房地产公司绩效考核制度

1、绩效管理制度目标管理模式工作小组 编制为保证公司各项工作任务顺利开展和各项管理制度的执行到位，使全体员工都能按照和围绕公司的总体战略目标，进行规范、有序、有效、严瑾、务实地开展工作，以此提高公司全员整体的工作效率和工作节奏。对此，公司推行全员、全过程、标准化、程序化、目标制的绩效考核制度，是公司全面走向标准化、规范化、品质化管理的重要保证目录第一章总则1第二章目的2第三章绩效考核原则2第四章绩效考核依据3第五章绩效考核分类与考核薪资配比进度3第六章销售人员考核5第七章绩效考核内容及考核标准7第八章绩效考核程序及流程10第九章绩效考核监管13第十章绩效反馈与应用16第十一章附则17附件一：月度绩

2、效考核流程图18附件二：季度考核流程图1918 / 20文档可自由编辑打印房地产公司绩效考核制度第一章 总则为保证公司各项工作任务顺利开展和各项管理制度的执行到位，使全体员工都能按照和围绕公司的总体战略目标，进行规范、有序、有效、严瑾、务实地开展工作，以此提高公司全员整体的工作效率和工作节奏。为此，公司推行全员、全过程、标准化、程序化、目标制的绩效考核制度，是公司全面走向标准化、规范化、品质化管理的重要保证。第一条 名词解释绩效：是指员工完成目标任务过程中的综合表现，主要有任务绩效和管理绩效。绩效考核：是在一定时间内科学、动态地衡量员工工作状况、效果和采取月度关键业绩指标考核方式。通过有效、务

3、实的考核标准，旨在进一步激发员工的工作积极性和增强员工的工作责任心，提高员工工作效率和整体素质；绩效管理：是一种衡量、评价员工工作表现的正式系统，包括对员工在一定时期内工作态度、工作能力、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价，揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能。第二条 适用范围一、 公司正式员工（与公司签定正式劳动合同的员工）及项目管理责任人；二、 下列情况不在此办法考核范围内(一) 试用期内，尚未转正员工；(二) 月休假或出勤不到十五天或全年出勤率未超50%以上者；(三) 特约、特聘人员；(四) 未参加绩效考核的员工，不享受绩效奖金待遇；(五) 公司规定的其他不考核人员。第二章 目的第三条

4、 为公司打造一个工作务实、技术过硬、作风顽强、勇挑重担、敢于承担责任、具有高度专业精神、凝聚力和团队协作精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制；第四条 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分掌握本部门员工的工作状况，通过考核，有利于提高本部门管理的工作效率；第五条 加强内部沟通；通过考核过程的交流，让员工清楚地了解公司对他们的工作期望，最终达到目标一致、共同成长和发展；第六条 将员工考核转化为一种有效的管理过程，在公司内部形成一个员工与公司双向有效的沟通平台，旨在提高公司整体的管理水平。第三章 绩效考核原则第七条 总体原则一、 公开性原

5、则考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、民主的、制度化的。二、 客观性原则用考核指标为依据，用工作完成效果为标准；切忌主观武断，缺乏事实依据。三、 反馈性原则考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，找出问题，帮助其改进和提高，并对其结果做出合理的解释。四、 公正性原则绩效考核是针对工作业绩和计划指标进行的考核，绩效考核应就事论事，而不可将与工作无关的因素带入考核工作。五、 时效性原则绩效考核是对考核期内工作效果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个业绩来代替整个考核期的业绩。第八条 具体原

6、则一、 以公司经济效益为中心，体现公司效益与员工收入相结合的原则。二、 绩效标准公开、考核结果公开，体现公开化的原则。三、 绩效数据与考核时段相吻合，体现时效性原则。四、 不同岗位、级别员工考核重点不同，体现匹配性原则。五、 绩效考核与员工薪酬挂钩，体现以能力、贡献确定收入的激励机制。六、 专项考核与综合考核相结合原则。第四章 绩效考核依据第九条 公司年度经营方案。第十条 公司、部门月度、季度、年度经营管理目标。第十一条 部门职能及岗位职责。第十二条 员工的工作业绩、工作能力、工作态度、综合评价。第五章 绩效考核分类与考核薪资配比进度第十三条 按考核形式分一、 考核表针对月度绩效考核二、 考核

7、表+考评会+面谈记录针对季度绩效考核三、 考核表+述职报告+企业文化建设报告针对年度绩效考核第十四条 按考核内容分一、 公司考核结合公司经营管理目标，各岗位工作职能发挥情况及工作绩效；二、 项目考核结合项目目标，目标责任人工作职能发挥情况及工作绩效。第十五条 按考核频率分一、 公司考核(一) 月度绩效考核与各岗位月度绩效奖金挂钩；(二) 季度绩效考核与部门负责人季度绩效奖金挂钩；(三) 年终述职、年度绩效考核与各岗位年度绩效奖金挂钩。二、 项目考核(一) 项目节点考核与项目目标节点完成情况挂钩；(二) 项目整体考核与项目总目标完成情况挂钩。第十六条 按考核对象分一、 公司高管与工作绩效和项目目

8、标挂钩包括总经理、副总经理、总监、总助、总工。二、 部门负责人与工作绩效和项目目标挂钩包括各部门正职部长，如该部门无正职则主持工作负责人参与考核。三、 销售人员与工作绩效和销售业绩挂钩包括销售经理、案场助理、案场主管、高置顾问、置业顾问等。四、 其他人员与工作绩效挂钩包括除以上三类人员以外的其他在编正式工作人员。协议奖金人员不参与考核。第十七条 绩效考核组合形式一览表考核对象公司项目备注月度季度年度节点整体高管部门负责人销售人员其他人员说明“”表示参与考核项目第十八条 考核奖金配比进度考核奖金配比进度指考核奖金发放与沉淀的时间与进度配比，旨在强化员工工作责任意识，保障各项任务顺利完成。一、 公

9、司考核奖金发放及沉淀进度安排(一) 月度考核奖金当月发放80%，剩余20%沉淀到季度发放；(二) 季度发放考核期内各月沉淀的20%月考核奖金，同时发放季度考核奖金的20%，剩余80%季度考核奖金沉淀到年终发放；(三) 年度发放年内各季度沉淀的季度奖金及年度考核奖金的50%，剩余50%沉淀到次年年度考核发放；(四) 以上依实际工作月份按比率测算。月度考核中不满15天忽略不计，季度考核中不满2月忽略不计；(五) 以上不含协议奖金人员及临时聘用人员。二、 项目奖金或奖金发放及沉淀进度安排(一) 节点目标完成当月发放50%节点奖金，沉淀50%到项目整体目标达成发放；(二) 项目整体目标达成发放项目内各

10、节点沉淀的50%节点奖金，同时发放全额项目奖金。第十九条 公司和项目薪资配比进度一览表公司项目备注时间发放比率月度沉淀季度沉淀次年沉淀时间发放比率节点沉淀项目整体当月发放80%20%节点目标完成80%20%季度发放各月20%+季度20%80%项目目标完成各节点沉淀奖金+项目奖金年度发放各季度沉淀奖金+年度50%50%说明不含协议奖金人员及临时聘用人员第六章 销售人员考核第二十条 销售人员考核方案销售人员因岗位特殊性，其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员参与公司月度、年度考核和项目销售提成考核。一、 公司考核月度考核、年度考核考核形式与公司其他员工一致，销售人员以其基本奖金、年功奖金以外奖金（

11、不含销售提成）参与考核。二、 项目销售提成考核(一) 在保证公司既定的销售均价的前提下，根据完成任务比率分为以下几个档：1. 销售任务完成50%以下，考核系数为0.5；2. 销售任务完成50%（含）80%，考核系数为0.6；3. 销售任务完成80%（含）90%，考核系数为1.0；4. 销售任务完成90%（含）100%（含），考核系数为1.1；5. 销售任务完成100以上，考核系数为1.2。(二) 在销售均价和任务完成的前提下：1. 给予销售经理考核期内销售额万分之七提成；2. 给予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成；3. 给予高置顾问、置业顾问千分之一提成。4. 在保证任务完成100

12、%的前提下，销售均价超出公司既定销售均价，给予置业顾问超出部分销售额千分之三的提成。计算公式为：销售提成=销售额×提成比率×考核系数(三) 说明1. 公司客户或抵工程款的客户1) 未通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。2) 通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。2. 公司员工介绍客户1) 未通过置业顾问成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额一次性发放给公司员工。置业顾问无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。2) 通过置业顾问介绍成交的公司员工介绍的客户

13、，提成按自行开发的客户的提成金额按7（公司员工）：3（置业顾问）比例一次性发放。3. 退换房结算原则1) 退房：客户全款到位后退房发生时，该笔交易做无效处理，提成奖金不予结算；若奖金已经发放，已发该笔奖金在下月提成奖金时予以扣除或退回；2) 换房：根据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；已发奖金大于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中扣除；已发奖金小于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中予以补足。第二十一条 销售提成进度提成发放进度销售资金全款回笼当月发放50%销售提成，年终发放30%销售提成，项目交房发放剩余20%销售提成。第七章 绩效考核内容及考核标准第二十二条 总体考核内容分类公司绩

14、效考核采用关键目标指标考核方式考核。考核指标分为德、能、勤、绩四大类。一、 德：主要从公司的认同感、执行力和协作能力和责任感四个方面对员工进行综合评价，反映员工的品质；二、 能：主要考核各部门、各岗位职能职责的发挥情况，反映员工的工作技能和部门管理能力；三、 勤：主要考核各部门各岗位在把握工作进度方面的能力，反映员工的计划性、执行力；四、 绩：主要考核各部门各岗位在实现经营目标方面的能力，反映员工经营能力和资源调配统筹规划运作能力。第二十三条 各类具体考核内容及考核标准一、 月度绩效考核(一) 考核内容包括德、能、勤、绩四类考核指标，德为通用指标，能、勤、绩根据部门和岗位不同分别设置考核指标进

15、行考核。四类考核指标权重分配如下：考核内容=德10%+能20%+勤30%+绩40%(二) 考核标准1. 月度考核实行两级考核，即直接主管初核，间接主管复核；行政人事部进行监管。高管层由本人自评，总经理复核；2. 计分统计以复核为准。(三) 考核等级月度考核等级、得分与考核系数比照表：评价等级超出目标达到目标低于目标远低于目标100分以上90100分6089分0-59分考核系数区间12-1409-1106-080(四) 考核结果1. 月度实发绩效奖金=月度岗位绩效奖金基数×月度考核系数。2. 说明：1) 月度岗位绩效奖金基数详见薪酬层级比照表；2) 具体考核指标内容、口径、评分标准及考

16、核细则详见绩效考核表；3) 如考核期内对考核指标进行调整，无论任何原因，该指标实际得分均以调整后得分×0.9计算。(五) 月度考核样表二、 季度考核（不含销售人员）(一) 考核内容考核进度内各月绩效情况、季度关键业绩指标完成情况及季度面谈成绩。具体权重分配如下：季度考核内容=考核期各月绩效成绩均值50%+季度关键业绩指标完成40%+面谈成绩10%(二) 考核标准1. 季度绩效考核关键指标得分由各分管考核、行政人事部根据部门所提报的季度分解目标及考核细则进行监管，总经理审批。高管层由总经理考核；2. 计分统计以复核为准。(三) 考核等级季度考核等级、得分与考核系数比照表：评价等级超出目

17、标达到目标低于目标远低于目标100分以上90100分7089分0-69分系数区间12-1409-1106-080(四) 考核结果1. 季度实发绩效奖金=季度度岗位绩效奖金基数×季度绩效系数×季度考核系数。2. 说明：1) 季度绩效考核奖金基数：由公司办公会根据项目开发进度与项目经营管理各项目标实现的难度审议确定，每年调整一次；2) 季度考核系数由公司办公会根据各岗位工作性质不同审议确定如下：岗位级别、绩效系数比照表：岗位级别一般员工专员副部正部副总总监绩效系数123463) 如考核期内对考核指标进行调整，无论任何原因，该指标实际得分均以调整后得分×0.9计算。(五

18、) 季度考核样表三、 年度考核(一) 考核内容包括岗位年度综评（年内各月绩效成绩均值）、年终述职报告、企业文化建设。具体权重分配如下：年度考核内容=年度综评50%+年终述职报告30%+企业文化建设20%(二) 考核标准1. 年度绩效考核关键指标得分由各分管考核，行政人事部根据部门所提报的年度分解目标及考核细则进行监管，总经理审批。高管层由总经理考核；2. 计分统计以复核为准。(三) 考核等级年度考核等级、得分与考核系数比照表：评价等级超出目标达到目标低于目标远低于目标100分以上90-100分80-90分0-79分系数区间1.2-1.40.9-1.10.6-0.80(四) 考核结果3. 年度实

19、发绩效考核薪资年度绩效考核基数×绩效系数×考核系数4. 说明：1) 年度绩效考核奖金基数：由公司办公会根据项目开发进度与项目经营管理各项目标实现的难度审议确定，每年调整一次；2) 公司年度各项经营管理目标考核得分不足30分（40分制），则公司整体年度考核全体员工得分为0，不计发年终奖金；3) 公司年度各项经营管理目标考核得分超过40分（40分制），则公司整体年度考核基数上调2050;4) 总经理可对考核结果可进行修正（修正幅度控制在20以内）形成最终考核结果。四、 项目考核项目考核分为项目节点考核和项目整体考核，具体考核细则见项目目标考核办法*以行政人事部部长项目节点考核表

20、为例第二十四条 绩效考核成绩溯及力一、 月度考核成绩德、能、勤、绩任何2个模块得分为0，当月考核为0分；二、 季度考核内，月度考核成绩德、能、勤、绩任何1个模块连续两次得分为0分，季度考核为0分；季度考核期内，2个月考核分在60分以下的，季度考核为0分；月度考核考核成绩德、能、勤、绩任何1个模块连续3次得分为0分，予以换岗或辞退三、 年度考核期内，月度考核考核成绩德、能、勤、绩任何1个模块连续3次得分为0分，年度考核为0分；月度考核考核成绩德、能、勤、绩同一个1个模块累计4次得分为0分,年度考核为0分；月度考核考核成绩德、能、勤、绩任何模块累计15次得分为0分,年度考核为0分；四、 以上模块因

21、他人或其他部门牵连致使得分为0的忽略不计。第八章 绩效考核程序及流程第二十五条 绩效考核指标的制定一、 公司开发项目确定后，由公司组织进行项目可行性研究同时进行项目预算，报董事会批准后，由公司根据项目预算编制项目整体开发进度计划（分年度）、开发各年度经营管理目标及绩效考核方案报董事会批准后作为公司项目及开发各年度经营管理目标并以此作为公司进行项目整体及各年度绩效考核的基础依据。二、 考核年度上年12月1日前，行政人事部根据上年度目标完成情况组织拟定并向总经理提报下年度公司整体经营方案（含公司年度、季度工作目标、工作计划以及年度各项经济指标），公司办公会进行评审、确定公司下年度各项经营管理目标（

22、含月度、季度分解）作为公司年度绩效考核的基础依据。三、 考核年度上年12月20日前，各部门根据公司办公会评审通过的公司年度各项经营管理目标的要求拟定部门月度、季度、年度经营管理目标，由行政人事部进行汇总报公司总经理审批后作为部门月度、季度、年度绩效考核的基础依据。四、 公司办公会根据公司及各部门各项经营管理目标，讨论并通过由行政人事部组织拟定的各岗位月绩效奖金基数；公司季度绩效基数、各岗位季度绩效系数；年度绩效基数、各岗位年度绩效系数；并报公司总经理审批；五、 行政人事部根据已审批的公司及各部门经营管理目标拟定公司及各部门月度、季度、年度绩效考核指标并编制公司绩效考核方案（含绩效考核表及绩效考

23、核实施细则）报总经理审批后组织实施。第二十六条 月度绩效考核程序一、 考核程序(一) 各岗位月度绩效考核采用的方式采为二级考核制：被考核人自评后由直接主管初核，间接主管复核。无间接主管的，直接主管直接复核;(二) 各岗位月度绩效考核权限：部门员工由各部门主管进行考核;部门主管由各分管直接考核；各分管由总经理直接考核；行政人事部作为考核归口管理部门实施监管;(三) 每月3日前，行政人事部将各岗位月度绩效考核表发送至各岗位，由各岗位员工进行自评后报其直接主管进行初核后报间接主管进行复核；间接主管复核后报部门主管或分管或总经理进行绩效考核;考核人对考核结果不满可在3个工作日内向行政人事部提出申诉；(

24、四) 每月5日前，行政人事部汇总各岗位绩效考核表，对上月考核结果进行核实、统计并提出监管意见后，根据公司绩效考核制度编制各岗位员工月度绩效审批表，财务部负责复核，报总经理批准后交财务部作为各岗位员工绩效奖金发放依据。二、 月度绩效考核流程图（见附件一）第二十七条 季度考核程序一、考核程序（一）各岗位季度绩效考核采用的方式采为一级考核制，考核权重为100%。（二）各岗位季度绩效考核权限：员工由部门主管考核；部门主管由各分管或总经理直接考核；各分管由总经理直接考核；行政人事部作为考核归口管理部门实施监管。（三）考核季度结束后第一个月10日前，各部门主管与财务部进行季度经济考核指标完成情况的核对，将

25、各部门季度关键指标的完成情况提交至公司行政人事部；行政人事部于当月15日前负责向公司办公会提报审核后的各部门季度关键指标完成情况，由公司办公会组成季度考核考评会，审议并形成各部门季度关键指标考核结果并由行政人事部进行公布。会后行政人事部将各岗位季度绩效考核表发送至总经理处，总经理根据考核季度内各岗位月度绩效及各部门季度关键指标完成情况进行考核，同时填写考核评语。（四）行政人事部对考核结果进行审核并签署考核监管意见，编制季度绩效考核审批表，财务部负责复核，报总经理批准后交财务部作为员工绩效奖金发放依据。二、季度绩效考核流程图（见附件二）第二十八条 年度绩效考核（含年终考评）一、考核程序（含年终考

26、评）（一）各岗位年度绩效考核（含年终考评）为一级考核制，考核权重为100%。（二）各岗位年度绩效考核（含年终考评）权限：部门内员工由部门主管直接考核；部门主管由各分管或总经理直接考核；各分管由总经理直接考核；行政人事部作为考核归口管理部门实施监管。（三）1月18日前，各分管、各部门、各岗位向行政人事部提交部门年工作总结、岗位述职报告；（四）1月20日前，各部门与财务整理、核对公司整体年度目标的各项经济指标完成情况的相关数据，并提报给行政人事部；行政人事部负责编制公司年度经营管理目标实现情况的分析报告，提请召开公司办公会审议确定并公布公司年度各项经营管理目标考核结果；1月22日前，行政人事部负责

27、将各岗位目标绩效考核表发送至各级分管、主管处，各级主管计算各岗位考核年度内季度绩效考核综合平均值，填写考核评语并根据公布的公司年度目标考核结果进行绩效考核后汇总至行政人事部；（五）1月24日前，行政人事部组织进行各岗位年终考评，并报送考评表及年度考核修正意见至公司总经理处审批；1月25日前，行政人事部进行各岗位年度绩效考核得分统计、提出考核监管建议并报送公司总经理审批；（六）1月26日前，行政人事部编制各岗位年度绩效审批表至总经理处审批后送达财务部；1月28日前，财务部负责编制公司年终奖金发放表并报送公司总经理审批后发放。第二十九条 项目考核流程参照月度和年度考核流程执行第三十条 先进集体、优

28、秀员工评定程序一、考核年度次年元月10日前，由各部门推荐优秀员工、先进集体二、部级（含）以上人员不参加优秀员工的评比先进集体的评选对象包括部门、案场三、行政人事部根据公司管理要求提出监管意见四、公司经营班子对被推荐集体和个人进行审核、评定 五、先进集体1个、优秀员工的人数不超过2人第九章 绩效考核监管第三十一条 监督公司绩效考核由总经理、归口管理部门以及所有员工进行监督。第三十二条 申诉一、 提交申诉员工如对考核过程或结果有异议，可在初步考核分统计出来后3个工作日内向行政人事部提出申诉。由行政人事部对其考核过程、结果进行调查并上报总经理，由总经理最后裁定。二、 申诉受理时间及答复员工申诉由部门

29、主管在1个工作日内做出受理的意见，报行政人事部予以调查。员工也可直接报行政人事部，行政人事部在1个工作日内做出受理的意见。受理说明：1. 对于申诉事项无客观事实依据，仅评主观臆断的申诉不予受理，但要做好解释工作；2. 对于考核人对被考核人打击报复、不负责任、不讲原则等行为提出的申诉，一经查实，将严厉追究考核人责任；3. 部门主管不能协调的申诉或员工对处理不服，应提交行政人事部，由行政人事部组织调查，调查结果出来后附调查意见及调查材料2个工作日提交总经理裁定。三、 申诉处理要求1. 员工提出的申诉必须以事实为依据；2. 对员工提出的申诉必须给予公正处理；3. 防止利用职权打击报复员工的行为。第三

30、十三条 举报员工发现考核中打平均分、轮流坐庄或考核结果明显不符合实际情况的，应向行政人事部举报。对举报属实的员工，公司将酌情对其个人进行奖励，举报员工的姓名保密，奖励不公开。第三十四条 考核违规处罚员工申诉、举报经总经理确认考核人有违规行为，按以下办法处理：一、 考核人对被考核人未进行有效沟通与反馈：(一) 被考核人的工作任务发生重大更改后未及时与下属确认，致使被考核人工作目标考核受到影响的，扣发考核人当月绩效奖金的50%；(二) 对扣分员工未进行有效沟通，致使工作受到影响者，扣发其考核人当月绩效奖金的50%。二、 打平均分、轮流坐庄、不负责任情况：(一) 属考核人责任的，当月绩效奖金全扣；一年内发生两次及以上者，扣发考核人全年的绩效奖金，调离岗位或降职处理；(二) 属考核人与被考核人共同责任的，扣发双方当月全部奖金的50%；(三) 属被考核人逼迫考核人的，扣发其当月全部奖金50%，情节严重的做降职或开除处理。三、 其他违规考核行为(一) 部门正职以上人员考核违规行为由总经理酌情处罚；(二) 其他人员考核违规行为由行政人事部酌情处罚。第三十五条 考核资料管理一、 全体员工的考核结果，应按考核频率报公司行政人事部存档；二、