去以感情的直接相互作用为基础而形成的人际关系之外，还有以共同活动为中介而产生的人际关系。5、组织行为主要研究组织成员之间相互喜欢或相互厌恶的感情关系。6、良好的人际关系式群体凝聚力的基础。7、人际关系的作用： 1、影响工作绩效和员工的满意度 2、影响员工的身心健康 3、影响员工的自我发展和自我完善。8、社交交换论

37、：人们之间的相互作用取决于报酬及相应的成本，人们寻求报酬大于成本的行为关系，回避成本大于报酬的行为关系。9、一个人能否把同另一个人的交往继续下去，主要是由报酬减去成本是正或负及其数量的多少而定的。10、人际关系的需求：包容的需求、控制的需求、感情的需求。11、六种基本的人际反应特质：主动型被动型包容需求主动与他人来往期待别人接纳自己控制需求支配他人期待别人引导自己感情需求对别人表示亲密期待别人对自己亲密12、了解人际反应特质，有助于我们预测人与人之间可能发生的交往反应，从而采取适当的措施，这是建立良好人际关系的基础。13、影响人际吸引的因素：个人因素和交往因素两方面。个人因素：容貌、个性特点。

38、交往因素：邻近、相似、互惠14、人家关系的测量：主要有2 中方式，社会测量法和参照测量法。社会测量法测量人际关系，不仅涉及人们的相互喜欢，而且也涉及人们的互不喜欢。15、合作的概念：人们为了实现某个共同团体而进行的协同活动。分工和互助是合作的两种主要形式。16、竞争的概念：是指与合作相对立的行为，人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为了同一个目的，但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。17、合作和竞争是人们彼此间相互作用的多种形式之中的两种基本形式。18、合作和竞争行为都是社会生活过程中形成的，都是社会化的结果。19、人们之间利害相依的关系分为三类：利害一致或共同利益集团、冲突

39、或利益矛盾关系、利害共存或混合利害关系。20、影响合作与竞争的因素：动机、威胁、信息沟通、个性特征、组织文化。21、信息沟通：信息的沟通和交流，是增加合作的有效途径。22、个性特征：一个人的个性特征，对于他对别人采取的行为的方式具有决定性的作用。其中性格和能力的影响最为明显。23、能力的差异是导致相互竞争的原因之一。24、组织气氛和文化使影响合作与竞争的重要因素。第九章：群体间互动行为1、群体互动行为的产生：群体间互动行为集中反映出组织中群体与群体之间相互作用的行为特点。群体间互动，指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。群体互动是以某种群体关系为基础的，它是连接两个不同组织群体的桥梁。

40、群体间互动的效果和质量会显著影响到一方甚至双方的群体工作绩效以及成员的工作满意度。2、群体之间的关系有横向关系和纵向关系，有组织内部联系也有组织外部联系。各群体间存在客观的依从关系。3、群体间互动行为主要表现为两种方式：建设性的和破坏性的。互动行为的结果具有积极和消极两种情况。4、影响群体间互动的因素：相互依赖型、任务不确定性、时间与目标取向。5、相互依赖关系中有三种主要的类型：联营式、顺序式和互惠式。6、当两个群体的功能相对独立，但它们共同的产品会对组织的总体目标作出贡献时，就属于联营式相互依赖关系。联营式的相互依赖关系，对写作的要求更少。7、冲突有消极作用也有积极作用。8、冲突的定义： 1

41、、冲突必须是双方感知到的，是否存在冲突是一个知觉问题。 2、冲突是意见的对立或不一致，以及有一定程度的相互作用。9、冲突是好是坏取决于冲突的类型。必要对正常和功能失调的冲突进行区分。10、冲突的过程：潜在的对立或失调、认知与个性化、行为意向、行为及结果。11、冲突的条件：沟通变量、结构变量和个人变量。12、群体之间目标的差异是冲突的主要原因之一。13、价值观系统的差异是导致冲突的一个重要原因。14、竞争：指的是一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的影响。协作：指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互收益的结果。回避：指的是一个人可能意识到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。迁就：

42、一方为了安慰对方，则可能愿意把对方的利益放在自己的位置之上。折衷：当冲突双方都放弃某些东西，而共同分享利益时，则会带来折衷的结果。15、行为意向为冲突情境中的各方提供了总体的行为指南。16、把个人的智力特点和个性特点结合起来，可以有效地预测到人们的行为意向。17、冲突强度连续体：彻底的冲突 摧毁对方的公开努力挑衅性的身体攻击威胁和最后通牒言语攻击公开的质问或怀疑轻度的意见分歧或误解无冲突 18、冲突与生产率之间为正关系。19、提高劳动力的文化多元化会为组织带来效益。20、群体中的一致性越低，工作效率可能越高。21、群体活动的类型是决定冲突功能的重要变量。22、冲突与群体和组织不良的工作绩效有关

43、，这种想法是不正确的。23、组织中也需要一定数量的离职率来摆脱不合适者和不称职者。24、冲突管理包括解决冲突和激发冲突两个方面。25、处理冲突的策略：1、运用竞争2、运用合作3、运用回避4、运用迁就5、运用折衷。26、冲突管理技术分为两类：解决冲突技术和激发冲突技术。解决冲突技术：问题解决、目标升级、资源开发、回避、缓和、折衷、官方命令、改变人的因素、改变结构因素。激发冲突的技术：运用沟通、引进外人、重新建构组织、任命一名吹毛求疵者或批评家。27、影响人积极性的因素最为重要的还是领导行为是否有效。第十章：领导行为与领导过程模式1、领导是组织运行于发展的核心和主导因素。领导者决定着组织运行于发展

44、的方向和水平。对领导者在领导过程中的行为规律的提示，有助于提高领导的有效性。2、领导的含义：1、领导是一种影响力，使人们心甘情愿的为实现群体目标而努力加影响力把我们的努力引向某个特定的目标过程3、影响一个集体走向目标的能力2、施4、一种影响的过程，即领导者和被领导者个人作用和与特定环境的相互作用的动态过程。3、领导的共同特征：1、地位和作用来看，领导是组织生存和发展的关键角色2、行为来看，领导通过行为示范性建立良好的人际关系和心理环境，激发每一位员工的积极性、主动性和创造性实现组织目标3、个性特征来看，领导者的行为始终要受到领导者个体的心理特点和行为特征的影响。4、领导的定义：领导是影响和指引

45、他人或组织在一定条件下实现其目标的行为过程。5、领导者的含义：发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体。6、领导者的作用：1、采取一定的手段激励个体或群体做好本职工作2、协调群体成员之间保持和谐的关系。7、领导的权威基础可分为正式领导和非正式领导。正式领导：领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。非正式领导：领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。8、正式领导者与非正式领导者的关系：1、正式领导者一般是公认领袖，非正式领导者往往是情绪领袖2、正式领导者和非正式领导者可以集于一身，以可以分离3、一个真正有作为的领导者，必须同事

46、将工作领袖和情绪领袖两种角色集于一身。9、领导的特点：示范性、激励性、互动性、环境适应性。10、领导功能是领导活动的重要组成部分。11、创新作为领导活动的重要功能包括两个方面：组织领导方式的创新、组织成员的创新活动。12、激励功能：激励的目的是调动组织中全体员工的积极性。13、领导的组织功能： 1、根据组织生存和发展需要制定组织的目标和决策 2、实现组织的目标和决策合理配置各种资源 3、建立科学有效的管理系统，协调组织内部的各种关系。14、沟通协调的功能：为了提高领导者的行为效率，更有效地实现组织的目标。15、服务是权责统一的基础，是现代化领导的基本功之一，它包括工作服务，心理咨询，信息服务。

47、16、领导的权威是有效领导的基础。威信是要靠领导者的主观努力取得的。要注重威信的影响力。17、领导的权利构成：资源控制权、奖惩权、专长权。18、领导权利的分配，确定等级层次、划分专业部门，按其特殊要求进行分配的功能权利分配方式。19、领导权的分配原则：职权一致、层次分明、分配适度、因事设人。20、领导权利分配在领导活动中具有的意义：1、实现有效领导的重要手段2、有利于提高领导者的权威3、体现领导者的用人艺术。21、授权是一种特殊的权利分配形式，是指将权利和责任授予下级，使下级在一定的监督下，有相当的行动自主权。22、有效的授权对组织和领导都具有重要的意义：1、可以使领导者从程序化的事物工作中解

48、脱出来，集中主要精力完成重要职能2、弥补自己能力和知识方面的不足，促进他们的成长和发展，开发领导人才资源。3、激发下级的工作动机，事业心和成就感，调动他们的工作热情。23、权力是领导者进行管理，实现领导功能的重要手段。运用法定权力要做到：1、审慎用权 2、善于授权。24、威信的含义：威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。25、领导威信的特点：1、内在性2、持久性。26、领导威信的作用：于推进组织改革1、决定领导者影响力的强弱2、提高领导效能的重要条件4、有助于融洽领导者与被领导者的关系5、有利于吸引人才。3、有利27、有效领导的行为含义：指领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，

49、能作出正确的决定。28、有效领导行为的步骤图：计划委派贯彻评价奖惩29、奖惩手段的作用：增加驱动力，减少遏制力。30、工作绩效是检验领导者是否称职的主要标志，也是下属了解和认识领导者的最直接的途径。31、领导绩效的评价：工作的效率（资源有效配置程度）、工作的效益（收益与投入费用之比）、人员的满意度（希望报酬与实际报酬之间的差距）。32、跳槽率的高低可以衡量领导绩效的好差。33、员工的出勤率对组织的生产率有重要影响。34、出勤率与满意度之间存在着负相关关系。第十一章：领导理论1、 领导者应有的素质：指领导者自身的内在条件，及在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特征。个人素质对领导活动的有

50、效性至关重要。2、 企业家能力主要包括：1、决策能力2、组织能力3、协调能力4、创新能力5、激励能力 6、应变能力7、社交能力。3、 企业家的综合素质：在政治上、在思想上、在能力上、在身体上、在心理上。4、 组织的领导层次分为三级：最高领导层、中间领导层、作业领导层。组织内的领导人员分为三层：高层领导者、中层领导者、基层领导者。5、 能力是领导素质的核心。领导工作至少需要三方面的能力，技术能力、交际能力、行政管理能力。6、 领导班子的合理结构：多序列、多层次、多要素的动态综合体。7、 领导班子的合理结构包括：年龄结构、智能结构、专业结构、知识结构、个性性格结构。8、 智能是人们运用知识的能力，

51、主要包括：学习能力、研究能力、表达能力、组织发动能力、逻辑思维能力、分析判断能力、创造想象能力、自我意识能力、指挥控制能力、智能的核心是人的逻辑思维能力。9、 合理的专业结构：1、现代科学管理的才能和专长2、根据组织的性质和任务合理地确定专业结构3、处理好专业化、职业化与专家化的关系。10、知识和信息已经成为与人力和资金并列的第三大战略资源。11、领导班子合理的个性性格结构应该是：性格气质具有多样性、性格气质具有互补性。12、以人际关系为导向的领导方式是指：领导的行为核心是关心人，激励他们，建立良好的人际关系提高工作绩效。13、领导的工作行为有两个导向：工作构成导向和关心人的关系导向。14、领

52、导作风论：领导者在领导活动中比较固定的经常使用的行为方式和办法的总和。15、领导方式：集权型领导和民主型领导和放任型领导。16、集权型领导特征：独揽决策权、单纯命令主义、个人包办一切管理权。产生原因：设计历史原因、个人性格特质、管理者能力强弱、知觉效应。17、民主型领导特征：在决策过程中鼓励下属参与讨论、向下级公开信息资料、工作的分工由群体决定、领导者对被领导者的控制方式是民主的。（是现代管理方式的趋势）18、放任型领导特点：1、决策多由下级自行决定2、指提供下属工作所需要条件3、任务分工和合作时领导不给于具体安排 4、对工作的成绩及今后设想不给于评价和指示，也不实行奖惩。19、权变论的概念：又称应变理论或情景理论。20、权变论的有效性取决于：领导者自身的特点、被领导者的特点、领导的情景。21、途经一目标理论含义：领