医院绩效管理与学科建设(上海)-金昌晓

1、金昌晓北京大学第三医院2014年5月11日医院绩效管理与学科建设医院绩效管理与学科建设增强临床医学科研能力培养医学专业人才为社会大众提供医疗技术水平先进的、优质的医疗服务任务大学附属医院的任务与功能定位大学附属医院的任务与功能定位功能定位：疑难疾病诊治中心疾病研究中心人才教育培养中心成果评价及转化中心行业规范制定中心大学附属医院的任务与功能定位大学附属医院的任务与功能定位高影响力的文章承担国家重大项目临床与科研紧密结合的团队医院学科水平成为核心竞争力医院学科水平成为核心竞争力 加强临床医学学科建设,提高学科整体水平, 将使医院更具特色, 更具知名度, 从而增强医院的综合竞争力。医院学科现状三级

2、甲等综合医院占地面积: 6.018 万平方米（90.26亩）建筑面积：22万平方米开放床位数：1498张教育部创新团队（3个）骨 科、运动医学、妇产科国家临床重点专科建设项目（20个）骨科、消化科、药剂科（临床药学）、专科护理、病理科、检验科、妇科、产科、职业病科、耳鼻喉科、心血管分子生物学与调节肽重点实验室、呼吸科、眼科、神经内科、普通外科、泌尿科、麻醉科、运动医学科、康复科、成形科（整形外科）211重点学科（10个）内科学（心血管、血液科、肾病）、儿科学、皮肤与性病学、外科学（泌尿外科、骨科）、妇产科学、眼科学、运动医学教育部重点实验室教育部重点实验室生殖医学中心、心血管研究所、眼科卫生部

3、重点实验室卫生部重点实验室心血管内科北京市重点实验室北京市重点实验室骨科、妇产科、放射科、心血管内科科研绩效评价已逐渐成为医院科研管理的核心，是引导和促进科学研究活动的“指明灯”。建立合理的科研绩效评价能够最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，使他们在工作中处于最佳状态，从而主动致力于提升医院的科研质量和效率。 运用真实、客观可靠数据评价学科 国际评价学科医疗服务水平的三个维度：医疗能力医疗质量医疗效率学科评估总体思路学科评估总体思路三部分组成:学科服务能力：专科疾病谱与专科手术谱“宽度”（诊治专科疾病和开展专科手术的种类）以代表学科水平的重点疾病与重点手术的数量、质量与效率评估学科同行

4、评议与社会影响力学科学科评估评估2011年北京地区十八所三级甲等医院住院服务评价使用“北京版疾病诊断相关组（BJ-DRGs）”作为风险调整工具，评估了北京18家三级甲等医院的住院服务绩效。选择5个评价维度：收治病例类型的广度、收治病例的难度（为病例的严重性及复杂程度，难度越高服务资源使用越高，相对费用也高，故以CMI值表示）、医疗服务效率、医疗安全和质量以及重症救治能力。方法与指标方法与指标十二家三甲综合医院综合排名医院名称总权重DRG数CMI值费用消耗指数时间消耗指数低风险组死亡率重症救治能力分数综合分北京大学第三医院74788 5321.1520.8920.7900.01%2.2614.0

5、950281119 4461.9341.0290.9050.10%2.8673.9840364449 5091.0200.9140.8440.03%2.1543.7740465676 5341.0250.9770.9220.03%2.2323.6340544443 4631.5010.9900.9680.06%2.2063.4010653084 5231.0271.0360.9050.02%1.9923.4000742042 4571.2801.2120.9390.01%2.4543.2860838973 5090.9780.9430.9200.01%1.8023.2840944656 509

6、0.8561.1800.8950.00%1.9443.2001044776 5031.1351.1140.8690.07%1.6423.1271141593 4970.8650.9921.0590.01%1.5462.9651239772 5100.9921.1370.9950.17%1.9082.776医院学科建设医院学科建设的投入与产出的投入与产出人才是学科建设的前提，没有人才就没有学科经费投入是学科建设的后盾设备和空间的支持是学科发展的保障学科建设的三学科建设的三要素要素以人为本搭建人才成长平台医教研医教研护士护士医技医技管理管理其他技术（财务、工程、其他技术（财务、工程、幼教、图书）幼

7、教、图书）工勤工勤医教研医教研1029人，人，24.3%护士护士1738人，人，41.0%工勤工勤467人，人，11.0%其他技术其他技术259人，人，6.1%管理管理105人，人，2.5%医技医技642人，人，15.1%截止到截止到2013.12.312013.12.31，42404240名医院人员，不包括外包公司名医院人员，不包括外包公司人力资源人力资源加强经费投入以项目建设带动学科发展2013年北京大学科研项目匹配2884.62万元，比2012年多630万元医院科研投入医院科研投入医院人才基金投入医院人才基金投入41412131114109015200620072008200920102

8、011201220132006-20132006-2013医院临床重点项目数医院临床重点项目数75099110221051110010801024751-1001003005007009001100200620072008200920102011201220132006200620132013医院重点医院重点项目经费项目经费（万元）（万元）类别类别 金额（万元）金额（万元）国家级课题经费1,932.17省部级课题经费1,382.87学会、协会课题经费597.00 校级课题经费550.00合计4,462.04科研经费科研经费数量数量期刊种类金额（元/每版）统计源 600Medline 800SC

9、I（IF00门急诊人次1.0元00门急诊人次1.0元000门急诊人次0.5元0门急诊人次0.5元0门急诊人次0.5元00元00元季度奖金季度奖金手术量奖励计划比同期比手术量计划比增减比例奖励金额手术量同期比增减比例奖励金额0每例手术100元0每例手术100元00元15分，则得分每分奖励20元；否则奖励0元。计划对比项目权重标准得分平均住院日与计划比增减比例40%-20%100-20%00出院人数与计划比增减比例30%20%100020%520%100020%520%100020%515分，则得分每分奖励20元；否则奖励0元同期对比项目权重标准得分平均住院日与同期比增减比例40%-20%100-

10、20%00出院人数与同期比增减比例30%20%100020%520%100020%520%100020%500季度奖:临床综合考核加班贡献奖考核办法考核方法：公布人均发放标准及考核办法 1、未达到预期考核目标的科室实行倒扣 2、完成/超额完成预期考核目标的科室按照标准发放/追加奖励考核指标：医疗工作的数量与质量 工作效率 效益科室纵向对比全院横向对比加班贡献奖临床科室各项指标及其权重表一级指标二级指标指标权重总分无床内科外科工作量指标门诊量门诊量303020202020100100专家门诊量专家门诊量12126 66 6出院人数出院人数 6 63 3手术例数手术例数 3 3效率指标平均住院日平

11、均住院日6 66 6平均护理量平均护理量 3 33 3人均门诊量人均门诊量202010101010人均权重工作量人均权重工作量 8 88 8效益指标医疗总收入医疗总收入282816161616质量指标CMICMI值值 5 55 5预约挂号预约挂号5 55 55 5优质护理工作优质护理工作 5 55 5临床路径开展与应用临床路径开展与应用 5 55 5医疗质量综合医疗质量综合5 55 55 5加班贡献奖加班贡献奖医技科室各项指标及其权重表一级指标二级指标权重总分效率指标工作量工作量5050100100效益指标医疗总收入医疗总收入4040质量指标医疗质量综合医疗质量综合1010加班贡献奖加班贡献奖

12、指标评分指标指标 得得分分一档一档二档二档三档三档四档四档门诊人次增长率门诊人次增长率大于1010XXX-3小于X-3出院人数增长率出院人数增长率大于1515XX-1.0小于-1.0手术例数增长率手术例数增长率大于12.012.05.05.00小于0平均住院日增长率平均住院日增长率小于-8.0-8.0-3.0-3.04.0大于4.0CMICMI值同期对比值同期对比大于15.015.08.08.00小于0人均门急诊量人均门急诊量大于2600260010001000300小于300人均权重工作量人均权重工作量大于6060303015小于15加班贡献奖加班贡献奖 根据科室综合考核得分顺序，由院长办公

13、会确定科室档次。档次不同，人均奖金标准不同 如考核期内出现重大医疗差错，科室奖励档次比实际考核结果降低一档加班贡献奖加班贡献奖年终奖考核办法年终奖考核办法 年终奖考核主要依据科室全年完成的工作量、工作质量、工作效率与效益等指标，每类指标分为若干子指标进行考核，类似于季度奖。 但注重医院年初确定的工作重点，对各类指标赋予不同的权重。年终奖年终奖组成基本奖增量奖综合考核奖1、满一年正式职工和满三年人才中心的技术岗合同制人员，与老职工一样；2、满一年不满三年人才中心技术岗合同制人员，固定值的一半；3、当年新入院职工，不发放。按照人均一个固定值基本奖 综合考核主要指标综合考核主要指标 工作量指标工作量

14、指标门诊人次专家门诊人次手术例数出院人次增量奖-实行超额奖励办法项目奖励标准奖励标准超过均值低于均值金额门诊人次超量0.50专家门诊人次超量1.00出院人次超量1000手术例数超量1000奖金额 平均住院日科室综合效益疾病疑难系数（CMI）效率效益指标综合考核主要指标综合考核主要指标平均护理病人量综合考核主要指标：当年工作重点项目权重负责评价科室DRGs结算试点、临床路径、抗菌药物管理与使用、不良事件上报、病案回收率、科室医疗管理15医务处预约挂号、出诊及停诊7门诊部优质护理8护理部科室运行效率及效益70经营管理办公室综合考核计算方法综合考核计算方法项目优良中差标准分值标准分值标准分值标准分值

15、门诊人次15%及以上100分9.71-15%80分3-9.71%60分3%及以下40分专家门诊人次12.37%及以上4.37-12.37%-3.63-4.37%-3.63%及以下平均住院日 -7.58%及以下-7.58%-2.58%-2.58-2.42%2.42%及以上出院人次15.91%及以上7.91-15.91%0-7.91%0及以下疑难系数CMI 1.15%及以上-1.85-0%-4.85-1.85%-1.85%及以下手术例数 10.69%及以上5.69-10.69%0-5.69%0及以下平均护理病人量10%及以上0-10%-10-0%-10及以下科室效益18.3%及以上8.3-18.3

16、%-1.7-8.3%-1.7%及以下医技科室工作量 15%及以上9.71-15%3-9.71%3%及以下医技科室效益 18.3%及以上8.3-18.3%-1.7-8.3%1.7%及以下教授考核评价工作教授考核评价工作主系列主系列 2009 2009年年-2014-2014年晋升年晋升职称人员年龄职称人员年龄统计统计43.642.54242.841.84236.935.936.136.73736.9010203040502009年2010年2011年2012年2013年2014年正高副高非主系列非主系列 2009 2009年年-2014-2014年晋升年晋升职称人员年龄职称人员年龄统计统计41.

17、54942464541.535.341.737.536.941.339.6010203040502009年2010年2011年2012年2013年2014年正高副高正高职称正高职称 2009 2009年年-2014-2014年晋升年晋升职称人员年龄职称人员年龄统计统计43.642.54242.841.84241.54942464541.5010203040502009年2010年2011年2012年2013年2014年主系列非主系列考核目的与原则考核目的与原则按照人事部、教育部等岗位设置管理暂行办法，专业技术岗位分为13个等级：正高：14级，副高：57级，中级：810级，初级：1113级我院于

18、2011年建立岗位考核评价体系，对高级卫生专业技术人员进行科学、合理的考核评价，做到有利于调动其工作的积极性、主动性和创造性，有利于推动学术带头人和学术骨干服务医教研工作第一线，有利于激励教学科研人员承担重大科研项目，促进医院学科建设和发展教授考核评估坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，主要从医疗、教学、科研及社会工作医疗、教学、科研及社会工作四个方面进行考核 考核范围考核范围正高：二至四级专业技术岗位人员 （管理岗位人员、60岁以上人员不参加考核）副高：五至七级“医教研”岗位人员 （58岁以上人员可以不参加考核）考核时间考核时间 教授考核评价工作每年进行一次，以每2年为一个考核周期交叉滚

19、动进行考核方案考核方案根据个人岗位工作及职称情况（医疗单职称、医教研双职称、科研单职称）分别按照不同的方案及权重比例进行考核。以正高为例： 方案方案 权重权重 方案一方案一医疗工作为主医疗工作为主方案二方案二医教研工作并重医教研工作并重方案三方案三科研工作为主科研工作为主医疗医疗70%70%50%50%教学教学15%15%25%25%20%20%科研科研15%15%25%25%80%80%考核指标体系考核指标体系教教授授考考核核指指标标体体系系医疗指标医疗指标教学教学指标指标 内科：门诊、查房；基本工作量基本工作量： 外科：门诊、查房及手术； 医技：基本工作量。新技术、新业务新技术、新业务医疗

20、纠纷、欠费扣分医疗纠纷、欠费扣分加加分项目分项目：院内外会诊、义诊、对口支援、医疗管理会等基本指标：基本指标：理论授课、教学评估、培训与考核及导师工作附加附加指标指标：参与教学管理工作、主持申报国家级或市级继续 教育项目，获各级别教学奖励，申报精品课程等教学事故一票否决教学事故一票否决科研科研指标指标基本指标：基本指标：完成各级别所要求的科研课题、论文的情况附加附加指标指标：包括除完成规定的课题、论文外的课题、论文、 学术兼职、科研奖项、发明专利及实用新型专利管理加分管理加分担任医院相应的行政管理职务考核流程考核流程考核人员考核登记表业绩审核医务处：医疗工作情况教育处：教学工作情况人事处：管理

21、加分情况科研处：科研工作情况人事处汇总考核情况报院长办公会讨论考核结果反馈结果考核结果的使用考核结果的使用考核结果分三个等次，分别为优秀、合格、不合格优秀、合格、不合格。优秀优秀人员：人员：发放“优秀等级”的一次性奖励； 晋升岗位级别的重要依据；合格合格人员人员：发放“合格等级”的一次性奖励； 晋升岗位级别的必要条件；不合格不合格人员：人员：将岗位基本奖下调一个档次。医院绩效管理与学科发展的关系医院绩效管理与学科发展的关系学科发展医院核心竞争力医院核心竞争力计划执行评价反馈医院绩效管理与学科发展的关系医院绩效管理与学科发展的关系学科发展医院核心竞争力医院核心竞争力计划执行评价反馈医院管理医院管

22、理 后勤保障后勤保障 信息信息建设建设 学术支持学术支持 医院学科发展公共平台医院学科发展公共平台关于医院员工关于医院员工1 1、医院人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺、也最丰富的资源2、人力资源有一种其他资源没有的特性：具有协调、整合、判断和想象的能力。事实上，这是人力资源唯一的特殊优越性3 3、作为一种资源，人力能为医院所“使用”。然而，作为“人”，唯有这个人本身才能充分自我利用，发挥所长。这是人力资源和其他资源最大的分别两个思考的问题：两个思考的问题： 1 1、医院的绩效考核为什么服务的？ 2、公立医院的资产要不要保值增值？北医三院门诊北医三院门诊量量2000-20132000-

23、2013年年门诊量年年门诊量同比增长同比增长8.81%8.81%2000-20132000-2013年年急诊量年年急诊量同比增长同比增长12.89%12.89%北医三院急诊北医三院急诊量量2000-20132000-2013年出院人次和手术例次年出院人次和手术例次2002-20132002-2013年平均住院日年平均住院日和手术台日均手术例数和手术台日均手术例数妇产科妇产科生殖医学中心生殖医学中心IVFIVF治疗周期治疗周期 2011201220112012年超过年超过1010万的万的IVFIVF患者患者20132013年年: 12751: 12751时间时间新鲜新鲜解冻解冻19871987323219881988454519891989116116199019907676199119911091091992199211811819931993148148199419941571571 119