人力资源规划表格表单

1、第一章人力资源规划、人力资源规划工作模板（一）人力资源年度规划书模板XX企业2012年人力资源年度规划书一、人力资源情况分析（一）人力资源现状核查人力资源部自2011年12月开始了为期半个月的企业人力资源状况数据采集工作，对企业各部门、各岗位历年变动情况进行统计分析，得出如下表所示的2009-2011年间企业各级人员数量变化状况及2012年各级人员需求预测。2009 2012年人力资源状况与预测单位：人份人员结构2009 年2010 年2011 年2012 年员工总数25406582专业管理人员36911一般管理人员5101417中高层管理人员2457（二）企业人员现状分析通过对企业目前人员情

2、况数据进行分析，得出如下表所示的企业人员现状。企业人员现状总结表单位：人人员素质情况人事变动情况类别人数时间人员离职比例人员增长比例高级职称4人，仅占企业总人数的 4.8%20092010 年47.6%60%中级职称14人，约占企业总人数的 16.9%20102011 年30.9%62.5%中高层管7人，平均年龄45岁，本科及以上学历20112012年28%27.7%理人员者仅占16%通过上表，可以得岀以下结论。1 管理人员具有中高级职称的人数比例过低企业现有管理人员 35人，持有中高级职称的仅占总人数的21.7%，未达到应有的70%80%的水平因此，企业的岗位评价、招聘录用、培训机制等人力资

3、源管理工作都应当加强。2 人员增长和离职的比例失调由于企业的人力资源管理在绩效考核、淘汰与晋升、人力资源开发等模块上缺乏统一性和制度化，所以引起了企业人员流动的不协调。对本企业来说，人员增长应基本控制在18%左右，离职比例控制在 10%左右是较合理的。3管理层人数比例过高企业的管理层有35人，占总人数的42%，形成了“管的人多，干的人少”的管理构架。我们认为，管 理层结构扁平式更为合理，其比例以不超过总人数的25%为宜。4.人力资源管理的基础制度和激励制度未形成规范企业目前的各项人力资源基础制度尚不完善，这可能会导致管理中岀现“执行依据不足，人为因素过 多”的问题。5企业人力资源管理尚停留在人

4、事管理的层面上，没有形成科学、合理、制度化的人力资源架构，这 也是导致人员流动大的原因之一。二、职务设置与人员配置计划根据本企业2012年发展计划和经营目标，人力资源部在各部门的积极配合下，制订了2012年各部门职位设置及配置计划，具体如下表所示。2012年各部门职位设置及配置计划部门岗位现有人数拟增人数拟增人员须至惟时段描述说明总经理1经营现有行政副总1决策岗位营销总监1层技术总监1拟增财务总监12008年3月社会招聘岗位小计41行政部经理1行政部现有岗位行政助理1行政文员2司机2接线员1小计7财务部经理1财现有会计1务岗位出纳1部财务文员1小计4人人力资源部经理1力现有招聘专员1资岗位培训

5、专员1源薪酬专员1部小计4销售经理1现有销售主管5销岗位销售代表18售销售助理5部销售代表42008年5月社会招聘小计294技术开发一部开发一部经理1现有开发组长2岗位开发工程师9技术助理3增 位 拟 岗n屿聘 彌招 M 校3计 r54ml- 理 经 部 二 发 开12开8发3二 部增 位 拟 岗丄屿聘 彌招 M 校4计 r451产划 策 销 营1品2部1计 r5计 总824由上表可知，在2012年度，企业共设八个部门，由行政副总经理负责行政部和人力资源部，新增财务总监负责财务部，营销总监负责销售部和产品部，技术总监负责开发部。三、年度招聘计划根据2012年职务设置与人员配置计划，企业人员总人

6、数应为96人，而到目前为止只有 82人，还需要补充14人，具体职务和人数如下：财务总监1名、开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。（一）招聘策略说明1 社会招聘主要通过在专业招聘网站发布招聘信息的方式进行。2 学校招聘主要通过应届生洽谈会，准备在2008年第一季度采取在学校举办招聘讲座、发布招聘广告、网上招聘三种形式进行。（二）招聘人事政策说明各类人员招聘人事政策如下表所示。各类人员招聘人事政策规定人员学历类别待遇试用期劳动合同其他本科生转正后待遇2 000元，其中：基本工资 1 500元、住 房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险、 失业保险和医疗保险等）；试用期基本工资1

7、000元， 工作满半年后有住房补助两个月签订一年劳动合同考取硕士研 究生后本录 用合同自动 解除硕士研究生转正后待遇5 000元，其中：基本工资 4 500元、住 房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险、 失业保险和医疗保险等）；试用期基本工资 4 000元， 工作满半年后有住房补助；成为骨干员工后可享有企 业股份两个月签订不定期劳动合同考取博士研 究生后本录 用合同自动 解除；企业 资助员工攻 读在职博士四、人事政策调整（一）薪酬福利政策调整经总经理提议、董事会批准，从2012年1月起增加员工工龄津贴，为企业连续服务每满一年的员工每月增加20元工龄津贴。从2012年起能完成半年度生

8、产、销售和利润目标的，企业将组织员工春游、秋游 各一次，费用为每人200500元，视利润完成情况而定。（二）招聘政策调整自2012年起，内部员工推荐中、高级人才，经企业考核录用为正式员工的，每成功推荐一名，奖励推 荐员工500元。招聘信息张榜公布，鼓励全体员工积极参与。2011年选择开发人员实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。2012年首先要完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查。另外，在招聘集中期，可以采用“合议制面试”方式， 即总经理、主管副总经理、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。（三）考核政策调整建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工及

9、时了解上级对自己的评价，发扬 优点，克服缺点。建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通。2012年加强对考核组人员的专业培训，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性。在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。（四）员工培训政策调整自2012年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试，考试合格后方可上岗。2012年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，不聘请外部的专业培训人员。该培训分管理层和员工两部分，重点对现有的管理模式、管理思路进行培训。2012年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培

10、训，经企业审核批准，凡愿意与企业签订一定服务 年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费。五、人力资源管理费用预算根据上述各项工作计划，特对2012年人力资源工作的各项费用做如下预算，具体如下表所示。2012年人力资源费用预算明细表费用项目招聘费用具体数额说明1 招聘讲座费用：计划对本科生和研究生各进行4次讲座，共8次。每次费用300元,共计2 400元2.网上招聘费用：分别在XX网站、XX网站上发布招聘信息半年，费用5 000元 3.宣传材料费：1 000元培训费用 2011年实际培训费用35 000元，按20%递增，预计2008年培训费用约为 42 000元员工工资按企业增资每年5%和增加

11、员工13人计算，全年工资支出预算为 288万元预算员工福利预算社会保险金增加春、秋游费用40 000元（由行政部预算并组织），为员工缴纳各种保险费的预算为108万元2011年社会保险金共缴纳 344 000元，按20%递增，预计2008年社会保险金总额为 412 800 元三、人力资源规划常用工具表单（一）岗位增补申请表单位名称：填表日期：年月日部门拟增补岗位名称增补岗位起始日期增补岗位所需人数目前存在的问题申请理由直接上级直接下级增补岗位人员要求增补岗位的工作内容申请部门意见人力资源部门意见领导意见填表人：审核人:（二）人员增补申请表单位名称：填表日期：年月日人员配置状况拟增补人数增补人员需

12、要条件序号工作项目编制人数现有人数12345合计总经理审批意见：总经理经理办公室人事部（三）人员岗位变动申请表单位名称：填表日期：年月日姓名现在部门入职时间学历职称转正日期职位现在工资合同签订口是口否变动后部门变动后职位变动性质口平调口升职口降职口辞职口辞退变动原因详述原来部门意见现在部门意见人力资源部意见主管副总经理意见总经理意见工资变动备注填表人：审核人:（四）企业管理人才储备登记表姓名年龄服务年限现任职务担任本职年数工作绩效优势与特长劣势与缺点进取情况可升调为升调时间所需培训可升调为升调时间所需培训人力资源部门意见领导意见单位名称:部门名称:填表日期：年 月 日填表人:审核人:（五）企业

13、人力资源状况统计表现有 人员 构成 状况 统计性别男（已婚）男（未婚）女（已婚）女（未婚）构成学历硕士以上本科大专其他构成户口本地户口非本地户口构成年龄51岁以上3650岁2635岁25岁以下构成服务时间3年以上13年3个月1年3个月以下构成岗位层级总经理副总经理级部门正副经理项目经理级一般职员构成岗位类别管理类技术类市场销售类后勤服务类其他构成填表人：审核人:（六）企业人力资源年度规划表单位：人'、时间、学历级别时间学历现有2008 年2009 年2010 年硕士本科大专其他管 理 人 员高层财经营销生产中层财经营销生产基层财经营销生产小计技 术 人 员高工工程师助工技术员其他小计基

14、层 员 工机工电工维修小计合计、人力资源部工作计划模板填表人：审核人:（一）人力资源部年度工作总结模板2011年是我公司飞速发展的一年，也是人力资源工作发展和逐步规范的一年，在全体员工的积极配合下，各方面工作有序进行。下面就对2011年公司人力资源工作进行简要总结一、2011年人力资源工作概况（一）人力资源基本情况1 人数增减情况截至2011年12月31日止，公司员工总数 250人，比2011年（170人）增加80人，人数增长47.1%其中年内新入职100人，占员工总数的40%;离职20人，占总人数的8%。2 员工学历情况目前，公司员工以本科学历为主，共210人，硕士学历30人，大专学历10人

15、。3 员工专业结构员工的专业背景涉及人力资源管理、企业管理、经济学等。4 人工成本情况人工成本情况如下表所示。人工成本分布一览表项目2010年（万元）2011年（万元）占人工成本总额的%增长%员工工资员工保险福利其他合计另外，全年员工平均提薪X次，员工工资平均涨幅XX%，用于员工福利的费用总额为XXX元，占人工总成本的XX %（人工总成本不包括过节费）。（二）人力资源管理体系建设1 组织架构及人员编制的确定随着公司的发展及全体员工的努力，在总经理的领导下，2011年基本确定了公司各业务项目、组织架构及岗位设置和人员编制，并且不断依据实际情况和工作重点的变化，有针对性地对各业务项目、各部门 的定

16、员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置达到最佳的配置，最大可能地发挥每一部门的 集体优势和每位员工的个人作用。2 管理制度体系的进一步完善严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善 的公司内部管理体系，包括内部管理制度体系和人力资源规范管理体系。（1）内部管理制度体系根据公司日常运营中岀现的新问题，在保证公司稳步发展和保障员工利益的基础上，人力资源部进一 步修订和完善了公司的各项制度，包括“员工日常管理规定”、“电脑管理规定”、“假务制度”等。（2 ）人力资源规范管理体系 依照公司发展的需要，公司修订了“绩效考核制度”，使之更符合目前运营

17、模式。 2011年对公司的薪酬制度、个人薪酬结构也进行了调整，将在2012年开始实施。 重新修订了 “员工手册”。（三）公司人员招聘工作公司的快速发展需要不断引进人才，2011年公司先后在两个网站上分别发布了六个月的招聘广告，收到简历近万封，经过简历筛选组织面试120次。然而，由于我公司工作的特殊性，虽然成功吸收80位同仁加入我们的团队，但仍未达到预期招聘目标，离预期年底员工总数至少达到280人的目标还差30人。（四）员工的培训工作员工的培训工作主要分为以下三个方面。1 职前培训2012年对新员工的职前培训主要由人力资源部负责，培训内容主要为公司各项制度、工作流程等的讲解和公司远景规划、工作方

18、法等，基本达到了预期目标。2 在职指导新员工入职后实行一对一的指导，取得了一定成效。同时，在日常工作中，大家互相学习、指导，对加快学习步伐、提高工作效率也有很大的帮助。3 定期培训每月一次的全员定期培训由于各种原因没有全部实现，有待于改进。（五）日常人事管理工作除了上述工作，人力资源部在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面发挥了应有的作用。1 关于保险：按照国家相关规定，为每一位员工及时缴纳了社会保险。2 成功组织集体旅游及日常的各项娱乐活动。3 按照规定及时与员工签订劳动合同。二、2011年人力资源工作存在的不足2011年，公司的人力资源工作还存在很多不足，主要体现在以下三个

19、方面。1.在公司管理制度的执行方面，存在推进力度不够或者没有遵照执行的情况，导致有些人力资源管理资料不完整，如请假单、加班单等，大部分没有按时提交及补交，人力资源部也没有及时索要。2工作的协调力度还有待加强，浪费了一些时间，影响了有些项目的工作进度。3在员工的培训上未能投入更大的精力，导致定期培训工作没能系统地组织展开。当前，人力资源部正在规划下一年度定期培训内容和日程安排，我们将在新的一年里有所改进。三、2011年人力资源工作展望综上所述，2011年度公司的人力资源工作还是较有成效的，为公司的进一步发展奠定了良好基础，250人的团队为公司各项业务的开展提供的人力保证。已经到来的2012年，人

20、力资源部全体人员将继续努力，以公司战略发展为依托，继续坚持创业、创新、创造的“三创”主线及“公平竞争、能者重用、压力催长”的人力资源策略，不断总结经验，创新工作，使公司的管理步入更规范的轨道，为公司的进一步发展服务。2中小型生产企业组织结构模板，如图3-3所示。第二章 组织结构与职位说明书设计二、各类型企业组织结构模板（一）生产制造企业组织结构模板1 大型生产制造企业集团组织结构模板，如图3-2所示。图3-2大型生产制造企业集团组织结构模板财务部企划部市场营销部行政管理部设计主管图3-3中小型生产企业组织结构模板（二）地产、电力企业组织结构模板1 房地产企业组织结构模板，如图3-4所示。图3-

21、4房地产企业组织结构模板2 发电企业组织结构模板，如图3-5所示。总经理运营副总|生产副总总工程师总会计师行政副总市 场 开 发 部投 资 发 展 部企 业 管 理 部工 程 管 理 部安 全 监 察生产管理部科 技 发 展 部技 术 管 理 部人力资源部行 政 后 勤 部综 合 办 公 室电厂一电厂二电厂三电厂图3-5发电企业组织结构模板（三）IT、软件类企业组织结构模板1 软件公司组织结构模板，如图3-6所示。产品总监营销总监客服总监行政总监图3-6软件公司组织结构模板2. IT企业组织结构模板，如图3-7所示。图3-7 IT企业组织结构模板（四）零售贸易类企业组织结构模板1商业企业组织结

22、构模板，如图3-8所示。图3-8商业企业组织结构模板2广告公司组织结构模板，如图3-11所示。总经理总总总总监监监监（五）公关、广告公司组织结构模板1 公关公司组织结构模板，如图3-10所示。图3-10公关公司组织结构模板图3-11广告公司组织结构模板一、编写职位说明书工作知识准备（一）职位的分类与设置1 职位的分类职位也称岗位，是组织内的基本单位， 是根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的 职责。一般情况下，企业的职位可分为如下几种，具体内容如表3-2所示。表3-2企业中的职位类别职位类别名称职位工作内容描述生产岗位从事制造、安装、维护及为制造作辅助工作的岗位执行岗位从事行政或者服务性工作

23、的岗位专业技术岗位从事各类专业技术工作的岗位监督岗位从事监督、监察企业各项工作的岗位管理岗位从事部门、科室管理的工作岗位决策岗位主要指企业的高级管理层2 职位的设置原则职位设置就是组织为实现自身目标，根据实际需要，科学、系统化地进行职位合理配置,以满足组织正常运作的需要。在进行职位设置时，应遵循以下原则，如表3-3所示。表3-3职位设置需要遵循的原则职位设置原则说明责权相符原则既要明确各岗位的职责，还需赋予其履行职责所需的权限，保证职责、权力相统一有效管理幅度设置岗位要确定一个合适的管理幅度比例，保证组织的有序运行协调原则上下级职位、同级职位必须相互协调，形成系统，共同完成企业的整体目标因事择

24、人原则企业是为了实现特定工作目标、成果来设置职位并选择担任该职位的人，而不是因人设岗最低数量原则职位数量最少化。设置职位时数量要尽可能的少，使所有工作尽可能集中，保证每一个职 位的工作负荷、职位说明书的五个模板（五）人事部经理职位名称人事部经理所属部门人事部职务等级2级薪酬等级3级直接上级执行总裁直接下级招聘专员、薪酬专员等辖员人数5人本职位定员人数1人职位编号HRM 001说明书编号SHMSH 004编写人批准日期2007年12月31日审批人签名任职者签名职位概述组织实施企业人力资源战略，建设发展人力资源各项体系，最大限度地开发企业人力资源，为实现企业 经营战略发展目标提供人力保障工作内容及

25、绩效标准编号工作内容工作依据权责文件、表单处理考核标准占用时间名称呈报单位1根据企业实际情况和发展规划拟定企业人力资源规划，经批准后组织实企业人力资源现状主办“人力资源规戈卩书”执行总裁计划书的可行性，计划书的完成情况施“年度工制订人力资源部年度工企业人力资作计工作计划的详作目标和工作计划，按月源工作现状戈；”月2做岀预算及工作计划，经及以往的经主办度工作计执行总裁细性和可行性，预算的标准性批准后实行验戈卩与预算”“企业用工制组织制定企业用工制度、度”；”企执行总裁规章制度的制人事管理制度、劳动工资人力资源管定及时性、执行3制度等各项规章制度，经理制度主办业人事管各职能部情况、员工对制理制门批

26、准后贯彻实施度”；”员度的反应情况工手册”根据企业员“人力资执行总课程与工作的制订人力资源部专业培工工作所需源部培训裁、各部密切性、培训的4训计划并协助培训部实的技能和知主办计划及科门经理效果、培训后对施、考核识设定培训目内容”工作的影响情科目和内容况最终的招聘结在企业内外收集有潜力依据企业目“人才信果，新进人员在5和所需的人才信息，并组前所需的岗协办息表”企业的实际工织招聘工作位要求作情况，员工试用不合格比例引进具有竞争力的薪酬“员工薪管理体系，组织制定公司"企业薪酬员工对薪酬的6的薪酬政策，报领导审批管理制度”主办酬汇总执行总裁满意度表”后进行薪酬管理7组织实施员工绩效考核“员工

27、业绩协办“员工绩执行总裁员工对绩效考工作，并负责审查各项考核结果表;员工 培训成绩 表”；员工平 时表现记录效考核最后成绩表”核的意见，考核结果的公平性受理、解决员工投诉劳动投诉事实；“劳动关对其他员工的争议，进行劳动关系管“劳动法”；系管理制影响程度，投诉8理；定期分析人事、劳资“合同法”；协办度” ”企业执行总裁人的满意程度，信息，并定期向执行总裁人力资源部劳资情况报告的准确性提交报告的相关数据分析报告”指导、巡视、监督、检查工作的实际所属下级的各项工作；受进展情况；“人力资工作的控制、知理下级上报的合理化建源部定期9议，按照程序处理；及时以所收到的主办做工作总晓情况，争议仲建议；争议裁的

28、及时性对下级工作中的争议作的复杂性结”岀裁决培训和发现人才，根据工员工在工作提名人员被提作需要申请招聘、调配直10接下级，负责直接下级岗中的实际表主办拔到上级岗位现后的实际表现位人员任用的提名指定专人负责本部门文文件、档案文件档案的丢11件、资料的保管和定期归管理协办失率档工作指定专人负责本部门和下“办公用办公用品及设级部门所使用的办公用具、办公用品的12设备设施的登记台账、定期使用去向协办品使用一执行总裁备的使用率和览表”破损率盘点、报损报失等责权范围1 责任范围汇报责任直接上报1人间接上报2人汇报内容督导责任直接督导5人间接督导人培育责任培育下属现场指导、提供外部学习机会专业培育组织本部门

29、人力资源管理领域的培训，学习劳动法、合同法等法律法规其他成本责任电话费用控制在企业规定的限额内电脑安全保证人力资源测评软件的正常运行，不因非正常操作而丢失员工的 相关数据办公用品及设备购买的办公用品要及时登记入账，发放到各部门的办公用品要有专人负责登记并核查，对打印机、复印机、传真机的耗材要严加控制保密责任企业的薪酬等级及人员工资要严格保密奖惩责任对已批准奖惩决定的执行情况负责预算责任对人力资源部合理的预算开支负责档案管理责任对企业人事、劳资档案的完整与定期归档负责参会责任1 参加企业年度总结会、计划平衡协调会及其他有关重要会议2 参加季、月度总经理办公会、经济活动分析会、考核评比会3 .参加

30、临时紧急会议和执行总裁参加的有关专题会议4.参加本部门的人事工作会议2权力范围权力项目主要内容1审核权对企业编制内招聘有审核权2解释权对企业员工手册、规章制度有解释权3调档权有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权4财务权对限额资金的使用有批准权5监查权对人力资源部所属员工和各项业务工作有管理权和指挥权，对下级的工作有指导、监督、检查权6提名权对直接下级有岗位调配的建议权、任用提名权和奖惩建议权7考核权对下级的管理水平和业务水平有考核权8联络权有代表企业与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力工作关系及条件工作关系直接下级人数5间接下级人数内部主要关系所受监督在工作计划、整体绩效、特殊任务、重

31、大问题等方面接受执行总裁的指导和监督所施监督对本部门的员工的工作绩效实行监督合作关系在招聘、培训、薪酬、奖惩等方面与企业各部门进行合作与沟通企业外部主要关系同专门的培训机构、咨询企业合作，进行员工的培训和企业相关问题的咨询国外机构主要关系工作场所室内室外口特殊场所工作时间一般工作时间固定口偶尔变动口经常变动主要工作时间白天晚上口 不确定使用设备电话一部、电脑一台、传真机一台、打印机一台、投影仪一台任职资格1 学历与专业最佳学历MBA或人力资源管理硕士最低学历本科专业要求人力资源管理、企业管理、行政管理、劳动关系资格证书学历证书、人力资源管理师证书年龄要求30岁以上性别要求不限2 必要的知识必备

32、知识人力资源管理知识、企业管理、劳动法律知识外语要求英语听说读写能力，国家四级以上计算机要求计算机二级以上，熟练掌握办公软件，会操作常用人力资源管理软件3.工作经验本职位工作适应期三个月所需工作经验两年以上中型企业人力资源部工作经验4 所需业务、技能培训培训时间 不需要 口 3个月以下口 36个月口 612个月培训科目相关知识1人力资源管理薪酬管理、激励管理、绩效考核、培训管理的实务知识2劳动法有关的劳动法律法规和相关的补充规定3合同法劳动合同的签订、履行、解除、纠纷、仲裁等方面的知识4薪酬福利政策国家颁布的薪酬福利政策5能力素质要求必备能力能力项目能力标准识人能力能运用专业知识分析员工擅长的工作，并提供其合适的职位组织协调